V0.0 16/12/2020 RH Première proposition d’accord V0.1 18/12/2020 Direction Révision de la première proposition V1 22/12/2020 RH Finalisation de la proposition d’accord V1 28/01/2021 RH Consultation du CSE – Avis V2 13/04/2023 Direction + CSE Quelques évolutions pour mieux respecter la jurisprudence. V3 26/09/2024 Direction Clarification des conditions requises pour bénéficier du forfait jours, explication du calcul des RFJ, précisions sur le travail des dimanches et jours fériés. V4 17/03/2026 Direction Précisions sur la réorientation éventuelle vers un forfait heure. Caractère exceptionnel des forfaits jours réduits. Précisions sur les modalités d’acquisition des RFJ. Précisions sur les modalités de renonciation aux RFJ. Petites corrections diverses. Diffusion : ☐ Confidentiel ☒ Interne
☐ Externe
A destination de :
Toutes les personnes salariées
PREAMBULE L’expérience de XXXX avec le télétravail, depuis 2020, confirme celle des sociétés comparables au sein de NUMEUM (anciennement SYNTEC) : une convention de forfait annuel en jours au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail (dénommée Forfait-Jours dans ce qui suit), quand elle est applicable, favorise l’autonomie des personnes salariées vis-à-vis de leurs responsabilités, de leurs méthodes de travail et de leurs aspirations personnelles, tout en préservant la réactivité et l’adaptabilité requise d’un éditeur de logiciels. XXXX souhaite que ses équipes bénéficient autant que possible des avantages du Forfait-Jours et le présent accord vise à en préciser les modalités. Article 1 : Salariés pouvant bénéficier d’un Forfait-Jours En dérogation à la convention collective, le mécanisme du Forfait-Jours sur l’année tel que défini dans le présent accord pourra concerner toutes les personnes salariées éligibles selon les critères de l'article L.3121-58 du code du Travail, indépendamment de leur niveau, coefficient ou salaire, c’est à dire :
« Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. »
La souplesse et la liberté conférées par le mécanisme du Forfait-Jours à celles et ceux qui en bénéficient constituent des avantages incontestables que XXXX souhaite rendre accessibles à la plus grande partie de ses équipes dès lors que les personnes concernées le souhaitent et qu’elles font la preuve au travers de leurs résultats et de ceux de leurs équipes qu’elles en maîtrisent les risques de dérive. Article 2 : La convention individuelle de forfait annuel en jours Une personne salariée, pour bénéficier d’un Forfait-Jours, doit signer une convention individuelle de forfait annuel en jours établie soit au sein de son contrat de travail initial, soit par un avenant à celui-ci. La convention individuelle de forfait annuel en jours précise :
Le nombre de jours travaillés dans l’année (période de référence cf. article 3).
La rémunération forfaitaire correspondante.
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos (cf. article 4).
La rémunération annuelle fixée pour une année complète de travail pour une personne salariée en Forfait-Jours est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajoutent le cas échéant les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail. Lorsque le Forfait-Jours fait l’objet d’un avenant au contrat de travail, il doit préciser la date de prise d’effet du nouveau régime et la rémunération correspondante. À tout moment si elle le souhaite, et notamment en cas de difficultés à tenir ses engagements en terme de repos obligatoires, une personne salariée bénéficiant d’un Forfait-Jours peut solliciter la direction afin de ne plus en bénéficier. La direction s’interdit de refuser de telles demandes, quelles qu’en soient les raisons. Réciproquement, si la direction constate des difficultés persistantes liées au rythme de travail, à des tensions entre activités professionnelles et personnelles ou à des contributions insatisfaisantes d’une personne bénéficiant d’un Forfait-Jours, elle engagera avec cette personne un dialogue en vue de mieux concilier les impératifs d’entreprise avec son épanouissement personnel et son efficacité professionnelle. Cette démarche peut entraîner une révision des conditions de son Forfait-Jours, voire même, si nécessaire, un passage en forfait heures. Les ajustements, temporaires ou durables, seront évalués au cas par cas et pourront être réexaminés ensuite en cas d’évolutions significatives de la situation individuelle. Toute modification ne pourra devenir effective sans une information préalable du CSE, qui pourra être organisée à cet effet en réunion extraordinaire si la direction le juge utile. Article 3 : Période de référence et nombre de jours travaillés. La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours travaillés prévu par le Forfait-Jours correspond à l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre. Dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, conformément à l’article L.3121-64 du code du travail, le nombre de jours travaillés dans le cadre d’un Forfait-Jours standard sur une période de référence est fixé à
216 jours, journée de solidarité incluse.
Des Forfaits-Jours réduits pourront être établis, à titre exceptionnel et à la demande d’une personne salariée, sous réserve de l’accord de la direction motivé par des critères objectifs et mesurables d’efficacité opérationnelle. La rémunération fixe d’une personne salariée en Forfait-Jours réduit est ajustée au prorata du nombre de jours travaillés prévus par son Forfait-Jours réduit par rapport au nombre de jours travaillés prévus par le présent accord pour un Forfait-Jours standard. Chaque personne bénéficiant de congés supplémentaires conventionnels ou légaux (congés exceptionnels, congés pour ancienneté, etc.) au sein de XXXX, verra son Forfait-Jours personnel réduit du nombre de jours de congés conventionnels accordés par rapport au Forfaits-Jours standard. Article 4 : Durée du travail et repos obligatoires Article 4.1 : Temps de travail effectif, temps de pause, temps de repos Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel la personne salariée est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Un « temps de pause » est une parenthèse dans la journée de travail, durant laquelle l’exécution des tâches professionnelles est suspendue et la personne salariée peut vaquer aux occupations personnelles de son choix. Les temps de pause ne comptent pas comme du temps de travail effectif. Un « temps de repos » est une plage de temps s’écoulant continument entre deux journées de travail. En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives. Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives, auquel il convient d’ajouter, avant ou après, un repos quotidien, constituant ainsi une coupure minimale de 35 heures consécutives. Article 4.2 : Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude Conformément aux directives applicables, les personnes en Forfait-Jours s’engagent à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle périodique de leur direction. Les personnes en Forfait-Jours sont donc libres d’organiser leur travail comme elles le souhaitent sous réserve de prendre dans toute la mesure du possible les temps de repos suivants :
Repos quotidien de minimum 11 heures consécutives entre 2 journées de travail.
Repos hebdomadaire d‘au moins 35 heures consécutives, intégrant autant que possible un dimanche.
Jours fériés chômés et congés payés en vigueur chez XXXX.
Jours de repos requis pour se conformer au Forfait-Jours, dénommés RFJ (voir Article 5 ci-après).
Article 4.3 : Travail les dimanches et jours fériés La Convention Collective Nationale (CCN) « SYNTEC » applicable chez XXXX prévoit une majoration de 200% pour le travail effectué les dimanches et jours fériés. Ainsi, en cas d’impératifs opérationnels nécessitant qu’une personne en Forfait-Jours travaille un dimanche ou un jour férié, cette journée sera comptabilisée comme 2 jours travaillés, et la personne bénéficiera d’un jour de repos supplémentaire à prendre en concertation avec son hiérarchique dans un délai raisonnable autour de la période concernée. A l’inverse, si une personne au Forfait-Jours choisit de son propre chef, pour son équilibre personnel, de travailler un dimanche ou un jour férié, la majoration de rémunération ne s’appliquera pas. Les bénéficiaires d’un Forfait-Jours disposent de la liberté d’effectuer un tel choix tant qu’il n’affecte ni leurs performances ni celles de leurs équipes. Toutefois, ils s’engagent à ce que cette pratique demeure strictement exceptionnelle. Enfin, lorsqu’une mission impose un déplacement un dimanche ou un jour férié, les personnes missionnées sont tenues de prendre ces jours de repos loin de chez eux, XXXX prenant en charge leurs frais de restauration et d’hébergement mais excluant leurs frais de loisir. En revanche, si le travail un dimanche ou un jour férié s’avère indispensable pendant une mission, la majoration de rémunération s’appliquera. Article 5 : Repos Forfait-Jours - RFJ Article 5.1 : Calcul des RFJ et principes d’acquisition Chaque année, le nombre de jours ouvrés non chômés est supérieur au nombre de jours établi par le Forfait -Jours standard augmenté du nombre de jours de congés payés conventionnels. Pour refléter cette réalité et faciliter le respect des Forfait-Jours, des repos spécifiques sont accordés : ce sont les Repos Forfait-Jours (ou RFJ). Ils constituent un outil de gestion du forfait annuel et non un avantage supplémentaire. Le nombre de RFJ accordés pour une période de référence complète est égal à la différence entre le nombre de jours ouvrés non chômés durant ladite période de référence et le nombre de jours travaillés prévus au Forfait-Jours augmenté des congés payés conventionnels acquis sur la même période. La période de référence chez XXXX courant du 1er janvier au 31 décembre, le nombre de RFJ varie chaque année en fonction du caractère bissextile ou non de l’année, du nombre de jours de week-end et du nombre de jours fériés tombant sur des jours de semaine (entre lundi et vendredi). Les RFJ sont calculés au prorata temporis de l’exécution du Forfait-Jours. Ils sont donc attribués en totalité à l’issue de la période de référence, sous réserve de la réalisation complète du forfait. Pour simplifier la gestion, le compteur des RFJ est incrémenté mensuellement par douzième. Tout écart lié à cette méthode fera l’objet d’une régularisation garantissant l’attribution exact des RFJ effectivement requis pour respecter le Forfait-Jours. Cette régularisation intervient en fin de période de référence ou en fin de contrat, le cas échéant. Ainsi par exemple, en cas d’absence prolongée, d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, un calcul exact des RFJ est effectué selon la méthode suivante :
Forfait individuel proratisé = Forfait-Jours annuel standard x Nombre de jours calendaires de présence effective / Nombre total de jours calendaires de la période de référence considérée.
Le résultat de ce calcul, arrondi à l’entier le plus proche, établit le nombre de jours de travail dus par la personne salariée au titre de son Forfait-Jours pendant sa présence effective sur la période de référence concernée.
Jours à rémunérer = Nombre de jours ouvrés non chômés (= calendaires - week-ends - fériés chômés) pendant la période de présence effective - (moins) Nombre de jours de congés payés acquis sur cette période.
Ce calcul fournit le nombre de jours pour lesquels une obligation de rémunération existe.
RFJ à attribuer = Différence positive entre « Forfait individuel proratisé » et « Jours à rémunérer ».
En cas de départ, l’écart entre ce calcul exact et l’acquisition automatique mensuelle par douzième sera régularisé dans le cadre du solde de tout compte. Dans les autres cas, le compteur RFJ dans l’outil informatique de suivi sera ajusté manuellement pour refléter la réalité des droits effectivement acquis. Une simulation des RFJ qui seront attribués de 2025 à 2032 aux bénéficiaires de Forfait-Jours présents sur l’intégralité de chacune des périodes de référence est proposée en Annexe du présent Accord. Article 5.2 : Prise des RFJ (Repos Forfait-Jours) Une personne salariée pourra prendre ses RFJ sous forme de journée complète ou de demi-journée. Elle s’accordera avec la direction pour répartir autant que possible ses repos tout au long de l’année, en optimisant l’équilibre entre activités personnelles et professionnelles. La modification d’une ou plusieurs dates de repos validées ne pourra intervenir que sous réserve d’un accord entre la personne concernée et la direction. Au terme de la période de référence les RFJ non pris ne sont pas reportables (cf. Article 5.3 ci-dessous). Article 5.3 : Renonciation aux RFJ (Repos Forfait-Jours) Une personne bénéficiant d’un Forfait-Jours peut être conduite à dépasser le nombre de jours travaillés prévu, sous réserve de l’accord de la direction et dans la limite de 228 jours travaillés par an (maximum fixé par le code du travail). Un tel dépassement nécessite que la personne concernée informe la direction par courriel, au moins 15 jours ouvrés avant la fin de la période de référence, de son intention de renoncer à tout ou partie de ses RFJ. En cas d’accord de la direction, les jours travaillés excédentaires seront indemnisés avec une majoration de 20%. Cette compensation financière sera versée avec le salaire du mois suivant la fin de la période de référence. En cas de refus, la direction ne saurait imposer des contraintes opérationnelles interdisant à la personne concernée de prendre sans délai l’intégralité de ses RFJ avant la fin de la période de référence. Dans le cas contraire, l’employeur devra indemniser les jours travaillés excédentaires. Article 6 : Incidence des absences, renonciations à RFJ et reports de CP Toute journée ou demi-journée d’absence justifiée par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle qui exclut cette absence du temps de travail effectif (par exemple, congés sans solde, absences autorisées, congés parentaux, congés maladie, congés de maternité ou de paternité, etc.) réduit, au temps pour temps, le nombre de jours travaillés prévus par le Forfait-Jours. En outre, le nombre de jours de travail dus et réalisés par une personne bénéficiaire d’un Forfait-Jours sur une période de référence ne correspond pas nécessairement à son Forfait-Jours individuel (c’est-à-dire le forfait standard ajusté des absences justifiées). Ce nombre peut en effet être modifié par les renonciations aux RFJ ou par les reports de CP d'une période de référence à l'autre :
Toute renonciation à des RFJ en fin de période de référence augmente le nombre de jours de travail dus pour la période concernée.
Toute prise de CP supérieure à 25 jours sur une période de référence diminue d'autant le nombre de jours de travail dus pour cette période.
Toute prise de CP inférieure à 25 jours augmente d'autant le nombre de jours de travail dus pour la période.
Article 7 : Suivi et évaluation de la charge de travail Compte tenu de la spécificité du Forfait-Jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un outil informatique prévu à cet effet. Chaque personne bénéficiant d’un Forfait-Jours chez XXXX peut se faire communiquer, sur demande à la direction, un récapitulatif de suivi de son Forfait-Jours. Conformément à l’article L.3121-46 du Code du Travail, un entretien annuel individuel de suivi de la charge de travail (ESCT) est organisé par XXXX avec chaque personne bénéficiant d’un Forfait-Jours. Il porte non seulement sur la charge de travail de la personne, mais aussi sur l'organisation de son travail dans l’entreprise, l'articulation entre ses activités professionnelles et personnelles, ainsi que sur sa rémunération. Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu signé par les parties. Si des difficultés sont identifiées lors de cet entretien, elles donneront lieu à une recherche et à une analyse des causes. Une concertation sera organisée pour mettre en œuvre des actions correctives. En cas de difficultés importantes pour lesquelles aucune action corrective pertinente n’est identifiée, la direction se trouvera dans l’obligation d’interrompre le Forfait-Jours et de l’officialiser par un avenant au contrat de travail après en avoir dûment informé le CSE. En l’absence de difficultés, l’entretien est l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de décider la mise en œuvre de mesures de nature à améliorer les conditions de travail de la personne dans le respect des impératifs de XXXX et de ses utilisateurs et clients. En cas de difficultés inhabituelles portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail, et en particulier si la personne bénéficiant d’un Forfait-Jours ne parvient pas à respecter ses repos quotidiens ou hebdomadaires, elle pourra alerter par écrit la direction qui la recevra dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, pour conduire un entretien individuel de suivi de la charge de travail sans attendre l’échéance annuelle. Conformément aux dispositions légales, toute personne salariée de XXXX peut bénéficier à sa demande ou à la demande de la direction d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail. Article 8 : Droit à la déconnexion Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction veille à garantir la bonne utilisation des outils numériques tout en préservant la santé au travail et le respect de toutes les personnes. Elle considère en particulier que la bonne prise des repos légaux et le droit à la déconnexion sont absolument essentiels pour préserver l’équilibre entre activités professionnelles et personnelles. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, pendant les repos légaux, afin de ne pas être déranger pour des motifs liés à l’exécution du travail. Il est donc rappelé que, sauf urgence ou astreinte, il n’y a pas d’obligation à répondre au téléphone, aux SMS ou à toute autre forme de messagerie pendant les repos quotidiens ou hebdomadaires, ni pendant les congés. Les personnes bénéficiant d’un Forfait-Jours dont les contrats de travail sont suspendus, notamment pour maladie, devront restreindre autant que possible, comme tous leurs autres collègues pendant leurs temps de repos, l’utilisation des outils numériques professionnels. Il est également recommandé à tous les collaborateurs, quels que soient leurs statuts, de limiter l’envoi de messages professionnels, de quelques natures qu’ils soient et par quelques moyens que ce soient, à leurs collaborateurs en repos, en congés ou en arrêt de travail. Article 9 : Durée, dénonciation et révision de l’accord Le présent accord est entré en vigueur dans une première version le 28 janvier 2021, des révisions sont intervenues le 1er mai 2023, puis le 1er novembre 2024. La présente version entrera en vigueur au 1er mars 2026 pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par un courrier remis en main propre contre décharge durant une réunion du CSE, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer dans les délais prescrits par le Code du travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par courriel avec accusé réception et sera inscrite à l’ordre du jour du CSE ordinaire suivant la demande. En cas de révision, toute modification fera l’objet d’un accord entre les parties et donnera lieu à la signature puis à la publication d’une nouvelle version ou d’un avenant. Article 10 : Publicité Conformément à l’article L.2231-6 et aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail tels qu’issus du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de XXXX. Ce dernier déposera le présent accord sur la plateforme nationale de télé-procédure du Ministère du Travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège de XXXX.
A Montpellier, le 18/03/2026,
Xxxx XXXXXXxxx XXXXXXxxx XXXXX Directeur GénéralElu titulaireElu titulaire ANNEXE A l’ACCORD SUR LE FORFAIT JOURS
2025
2026
2027
2028
2029
2030
2031
2032
Jours dans l'année
365
365
365
366
365
365
365
366
Jours de week-end
104
104
104
106
104
104
104
104
Jours fériés sur jours ouvrés
10
9
7
9
9
10
10
7
Jours ouvrés non chômés
251
252
254
251
252
251
251
255
CP
25
25
25
25
25
25
25
25
Forfait jours
216
216
216
216
216
216
216
216
RFJ
10
11
13
10
11
10
10
14
(Données reprises du site https://www.joursouvres.fr)
