ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre :
La
Société NEW YORKER, société par , au capital de €, dont le siège social est situé 9 Rue de la Haye – Espace Européen de l’Entreprise – 67300 SCHILTIGHEIM, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de STRASBOURG, sous le numéro ,
Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Administratif et Financier de la Société,
dénommée ci-dessous «L'entreprise»,
D'une part,
Et :
Madame , délégué syndical désigné par le syndicat CFTC
D'autre part,
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société en fixant des objectifs communs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Son champ d'application est la société dans son ensemble et concerne l'ensemble des salariés.
PREAMBULE
La Société a toujours été attachée au respect des principes de non-discrimination et d’égalité.
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Tous les actes de gestion ou d’évolution de carrière doivent reposer sur des critères professionnels, indépendants de tout critère lié au sexe.
Dans le cadre du présent accord, la société souhaite marquer son attachement à ce principe, et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
La société réaffirme également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.
Dans le cadre de la négociation de cet accord, ont été envisagé les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Cette négociation s'est appuyée sur le diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes, joint en annexe et l’index Egalité Femmes / Hommes.
Sur cette base, il a été décidé de fixer des objectifs de progressions dans les domaines d’action suivants :
« l’embauche » ;
« promotion professionnelle » ;
« l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle »
« et la rémunération effective ».
Ceci exposé, la Société a convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 - Analyse de la situation comparée des hommes et des femmes
En 2025, la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes est la suivante :
Catégorie Employés : 127 hommes / 972 femmes
Catégorie Agent de maitrise : 9 hommes / 58 femmes
Catégorie Cadres : 27 hommes / 81 femmes
Sur 1334 salariés personnes physiques, 223 sont des hommes et 1111 des femmes.
La société a également réalisé l’index égalité femmes / hommes.
La note obtenue par l’entreprise en 2024 est de
80 / 100 ce qui démontre bien qu’il n’existe aucune situation d’inégalité flagrante entre les hommes et les femmes dans l’entreprise ou de situations manifestement discriminatoires.
En ce qui concerne les classifications et les positionnements hiérarchiques, la Société a également veillé à appliquer la grille de classification conventionnelle issue de la convention collective applicable.
Dans ces conditions, il existe un traitement uniforme des classifications conventionnelles dans l‘entreprise, que ce soit pour les femmes ou pour les hommes.
Au niveau des salaires, l’application des grilles de salaire conventionnelles a encore, là aussi, permis d’obtenir une situation relativement homogène, notamment dans la catégorie Employés.
Dans les catégories Cadres et agents de maîtrise, des différences résiduelles s’expliquent par l’ancienneté, les compléments de mission ou les responsabilités exercées.
En ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle, aucun déséquilibre majeur n’est constaté.
En revanche, l’entreprise pourrait progresser sur le taux de masculinisation de la catégorie Employés et les augmentations au retour de congé maternité.
Les mesures mises en œuvre dans le présent accord auront donc pour objectif d’améliorer cette situation par des mesures prises au moment de l’embauche et dans la gestion de la carrière professionnelle.
Par ailleurs, l’entreprise a fait le choix de mettre en en œuvre des mesures destinées à faciliter l’articulation vie professionnelle / vie familiale.
En effet, l’épanouissement personnel de tous, tant hommes que femmes, est une source de richesse pour l’entreprise, comme pour les salariés.
Enfin, conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, le dernier objectif de progression est l’égalité dans les rémunérations versées au sein de l’entreprise.
Ceci étant dit, la Direction tient à rappeler qu’elle considère que tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
La Direction s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de déroulement de carrière.
Article 2 –Domaines d’action des objectifs de progression
Dans le cadre du choix des domaines d’actions, la Société s’est notamment basée sur les fiches mises en ligne par le Ministère des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes pour les entreprises.
2.1. Embauche
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Objectifs quantifiés :
100 % des offres d’emploi seront concernées.
Indicateurs de suivi :
La réalisation de cet objectif sera mesurée en soumettant au Comité Social et Economique annuellement les offres d’emploi publiées au cours de l’année.
2.2 PROMOTION PROFESSIONNELLE
a - Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Objectifs quantifiés :
100% des salariés et des candidats aux promotions internes seront concernés.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promues par rapport au nombre total de promotion par catégorie professionnelle
b. Mixité des emplois
Les parties constatent que les femmes sont sur-représentées dans l’entreprise mais cette proportion ne se retrouve pas à l’identique dans la catégorie cadre.
L’entreprise constate que ce déséquilibre provient de l’effort réalisé ces dernières années pour rétablir le déficit d’embauche masculine.
L’entreprise conclue de l’analyse des différents chiffres qu’il convient de prendre des mesures en faveur de la promotion interne des femmes (la discrimination à l’embauche étant à écarter).
L'entreprise s'engage à diffuser systématiquement les ouvertures de poste ou offre d’emploi dans les catégories agents de maîtrise ou cadres à tous les salariés, par tout moyen de communication interne de la société.
Par ailleurs, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est examinée au même titre que pour les temps pleins.
Objectifs quantifiés :
100% des salariés et des candidats aux promotions internes seront concernés.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Effectif global par type de contrat et par sexe Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle
FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE FAMILIALE
Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres seront mis en place au sein de la société NEW YORKER dans le cadre du présent plan d’action.
Priorité de passage temps complet / passage à temps partiel
Les salariés à temps partiel qui souhaiteraient occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, bénéficieront d'un droit prioritaire, à compétences égales, pour obtenir un emploi de la même catégorie professionnelle ou un emploi équivalent qui seraient créés ou qui deviendraient vacants
Afin de rendre opérationnelles ces dispositions, la société mettra en place un nouvel affichage mis à jour régulièrement et rappelant les recrutements en cours.
Les salariés intéressés devront faire se manifester par écrit dans les 8 jours de l’affichage.
Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi :
50 % des salariés qui feraient acte de candidature pourront bénéficier de ces mesures. La réalisation de cet objectif sera mesurée en soumettant au CSE un tableau recensant le nombre de salariés ayant effectivement obtenu une augmentation ou une réduction de leur temps de travail.
Congés maternité / adoption et rémunération
Au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental, chaque salarié bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’aborder les points suivants :
besoin éventuels de formation
évolution de carrière
organisation du temps de travail
Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi :
100 % des salariés concernés pourront bénéficier de ces mesures. La réalisation de cet objectif sera mesurée en établissant le nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure.
Aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.
A ce titre, des aménagements d’horaires pourront être demandés pour le jour de la rentrée scolaire, par les salariés parents d’enfants scolarisés.
Ces aménagements seront accordés dans toute la mesure du possible aux salariés qui en feraient la demande 15 jours auparavant, sous réserve des contraintes d’organisation de l’entreprise.
Si un arbitrage devait être effectué, il serait fait en fonction de l’ancienneté des intéressés.
Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi :
100 % des salariés concernés pourront bénéficier de cette mesure. La réalisation de cet objectif sera mesurée en établissant le nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure.
REMUNERATIONS EFFECTIVES
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
La note obtenue par l’entreprise sur les écarts de rémunération est de 40/40 dans le calcul de l’index égalité hommes/femmes.
Cette note témoigne du fait que l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est parfaitement assurée dans l’entreprise.
L’objectif principal est donc de maintenir ce niveau maximum de résultat dans l’entreprise.
Egalité salariale à l’embauche
La société poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, à compétences et expériences équivalentes. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et/ou d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Actions de l’entreprise et indicateurs chiffres :
Déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférent à ce poste avant la diffusion de toute offre d’emploi ;
Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi :
nombre d’offres diffusées dont la rémunération a été fixée en amont/nombre d’offres d’emploi diffusées. Objectif : 100%.
Résorber les écarts de rémunération
Objectif et indicateur chiffré associé :
La Direction se fixe pour objectif de faire bénéficier les salariés ayant un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences, du même salaire de base indifféremment de leur sexe.
L’objectif de progression : traiter toutes les réclamations portées par des salariés justifiées par une inégalité hommes/femmes.
L’indicateur de suivi sera le taux des actions correctrices traitées et effectuées sur une période de douze mois.
Actions à mettre en œuvre :
Pour respecter l’effectivité de cet objectif, la Direction retient l’action ci-après :
Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci sera analysé par la Direction afin d’en comprendre les raisons ;
En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés (responsabilités, formation, expérience professionnelle et compétence), une action corrective sera engagée.
Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi :
Supprimer 100 % des écarts de rémunérations en l’absence de justification visée ci-dessus.
La réalisation de cet objectif sera mesurée via l’index égalité hommes femmes.
Article 3 - Suivi de l’accord
Des éléments statistiques annuels reprenant les indicateurs de suivi définis par le présent accord seront établis et à la disposition du CSE dans la BDES.
Article 4 - Durée de l’accord / clause de rendez-vous / révision
4.1 Durée
Le présent accord s'applique à compter du 20 Février 2026 et pour une durée de 4 ans de date à date.
Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord.
4.2 Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 1° du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société XX.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : demande par LRARfixation d'une réunion dans les deux mois de la réception de la demande.
4.3 Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une réunion annuelle des signataires aux fins d’examiner l’actualisation annuelle de l’annexe du présent accord, afin de définir les priorités d’action pour l’année suivante. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 5 - Formalités
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel
A Schiltigheim le 20 Février 2026
Pour l’organisation syndicale Pour la Direction
ANNEXE
DIAGNOSTIC SUR LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES
I - Indicateurs sur la situation comparée des hommes et des femmes
1. Conditions générales d'emploi
1.1. Effectif
La répartition
Catégorie
Sexe
Type de contrat
Cadres
Maîtrise
Employés
Total
H
F
H
F
H
F
H
F
Contrat à durée déterminée 0 0 0 0 17 80 17 80 Contrat à durée indéterminée (1) 27 81 9 58 170 892 206 1031 (1) effectif au 31.12.2025 L’effectif est majoritairement féminin tant en CDD que en CDI. La pyramide des âges
Catégorie
Sexe
Age
Cadres
Maîtrise
Employés
Total
H
F
H
F
H
F
H
F
- 25 ans 0 0 2 3 125 611 127 614 de 25 à 40 ans 16 51 7 46 61 295 84 392 de 41 à 50 ans 6 25 0 9 2 53 8 87 de 51 à 60 ans 4 5 0 0 0 11 4 16 + de 60 ans 1 0 0 0 0 1 1 1
Commentaires L’âge moyen en 2025 est de 27 ans. Les postes de niveau employés sont majoritairement occupés par des salariés jeunes (-25ans).
1.2. Durée et organisation du travail
Répartition selon la durée du travail
Sexe
durée du travail
Hommes
Femmes
Temps complet 79 401 Temps partiel 144 710
Répartition selon l'organisation du travail
Sexe
type d'organisation
Hommes
Femmes
Travail posté 0 0 Travail de nuit 0 0 Horaires variables 0 0 Travail le week-end 213 1081
Commentaires
Les magasins sont ouverts les samedis. Certains magasins sont également ouverts tous les dimanches de l’année, d’autres uniquement sur décision du Préfet. Les salariés du siège social ne travaillent pas les week-ends.
Employé Niveau 1 106 500 Employé Niveau 2 68 371 Employé Niveau 4 14 99 Agent de maîtrise Niveau 1 9 55 Agent de maîtrise Niveau 2 0 2 Cadre Niveau 1 14 71 Cadre Niveau 2 9 12 Cadre Niveau 3 3 1
Commentaires Les employés niveau 1 sont les salariés embauchés au poste de vendeur. Ils atteignent le niveau 2 dès 1 an d’ancienneté dans la société. Les employés niveau 4 sont les salariés embauchés au poste de superviseur ou merchandiser. Mais également les postes administratifs du siège social notamment en comptabilité, RH ou encore service paie. Les agents de maitrise niveau 1 correspondent aux responsables adjoint en magasin. Les cadres niveau 1 sont les salariés embauchés au poste de directeur du magasin. Les cadres niveau 2 et 3 sont les salariés embauchés à des postes à forte responsabilité et faisant partie de la direction.
1.6. Promotion
Catégorie
Sexe
Promotions
Cadres
Maîtrise
Employés
Total
H
F
H
F
H
F
H
F
Nombre de promotions
2 4 0 12 7 45 9 60
Commentaires Les promotions internes sont privilégiées lorsque c’est possible et concernent toutes les catégories de salariés. Les vendeurs sont très régulièrement promus a des postes de superviseur, les superviseur à ceux d’adjoints et les adjoints à ceux de responsables.
1.7. Ancienneté
Catégorie
Sexe
Promotions
Cadres
Maîtrise
Employés
Total
H
F
H
F
H
F
H
F
Ancienneté moyenne par catégorie par catégorie prodessionnelle
3 ans et demi 6 ans 2 ans et demi 4 ans et 4 mois 1 an 1 an et demi 1 an et demi 2 ans
Le turn over est important dans la catégorie des employés, ce qui explique la faible ancienneté. Elle est également plus faible chez les hommes que les femmes car ils sont sous-représentés dans la société.
2. Les rémunérations
Eventail des rémunérations
Catégorie
Sexe
Seuil des rémunérations
Cadres
Maîtrise
Employés
Total
H
F
H
F
H
F
H
F
> SMIC et < 2000 0 0 0 6 196 995 196 1001 De 2000 à 2500 0 4 0 53 8 30 8 87 De 2500 à 3000 9 42 10 1 1 21 20 64 + de 3000 18 35 0 2 0 13 18 50
La société applique les grilles de salaire conventionnelles issues de l’accord de branche. Rémunération moyenne mensuelle
HOMMES
FEMMES
EMPLOYES :
1.296,72 € 1.316,37€
MAITRISE :
2.137€ 2.214,96€
CADRES
4.607,58 3.090,92€
Les éléments de rémunérations pris en compte sont le salaire brut de base.
Plus hautes rémunérations
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l'entreprise : 4 Commentaires Les hommes sont sur-représentés parmi les salariés les mieux rémunérés de la société. Cela s’explique par le fait qu’ils occupent les postes à plus forte responsabilité.
3. Formation
Nombre de personnes formées
Nombre de personnes formées
Cadres
Maîtrises
Employés
Total
Hommes 2 0 1 3 Femmes 1 3 3 7 Total 2 3 4 9
Les formations prioritaires sont les formations légales par exemple la formation aux habilitations électriques des techniciens de maintenance. Les formations SST ont dû être mise en stand-by sur l’année 2025 par manque de temps ainsi que les autres formations.
Hommes
Femmes
Adaptation
nbre de personnes formées
nbre moyen d'heures des actions de formation
0
0
Formation qualifiante
nbre de personnes formées
nbre moyen d'heures d'action de formation
2
4
Projet de transition professionnelle
nbre de personnes formées
nbre moyen d'heures des actions de formation
0
1
Formation en alternance
nbre de personnes formées
nbre moyen d'heures des actions de formation
2
21
Commentaires Aucune formation d’adaptation au poste n’a été nécessaire jusqu’à présent. Les formations dispensées sont pour la majorité d’entre-elles qualifiantes. Une personne a bénéficié du dispositif de formation « Projet de transition Professionnelle ». Nous avons formé en 2025 beaucoup d’alternants. Essentiellement des BTS MCO. La formation théorique sur 2 ans est d’environ 1350 heures par apprenti.
4. Conditions de travail
Sexe
Conditions
Hommes
Femmes
Exposition risques professionnels - Risque de chute - Risque lié à l’activité physique - risque lié aux effondrement et aux chutes d’objets - Risque lié à l’utilisation d’écran - Risque chimique - Risque d’incendie - Risque biologique - Risque électrique - Risque lié au bruit - Risque lié aux ambiances thermiques - Risque lié aux ambiances lumineuses - Risque psycho-sociaux
223
1111
Commentaires Tous les risques sont détaillés dans le DUERP.
II. – Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Existence d’un complément de salaire
Congé de maternité
Oui Non Si oui : 100%
Congé d’adoption
Oui Non Si oui : 100%
Congé de paternité
Oui Non Si oui : 100%
Congés de paternité
Cadres
Maîtrises
Employés
Total
Nombre de jours théorique
75
0
125
200 Nombre de jours pris 36 0 95 131 Les salariés n’utilisent pas en totalité leurs droits au congé paternité peu importe la catégorie d’emploi.
Organisation du temps de travail dans l’entreprise
Mesures facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
Mise en place d’une charte de droit à la déconnexion.
Temps partiel
Contrats à temps partiel
Hommes
Femmes
24 h /semaine et plus
Employés
85 439
Agents de maîtrise
0 1
Cadres
0 0
inférieurs à 24 h/semaine
Employés
59 270
Agents de maîtrise
0 0
Cadres
0 0
Services de proximité
Accueil de la petite enfance Participation de l’entreprise Oui Non Participation du comité d’entreprise Oui Non
