ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT EN JOURS
Préambule Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de l’entreprise conformément aux dispositions de / des :
articles L.3121-53 et suivants du Code du travail et en particulier de l’article L. 3121-63 du Code du travail ;
la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 aout 1999 (IDCC 2098) applicable au sein de l’entreprise ;
de l'accord du 11 avril 2000 relatif au forfait annuel en jours tel que modifié par l'avenant du 10 décembre 2024 et étendu par arrêté ministériel du 7 novembre 2025
Les parties signataires conviennent de mettre en place le forfait en jours afin de tenir compte de la nature des fonctions exercées par certains salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Le présent accord vient
en partie déroger aux dispositions de la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 aout 1999 (IDCC 2098), en particulier l'accord du 11 avril 2000 relatif au forfait annuel en jours tel que modifié par l'avenant du 10 décembre 2024, notamment concernant les salariés éligibles ;
compléter ce texte conventionnel afin de préciser les dispositifs de contrôle et de suivi de la charge de travail et ainsi renforcer la protection des salariés ;
compléter l’avenant du 10 décembre 2024 conformément à l’arrêté ministériel du 7 novembre 2025 qui prévoit l’extension de ce texte sous réserve qu’il soit complété par un accord d’entreprise précisant les modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion. Le présent accord annexe la charte sur le droit à la déconnexion applicable à l’entreprise ;
Préciser les modalités de prises des jours de Réduction de temps de travail (RTT).
Pour toutes les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail en forfait en jours non expressément prévues par le présent accord, les stipulations de l’accord du 11 avril 2000 relatif au forfait annuel en jours tel que revu par l'avenant du 10 décembre 2024 sont pleinement applicables.
I. Catégories de salariés éligibles
1) Rappel de la réglementation applicable à l’éligibilité des forfaits en jours
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Aux termes de l’article 2.8.1 de l'accord du 11 avril 2000 modifié par l'avenant du 10 décembre 2024 de la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 aout 1999 :
L'autonomie est la capacité d'un salarié à prendre en charge la mission qui lui a été confiée, c'est-à-dire à prendre des décisions, gérer ses activités et ses priorités, organiser ses interventions de manière libre tout en respectant les attentes et contraintes de l'entreprise.
Cette autonomie se traduit, pour les cadres concernés, par la faculté d'organiser leur temps de travail en fonction des missions qui leur sont confiées. Ils décident ainsi librement de leurs prises de rendez-vous, de leurs heures de début et de fin des journées de travail et de la répartition de leurs tâches au sein de celles-ci.
Les cadres de niveau VIII et plus disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur travail répondent à cette définition de cadres autonomes.
Aux termes de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Il en résulte, selon ce même texte, que ces cadres sont exclus de la réglementation relative à la durée légale de travail, y compris une durée du travail envisagée forfaitairement. La jurisprudence a confirmé ce point. La Cour de cassation a posé le principe selon lequel un salarié en forfait jours ne peut pas être un cadre dirigeant. Le « cadre dirigeant » étant exclu de la législation sur la durée du travail et le forfait jours n’étant qu’un mode particulier d’aménagement de la durée du travail, ces statuts sont incompatibles. (Jurisprudence de référence : Cass. soc., 7 sept. 2017, n° 15-24.725 ; Cass. soc., 12 janv. 2022, n° 19-25.080 ; Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-25.522 ; Cass. soc., 20 nov. 2024, n° 23-17.881)
Or, aux termes de l’article 2.8.1 de l'accord du 11 avril 2000 modifié par l'avenant du 10 décembre 2024 de la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 aout 1999, les cadres de niveau IX sont des cadres dirigeants.
2) Catégories de salariés éligibles à l’aménagement du temps de travail en forfait-jours
Conformément aux dispositions rappelées ci-dessus, sont concernées au sein de l'entreprise les catégories d'emplois suivantes : Les cadres de niveau 8 coefficient 360, 390, 420. Sont exclus les cadres de niveau IX.
3) Elargissement par accord collectif d’entreprise de la catégorie d’emploi pouvant conclure une convention individuelle en forfait-jours
Aux termes de l’article L.3121-3 du Code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet article consacre la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière d’aménagement du temps de travail en forfait-jours. Il en résulte que le présent accord collectif d’entreprise peut déroger ou étendre les dispositions de la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 aout 1999 en matière de forfait-jours. Il est expressément convenu au titre du présent accord d’entreprise d’étendre ses dispositions aux catégories d’emploi suivants : les cadres de niveau 7, quel que soit leur coefficient, exerçant une fonction commerciale, rattachée à la Direction commerciale, et dont le contrat prévoit outre leur rémunération fixe, la perception d’une rémunération variable basée sur l’atteinte d’objectifs commerciaux. Les motifs expliquant cet élargissement sont les suivants : Cette catégorie de salariés dispose d’une autonomie totale dans la gestion de son temps de travail et dans son organisation. Ces salariés ont la pleine maitrise de leur agenda et de leurs rendez-vous commerciaux, programme leurs déplacements professionnels au grès des disponibilités de leurs prospects / clients, des salons et évènements professionnels auxquels ils participent. D’autant que leur activité implique des variations d’intensité. Ils travaillent au gré de pics d’activité lors de certaines périodes (rentrée janvier et septembre, salons et évènements commerciaux) et des baisses d’activité à d’autres périodes (été notamment). Cela implique des amplitudes horaires variables. Pour ces raisons, il est impossible de préfixer des horaires pour ces salariés qui ne sont jamais soumis à un horaire collectif. En outre, le forfait-jours est aligné avec une logique de résultats, nature même du métier commercial. La culture métier des salariés aux fonctions commerciale est axée sur l’atteinte d’objectifs pour déclencher le paiement de leur rémunération variable plutôt que de réaliser un travail dans des horaires précis ou un volume horaire à respecter.
4) Dans le cadre du présent accord, toute référence au(x) « salarié(s) ou au(x) cadre(s) au forfait-jours ou au(x) cadre(s) au forfait », doit être entendu comme désignant un salarié ou un cadre éligible ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.
II. Période de référence du forfait Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. III. REGIME DU FORFAIT JOURS
Nombre de jours du forfait annuel
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 214 jours par an journée de solidarité non comprise. Pour les salariés qui en bénéficient, les jours de congés pour ancienneté ou tout éventuel jour de congé supplémentaires, qu’ils soient conventionnels ou contractuels, viendront en déduction de ce nombre de jours. Ce nombre est proratisé en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. Le nombre de jours de repos accordés au titre d'une période de référence complète, avec un droit à congé payé intégral, aux salariés relevant d'une convention individuelle de forfait en jours est déterminé sur la base de la formule de calcul suivante :
J – JT – WE – CP – JF = JR
Légende : J = nombre de jours calendaires compris dans la période de référence (365 ou 366). JT = nombre de jours de travail sur la période de référence applicable dans l'entreprise (au maximum 214, journée de solidarité non incluse selon le présent accord). WE = nombre de jours correspondant aux week-ends, soit les samedis et dimanches tombant sur la période de référence (généralement 104 jours). CP = nombre de jours de congés (appréciés ici en jours ouvrés) correspondant à 5 semaines de congés payés (25 jours ouvrés). JF = jours fériés tombant un jour ouvré. JR = nombre de jours de repos accordés dans le cadre du forfait jours.
2) Principes d’attribution
Dans le cadre du forfait annuel en jours, le nombre de RTT est déterminé sur une base annuelle. Les RTT constituent un droit annuel forfaitaire, ils ne s’acquièrent donc pas mensuellement.
Modalités de prise de RTT
Afin d’assurer la continuité des services et pour des raisons organisationnelles, notamment la répartition d’une charge de travail régulière et équilibrée entre les salariés, qu’ils soient ou non au forfait-jours, les règles ci-dessous sont applicables aux salariés au forfait en jours pour la prise des jours de RTT :
Chaque salarié au forfait doit poser un RTT par mois civil dans la période de référence.
La date de ce jour est fixée d’un commun accord avec l’employeur, dans le respect des nécessités de service. Ce jour doit être fixé avant le 20 de chaque mois. Néanmoins, à défaut de positionnement du RTT du mois avant le 20, celui-ci pourra être fixé unilatéralement par l’employeur sur une date de son choix déterminée selon les nécessités du service.
Pour les années où le nombre de RTT est supérieur à 12 jours, toute journée de RTT au-delà du 12eme jour pourra être prise librement dans la période de référence définie au point II.
En cas d’impossibilité objective de prise sur un mois donné (contraintes d’activité, absence, etc.) et reconnue comme telle par l’employeur, le RTT concerné est reporté sur le mois suivant.
Régularisation sur le solde de tout compte
En cas de trop-perçu de RTT constaté à la date de rupture du contrat de travail, l’employeur est autorisé à procéder à une régularisation financière correspondant à la valeur des jours de repos pris en excédent :
par retenue sur les sommes dues au titre du solde de tout compte,
dans le respect des dispositions légales applicables aux retenues sur salaire, et notamment sans que cette retenue n’ait pour effet de ramener la rémunération versée en dessous des minima légaux ou conventionnels.
IV. Évaluation et suivi de la charge de travail du salarié et de l’équilibre de la vie privée / vie professionnelle
1) Tenue d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées
Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail. Ce décompte sera tenu, au libre choix de l’employeur, soit numériquement via tout outil informatique mis à disposition du salarié, soit sur un formulaire fourni par l'entreprise à cet effet. Ce décompte sera remis tous les mois aux managers avant la fin du mois en cours de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. Ce formulaire sera validé par un responsable hiérarchique du salarié. Le salarié devra y préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
2) Suivi du repos quotidien et hebdomadaire et de l’amplitude horaire
Les cadres dont le temps de travail est comptabilisé dans le cadre d'une convention individuelle de forfait en jours organisent librement leur temps de travail dans le respect du / de / des :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
temps de pause de 20 minutes consécutives au minimum par journée de travail de six heures ou plus ;
éventuelles plages horaires de présence en vigueur dans leur service de rattachement ;
temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives dont un jour fixé le dimanche;
toute règle interne à l’entreprise notamment celles destinées préserver la santé et la sécurité des salariés au travail ;
une stricte déconnexion aux outils de travail en dehors de leur temps de travail effectif dans les conditions rappelées par l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise.
Ainsi, les intéressés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Toutefois, la pratique du forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle du cadre concerné. Aussi, au sein de l’entreprise, afin d’en préserver l’équilibre, les règles régissant l’amplitude horaire des cadres dont le temps de travail est comptabilisé dans le cadre d'une convention individuelle de forfait en jours, sont les suivantes :
Sauf circonstances exceptionnelles justifiées, aucun salarié au forfait n’a le droit de travailler avant 8 heures du matin ni après 21 heures ;
Dans ce créneau le salarié ne doit pas dépasser 10 heures de travail effectif (hors temps de pause) ;
En cas de dépassement des 10 heures de travail effectif : le salarié doit le déclarer à sa hiérarchie en exposant les circonstances exceptionnelles ayant rendu nécessaire ce dépassement et ne doit, en tout état de cause, jamais dépasser 13 heures de travail par jour.
Ces règles sont applicables aux salariés et non à l’employeur. En effet, ces règles ne peuvent avoir pour effet de réduire le pouvoir de direction de l’employeur qui peut être amené à solliciter les cadres au forfait-jours au-delà des règles internes destinées aux salariés, sous réserve du respect des règles légales. Aussi, l’employeur pourra exiger du salarié d’effectuer jusqu’à 13 heures de travail dans une journée ainsi que le prévoit la loi. Il est précisé que cette amplitude horaire de 13 heures par journée de travail ne doit en aucun cas revêtir un caractère systématique et doit rester exceptionnelle. S'il résultait de ce dispositif de contrôle de l’amplitude horaire l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié, soit à la demande du responsable hiérarchique ou de l’employeur soit du salarié lui-même afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé. En effet, conformément à l’article 2.8.1 de l'accord du 11 avril 2000 modifié par l'avenant du 10 décembre 2024 de la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 aout 1999, le salarié doit informer sa hiérarchie de tout évènement ou élément venant accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
3) Dispositif d’alerte au profit des cadres au forfait-jours
Dans le respect de l’article 2.8.1 de l'accord du 11 avril 2000 modifié par l'avenant du 10 décembre 2024 de la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 aout 1999, il est institué au sein de l’entreprise une procédure d’alerte par écrit au bénéfice des cadres au forfait-jours leur permettant de signaler les difficultés portant sur :
L’organisation du travail
La charge de travail
Les difficultés d'articulation entre vie personnelle et professionnelles
Ou en cas de difficulté liée à un isolement professionnel anormal
Cette procédure peut être déclenchée par tout cadre au forfait en cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables, se prolongeant dans le temps. Une surcharge de travail ponctuelle ne s’inscrit pas dans le périmètre de ce droit d’alerte. Ladite procédure se décline de la manière suivante :
Mise à disposition du salarié d’un formulaire d’alerte sur le serveur informatique interne à remplir et à envoyer par le salarié par mail à son manager en mettant en copie le service RH à l’adresse suivante rh@xxx.fr. Le salarié doit y indiquer précisément la nature des difficultés éprouvées, en relatant des faits ou des dossiers précis et expliquant en quoi ces difficultés rejaillissent sur sa charge de travail, sur l’équilibre de sa vie professionnelle avec sa vie personnelle ou l’isolement que l’organisation de travail en place engendrerait.
A la suite de ce signalement, le manager organise, au plus tard dans les 7 jours ouvrables, un entretien avec le salarié afin d’y évoquer ensemble les difficultés signalées.
A l’issue de cet entretien, le manager rédige, par mail, un compte rendu de cet échange en donnant son analyse de la situation et, si les difficultés évoquées lui semblent avérées et impactantes sur la vie privée du salarié, sa charge de travail ou son isolement, il formule des préconisations afin d’y remédier. Ce compte rendu est à transmettre au salarié en mettant en copie service RH.
Un point de suivi desdites préconisations est réalisé au mois M+1, voir M+3 si nécessaire. A l’issue, un nouveau compte rendu est rédigé par le manager dans les mêmes conditions.
Pour prévenir le cas particulier du risque d’isolement des salariés au forfait-jours exerçant leurs fonctions intégralement en télétravail, outre les dispositions managériales mises en place au sein de leur service de rattachement, un entretien annuel aura lieu en visio entre ces salariés et un membre de l’équipe RH ; entretien durant lequel pourra être évoqué, notamment, tout sujet lié à la charge ou à l’organisation de travail. 4. Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours Chaque année, un entretien annuel avec chaque cadre au forfait-jours sera mis en place. Cet entretien de suivi revient sur la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié et, enfin, sa rémunération. La rémunération des salariés au forfait jours tient compte des responsabilités confiées, de l’autonomie accordée, des sujétions particulières liées au forfait. Cet entretien est également l'occasion pour l'employeur et le salarié de faire le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée de ses trajets professionnels le cas échéant, sa charge individuelle de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'état des journées non travaillées prises ou non prises à la date dudit entretien ainsi que l'équilibre entre la vie personnelle et vie professionnelle du salarié. Il fait l'objet d'un compte rendu écrit reprenant notamment, au regard des constats effectués, les mesures et solutions éventuelles qui peuvent être arrêtées par l'employeur et le salarié. En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. Lorsque l’entretien annuel fait apparaître une charge de travail incompatible avec le forfait en jours, l’employeur prend, dans un délai raisonnable, les mesures correctrices nécessaires. V. Droit à la déconnexion L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés au travers d’une charte annexée au présent accord. Le droit à la déconnexion vise à :
maintenir la séparation et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
faire respecter les horaires de travail ;
garantir le respect des temps de repos et des congés ;
prévenir les risques psychosociaux ;
protéger la santé des salariés.
Tout salarié doit se référer à ladite charte pour connaitre le dispositif applicable à l’entreprise. VI. Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. La convention doit notamment faire référence :
à l'accord du 11 avril 2000 modifié par l'avenant du 10 décembre 2024 ;
la classification de l'emploi occupé par le salarié justifiant la conclusion d'une convention de forfait en jours ;
les fonctions occupées par le salarié et la mention selon laquelle celui-ci dispose d'une autonomie réelle dans l'organisation de son emploi du temps, justifiant le recours à la convention individuelle de forfait annuel en jours ;
le nombre de jours de travail par an ;
les modalités de suivi la charge de travail, par renvoi, le cas échéant, aux dispositifs prévus par l'avenant du 10 décembre 2024 et le présent accord d’entreprise;
les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et les conditions de prise des journées ou demi-journées de repos.
VII. Durée, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment l’article L2232-23-1 et suivant du Code du travail, dans le respect de la procédure décrite ci-après s’agissant de la révision. Chacune des parties signataires, ou tout personne légalement habilitée, pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : -Toute demande de révision devra être adressée par tout moyen écrit à l’autre partie signataire et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. -Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision, les parties signataires devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte et, le cas échéant, la conclusion d’un accord de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
VIII. Dépôt, publicité et entrée en vigueur
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail et sera porté à la connaissance des salariés par tout moyen approprié. Il entrera en vigueur le lendemain dudit dépôt.
