ACCORD RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ADOPTE PAR REFERENDUM
Entre les soussignées :
La société Newrest Inflight France, SAS au capital de 500 000 € sise ZI de Villemalin – 25 Avenue Ampère 91320 WISSOUS, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Evry sous le numéro 979060530 et représentée par
Ci-après dénommée «
la société »
D’une part
Et :
Les salariés de la Société Newrest Inflight France, consultés par voie de référendum
Ci-après désignés «
les salariés »
D’autre part,
Ensemble ci-après dénommées « les parties »
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du travail au sein de la société Newrest Inflight France.
Les objectifs ayant servi à l’élaboration du présent accord sont notamment :
Mettre en œuvre une organisation du travail adaptée à l’activité de la société ;
Adapter les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés de la société aux besoins opérationnels ;
Adapter les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés de la société tenant compte de l’autonomie associée à la fonction exercée.
Ces besoins sont spécifiques en fonction de la typologie des fonctions existantes au sein de la société.
Les parties au présent accord ont également veillé à concilier le développement de l’Entreprise et son équilibre économique avec les aspirations des collaborateurs relatives à leurs conditions de travail, la qualité de celles-ci restant toujours au cœur des préoccupations.
A ce titre, le présent accord a notamment pour objet de promouvoir, par différentes mesures relatives à la déconnexion, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs, dans un souci de recherche de performance économique et sociale durable.
Le présent accord prévaut également sur toutes autres dispositions conventionnelles de branche portant sur le même objet.
C’est dans ce contexte que le 5 février 2024, la Direction de la Société Newrest Inflight France a fait connaître son intention aux salariés d’aménager l’organisation du temps de travail au sein de la société, conformément aux dispositions de l’article L2232-21 du Code du Travail.
Le même jour chaque salarié a été destinataire du projet d’accord.
La consultation du personnel sur ce projet a été organisée le 21 février 2024.
Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord, les résultats ont conclu à l’approbation de l’accord, à l’unanimité du personnel, conformément aux dispositions de l’article L2232-22 du Code du Travail, qui rend donc l’accord valide.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PARTIE I – DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc158796017 \h 6 SECTION I : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc158796018 \h 6
Article 6 : Planification du temps de travail sur une période de référence de 12 semaines PAGEREF _Toc158796027 \h 7
Article 7 : Aménagements collectifs de l’horaire de référence PAGEREF _Toc158796028 \h 7
Article 8 : Travail en équipe PAGEREF _Toc158796029 \h 8
Article 9 : Organisation du repos hebdomadaire et des congés payés PAGEREF _Toc158796030 \h 8
9.1 : Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc158796031 \h 8 9.2 : Congés payés PAGEREF _Toc158796032 \h 8 9.2.1 - Période d'acquisition des congés PAGEREF _Toc158796033 \h 8 9.2.2 - Période de prise des congés PAGEREF _Toc158796034 \h 8 9.2.3 - Planification de la période du congé principal (période du 1er mai au 31 octobre) PAGEREF _Toc158796035 \h 9 9.2.4 – Jours de fractionnement PAGEREF _Toc158796036 \h 9
27.1 Préservation de la santé des collaborateurs et de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle. PAGEREF _Toc158796074 \h 16 27.2- Cadre juridique PAGEREF _Toc158796075 \h 17
Article 28 : Cadrage et modalités de suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc158796076 \h 17
28.1- Organisation prévisionnelle de la charge de travail PAGEREF _Toc158796077 \h 17 28.2- Modalités de suivi PAGEREF _Toc158796078 \h 17 28.3 - Suivi des journées travaillées et des prises de jours de repos PAGEREF _Toc158796079 \h 18 28.4- Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail PAGEREF _Toc158796080 \h 18 28.5- Entretiens ponctuels PAGEREF _Toc158796081 \h 18 28.6- Entretien annuel PAGEREF _Toc158796082 \h 19
Article 29 : Contrôle de l’application du forfait jours PAGEREF _Toc158796083 \h 19
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris les salariés engagés en contrats à durée déterminée et les salariés intérimaires.
En sont exclus les cadres dirigeants, c’est-à-dire les salariés dont l’emploi est classé au plus haut niveau hiérarchique au regard des classifications conventionnelles.
Des modalités particulières d’application sont par ailleurs prévues pour le personnel autonome cadre concerné par un forfait annuel en jours.
Article 2 - Temps de travail effectif
En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 3 : Durée du travail
La durée de travail effectif au sein des établissements de l’entreprise est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne organisée selon l’une des modalités d’aménagements du temps de travail décrites dans le présent accord, soit une durée moyenne mensualisée à temps complet de 151,67 heures.
SECTION II : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Sous-section 1 : Modalités d’aménagement du temps de travail
Compte tenu du champ d’application du présent accord et de l’éventail des modalités d’organisation existantes, différents types d’aménagements du temps de travail ont vocation à coexister parmi le personnel.
Ainsi, un type d’aménagement peut concerner un service, voir une unité de travail lorsque les contraintes d’organisation le justifient.
L’ensemble des services ou unités de travail ne sera donc pas soumis à des modalités d’aménagement du temps de travail identiques. En effet, il sera fait application au sein de chaque établissement le cas échéant, service ou unité, des modalités d’aménagement du temps de travail les plus appropriés à la nature des activités et des contraintes organisationnelles.
Les parties rappellent que le choix de l’aménagement retenu ressort du pouvoir de direction de l’employeur et suit les règles de l’établissement de l’horaire collectif.
Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues dans le présent accord seront appliquées au sein des différents services ou unités de travail composant l’entreprise.
Tout changement de mode d’aménagement du temps de travail au sein des services ou unités de travail s’effectuera moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours, sauf situation d’urgence ou modifications mineures.
Les salariés concernés par un changement de modalité d’aménagement au sein de leur service ou unité de travail ne peuvent opposer un refus.
Article 4 : Durée hebdomadaire
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, des besoins des services et de l’organisation du temps de travail du personnel, il est convenu entre les parties que la durée du travail sera organisée sous forme de répartition de la durée du travail sur une période de 12 semaines, ci-après dénommée « période de référence ».
L'horaire hebdomadaire moyen sera ainsi de 35 heures, apprécié sur la totalité de la période de référence.
L’horaire hebdomadaire est fixé à 35 heures par semaine, réparties uniformément sur 5 jours ou 4 jours.
Sous-section II : Modalités d’organisation des horaires dans le cadre des types d’aménagement visés à la sous-section I
Article 5 : Horaire collectif de référence
L’horaire collectif hebdomadaire de référence est celui qui est mis en place au niveau d’un établissement, d’un service ou d’une unité de travail répondant aux mêmes caractéristiques d’organisation.
Il est mis en place selon les dispositions légales en vigueur et est affiché au lieu d’exécution du travail.
Cet horaire collectif peut être organisé selon les différentes formes d’organisation du temps de travail visées à la sous-section I, du lundi au dimanche, en fonctions des besoins et contraintes liés à la nature de l’activité. Le temps de travail est réparti de manière uniforme sur les différents jours de la semaine. A titre d’exemples :
35 heures sur 5 jours : journée de 7 heures
35 heures sur 4 jours : journée de 8,75 heures, soit 8h45 minutes
Article 6 : Planification du temps de travail sur une période de référence de 12 semaines
Pour tous les services de l'entreprise, l’organisation du temps de travail sur une répartition de 12 semaines sera basée sur des semaines dont la durée du travail peut varier en fonction de l’activité.
Conformément à la législation, un planning prévisionnel sera affiché indiquant le nombre de semaines que comporte la période de référence et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail.
Le planning sera affiché 15 jours calendaires avant sa date de mise en œuvre. Il est précisé que ce délai pourra être ramené à 7 jours calendaires en période « d’activités été ».
Sous réserve que soit respectée la durée maximale hebdomadaire de travail, il peut être effectué au cours de l’une ou l’autre des semaines de la période de référence des heures de travail en nombre inégal.
Article 7 : Aménagements collectifs de l’horaire de référence
Lorsque la nature de l’activité le permet (en particulier les services administratifs), à l’horaire collectif de référence, peuvent être associés des horaires collectifs alternatifs.
Ces horaires collectifs alternatifs sont définis par le responsable de service, en fonction des impératifs de bon fonctionnement, selon les mêmes règles que l’horaire collectif de référence. Ces horaires s’entendent d’une heure de prise de fonction et d’une heure de fin de fonction fixe sur les différents jours de la semaine.
Ces horaires sont formalisés et donnent lieu à affichage au sein des services.
Article 8 : Travail en équipe
En fonction des besoins des services, notamment compte tenu des exigences de satisfaction des clients, le temps de travail peut être organisé en équipes chevauchantes (travail par relais). L’horaire hebdomadaire retenu est organisé au niveau de plusieurs équipes, qui se relayent de manière à couvrir l’amplitude recherchée.
Exemple : Base 35h00
Equipe 1: 5h00-11h00 : 11h45-14h30
Equipe 2: 14h00-19h00 : 19h45-23h30
L’équipe regroupe les collaborateurs occupés selon le même horaire de travail, étant précisé que dans certaines unités de faible taille, un seul collaborateur peut être concerné, sans pour autant qu’il ne s’agisse d’un horaire individuel.
Les roulements des équipes sont organisés en fonction des nécessités de l’activité, et sont susceptibles d’évolution.
Tout changement d’organisation durable des horaires des équipes et donc des plannings associés donne lieu à une modification de l’horaire collectif selon les règles en vigueur.
Article 9 : Organisation du repos hebdomadaire et des congés payés
9.1 : Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est en principe de 2 jours consécutifs pour les salariés dont le temps de travail effectif journalier est de 7h et de 2 jours consécutifs et 1 jour isolé pour les salariés dont le temps de travail effectif journalier est de 8,75h, soit 8h45.
Il peut être non consécutif (travail par roulement) notamment lorsque les contraintes d’organisation liées à la nature de l’activité le justifient. Chaque salarié bénéficiera d’un repos de 2 jours consécutifs dont un dimanche par mois.
Enfin, dans des cas restreints, le repos hebdomadaire peut être réduit à un jour, à savoir notamment en cas de surcroit d’activité rendant nécessaire la réalisation d’heures supplémentaires ou de roulement de planning.
9.2 : Congés payés
Quelle que soit la durée et l’organisation du temps de travail, les salariés acquièrent le même nombre de jours de congés payés, soit pour une année complète 25 jours ouvrés.
Aussi, les congés payés devront être posés dès la date du premier jour d’absence et jusqu’à la veille de la reprise d’activité et seront décomptés dans la limite de 5 jours par semaine.
9.2.1 - Période d'acquisition des congés La période de référence servant au calcul des jours de congés acquis reste inchangée : elle débute le 1er juin de l'année N pour se terminer le 31 mai de l'année N+1. 9.2.2 - Période de prise des congés
La prise des congés payés sera réalisée en conformité avec les dispositions légales en vigueur. Les congés doivent être pris, sauf exception et en accord avec la direction, entre le 1er juin de l'année N et jusqu'au 31 mai de l'année N + 1.
En conséquence, sauf cas exceptionnel ou accord express de la direction, les jours de congés devront être soldés le 31 mai de l'année N + 1 et ne pourront être reportés au-delà.
9.2.3 - Planification de la période du congé principal (période du 1er mai au 31 octobre)
Afin de permettre l’anticipation de la planification de la période afférente à la période du congé principal (1er mai au 31 octobre) et donner une visibilité aux salariés pour qu’ils puissent organiser leur départ en congés, il est convenu de procéder à l’information de l’ouverture de la période de recensement des souhaits comme suit à titre informatif :
décembre : information et diffusion par voie d’affichage d’une note de service aux salariés ;
janvier : les salariés expriment à leur manager leurs souhaits de CP via l’outil de demande de congés ;
février (28 au plus tard) : la direction fera un retour aux salariés de la décision via l’outil de gestion des temps.
9.2.4 – Jours de fractionnement Compte tenu de la possibilité offerte de pouvoir prendre les congés payés acquis au 1er juin de l’année N jusqu’au 31 mai de l’année N+1, il est dérogé, en application de l’article L. 3141.19 à l’octroi des jours supplémentaires de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période de congé légal, dans la continuité du précédent accord.
Dans le cadre de l’organisation des départs en congés payés et du fait de la nature de l’activité de l’entreprise, une continuité de service de 50 % des effectifs permanents devra être assurée.
Les demandes de congés payés formulées par le salarié, dans le cadre du respect de la procédure « organisation des départs en congés estivaux » diffusée chaque année, et refusées par la Direction pourront ouvrir droit au bénéfice du congé de fractionnement selon les dispositions prévues à l’article L-3141.19 du code du travail.
Cette dernière disposition ne s’appliquera pas aux salariés ayant obtenus l’autorisation de la Direction, de cumuler les congés payés parce qu’ils justifient de contraintes géographiques particulières tels que les salariés étrangers ou ressortissants des DOM-TOM (Article L 3149.17 du code du travail).
Article 10 : Heures supplémentaires/complémentaires/Journée Non Programmée
10.1 : Principe
Les heures supplémentaires/complémentaires sont les heures effectuées à la demande de l’entreprise au-delà de 35 heures de travail effectif en moyenne (temps plein) ou de l’horaire moyen contractuel (temps partiel) considérés sur la semaine. Elles sont réalisées pour répondre aux besoins de l’entreprise, afin d’ajuster les ressources disponibles, notamment en cas de surcharge de travail ponctuelle ou contingente à l’activité. Elles peuvent être sollicitées sur les différents jours ouvrés de la semaine (du lundi au dimanche), moyennant un délai de prévenance raisonnable de 48h sauf en cas d’urgence (par exemple absence d’un salarié, vol retardé, activité non prévue, …), où la réalisation d’heures supplémentaires peut-être demandée sans délai. Lorsque les conditions de l’activité le permettent, l’appel au volontariat est privilégié mais les heures supplémentaires/complémentaires peuvent également être imposées. Les demandes d’heures supplémentaires/complémentaires peuvent concerner un ou plusieurs collaborateurs, mais également être programmées collectivement pour un service ou une unité, notamment en cas de surcroît d’activité conséquent, de manière à partager l’effort entre les collaborateurs.
10.2 : Traitement des heures supplémentaires
10.2.1 : Majorations des heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures
Les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures de travail effectif calculées sur la totalité de la période de référence de 12 semaines donneront lieu à majoration de 25%.
Les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 44 heures donneront lieu à un taux de majoration de 25 %. Elles seront réglées avec leur majoration avec le salaire du mois selon les données de temps appréciées sur la période du calendrier de paie.
10.2.2 : Paiement ou récupération des heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures
Les heures supplémentaires calculées sur la période de référence de 12 semaines sont décomptées au-delà de 35h de temps de travail effectif.
Le solde des heures supplémentaires sera soit payé à l’issue de la période de référence de 12 semaines ou auront été récupérées au cours de cette même période.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont réalisées uniquement à la demande de la hiérarchie.
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes sera effectué, avec la rémunération du mois suivant la fin de la période de référence de 12 semaines, déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 44 heures précitée et ayant déjà été réglées.
Les heures pour absence de congé payés, congés conventionnels, jours fériés, journée de solidarité survenues sur la période de référence des 12 semaines, ne viendront pas en déduction des heures réalisées sur cette même période de référence, pour le calcul de la moyenne des heures supplémentaires.
Sont exclues du décompte du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires : les autres absences, notamment pour congés paternité et maternité, les absences pour arrêt de travail quelle qu’en soit la qualification.
Sont en revanche assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires effectuées : les repos compensateurs, le temps passé en formation, les heures de délégation notamment.
Les parties rappellent que la détermination des modalités de traitement des heures supplémentaires relève exclusivement des prérogatives de l’entreprise, les salariés ne pouvant aucunement se prévaloir d’un choix entre le paiement et la récupération.
10.3 : Traitement des heures de nuit
Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-29 du Code du travail, tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Le travailleur de nuit, bénéficie d’un repos compensateur accordé selon le barème suivant, dès lors qu’il accomplit dans la plage de nuit un quota annuel d’heures compris :
— entre 270 et 810 heures 1 jour de repos compensateur par an — au-delà de 810 heures 2 jours de repos compensateur par an
Toute heure effectuée dans la plage de nuit ouvre droit à une majoration de 20 % de son taux horaire de base pour tout salarié, qu’il entre ou non dans la définition du travailleur de nuit.
10.4 : Jours fériés
Les jours fériés travaillés ne donnent pas lieu à une majoration de rémunération, à l’exception du 1er mai qui est rémunéré double s’il est travaillé.
Les salariés inscrits au planning un jour férié et ayant travaillé ce jour férié, bénéficieront d’un jour de récupération. Un compteur sera alimenté et les jours ainsi acquis devront être pris au plus tard le 31 décembre de chaque année.
Dans l’éventualité où le nombre d’heure réalisées sur le jour férié est supérieur au nombre d’heure habituel, l’excédent entrera dans le quota des heures supplémentaires et donnera lieu à paiement à l’issue du cycle des 12 semaines.
La récupération des jours acquis à ce titre sera planifiée en accord avec le manager et ne pourra être accolée à la prise de congés payés.
Cette disposition ne concerne pas les salariés de statut cadre soumis à un forfait jours annuel et couverts par les dispositions de l’article 20 du présent accord.
10.5 : Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 180 heures.
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 (Art. L. 3121-11-1 du Code du Travail) dispose que les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise peuvent être effectuées après une simple information du CSE dès lors qu’il sera constitué où à défaut après sollicitation de l’autorisation de l’Inspecteur du Travail.
10.5.1 : Champs d’application
Sont exclus des dispositions :
les salariés ayant conclu une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année ;
les cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
10.5.2 : Règles applicables au contingent d’heures supplémentaires
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.
En revanche, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires :
Le paiement de l’heure et des majorations afférentes est intégralement remplacé par un repos compensateur équivalent (article L3121-25 du Code du Travail) ;
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents prévus à l’article L3132-4 du Code du Travail ;
Les heures effectuées au titre de la « journée de solidarité », dans la limite de 7 heures par année civile (article L3133-11 du Code du Travail) ;
10.6 : Traitement des heures complémentaires
Les heures complémentaires peuvent être sollicitées dans la limite du tiers de la durée contractuelle et sont traitées conformément aux dispositions prévues au sein de chaque type d’aménagement. Elles font l’objet d’un paiement majoré selon les dispositions conventionnelles en vigueur. 10.7 : Journée Non Programmée (JNP)
Pour des besoins de service, la Direction peut être amenée à solliciter des volontaires pour travailler des journées non programmées dites JNP à hauteur en moyenne de 2 JNP par mois. Ces journées non programmées (JNP) bénéficient d’un taux majoré de 25% sur la période effective travaillée et seront prise en compte dans la moyenne de la période de référence. Elles seront payées le mois en cours de leur réalisation selon les données de temps appréciées sur la période du calendrier de paie.
Les dispositions ne s’appliquent pas aux salariés de statut cadre qui doivent se référer à l’article 26.
Les éléments pris en compte pour la réalisation d’une Journée Non Programmée sont les suivants :
La disponibilité des salariés souhaitant réaliser des Journées Non Programmées.
Être en possession des compétences et qualifications requises pour le poste demandé.
La prise en compte du roulement de travail de chaque salarié afin de veiller au respect de la durée légale du temps de travail et temps de repos.
Être joignable dès lors que le salarié s’est porté volontaire pour la réalisation d’une Journée Non Programmée.
Sous-section III : Autres temps
Article 11 : temps de déplacement
Principes
Le temps de trajet domicile/lieu de travail ne constitue pas en soi du temps de travail effectif. Ce temps donne lieu à contrepartie s’il est accompli en dehors du temps de travail et s’il est supérieur au temps de trajet habituel domicile/lieu habituel de travail.
Modalités de la contrepartie
Les modalités de la contrepartie sont déterminées au niveau de l’entreprise.
Article 12 : Journée de solidarité
Les salariés s’acquittent de la journée de solidarité comme suit :
Pour les salariés en forfait jours, la journée est incluse dans le forfait jours.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, 7 heures supplémentaires sont travaillées sur la période de référence, selon différentes modalités (1607 heures annuelles, déduction d’un jour de repos, …)
Article 13 : Pause méridienne
Le temps de pause déjeuner est fixé au niveau de l’horaire collectif du service ou de l’unité de travail. Il ne peut être inférieur à 45 minutes, ni supérieur à deux heures. Ce temps n’est pas du temps de travail effectif.
SECTION III : ACCES AU TEMPS PARTIEL
Article 14 : Synthèse des modalités d’organisation du temps partiel
Comme indiqué aux termes du présent accord, l’organisation du travail à temps partiel peut être déployée dans le cadre hebdomadaire.
Ainsi, le travail à temps partiel peut être organisé par référence aux différents types d’aménagement suivants, selon l’horaire collectif applicable au sein de l’unité d’appartenance du collaborateur.
Par référence à l’horaire de 35 heures hebdomadaires ou 151.67 heures mensuelles, selon le taux d’emploi appliqué au salarié à temps partiel, la répartition de l’horaire étant précisé à titre indicatif dans le contrat de travail.
Article 15 : Principes et modalités d’accès au temps partiel
Tout salarié lié à l’entreprise par un contrat à durée indéterminée peut exprimer le souhait de bénéficier d’une réduction de son temps de travail.
La demande doit être formulée en indiquant les modalités souhaitées, après information du management, et adressée à la Direction de site et à la Direction des Ressources Humaines dans un délai 3 mois avant l’échéance souhaitée.
La Direction des Ressources Humaines examine cette demande avec l’encadrement du demandeur.
Une réponse favorable est donnée au collaborateur lorsque la demande :
est compatible avec l’organisation du travail et/ou les responsabilités assumées ainsi que le bon fonctionnement du service.
est prioritaire au sens de l’article 19, en cas de demandes simultanées
Le cas échéant, celle-ci peut être subordonnée à la fixation de jours d’absence différents de ceux initialement souhaités par le collaborateur ou être reportée dans le temps.
En cas d’acceptation de la demande du salarié, un avenant au contrat de travail formalise les conditions retenues ainsi que les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir.
L’avenant au contrat de travail est par principe un avenant à durée déterminée d’un an.
En cas de refus de la demande, celui-ci est notifié au collaborateur, dans un délai maximum de 1 mois avant la date initialement souhaitée.
Article 16 : Renouvellement du temps partiel
Le collaborateur qui, au terme de son avenant, souhaite conserver un emploi à temps partiel doit en faire la demande auprès du management, de la Direction de site et de la Direction des ressources humaines au plus tard trois mois avant l’échéance de son avenant.
La Direction des Ressources Humaines analyse ladite demande en collaboration avec le responsable de service concerné.
En fonction de l’analyse de différents paramètres (contraintes d’organisation, insuffisances d’effectifs pour le ou les jours d’absence demandés), la demande de renouvellement peut faire l’objet :
d’une acceptation, ce qui donne lieu à la conclusion d’un nouvel avenant à durée déterminée d’un an ;
d’une demande de modification du ou des jour(s) non travaillé(s) ;
d’un refus, notifié au collaborateur au moins un mois avant la date d’échéance.
Article 17 : Retour à temps complet
A défaut de demande de maintien de la durée de travail à temps partiel dans les conditions visées ci-dessus, le salarié reprend son activité à temps complet au lendemain de l’arrivée au terme de l’avenant. Par exception, le retour à temps complet peut être demandé par le salarié avant cette échéance. Cette demande doit être motivée, notamment par un changement intervenu dans sa situation.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à examiner cette demande, en collaboration avec l’encadrement, et, sans engagement de résultat, à rechercher si une solution peut être proposée, au besoin par une affectation temporaire, totale ou partielle, dans un autre emploi.
Article 18 : Priorité d’accès au temps partiel
En présence de plusieurs demandes simultanées de travail à temps partiel dans une même entité de travail auxquelles il ne peut être répondu favorablement sans porter préjudice à l’organisation du service, les critères de priorité sont :
Les nécessités d’ordre familial ou médical,
Les demandes formulées dans le cadre de la gestion des fins de carrière.
En cas de demandes simultanées pour le même motif, le départage est effectué en fonction de l’ancienneté des collaborateurs.
Le mercredi non travaillé (en journée ou demi-journée) est accordé en priorité aux salariés ayant des enfants âgés de moins de 12 ans.
SECTION IV : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS SUR L’ANNEE
Sous-section I : Périmètre d’application du forfait jours
Article 19 : Principe général d’autonomie
En application du code du travail, les conventions de forfait en jours concernent les salariés autonomes dont les activités ne peuvent pas être soumises à un horaire prédéterminé de travail.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission, des responsabilités et des modalités d’exécution de l’activité, qui ne nécessitent pas en pratique la prédétermination d’horaire de travail.
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps, sous réserve des besoins liés à l’organisation collective de la vie au travail.
Cette autonomie d’organisation s’entend en effet dans le cadre du respect des dispositions conventionnelles en vigueur, des directives managériales et du bon fonctionnement du service.
A ce titre notamment, la participation à certaines activités peut justifier une planification ponctuelle de l’activité du salarié en forfait annuel en jours (permanence notamment), dès lors que cette mesure ne déséquilibre pas l’autonomie inhérente à l’organisation de l’activité du salarié concerné.
Article 20 : Catégorie de salariés et d’emplois éligibles au forfait jours
Peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours, selon les dispositions du présent accord, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans leur entité.
Ces éléments sont appréciés au travers d’une analyse objective qui intègre notamment la nature des activités, la fréquence des déplacements, la disponibilité requise auprès des interlocuteurs et l’autonomie d’organisation nécessaire à la bonne exécution de leur mission.
Sous-section II : Caractéristiques des conventions individuelles de forfait jours
Article 21 : Convention individuelle de forfait
Tout collaborateur occupant un emploi éligible au forfait jours signe un contrat de travail, ou un avenant qui intègre une convention individuelle de forfait jours.
Celle-ci précise le régime du forfait jours, et notamment le nombre de jours travaillés prévus au forfait, les modalités relatives au dépassement ainsi que le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Les dispositions relatives à la déconnexion seront portées à la connaissance des collaborateurs en forfait jours à la date de conclusion du présent accord et intégrées dans les conventions de forfait jours pour l’avenir.
Article 22 : Forfait jours et période de référence
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à deux cent dix-huit jours (218 jours), pour une base temps plein, journée de solidarité incluse. Il est mentionné dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque bénéficiaire. Ce forfait n’est pas modifié durant les années bissextiles.
La période annuelle de référence est, à titre indicatif, la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Ce nombre de jours est applicable pour une année complète d’activité.
Article 23 : Rémunération forfaitaire
Les salariés bénéficiant de conventions de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Article 24 : Nombre de jours de repos associés au forfait et modalité d’acquisition
Les salariés acquièrent un jour de repos supplémentaire (JRS) par mois, soit 12 jours par année civile complète appréciée du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours de repos en cas d’absence, pour maladie ou pour toute autre cause lorsque ces absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, est réduit au prorata de l’absence. Ces jours de repos doivent être pris régulièrement, à savoir 1 jour par mois dans le respect des nécessités de service et sous réserve d’en informer la direction à l’avance.
Par exception, les salariés pourront reporter les jours de repos acquis sur 3 mois au maximum. Les jours de repos ne seront pas accolés à des jours de congés payés sauf accord de la Direction. Un compteur est mis en place sur le bulletin de salaire. Ces jours de repos doivent être pris sur la période de référence concernée. Tout jour non pris sera perdu. Tous les autres jours de congés supplémentaires prévus par la Convention collective ou l’entreprise (congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux…), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos.
Article 25 : Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’années
25.1- Arrivée et départ en cours de période Lorsque le collaborateur intègre le dispositif en cours de période, le nombre de jours devant être travaillés est calculé au prorata, en fonction de la date à laquelle le salarié intègre le forfait annuel en jours.
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).
25.2- Prise en compte des absences Chaque journée non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait et entraine une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon les règles en vigueur.
Article 26 : Dépassement du forfait
Les parties conviennent de se référer aux dispositions légales concernant les conditions et la rémunération du dépassement du forfait jour.
Le taux de majoration applicable au salaire dû en contrepartie du dépassement du forfait est de 10 %.
Sous-section III : Suivi des journées travaillées, des prises de repos et congés et de la charge effective de travail
L’entreprise veille à préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des collaborateurs en forfait annuel en jours en mettant en place un dispositif de suivi régulier de la charge de travail, de la prise des repos et des congés, des repos quotidiens et du droit à la déconnexion.
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Article 27 : Principes généraux
27.1 Préservation de la santé des collaborateurs et de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle. Même si les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à une durée de travail maximale, les parties rappellent que la charge de travail et l’amplitude des journées associées doivent rester, hors circonstances exceptionnelles, « raisonnables», ce afin de préserver tant la santé et la sécurité des collaborateurs que la performance de l’entreprise.
Dans ce cadre, les parties conviennent que les responsabilités à cet égard sont partagées entre différents acteurs de l’entreprise, et en particulier :
Le responsable hiérarchique, qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail du collaborateur et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Le collaborateur en forfait jours, qui, organisant son travail de façon autonome, doit en contrepartie :
Respecter les dispositions légales visées à l’article 3 du présent accord (repos quotidien et hebdomadaire)
Alerter son supérieur hiérarchique en cas de charge de travail estimée inadaptée, c’est-à-dire ne permettant pas de maintenir une amplitude habituelle « raisonnable », et ce dans le cadre du suivi à la fois régulier et annuel du responsable hiérarchique
Signaler auprès du service RH les anomalies qui seraient persistantes.
27.2- Cadre juridique Les salariés en forfait jours bénéficient des temps de repos obligatoires prévus par les dispositions légales, à savoir :
Un repos quotidien consécutif de 11 heures (durée de repos entre deux journées de travail)
Un repos hebdomadaire consécutif minimum de 35 heures (repos hebdomadaire de 24 heures + 11 heures)
Une amplitude quotidienne de travail (durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail, temps de pause inclus) maximale de 13 heures.
La limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les collaborateurs sont encouragés, dans le cadre de l’organisation habituelle de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite.
Article 28 : Cadrage et modalités de suivi de la charge de travail
La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage sur l’année doivent être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail raisonnable.
28.1- Organisation prévisionnelle de la charge de travail
Afin que la charge de travail puisse être répartie dans les meilleures conditions et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, les dates de prise des jours de repos sont planifiées à titre prévisionnel par le salarié, en accord avec l’encadrement, sur une base trimestrielle.
Cette planification est effectuée de manière à concilier au mieux les nécessités de service et les souhaits des collaborateurs.
28.2- Modalités de suivi
Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d’un document interne (WAP) de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos supplémentaire, etc).
Chaque salarié de statut cadre devra compléter à minima chaque mois ce support. Il sera ensuite transmis à la Direction des Ressources Humaines après validation de la Direction qui s’assurera que le planning prévisionnel permet notamment d’assurer le respect des temps de repos.
28.3 - Suivi des journées travaillées et des prises de jours de repos
Le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés en forfait jours est déterminé conformément aux dispositions énoncées à l’article 24 du présent accord.
S’agissant des jours de repos, les collaborateurs formalisent via l’outil SIRH une demande de repos, qui fait ensuite l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique.
De façon plus globale, le collaborateur en forfait jours déclare, via les modalités déterminées internes à la société, l’ensemble des jours non travaillés dont il bénéficie au titre des congés payés légaux ou conventionnels et des repos.
Ces déclarations sont validées par le responsable hiérarchique.
Le planning des jours travaillés, des repos validés et des soldes disponibles est mis à jour en temps réel sur l’outil SIRH. Cet écran est accessible au responsable hiérarchique, au responsable de service ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines.
Un suivi est mis en œuvre par le manager afin de s’assurer de l’adéquation de la charge de travail et de la prise effective des jours de repos. Le cas échéant, le responsable hiérarchique peut prendre l’initiative de la programmation des jours de repos.
28.4- Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie. Ce suivi peut s’effectuer selon différentes modalités en fonction des spécificités des emplois. Il peut se traduire par des réunions, des points de situation, entretiens périodiques.
Dans le cadre du bilan annuel, lesdites modalités de suivi sont abordées entre les collaborateurs et responsables hiérarchiques, ce qui permet le cas échéant au collaborateur de formuler des points d’amélioration.
Le suivi régulier mis en place doit en tout état de cause permettre de veiller :
au respect de la durée du travail annuel prévue au forfait, aux repos quotidiens et hebdomadaires,
au caractère raisonnable de la charge habituelle de travail et de l’amplitude associée,
à la bonne répartition dans le temps de la charge de travail.
En cas de constat de difficulté, il appartient à ce dernier d’établir un diagnostic et de déterminer les mesures correctives appropriées. En l’absence d’amélioration ou lorsque des difficultés sont récurrentes, le responsable est tenu d’alerter la Direction des Ressources Humaines.
28.5- Entretiens ponctuels
Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il est informé et/ou constate :
que la durée du travail raisonnable est dépassée de façon régulière
que les durées raisonnables de repos ne sont pas respectés
qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée
que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.
Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
28.6- Entretien annuel
En complément de ce suivi régulier, un entretien annuel dédié à l’examen des conditions d’exécution du forfait jours pour l’année écoulée est organisé par le responsable hiérarchique avec chaque salarié concerné.
A l’occasion de cet entretien, qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation, …), le salarié et son responsable font le bilan sur les items considérés comme des critères d’analyse de la bonne exécution du forfait jours, à savoir à ce jour :
Les modalités de suivi du forfait jours
La charge de travail et l’adéquation des moyens mis à la disposition
L’organisation de travail du salarié
La bonne utilisation des outils informatiques et de communication
Le respect des durées minimales des repos quotidien et hebdomadaire
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération
Au regard des éventuelles difficultés constatées et de l’analyse qui en est faite, le responsable prévoit les mesures de prévention et de règlement des difficultés pour l’exercice à venir.
En cas de constat partagé, la recherche des causes et des mesures pour y remédier peut intégrer par exemple :
Une nouvelle priorisation de certaines tâches
L’adaptation des objectifs annuels
La répartition de la charge au sein de l’équipe
La mise en place d’un accompagnement personnalisé
…
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien annuel qui est transmis à la Direction des ressources humaines.
Article 29 : Contrôle de l’application du forfait jours
Un système d’information RH permet de comptabiliser l’ensemble des absences des collaborateurs - jours de repos liés au forfait inclus – et par conséquent de décompter par différence le nombre de jours travaillés.
Dans le cadre de ce système, chaque collaborateur, par voie auto déclarative, est tenu de renseigner le motif et la durée de ses absences, pour quelque motif que ce soit, celles-ci faisant l’objet d’une validation hiérarchique.
Chaque année, avant la fin de la période de référence (1er janvier – 31 décembre), les collaborateurs valident le planning de l’année récapitulant le nombre de jours travaillés ainsi que chaque absence. Ce document sera conservé pendant une durée minimale de 3 ans.
Article 30 : Possibilité d’émettre un signalement
Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail.
Lorsqu’il émet un signalement auprès de son responsable hiérarchique, il appartient à ce dernier d’organiser un entretien dans les meilleurs délais, dans le cadre de l’article 32.4 ci-dessus.
L’analyse partagée entre le salarié en forfaits jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.
En cas d’anomalies persistantes, le salarié a la faculté de demander l’organisation d’un entretien auprès de la Direction de site et/ou de la Direction des Ressources Humaines, directement.
L’usage du signalement ne doit entraîner aucune sanction.
PARTIE II : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DECONNEXION
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéficie de l’entreprise comme des salariés. Néanmoins, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
Article 41 : Principe directeurs
Le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise, dont les salariés en forfait jours, bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise.
L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.
Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Durant les temps de vie personnelle et familiale, le salarié doit pouvoir être déconnecté des outils numériques.
L’entreprise met en place une organisation de travail adaptée à la préservation de cet équilibre.
Elle protège la santé des salariés. Le droit à la déconnexion est un élément qui concourt à la préservation de la santé au travail des salariés afin de favoriser la qualité de vie au travail.
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.
Article 42 : Valorisation des modes alternatifs de communication en interne
L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés.
L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.
Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.
De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :
Délivrer une information utile
Au bon interlocuteur
Sous une forme respectueuse pour le destinataire.
Article 43 : Plage de déconnexion
La plage de déconnexion au sein de l’entreprise s’étend respecter le temps de repos hebdomadaire, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service.
Durant cette plage les salariés doivent :
Eviter toute connexion sur les outils d’information et de communication mis à disposition par l’entreprise ;
Eviter de solliciter quiconque via les mêmes outils.
Naturellement, ces dispositions concernent les situations habituelles et peuvent être aménagées lorsque les circonstances, nécessairement exceptionnelles, le justifient.
Article 44 : Les outils de la rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique
Message d’absence
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci a l’obligation de mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
La direction rappelle le caractère professionnel de la messagerie et la possibilité, en cas d’absence du collaborateur et de besoin lié à l’activité, notamment lorsque le collaborateur n’a pas informé ses interlocuteurs de son absence ou en cas d’absence non prévue, d’accéder à ladite messagerie.
Envoi différé de courrier électronique
Lorsqu’un salarié envisage l’envoi d’un courrier électronique sur les plages de déconnexion, il est tenu d’analyser la nécessité de cet envoi et, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, encouragé à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques tel que proposé par l’application.
Si l’émetteur du courrier considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente de son destinataire, il indique alors, dans le message d’une part, de façon synthétique, la nature de l’urgence et d’autre part l’échéance souhaitée pour son traitement.
Contenu et destinataires des courriers électroniques
Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié. Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et/ou appelant des réponses quasi instantanées.
Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.
Article 45 - Les actions de sensibilisation et la formation
Rôle des managers
Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du droit à la déconnexion.
En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers devront signifier à l’expéditeur le caractère non conforme de cette pratique au regard du droit à la déconnexion.
Les managers devront veiller à l’application du droit à la déconnexion s’agissant des collaborateurs placés sous leur responsabilité et prendre toute mesure utile en cas de dysfonctionnement.
Actions de sensibilisation
Des actions de sensibilisation au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques peuvent être mises en place, à destination des collaborateurs et des managers.
Les modalités pratiques de ces actions (public, calendrier, thématique), seront précisées en fonction des points de vigilance identifiés, tant à travers les remontées d’information des salarié ou personnel d’encadrement, que par le suivi réalisé au niveau de l’entreprise, notamment via les outils de suivi des temps de connexion.
Article 46 : Sanctions en cas de manquement
Les manquements aux dispositions de la présente section pourront le cas échéant donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires conformément à la nature et l’échelle des sanctions prévues par le règlement intérieur.
DISPOSITIONS FINALES : DUREE, DEPOT ET PUBLICITE
Article 47 : Effet de l'accord
Le présent accord entre en vigueur le 1er février 2024.
Article 48 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et renouvelable par tacite reconduction.
Article 49 : Révision de l’accord
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de la première présentation de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les stipulations, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 50 : Dénonciation
Par ailleurs, les parties signataires du présent accord, ainsi que celles qui y ont adhéré, ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation par l’une des parties signataires ou adhérentes doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt.
L’ensemble des parties intéressées se réunit alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord valablement dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.
Article 51 : Publicité
Le présent accord sera déposé, par le représentant de la Société, sur la plateforme en ligne TéléAccords du ministère du travail. Ce dépôt sur la plateforme vaut dépôt auprès de la direction de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et donne lieu à un récépissé de dépôt.
Deux versions de l’accord seront déposées :
Une au format PDF, signée par les parties
Une au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d'une personne physique et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d'éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société).
Conformément à la législation en vigueur, le présent accord sera en outre déposé auprès du secrétariat du greffe de Conseil de Prud’hommes de Evry en un exemplaire.
L’accord sera publié dans une base de données nationale. La version publiée ne mentionne pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Enfin le présent accord sera mis à la disposition des salariés à l’initiative de la Direction et porté à l’affichage.
Fait à Wissous, le 21 février 2024 en 4 exemplaires originaux.
