VALANT ACCORD DE REVISION DE L’ACCORD DU 17 DECEMBRE 2018 RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Entre
La Société NEURELEC,
Dont le siège social est situé 2720, chemin Saint Bernard - 06220 VALLAURIS
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société ci-dessous désignées et représentées par :
d’autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail relatives au télétravail, ainsi que dans la continuité du programme global Flex@Cochlear.
Les Parties rappellent que le télétravail constitue une modalité d’organisation du travail fondée sur la confiance, la responsabilisation, l’autonomie et la recherche d’un équilibre entre performance collective, qualité de vie au travail et continuité de l’activité.
Le dispositif vise à permettre aux salariés éligibles de bénéficier d’une flexibilité dans l’organisation de leur travail, tout en garantissant le bon fonctionnement des équipes, la qualité du service rendu, la sécurité des données, la prévention des risques professionnels et le maintien du lien au sein des équipes.
Les Parties souhaitent également simplifier les modalités administratives de mise en œuvre du télétravail. En conséquence, la mise en place du télétravail régulier ne donnera plus lieu à la signature d’un avenant individuel au contrat de travail renouvelé annuellement. La demande, l’acceptation et le suivi du télétravail seront formalisés au moyen des outils digitaux mis à disposition par la Société, notamment au moyen du SIRH mis à disposition par la Société, ou de tout outil qui viendrait s’y substituer.
Le présent accord se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail signé le 17 décembre 2018 et à l’avenant en date du 17 août 2021, ainsi qu’à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou disposition interne ayant le même objet, sous réserve des dispositions légales applicables.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les conditions de recours, d’organisation, de suivi et de réversibilité du télétravail au sein de la Société, dans le respect du cadre légal et des principes du programme Flex@Cochlear.
Il fixe notamment :
les salariés et postes éligibles au télétravail ;
les modalités de demande, d’acceptation et de refus ;
le volume maximal de télétravail autorisé ;
les modalités de déclaration et de suivi des journées ou demi-journées télétravaillées ;
les règles applicables en matière de santé, sécurité, charge de travail, protection des données et droit à la déconnexion ;
les conditions de suspension et de retour à une organisation sans télétravail.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité prévues au présent accord.
Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail dès lors que l’organisation retenue permet de maintenir une présence suffisante sur site et le bon fonctionnement du service.
Sont exclus du télétravail régulier, sauf décision exceptionnelle et motivée de la Société au regard d’une situation individuelle particulière :
les stagiaires ;
les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, lorsque la présence physique est nécessaire à leur formation et à leur accompagnement ;
les salariés dont les fonctions imposent, par nature, une présence physique permanente ou quasi permanente sur site ;
les salariés itinérants ou exerçant principalement leurs missions en clientèle, chez des partenaires, en déplacement ou sur le terrain, lorsque leur organisation ne relève pas d’un télétravail régulier comparable à celui prévu par le présent accord.
ARTICLE 3 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Au sens du présent accord, est considéré comme télétravailleur tout salarié qui effectue, de manière régulière ou occasionnelle, une partie de son activité en télétravail dans les conditions définies ci-après.
Le télétravail ne constitue ni un droit automatique pour le salarié, ni une obligation imposée par l’employeur, sauf circonstances exceptionnelles prévues par la loi. Il repose sur l’accord exprès du salarié et de la Société.
ARTICLE 4 – PRINCIPES DIRECTEURS
Volontariat : le télétravail régulier repose sur une démarche volontaire du salarié et sur l’accord préalable de la Société.
Confiance et autonomie : le télétravail suppose une capacité suffisante du salarié à organiser son activité à distance, dans le respect des objectifs, délais, règles internes et attendus du poste.
Présence collective : le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation à la vie de l’équipe, aux réunions, formations, ateliers, événements internes ou toute activité nécessitant une présence physique.
Égalité de traitement : le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.
Flexibilité réciproque : le salarié doit rester flexible dans l’organisation de son télétravail, notamment lorsque les besoins de l’activité nécessitent une présence sur site.
ARTICLE 5 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE
L’éligibilité au télétravail est appréciée au regard du poste occupé, de l’activité exercée, de l’organisation du service et de la situation individuelle du salarié. Pour être éligible, le salarié doit notamment :
Occuper un poste dont tout ou partie des missions peut être réalisé à distance ;
Utiliser, pour tout ou partie de son activité, des outils numériques permettant le travail à distance ;
Disposer d’un niveau d’autonomie suffisant dans l’organisation de son activité ;
Maîtriser son poste ou avoir achevé la période d’intégration ou d’onboarding permettant d’exercer ses missions avec une autonomie suffisante ;
Disposer d’un environnement de télétravail adapté, calme, sécurisé et compatible avec la confidentialité des informations traitées ;
Disposer d’une connexion internet dont le débit permet l’exercice normal de son activité;
Respecter les règles de sécurité informatique, de confidentialité, de protection des données et les politiques internes Cochlear.
L’analyse de l’éligibilité prend également en compte :
Les contraintes techniques ou matérielles liées au poste ;
Les impératifs de sécurité, de qualité, de confidentialité ou de conformité ;
La nécessité d’une présence physique auprès des équipes, clients, prestataires ou équipements ;
L’impact éventuel sur la continuité de service, la charge des autres membres de l’équipe, la productivité ou la qualité du service rendu ;
La capacité du manager à organiser et suivre l’activité à distance.
Le manager peut solliciter le service People & Culture afin d’apprécier l’éligibilité d’une demande et de garantir une application cohérente et équitable du présent accord.
ARTICLE 6 – MODALITES DE DEMANDE ET D’ACCEPTATION
6.1. Demande du salarié
La mise en œuvre du télétravail peut intervenir à tout moment lors de l’exécution du contrat de travail. Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail régulier formule sa demande au moyen du SIRH mis à disposition par la Société, ou de tout outil qui viendrait s’y substituer, selon le processus défini par la Société. La demande précise notamment :
Le volume de télétravail souhaité, dans la limite fixée par le présent accord ;
L’organisation envisagée, de préférence selon une répartition hebdomadaire ; Le ou les lieux habituels de télétravail ; L’attestation du salarié selon laquelle il dispose d’un environnement de travail adapté, d’une connexion internet suffisante et d’une assurance couvrant son lieu de télétravail ; L’engagement du salarié à respecter le présent accord, les politiques internes applicables et les règles de sécurité informatique.
6.2. Réponse de la Société
La demande est examinée par le manager, avec le support de People & Culture si nécessaire. La Société répond au moyen du SIRH mis à disposition, ou de tout outil qui viendrait s’y substituer, dans un délai raisonnable et au plus tard dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande complète. En cas d’acceptation, la validation dans le SIRH mis à disposition par la Société, ou de tout outil qui viendrait s’y substituer, vaut formalisation écrite de l’accord du salarié et de la Société sur les conditions de mise en œuvre du télétravail. Aucun avenant individuel au contrat de travail n’est requis pour la mise en place du télétravail régulier dans le cadre du présent accord. En cas de refus d’une demande formulée par un salarié occupant un poste éligible, le refus est motivé par écrit. Le refus peut notamment être fondé sur des contraintes liées à l’activité, au bon fonctionnement du service, à la qualité de service, à la sécurité, à la confidentialité, à l’autonomie insuffisante ou à l’organisation de l’équipe.
6.3. Demandes particulières
Une attention particulière est portée aux demandes formulées par les travailleurs en situation de handicap ou bénéficiant d’une RQTH, les salariées enceintes et les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. Les éventuels refus sont motivés et les aménagements raisonnables nécessaires sont étudiés, en lien avec le service People & Culture et, le cas échéant, avec les acteurs compétents de santé au travail, comme cela est rappelé à l’article 6 bis ci-après.
ARTICLE 6 bis – RECOURS AU TELETRAVAIL DANS LE CADRE DE SITUATIONS PARTICULIERES
La Société reconnaît que certaines situations individuelles peuvent nécessiter une attention particulière dans l’examen des demandes de télétravail. Ces situations sont examinées de manière individualisée, en tenant compte à la fois des besoins du salarié, de la compatibilité du poste avec le télétravail et des contraintes opérationnelles de l’activité. Les demandes formulées au titre d’une situation de handicap, d’une grossesse, d’une situation d’aidance familiale ou de toute autre situation justifiant un aménagement des conditions de travail sont examinées par le manager, en lien avec le service People & Culture et, lorsque cela est nécessaire, avec le Service de Prévention et de Santé au Travail. L’examen de ces demandes prend notamment en compte :
les besoins exprimés par le salarié ;
la compatibilité des missions exercées avec une organisation en télétravail ;
les contraintes d’organisation du service et la continuité de l’activité ;
les recommandations éventuellement formulées par le médecin du travail ;
les possibilités d’aménagement raisonnable du poste ou de l’organisation du travail;
les impératifs de sécurité, de confidentialité et de protection des données.
Le télétravail ne constitue pas un droit automatique. Son octroi demeure subordonné à la compatibilité de l’organisation sollicitée avec le poste occupé, les besoins du service et le bon fonctionnement de l’entreprise. Lorsque la loi l’exige, tout refus est motivé par écrit.
6 bis.1 Travailleurs en situation de handicap
Conformément aux dispositions légales relatives à l’emploi des travailleurs handicapés, la Société veille à faciliter l’accès au télétravail des salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou présentant une situation de handicap nécessitant un aménagement des conditions de travail. Toute demande de télétravail formulée dans ce contexte fait l’objet d’un examen individualisé. Lorsque le télétravail est identifié comme une mesure de compensation adaptée, la Société étudie les modalités permettant sa mise en œuvre, sous réserve que les contraintes qui en résultent ne soient pas disproportionnées au regard notamment de l’organisation de l’activité, des caractéristiques du poste, des moyens techniques disponibles et des possibilités d’aménagement du travail. Le cas échéant, le service People & Culture pourra solliciter l’avis du médecin du travail ou des organismes compétents afin d’identifier les aménagements nécessaires et appropriés. Tout refus d’une demande de télétravail formulée par un travailleur en situation de handicap ou bénéficiant d’une RQTH est motivé par écrit.
6 bis.2 Salariées enceintes
Les demandes de télétravail présentées par une salariée enceinte sont examinées avec une attention particulière, notamment afin de faciliter le maintien dans l’emploi, de réduire la fatigue liée aux déplacements ou de tenir compte de contraintes médicales particulières. Lorsque le médecin du travail formule des recommandations en ce sens, celles-ci sont étudiées par la Société dans le cadre de son obligation de prévention et d’adaptation des conditions de travail. Tout refus d’une demande de télétravail formulée par une salariée enceinte est motivé par écrit.
6 bis.3 Salariés aidants
Les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche nécessitant une aide régulière en raison de son âge, de son état de santé, de son handicap ou d’une perte d’autonomie peuvent solliciter une organisation en télétravail. La Société examine ces demandes avec une attention particulière afin de favoriser, lorsque cela est possible, l’articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales ou personnelles du salarié. Il est toutefois rappelé que le télétravail ne peut pas avoir pour objet de se substituer à un mode de garde, à une présence d’assistance ou à un dispositif d’accompagnement adapté. Le salarié doit rester en capacité d’exercer effectivement son activité professionnelle pendant ses horaires de travail. Tout refus d’une demande de télétravail formulée par un salarié aidant est motivé par écrit.
6 bis.4 Situations médicales particulières ou recommandations du médecin du travail
Indépendamment des situations visées ci-dessus, la Société peut étudier toute demande de télétravail reposant sur une situation médicale temporaire ou durable du salarié, notamment lorsqu’une recommandation du médecin du travail préconise un aménagement de l’organisation du travail. L’octroi éventuel du télétravail est apprécié au regard des recommandations médicales formulées, des possibilités d’aménagement du poste, de l’organisation du service et de la compatibilité des missions avec le télétravail. Une organisation temporaire peut être mise en place pour une durée définie. Elle pourra faire l’objet d’un réexamen périodique, notamment en cas d’évolution de la situation médicale, des recommandations du médecin du travail ou des contraintes d’organisation.
6 bis.5 Dérogation au plafond de télétravail
Lorsque le télétravail est mis en place au titre d’une situation particulière visée au présent article, notamment à la suite d’une recommandation du médecin du travail ou dans le cadre d’un aménagement raisonnable du poste, les modalités habituelles prévues par le présent accord peuvent faire l’objet d’une adaptation temporaire ou durable. À ce titre, le plafond de 40 % du temps de travail effectif par mois peut, à titre exceptionnel, être dépassé lorsque cette dérogation est nécessaire et compatible avec le poste occupé, l’organisation du service et le bon fonctionnement de l’entreprise. Toute dérogation est décidée par la Société après examen individualisé de la situation, en lien avec le service People & Culture, le manager et, le cas échéant, le Service de Prévention et de Santé au Travail. Elle est formalisée par écrit, notamment dans le SIRH mis à disposition par la Société, ou de tout outil qui viendrait s’y substituer, et précise sa durée, ses modalités de suivi et les conditions de réexamen.
ARTICLE 7 – VOLUME ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL
7.1. Plafond mensuel
Le télétravail régulier peut être organisé dans la limite maximale de 40 % du temps de travail effectif du salarié par mois. Pour un salarié à temps plein, cette limite correspond en pratique à une organisation recommandée de deux jours de télétravail par semaine au maximum, sous réserve du calendrier du mois, des jours effectivement travaillés et des nécessités de service. Pour les salariés à temps partiel, le plafond est calculé au prorata du temps de travail effectif du salarié et de son calendrier de travail. Le plafond mensuel est apprécié sur la base des journées ou demi-journées effectivement travaillées au cours du mois, hors périodes d’absence, congés, RTT, arrêt maladie, formation externe, déplacement professionnel ou tout autre temps non travaillé en télétravail.
7.2. Organisation recommandée
Afin de préserver le lien avec le collectif de travail et de faciliter l’organisation des équipes, les Parties recommandent une organisation du télétravail à la semaine, avec une présence régulière sur site. Le télétravail peut toutefois être organisé de manière mensuelle lorsque les besoins du service, les contraintes individuelles ou l’organisation de l’équipe le justifient, sous réserve de validation préalable du manager et du respect du plafond mensuel de 40 %. Les jours ou demi-journées de télétravail ne constituent pas un crédit acquis. Ils ne peuvent pas être reportés automatiquement d’un mois sur l’autre, ni cumulés afin de créer une période prolongée de télétravail, sauf accord exprès du manager pour répondre à une situation particulière et temporaire.
7.3. Présence sur site
Le manager peut fixer des jours de présence obligatoires sur site, notamment pour les réunions d’équipe, formations, ateliers, visites, activités nécessitant une présence physique, événements internes ou besoins opérationnels. En cas de nécessité de service, le salarié peut être amené à revenir sur site un jour initialement prévu en télétravail. Le manager veille, dans la mesure du possible, à respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sauf urgence, contrainte opérationnelle ou impératif client/interne.
7.4. Déclaration des jours de télétravail
Le salarié déclare chaque semaine ses journées ou demi-journées de télétravail au moyen du SIRH mis à disposition par la Société, ou de tout outil qui viendrait s’y substituer. La déclaration doit être effectuée selon le processus applicable et validée par le manager lorsque le processus le prévoit. Le salarié tient également son agenda professionnel à jour afin de permettre l’organisation du service et la visibilité nécessaire pour ses interlocuteurs.
ARTICLE 8 – LIEU DE TELETRAVAIL
Le télétravail est exercé depuis le domicile habituel du salarié ou depuis tout autre lieu déclaré préalablement et compatible avec l’exercice des missions dans des conditions satisfaisantes de sécurité, de confidentialité, de connexion et de prévention des risques professionnels. Le salarié doit informer la Société sans délai de tout changement de lieu habituel de télétravail ou de toute difficulté susceptible d’affecter la sécurité, la confidentialité ou la bonne exécution de son activité. Aucune réunion professionnelle physique ne peut être organisée au domicile du salarié. Le télétravail ne peut pas être utilisé comme mode de garde d’un enfant ou d’une personne dépendante. Le salarié doit disposer d’une organisation personnelle lui permettant d’exercer effectivement son activité professionnelle pendant ses horaires de travail. Tout impératif personnel nécessitant d’interrompre l’activité durant les horaires de travail devra être signalé sans délai au manager.
ARTICLE 9 – PERIODE D’ADAPTATION ET REVUE DU DISPOSITIF
Pour chaque mise en place ou demande de télétravail régulier, celle-ci fait l’objet d’une période d’adaptation de trois mois à compter du premier jour télétravaillé. Pendant cette période, le salarié et le manager échangent régulièrement sur le fonctionnement de l’organisation retenue, la charge de travail, la qualité des interactions, l’impact sur l’équipe et la continuité de l’activité. Pendant la période d’adaptation, le salarié ou la Société peut mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord contraire ou situation nécessitant une interruption immédiate pour des raisons de sécurité, de confidentialité, de dysfonctionnement technique ou de nécessité de service. À l’issue de la période d’adaptation, l’organisation peut être poursuivie, ajustée, suspendue ou arrêtée dans les conditions du présent accord. Les managers procèdent à une revue régulière du télétravail dans le cadre des points d’équipe, des check-ins ou des entretiens individuels, afin de s’assurer que le dispositif reste compatible avec les besoins du salarié, de l’équipe et de la Société.
ARTICLE 10 – TEMPS DE TRAVAIL, CHARGE DE TRAVAIL ET JOIGNABILITE
Le télétravail ne modifie ni la durée du travail, ni les horaires applicables, ni les objectifs, ni la charge de travail du salarié.
Le salarié en télétravail exerce son activité dans le respect des règles légales, conventionnelles et internes relatives à la durée du travail, aux temps de repos, aux pauses, au droit à la déconnexion et aux procédures de suivi du temps de travail.
Le salarié reste joignable pendant ses plages habituelles de travail, telles qu’applicables au sein de son équipe ou définies avec son manager, dans le respect des horaires de travail et du droit à la déconnexion.
Les outils numériques mis à disposition ne doivent pas conduire le salarié à travailler en dehors de ses horaires ou jours travaillés, sauf situation exceptionnelle validée conformément aux règles applicables dans l’entreprise.
En cas de surcharge de travail ressentie, de difficulté d’organisation ou de sentiment d’isolement, le salarié doit en informer son manager et/ou le service People & Culture sans attendre. La Société analysera la situation et pourra mettre en œuvre les mesures adaptées, pouvant aller jusqu’à l’ajustement, la suspension ou l’arrêt du télétravail.
ARTICLE 11 – EQUIPEMENTS, OUTILS ET FRAIS PROFESSIONNELS
La Société met à disposition les équipements et outils nécessaires à l’exercice de l’activité professionnelle, notamment un ordinateur portable et les outils de communication à distance nécessaires au poste, selon les standards applicables au sein de Cochlear.
Le salarié s’engage à prendre soin du matériel confié, à l’utiliser exclusivement à des fins professionnelles et à respecter les politiques internes relatives à l’utilisation des systèmes d’information, à la sécurité informatique, à la confidentialité et à la protection des données.
En cas de panne, dysfonctionnement, perte, vol ou incident de sécurité, le salarié informe sans délai son manager et les services compétents selon les procédures internes. Si le dysfonctionnement empêche l’exercice normal de l’activité à distance, le salarié pourra être tenu de revenir travailler dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail organisé dans le cadre du présent accord ne donne lieu à aucun versement d’indemnité forfaitaire, quelle qu’en soit la nature.
ARTICLE 12 – CONFIDENTIALITE, SECURITE INFORMATIQUE ET PROTECTION DES DONNEES
Le salarié en télétravail demeure tenu aux mêmes obligations de confidentialité, de discrétion professionnelle, de sécurité informatique et de protection des données que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Il s’engage notamment à ne pas divulguer ses identifiants, à utiliser exclusivement les outils autorisés par Cochlear, à protéger les documents et données contre tout accès non autorisé, à verrouiller sa session en cas d’absence et à respecter les politiques internes applicables.
Tout manquement aux règles de confidentialité, de sécurité informatique ou de protection des données pourra entraîner la suspension ou l’arrêt du télétravail, sans préjudice d’éventuelles mesures disciplinaires.
ARTICLE 13 – SANTE, SECURITE ET PREVENTION DES RISQUES
Le salarié doit exercer son activité en télétravail dans un environnement adapté, permettant de préserver sa santé, sa sécurité et la confidentialité des informations traitées.
Dans le cadre de sa demande au moyen du SIRH mis à disposition par la Société, ou de tout outil qui viendrait s’y substituer, le salarié atteste disposer d’un espace adapté, d’une installation électrique conforme ou ne présentant pas de risque apparent, d’une connexion internet suffisante, d’une assurance couvrant le lieu de télétravail et d’une organisation personnelle compatible avec l’exercice effectif de son activité professionnelle.
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Pendant les absences pour maladie, accident, congés ou toute autre suspension du contrat ou période non travaillée, le salarié ne doit pas exercer d’activité professionnelle en télétravail.
Tout accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail au sens des dispositions légales applicables. Le salarié doit informer ou faire informer la Société par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 heures, sauf force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime.
Le traitement de l’accident est réalisé dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 14 – DROIT A LA DECONNEXION ET EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
Le télétravail s’exerce dans le respect du droit à la déconnexion et des règles applicables au sein de la Société, notamment en application de l’accord d’entreprise portant sur le droit à la déconnexion
Le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de ses horaires habituels de travail, sauf situation exceptionnelle prévue par les règles applicables. Les managers veillent à ne pas créer d’attente de disponibilité permanente du salarié en télétravail.
Le salarié veille également à respecter ses temps de repos, pauses et périodes de déconnexion, y compris lorsqu’il travaille à distance.
ARTICLE 15 – SUSPENSION, MODIFICATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
15.1. Suspension temporaire
La Société peut suspendre temporairement le télétravail pour une durée déterminée lorsque les conditions de réalisation ne sont plus réunies ou lorsque des circonstances particulières le justifient, notamment : contraintes de service, projet nécessitant une présence sur site, difficulté d’organisation, dysfonctionnement technique, incident de sécurité, besoin de formation, intégration d’un nouveau collaborateur, période d’activité renforcée ou nécessité de maintenir la cohésion de l’équipe.
La suspension peut être immédiate en cas d’urgence, de problème technique, de risque pour la sécurité ou la confidentialité, ou de nécessité opérationnelle impérieuse.
15.2. Modification de l’organisation
Le volume, les jours et les modalités pratiques de télétravail peuvent être ajustés par accord entre le salarié et le manager, notamment en cas d’évolution du poste, de l’organisation du service, de la charge de travail, des besoins de présence ou des contraintes individuelles.
Toute modification durable de l’organisation validée est formalisée au moyen du SIRH mis à disposition par la Société, ou de tout outil qui viendrait s’y substituer.
15.3. Changement de fonctions
Lors d’un changement de fonction, l’accord de l’entreprise à la situation de télétravail cesse de plein droit.
Sous réserve de son éligibilité dans le cadre de ses nouvelles fonctions, le salarié peut formuler une demande de télétravail dans les conditions prévues au présent accord.
15.4. Réversibilité
Le télétravail est réversible. Le salarié peut demander à mettre fin au télétravail, temporairement ou définitivement, en informant son manager et le service People & Culture au moyen du SIRH mis à disposition par la Société, ou de tout outil qui viendrait s’y substituer.
A ce titre, il est rappelé que le salarié en télétravail dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
Lorsqu’un poste sans télétravail se libère au sein de l’entreprise, les salariés en télétravail pouvant prétendre à occuper ce poste seront informés par l’entreprise de cette disponibilité.
La Société peut également mettre fin au télétravail si les conditions prévues par le présent accord ne sont plus remplies ou si le télétravail n’est plus compatible avec le bon fonctionnement du service, la sécurité, la qualité, la confidentialité, la performance attendue ou l’organisation du poste, sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail
La fin du télétravail intervient après un délai de prévenance d’un (1) mois, sauf accord contraire, urgence, manquement, impossibilité technique durable ou circonstances justifiant une cessation immédiate ou plus rapide.
ARTICLE 16 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Le télétravail occasionnel peut être autorisé ponctuellement, en dehors d’une organisation régulière, pour répondre à une situation temporaire et sous réserve de validation préalable du manager. Il est déclaré dans le SIRH mis à disposition par la Société, ou de tout outil qui viendrait s’y substituer, et validé expressément par le manager
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment menace d’épidémie, force majeure, épisode de pollution, intempéries, perturbations importantes des transports, fermeture temporaire de site ou toute situation rendant nécessaire la continuité de l’activité et/ou la protection des salariés, la Société peut mettre en œuvre le télétravail selon des modalités adaptées à la situation.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut constituer un aménagement du poste de travail rendu nécessaire par la situation, conformément aux dispositions légales applicables. Les modalités pratiques sont communiquées aux salariés par tout moyen approprié.
ARTICLE 17 – SUIVI INDIVIDUEL ET COLLECTIF DU DISPOSITIF
Les conditions d’activité en télétravail, la charge de travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, l’intégration dans le collectif de travail et les éventuelles difficultés rencontrées sont abordées régulièrement entre le salarié et son manager, notamment lors des entretiens individuels, check-ins ou entretiens annuels prévus à cet effet.
Par ailleurs, le salarié qui entre deux entretiens périodiques rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant corrigée.
Le service People & Culture peut accompagner les managers et salariés dans la mise en œuvre, l’ajustement ou la résolution des difficultés liées au télétravail.
Les Parties conviennent d’un suivi collectif du présent accord. Une commission de suivi, composée d’un représentant de la Direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire, se réunira une fois par an dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Cette commission pourra examiner notamment le nombre de salariés bénéficiant du télétravail, les principales difficultés rencontrées, les éventuels refus et leurs motifs généraux, les impacts éventuels sur l’organisation, la santé au travail, la cohésion d’équipe et l’égalité professionnelle, ainsi que les adaptations utiles du dispositif.
ARTICLE 18 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
18.1. Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 01/11/2026, sous réserve de l’accomplissement des formalités légales de dépôt et de publicité.
18.2. Substitution
À compter de son entrée en vigueur, le présent accord remplace et se substitue intégralement à l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail signé le 17 décembre 2018 et à l’avenant en date du 17 août 2021. Il en résulte que les avenants contractuels individuels annuels de télétravail conclus sur le fondement de cet accord sont caduques et de nul effet pour l’avenir.
Les salariés bénéficiant déjà du télétravail devront réaliser leur demande ou confirmer leur organisation au moyen du SIRH mis à disposition par la Société, ou de tout outil qui viendrait s’y substituer, dans un délai de un (1) mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord. À compter de cette date, soit le 01/12/2026, seule la validation réalisée dans le SIRH mis à disposition par la Société, ou de tout outil qui viendrait s’y substituer, permettra de formaliser et d’entériner pour le salarié l’organisation de télétravail régulier.
18.3. Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties habilitées et donnera lieu à l’ouverture de discussions selon les modalités légales applicables.
18.4. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail.
18.5. Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation, les Parties rechercheront prioritairement une solution dans le cadre de la commission de suivi. Celle-ci pourra émettre un avis ou des recommandations, sans préjudice des droits des Parties.
18.6. Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, puis déposé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur sur la plateforme TéléAccords. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Une version anonymisée destinée à la publication sera établie conformément aux règles applicables. L’existence du présent accord et ses modalités de consultation seront portées à la connaissance des salariés par tout moyen approprié.
18.7. Signature électronique
Les parties conviennent de signer le présent accord au moyen d'un procédé de signature électronique garantissant l'identification de son signataire et l'intégrité de l'acte conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les parties reconnaissent que le présent accord signé électroniquement constitue l'original de l'accord et produit les mêmes effets qu'un document signé manuscritement. Chaque signataire recevra un exemplaire électronique du présent accord.
