Dont le siège social est situé 16 rue de la Ville l’Evêque, 75008 Paris ; SIREN 812 741 213 ; avec un établissement principal au 6 rue Béranger, 69006 Lyon ; Représentée par Michael PINCAS, Directeur Technique ;
Ci-après désignée la « Société » ou « Network Solutions Factory »
D’une part
ET
LES MEMBRES DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Ci-après désignés le « CSE » D’autre part
Ci-après collectivement dénommées les « Parties »
Il a été conclu le présent accord sur l’organisation du travail posté. Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
Définition de l’organisation du travail PAGEREF _Toc69113954 \h 4
HYPERLINK \l "_Toc69113955" ARTICLE 2 – Champ d’application PAGEREF _Toc69113955 \h 5 HYPERLINK \l "_Toc69113956" ARTICLE 3 – Repos dominical PAGEREF _Toc69113956 \h 5 HYPERLINK \l "_Toc69113957" ARTICLE 3.1 -Dérogation permanente de droit PAGEREF _Toc69113957 \h 5 HYPERLINK \l "_Toc69113958" ARTICLE 3.2 - Contreparties PAGEREF _Toc69113958 \h 5 HYPERLINK \l "_Toc69113959" ARTICLE 4 – Jours fériés PAGEREF _Toc69113959 \h 6 HYPERLINK \l "_Toc69113960" ARTICLE 4.1 - Contreparties PAGEREF _Toc69113960 \h 6 HYPERLINK \l "_Toc69113961" ARTICLE 5 – Travail de nuit PAGEREF _Toc69113961 \h 6 HYPERLINK \l "_Toc69113962" ARTICLE 5.1 - Définition PAGEREF _Toc69113962 \h 6 HYPERLINK \l "_Toc69113963" ARTICLE 5.2 - Durée du Travail PAGEREF _Toc69113963 \h 6 HYPERLINK \l "_Toc69113964" Durée maximale journalière : PAGEREF _Toc69113964 \h 6 HYPERLINK \l "_Toc69113965" Durée maximale hebdomadaire : PAGEREF _Toc69113965 \h 6 HYPERLINK \l "_Toc69113966" ARTICLE 5.3 - Contreparties au travail de nuit PAGEREF _Toc69113966 \h 6 HYPERLINK \l "_Toc69113967" Contrepartie financière PAGEREF _Toc69113967 \h 6 HYPERLINK \l "_Toc69113968" Contrepartie sous forme de repos PAGEREF _Toc69113968 \h 7 HYPERLINK \l "_Toc69113969" Pause PAGEREF _Toc69113969 \h 7 HYPERLINK \l "_Toc69113970" Prime de panier PAGEREF _Toc69113970 \h 7 HYPERLINK \l "_Toc69113971" ARTICLE 5.4 - Conditions préalables à l’affectation au travail de nuit PAGEREF _Toc69113971 \h 7 HYPERLINK \l "_Toc69113972" ARTICLE 5.5 - Priorité de passage sur un poste de jour pour les travailleurs nocturnes PAGEREF _Toc69113972 \h 7 HYPERLINK \l "_Toc69113973" ARTICLE 5.6 - Dispositions particulières visant à protéger les femmes enceintes PAGEREF _Toc69113973 \h 8 HYPERLINK \l "_Toc69113974" ARTICLE 5.7 - Egalité professionnelle des hommes et des femmes face au travail de nuit PAGEREF _Toc69113974 \h 8 HYPERLINK \l "_Toc69113975" ARTICLE 5.8 - Compte personnel de prévention de Pénibilité PAGEREF _Toc69113975 \h 8 HYPERLINK \l "_Toc69113976" ARTICLE 5.9 - Formation professionnelle des travailleurs de nuit PAGEREF _Toc69113976 \h 9 HYPERLINK \l "_Toc69113977" ARTCILE 6 – Organisation des remplacements non planifiés PAGEREF _Toc69113977 \h 9 HYPERLINK \l "_Toc69113978" ARTICLE 7 – Règle de décompte des congés PAGEREF _Toc69113978 \h 10 HYPERLINK \l "_Toc69113979" ARTICLE 7.1 - Décompte du nombre de congés payés PAGEREF _Toc69113979 \h 10 HYPERLINK \l "_Toc69113980" ARTICLE 7.2 – Organisation et prise de congés payés PAGEREF _Toc69113980 \h 11 HYPERLINK \l "_Toc69113981" ARTICLE 7.2.1– Organisation et prise de congés payés sur la période estivale PAGEREF _Toc69113981 \h 11 HYPERLINK \l "_Toc69113982" ARTICLE 7.2 .2 – Organisation et prise de congés payés sur les autres périodes PAGEREF _Toc69113982 \h 11 HYPERLINK \l "_Toc69113983" ARTICLE 7.3 Déduction pour absence congés payés PAGEREF _Toc69113983 \h 12 HYPERLINK \l "_Toc69113984" ARTICLE 7.4 - Indemnisation des congés payés PAGEREF _Toc69113984 \h 12 HYPERLINK \l "_Toc69113985" ARTICLE 7.5 - Congés sans solde PAGEREF _Toc69113985 \h 12 HYPERLINK \l "_Toc69113986" ARTICLE 7.6 - Absences exceptionnelles PAGEREF _Toc69113986 \h 12 HYPERLINK \l "_Toc69113987" ARCTICLE 8 – Calcul des heures supplémentaires PAGEREF _Toc69113987 \h 13 HYPERLINK \l "_Toc69113988" ARTICLE 9 – Commission de suivi et d’interprétation de l’accord PAGEREF _Toc69113988 \h 13 HYPERLINK \l "_Toc69113989" ARTICLE 10 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc69113989 \h 13 HYPERLINK \l "_Toc69113990" ARTICLE 11 – Révision PAGEREF _Toc69113990 \h 13 HYPERLINK \l "_Toc69113991" ARTICLE 12 – Notification, dépôt, prise d’effet, publicité PAGEREF _Toc69113991 \h 13 HYPERLINK \l "_Toc64907744"
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PREAMBULE
La Société NETWORK SOLUTION FATORY (ci-après la « Société ») a pour activité unique l’infogérance de réseaux de télécommunications. A ce titre, la Société est mandatée par leur partenaire pour la surveillance, l’administration et la gestion de leur réseau téléphonique, nécessitant ainsi le recours au travail en équipes successives de manière permanente et selon un cycle continu et, en conséquence (i) le recours au travail de nuit et (ii) une dérogation au principe du repos dominical (ci-après l’ « Organisation du Travail »).
Consciente de la pénibilité induite par l’Organisation du Travail et de ses conséquences sur la vie familiale et sur la santé des salariés amenés à la pratiquer, la Société a souhaité l’encadrer comme suit.
ARTICLE 1 –
Définition de l’organisation du travail
Dans le cadre du travail en équipes successives de manière permanente et selon un cycle continu, ou travail posté, le travail est organisé en deux équipes, une équipe dite « de jour », une équipe dite « de nuit », fonctionnant 24h/24 et 7j/7. Il n’y a donc aucune interruption du travail, ni en fin de journée, ni en fin de semaine.
Il est convenu que l’équipe dite de « nuit » ne réalise pas un horaire incluant exclusivement des heures soumises à une rémunération à un taux majoré. Des précisions sont apportées à l’article 5 du présent accord.
Le travail posté implique de faire travailler des salariés de nuit, et de déroger à la règle du repos dominical.
Le travail estserait organisé selon les modalités suivantes :
5 équipes successives Amplitude : 24 heures/24 – 7 jours/7 Durée quotidienne du travail effectif : 11h et 40 minutes soit un équivalent de 11,66h heuresPrise de poste à 7 heures ou 19 heuresAlternances de 4 shifts travaillés et de 12 shifts de reposPériode de référence de travail de 10 semainesDurée du travail hebdomadaire moyenne par périodecycle : 320,658 heures (valeur arrondie) ((7 x 4 x 11,66)/10)
Il convient de préciser qu’un « shift » est défini comme l’amplitude de temps comprise entre le début et la fin de la période de temps de travail d’un superviseur composé des temps de travail et les temps de pause dans le cadre d’une organisation de travail en tant que travailleur posté. Un planning sera mis à la disposition des collaborateurs sur le lieu d’exécution du travail et porté à la connaissance des salariés concernés au moins 4 semaines à l’avanceau début de chaque période de référence. Le planning comportera les informations suivantes :
Liste nominative des salariés composant chaque équipeAffectation de chaque équipe à un cycle de travail postéRépartition des horaires de travail et de repos ainsi que leur duréeLieu d’exécution de la mission
Toute modification de l’horaire de travail sera notifiée au salarié moyennant le respect d’un délai de prévenance de 4 semaines7 jours sauf cas exceptionnel ou remplacement pour des absences non plannifiées..
ARTICLE 2 – Champ d’application
La Société est amenée à recourir à l’Organisation du Travail pour une partie de ses effectifs (ci-après les « Salariés »), exerçant, à la date de signature du présent accord, les fonctions de superviseur et chef d’équipe. Ils ont notamment pour mission de :
assurer la supervision 24h/24 7j/7des réseaux des opérateurs dont NETSF a la responsabilitéérateurs suivants : (SALT, EIR, Free Sénégal, EPIC Chypre et EPIC Malte), sur l’ensemble des équipements qui constituent le réseau des opérateurs (baies radio, équipements de transmission, cœur de réseau, plateformes de service,…),détecter les pannes des différents équipements, mener les investigations de premier niveau, déclencher les actions correctives, ou enclencher les investigations par les équipes support technique,assurer un support à distance aux intervenants terrain,gérer la résolution des incidents majeurs impactant tout ou partie du réseau de l’opérateur,être le point d’entrée hors heures ouvrées pour toute demande interne ou externe nécessitant une action sur le réseau de l’opérateur.
Ces activités doivent être menées 24h/24 et 7j/7 sans interruption, pour permettre aux opérateurs susnommés de répondre aux exigences de leur licence :
assurer de manière permanente et continue l’exploitation de son réseau et de ses services de communications,remédier dans les délais les plus brefs aux défaillances du système dégradant la qualité du service pour l’ensemble ou une partie de ses clients,garantir une qualité et une disponibilité de service satisfaisante,prendre toutes les mesures de nature à garantir un accès ininterrompu aux services d’urgence.
A la date de signature du présent accord, le nombre de superviseur s’élève à 20 et le nombre de chefs d’équipe s’élève à 5.
Le présent accord s’appliquera à tout salarié exerçant une activité nécessitant d’assurer une continuité de service au sein de la société.
ARTICLE 3 – Repos dominical
ARTICLE 3.1 -Dérogation permanente de droit Compte tenu de la nature de son activité,
la Société dispose d’une dérogation permanente de droit au repos dominical, en application des dispositions de l’article L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail, qui visent, en qualité de bénéficiaire d’une dérogation permanente de droit au repos dominical, les entreprises et services d’ingénierie informatique exerçant une activité d’« infogérance pour les entreprises clientes bénéficiant d'une dérogation permanente permettant de donner aux salariés le repos hebdomadaire par roulement ainsi que pour les entreprises qui ne peuvent subir, pour des raisons techniques impérieuses ou de sécurité, des interruptions de services informatiques, Infogérance de réseaux internationaux ».
ARTICLE 3.2 - Contreparties
Les Salariés dont la durée du travail sera au moins égale à 6 heures consécutives bénéficieront, pour les heures de travail réalisées le dimanche, d’une majoration de salaire égale à 50% du taux horaire brut de base.
ARTICLE 4 – Jours fériés
ARTICLE 4.1 - Contreparties
Les Salariés dont la durée du travail sera au moins égale à 6 heures consécutives bénéficieront, pour les heures de travail réalisées un jour férié, d’une majoration de salaire égale à 100% du taux horaire brut de base, le 1er mai inclus.
ARTICLE 5 – Travail de nuit
ARTICLE 5.1 - Définition Il convient d’opérer une distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique. Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-29 du Code du travail, est considéré comme travail de nuit
tout travail entre 21 heures et 6 heures.
Le travailleur de nuit est défini comme celui qui accomplit :soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif en travail de nuit (à savoir 21 heures – 6 heures du matin) ; soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire.
Il convient également d’opérer une distinction entre le shift dit « de nuit » et le statut appliqué aux heures de ce dit « shift de nuit ». Il est convenu que lL’équipe dite de « nuit » ne réalise pas un horaire incluant exclusivement des heures soumises à une rémunération à un taux majoré. Des précisions sont apportées à l’article 5 du présent accord.
Un shift de nuit comporte 9 ou 8 heures ??( 12H vs 11H) et 40 minutes de travail « de nuit » ; tel qu’il est défini à l’article L 3122-29 du code du travail ; dont la rémunération est majorée, et 33 heures de travail de jour.non majoré.
ARTICLE 5.2 - Durée du Travail Durée maximale journalière : Les parties signataires du présent accord autorisent la dérogation à l’horaire collectif ou individualisé et au repos dominical, par la mise en place d’équipes de salariés qui se succèdent afin de pouvoir assurer aux entreprises clientes, une continuité de service. La durée maximale quotidienne est portée à 111 heures et 40 minutes..
Durée maximale hebdomadaire : S’agissant de la durée maximale de travail hebdomadaire, elle ne pourra dépasser 40 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives. ARTICLE 5.3 - Contreparties au travail de nuit Contrepartie financière En application des dispositions de l’article 37 de la convention collective des bureaux d’études techniques, les Salariés dont la durée du travail sera au moins égale à 6 heures consécutives bénéficieront, pour chaque heure de travail de nuit,
d’une majoration de salaire égale à 25% du taux horaire brut de base, excepté la nuit du samedi au dimanche ou la majoration est portée à 100% du taux horaire brut de base.
Contrepartie sous forme de repos
La Société accordera aux Salariés travailleurs de nuit une contrepartie sous forme d’un repos compensateur équivalent à 2% des heures effectuées entre 21 heures et 06 heures du matin. Ce repos compensateur sera porté au crédit sur leur bulletin de salaire dans le cadre prévu à cet effet. Le repos pourra être pris dès lors que le salarié aura acquis onze douze heures de repos compensateur. Ce repos pourra être pris par shift entier dans un délai de six mois suivant son droit d’ouverture. La demande de prise de repos compensateur doit être réalisée au moins minimum 15 jours avant le début de la période de référenceune semaine à l’avance, précisant la date et la durée de repos demandée sauf circonstance exceptionnelle à l’appréciation du manager. La Société bénéficiera de sept jours pour faire connaître sa réponse et notamment proposer un report ou une annulation de la demande si elle est incompatible au bon fonctionnement de l’entreprise et de son activité. Pause Compte tenu des risques intrinsèques (risque d’endormissement, de somnolence) au travail de nuit mais aussi afin de prévenir et réduire le risque d’accident du travail, les Salariés travailleurs de nuit bénéficieront d’un temps de pause de 20 minutes consécutives1 heure. Durant cette période, il est rappelé que le salarié ne sera pas à la disposition de la Société et pourra vaquer librement à ses occupations. Ces temps de pauses ne sont pas assimilables à du temps de travail.. Ce temps de pause est rémunéré. ??? => qu’est ce qu’on fait ?
Afin de garantir la sécurité des salariés travailleurs de nuit, il ne pourra pas y avoir moins de 2 salariés présents pendant les périodes de travail de nuit. Ceci implique que dans le cas où le cycle de nuit ne serait assuré que par 2 salariés, la pause devra être effectuée dans l’enceinte de l’entreprise. Prime de panier En contrepartie des Tickets Restaurants qui ne peuvent être légalement attribués pour la tranche horaire 22h-6h, les salariés bénéficient d’une prime de panier qui s’élève à 9,45 euros à la date de signature du présent accord. Cette valeur sera réévaluée en fonction de la valeur faciale des tickets restaurants. ARTICLE 5.4 - Conditions préalables à l’affectation au travail de nuit Sauf lorsqu’elle est expressément prévue par le contrat de travail, l’affectation à un poste de nuit entraînant la qualification de travailleur de nuit sera soumise à l’accord préalable et exprès du salarié. La Société rappelle que les salariés affectés à un travail habituel de nuit feront l’objet d’une surveillance médicale spéciale et qu’à ce titre, et avant son affectation, le travailleur habituel de nuit sera examiné par la médecine du travail pour s’assurer de la compatibilité de la santé du travailleur de nuit aux contraintes induites par le travail de nuit. Le travailleur de nuit fera, par ailleurs, l’objet d’une visite médicale semestrielle. Si son état de santé l’exige le salarié devra être transféré sur un poste de jour qui devra répondre à sa qualification professionnelle et être aussi comparable que faire se peut avec le poste précédemment occupé. Ne bénéficiant plus du statut de travailleur de nuit, le salarié ne pourra alors plus se prévaloir des contreparties spécifiques liées au travail de nuit. Si l’impossibilité de reclasser le salarié sur un poste de jour est avérée ou si celui-ci refuse le reclassement proposé, la Société pourra envisager le licenciement dudit salarié. ARTICLE 5.5 - Priorité de passage sur un poste de jour pour les travailleurs nocturnes Afin de faciliter la conciliation de l’activité professionnelle nocturne et l’exercice de responsabilités familiales et sociales, la Société rappelle que les salariés affectés à un poste de travailleur habituel de nuit bénéficient d’une priorité pour occuper un poste de jour dans l’entreprise. Le salarié souhaitant exercer cette priorité doit en référer à son responsable hiérarchique. Dans la limite des postes disponibles et dans un délai raisonnable, ne pouvant excéder trois mois, l’employeur s’engage à proposer à défaut d’un emploi équivalent, un emploi de même catégorie. Les salariés ayant exercés cette priorité ne pourront plus se prévaloir des contreparties liées au travail de nuit. Les travailleurs de nuit devant faire face à des obligations familiales impérieuses, définies comme la survenance d’un évènement important qui s’impose à lui (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante) qui a un caractère de durabilité dans le temps, et nécessitant une présence de nuit, et qui demandent leur affectation sur un poste de jour seront examinés de façon préférentielle. La Société rappelle que le refus d’un salarié de travailler de nuit dès lors qu’il est justifié par une obligation familiale impérieuse n’est pas constitutif d’une faute et ne peut constituer un motif de licenciement. Cette priorité d'emploi s'applique également si un travailleur de jour souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit. ARTICLE 5.6 - Dispositions particulières visant à protéger les femmes enceintes Les salariées en état de grossesse travaillant de nuit peuvent être affectées à un poste de jour, pendant la durée du temps restant de la grossesse et du congé légal post-natal, soit à leur demande, soit après avis du médecin du travail constatant par écrit l’incompatibilité du travail de nuit avec l’état de santé de l’intéressée. Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de travail est incompatible avec l’état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d’être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n’excédant pas un mois. Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entrainer de baisse de la rémunération de la salariée. Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouchée, pendant la période considérée, un poste de jour dans l’entreprise, la société fera connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s’opposent au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu’à la date du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation n’excédant pas un mois, décidée par le médecin du travail. Pendant la période de suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les conditions prévues par les articles L. 122-25-11 du Code du Travail et L334.1 et suivants du Code de la Sécurité Sociale. ARTICLE 5.7 - Egalité professionnelle des hommes et des femmes face au travail de nuit Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il est précisé que le sexe ne sera pas pris en considération dans le choix des candidats affectés à des postes de nuit, et ce conformément à l’article L213-3 du nouveau Code du Travail. De même, en cas de mutation ou de transfert, d’un poste de jour sur un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour, la Société ne prendra pas en compte le sexe du salarié ou de la salariée, sous réserve toutefois de l’application des dispositions particulières visant à protéger les femmes enceintes. La considération du sexe ne sera pas retenue non plus en cas de mesures spécifiques prises en matière de formation professionnelle. ARTICLE 5.8 - Compte personnel de prévention de Pénibilité Le travail de nuit constitue un facteur de pénibilité. Les salariés affectés à un travail de nuit acquerront des points pénibilités qui seront crédités sur son compte personnel de prévention de la pénibilité. Le salarié pourra ensuite convertir ses points en heures de formation ayant pour but d’accéder à un emploi moins ou non exposés à des facteurs de pénibilité, réduire son activité (sans réduction de rémunération) ou en trimestres de retraite. ARTICLE 5.9 - Formation professionnelle des travailleurs de nuit Les travailleurs de nuit pourront bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise y compris celles relatives au capital de temps de formation et/ou d’un congé individuel de formation. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, la société veillera tout particulièrement aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue des salariés affectés à un travail habituel de nuit compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de de travail.
Il convient de préciser que l'envoi d'un salarié en session de formation sur son temps de travail constitue une modalité particulière d'exécution du contrat de travail. Le salarié demeure donc sous la subordination juridique de son employeur et soumis aux mêmes droits et obligations que s'il continuait à travailler. L'employeur continue d'exercer sur lui son pouvoir de contrôle et de direction ainsi que son pouvoir disciplinaire.
Les périodes de formation qui auraient lieu en dehors du planning de shift du superviseur ne pourront donner lieu à aucune majoration si celles-ci sont réalisées en deçà de la durée hebdomadaire moyenne de 35h par semaine sur la période de référence. ARTCILE 6 – Organisation des remplacements non planifiés Afin de maintenir une continuité de service et d’assurer les besoins opérationnels, le service doit pourvoir adapter son organisation de travail en cas d’absence non planifiée des membres de la supervision. Aussi les parties conviennent de moduler l’organisation du planning des shifts du service à titre exceptionnel en cas d’absence non planifiée d’un des membres de l’équipe en poste. Le remplacement d’une absence non planifiée sera donc réalisé :
soit via un superviseur sur la base du volontariat,
soit via la permutation d’un superviseur, en poste sur le shift de nuit, sur le shift de jour suivant.
Les autres conditions d’organisation du shift restent inchangées.
Organisation des permutations
La permutation d’un superviseur sera faite avec le maintien des conditions salariales liées au poste de nuit pour le superviseur en permutation. Ce maintien inclus : - les majorations liés à la période de nuit, - le repos compensateur associé aux heures de travail de nuit, - les autres majorations, - le panier de nuit.
Le superviseur en permutation ne pourra pas prétendre en supplément à d’autre avantage lié à son remplacement en shift de jour. Le choix du superviseur en permutation sera fait par le chef d’équipe et/ ou le manager du service. La modification de planning qui découle de cette permutation est de fait acceptée par le superviseur sauf cas exceptionnel et à l’appréciation du manager. Cette permutation n’a pas d’impact sur le nombre d’heure moyen réalisé par le superviseur en permutation sur la période de référence.
ARTICLE 76 – Règle de décompte des congés
ARTICLE 76.1 - Décompte du nombre de congés payés L’objectif étant de maintenir une égalité de traitement entre les salariés au sein de la société NETWORK SOLUTION FACTORY, chaque salarié bénéficie des mêmes droits en matière de congés payés. Pour garantir l’équité entre les salariés de l’équipe Supervision et le reste de la société, le principe retenu est la proratisation du nombre de jours d’absence en fonction du nombre de jours moyen travaillés par semaine. Il convient de rappeler :
qu’une « journée de travail » est définie par l’amplitude de temps comprise entre le début et la fin de la journée de travail d’un salarié composée des temps de travail effectif et des temps de pause.
qu’un « shift » est défini comme l’amplitude de temps comprise entre le début et la fin de la période de temps de travail d’un superviseur composé des temps de travail et les temps de pause dans le cadre d’un organisation de travail en tant que travailleur posté.
Le coefficient permettant de valoriser le nombre de jours de congés payés pris est calculé de la façon suivante :
Déterminer, en fonction du nombre de shifts travaillés par période, le nombre moyen de jours travaillés par semaine, Calculer l’équivalent en jour de congé payé au prorata d’un salarié travaillant 5 jours/semaine.
Pour l’organisation des périodes de travail concernant l’équipe Supervision :
Période de 4-12 (4 cycles travaillés – 12 cycles de repos):
Pour rappel, un shift de travail est défini comme la période de travail ou le superviseur est à la disposition de la société pour réaliser sa mission professionnelle en fonction du planning horaire établit par leur manager. Pour rappel, un shift de repos est défini comme la période ou le superviseur n’est pas à la disposition de la société et peut vaquer librement à ses occupations.
Nombre de shifts total sur la période :
16 shifts
Nombre de shifts travaillés sur la période :
4 shifts
Nombre de shifts de repos sur la période
: 12 shifts
Nombre de joursshifts travaillés, assimilés à des périodes journées travaillées, moyen par semaine : 4 x 7/10 =
2,8 jours
Nombre de shifts de congés payés, assimilés à des journées périodes de congés payés, à prendre pour équivalence 5 semaines : 25/5 * 2,8 =
14 jours
Une journée de congé payé est alors valorisée selon la formule suivante : 25/ 14 =
1,79 (valeur arrondie)
La règle de décompte est alors la suivante : sont décomptés les jours normalement travaillés du cycle pendant lesquels le collaborateur est absent, multipliés par le coefficient 1,79.
ARTICLE 7.2 – Organisation et prise de congés payés
ARTICLE 7.2.1– Organisation et prise de congés payés sur la période estivale Afin de répondre aux besoins opérationnels du service, les parties conviennent que la prise des congés estivaux, dit congé principal, sera organisée et pilotée par le manager pour l’ensemble du service. Toutefois, le chef d’équipe sera chargé d’assurer l’organisation des roulements internes à son équipe. Cette organisation de la prise de congés sera présentée à l’ensemble des membres de la supervision deux mois avant la première période de congés via une note d’information. Aucune modification du planning des congés ne pourra être réalisée au cours de la période sauf cas exceptionnel et à l’appréciation du manager. La prise de congés sur la période estivale sera réalisée par roulement au sein des équipes et entre les équipes. La prise de congés sur la période estivale est organisée au sein d’une même équipe selon les modalités suivantes :
Durée de la période de prise de congés pour l’équipe : précisée chaque année dans la note d’information ;
Période de la prise de congés : définie par le manager en roulement avec les autres équipes comprise entre 01/05 au 30/10 de chaque année ;
Nombre de shifts à prendre sur la période : 8 shifts consécutifs ;
Nombre de superviseur en congés en même temps sur la période : 1 membre.
ARTICLE 7.2 .2 – Organisation et prise de congés payés sur les autres périodes La demande de prise de congés doit être réalisée au minimum 15 jours avant le début de la période de référence, précisant la date et la durée de repos demandée sauf circonstance exceptionnelle à l’appréciation du manager. La Société bénéficiera de sept jours pour faire connaître sa réponse à compter de la date de la demande et notamment proposer un report ou une annulation de la demande si elle est incompatible au bon fonctionnement de l’entreprise et de son activité. La prise de congés sur les autres périodes est organisée au sein d’une même équipe selon les modalités suivantes :
Nombre de shifts minimum à prendre sur la période : 2 shifts consécutifs au minimum ;
Nombre de superviseur en congés en même temps sur la période : 1 membre.
Validation de la période de congés dans la mesure de la continuité de service
Délai de prévenance de la demande : 15 jours avant le début de la période de référence de 10 semaines
Délai de prévenance de la réponse du supérieur hiérarchique : 7 jours à compter de la date de demande ;
Délai de prévenance de la modification, report ou annulation de la demande de congés de la part de deux parties : 1 mois avant la date prévue du départ en congés.
ARTICLE 76.23 Déduction pour absence congés payés
La déduction pour absence pour congés payés est calculée de la façon suivante :
Déduction pour absence congés payés = salaire brut de base / nombre de jours moyen travaillés mensuels x nombre de CP décomptés Le nombre de jours moyen travaillés mensuels est calculé de la façon suivante : 5 (nombre de jours travaillés par semaine) x 52 /12 = 21,67. ARTICLE 67.43 - Indemnisation des congés payés Le montant versé au titre de l’indemnité de congés payés correspond au montant le plus élevé entre :
le dixième de la rémunération perçue pendant la période de référence (1er juin – 31 mai) / nombre de jours acquis durant la même période x nombre de jours de CP pris. L’assiette « dixième » retenue s’entend des sommes présentant un caractère obligatoire pour l’employeur, constituant la contrepartie du travail effectué par le salarié et rémunérant une période effectivement travaillée.
Sont par nature exclues les primes à caractère facultatif et/ou exceptionnel, les sommes indemnisant des périodes confondues de travail et de congés payés, les sommes constitutives d’un remboursement de frais, les sommes versées ayant un caractère collectif et non liées au travail ou ayant un caractère de remboursement de frais. Cette liste d’exclusion n’est pas exhaustive. Il sera procédé pour chaque somme versée à une analyse quant à son inclusion ou non dans l’assiette de congés payés ;
La règle dite du maintien de salaire. Cette règle permet de garantir le salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé. A cet effet, les majorations de salaires constitutives d’un travail de nuit ou de week-end et que le salarié aurait perçues s’il avait travaillé sont à intégrer. Arithmétiquement, cette valeur est obtenue en ajoutant à la valeur (salaire de base/21.67), correspondant au montant retenu au titre de l’absence congés payés, les majorations de salaire dont le salarié s’est trouvé privé.
En cas de prise de congés anticipés, la règle du maintien de salaire est applicable. Une fois la valeur dixième définitivement connue, un calcul de régularisation peut être opéré si la somme globale des ICP perçues par le salarié au maintien de salaire est inférieure au montant des ICP résultant de l’application du dixième. » ARTICLE 76.54 - Congés sans solde Les absences des congés sans solde sont décomptées de la façon suivante : nombre d’heures absences x (salaire de base / nombre d’heures devant être normalement travaillées)
La demande de prise de congés sans solde doit être réalisée au minimum 15 jours avant le début de la période de référence, précisant la date et la durée de repos demandée sauf circonstance exceptionnelle à l’appréciation du manager. La Société bénéficiera de sept jours pour faire connaître sa réponse à compter de la date de la demande et notamment proposer un report ou une annulation de la demande si elle est incompatible au bon fonctionnement de l’entreprise et de son activité. ARTICLE 76.65 - Absences exceptionnelles Les absences exceptionnelles telles que définies dans la convention collective seront valorisées pour une journée. Il est à préciser que comme le prévoit la loi, ces jours d’absence ne peuvent être pris que de manière consécutive. ARCTICLE 87 – Calcul des heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont comptabilisées au-delà de 35 heures par semaine, moyennées sur une période de 10 semaines.la période de référence de 10 semaines. Le contingent d’heure supplémentaire est porté à 220h par an et par salarié. Article 7.1- Rémunération des remplacements Prime de remplacement
Pour rappel, un shift de remplacement est défini comme un shift de travail réalisé en plus du planning mensuel de shifts établit par le manager pour venir combler l’absence d’un autre superviseur absent et si le shift de remplacement a été explicitement demandé et validé par la manager ou le team leader de l’équipe. Un shift de remplacement peut être un shift dit « de nuit » ou un shift dit « de jour »
Une prime de remplacement de 80,00 euros brut sera versée lors de la réalisation d’un shift de remplacement comme défini ci-dessous si le délai de prévenance est de moins de 72 heures.
Toutes demandes de shift de remplacement réalisée plus de 72h à l’avance ne feront pas l’objet de cette prime de remplacement. Sans que cette liste ne soit exhaustive l’ensemble des situations ci-dessous ne seront pas entendu comme un shift de remplacement :
Modification de planning entre deux collaborateurs ;Inversion de shift entre deux collaborateurs ;…
La rémunération des périodes de travail effectuées par un salarié en cas de remplacement d’un autre salarié absent est comprise dans la rémunération mensuelle :
à condition que le remplacement soit organisé avec un préavis minimal de 15 jours ouvrés,tant que le temps de travail moyen sur un cycle de 10 semaines ne dépasse pas 35 heures. Au-delà de ce seuil, les heures sont comptabilisées en tant qu’heures supplémentaires.
Dans le cas exceptionnel où le délai de prévenance de 15 jours n’est pas respecté, les heures effectuées sur la durée du remplacement sont rémunérées. ARTICLE 98 – Commission de suivi et d’interprétation de l’accord Les signataires confirment par le présent accord la mise en place d’une commission de suivi et d’interprétation de l’accord. Cette commission est constituée des délégués du personnelmembres du CSE signataires du présent accord et de représentants de la Direction. Cette commission de suivi se réunit au moins une fois l’an. Une seconde réunion exceptionnelle pourra être demandée par au moins 2 participants (Direction et/ou représentants du personnel). Elle a pour objet de veiller au déploiement de l’accord et de son (ses) avenant(s) éventuel(s). Elle statue sur les interprétations si nécessaire. Une interprétation s’impose de fait si un accord unanime des membres de la commission est trouvé. Elle est habilitée à identifier des améliorations et instruire les éventuels avenants nécessaires. Elle pourra se saisir de dysfonctionnements non résolus sur le terrain. ARTICLE 109 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation s’effectuera par courrier recommandé adressé à tous les signataires. Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord. ARTICLE 110 – Révision Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 suivants du Code du travail. A cet égard, toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de deux mois suivant la demande de révision.
La Direction notifiera le présent accord, dès sa signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties auprès de la Direccte de la région Auvergne Rhône Alpes et une version déposée sur le site HYPERLINK "http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr" www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr .
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de Prud'hommes de Lyon.
Le présent accord sera tenu à la disposition du personnel et un avis sur les modalités de consultation sera affiché. Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires originaux, dont un sur support électronique, par la Direction de SALT France, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi. L’accord sera également transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon. Un exemplaire sera remis à chaque signataire du présent accord. Le présent accord entrera en vigueur de manière rétroactive à compter du 1er jour du mois suivant ce dépôt.13/03/2021.
Fait en 5 exemplaires à Vaulx-en VelinLyon, le 16/04/2021 Signataires :
Les délégués du personnelLes membres du CSE titulaires de Salt FranceNETWORK SOLUTIONS FACTORY Monsieur Bury ThomasMonsieur Ait Boukidour Youcef
La Direction, Représentée par M Michael PINCAS, Directeur Technique,
