ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU RECOURS AUX CONVENTIONS
DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société
NEXERA CONNECT, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 41 rue Delizy – 93500 PANTIN, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 945 230 381, représentée par Monsieur XXXX, en qualité de Président,
Ci-après dénommée « la Société »,
Et :
Le
personnel de la société NEXERA CONNECT, ayant approuvé le présent accord à la majorité des deux tiers, conformément au compte rendu ci-annexé,
La société NEXERA CONNECT et le personnel de ladite société sont ci-après dénommés collectivement « les Parties ».
Il A ETE CONCLU CE QUI SUIT :
Préambule
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Société, dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel, et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord relatif au forfait annuel en jours.
A la date de la conclusion du présent accord, la Convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager du 26 novembre 1992 (IDCC 1686, Brochure JO 3076), applicable à la Société, ne prévoit pas de dispositions relatives au forfait annuel en jours.
Certains salariés cadres de la Société bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et l’exercice de leurs fonctions, de telle sorte que la prédétermination de leur temps de travail est difficile, voire impossible.
Un décompte horaire du temps de travail de ces salariés cadres n’est pas adéquat, que celui-ci s’effectue quotidiennement, hebdomadairement, mensuellement ou annuellement.
Seul un décompte annuel du temps de travail en jours est approprié à ces salariés.
Par conséquent, la Société a pris la décision de mettre en place le forfait annuel en jours par un accord collectif d’entreprise, et ce, en application de l’article L. 3121-63 du Code du travail.
C’est dans ce cadre qu’est conclu le présent accord.
ARTICLE 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés, actuels et futurs, qu’ils soient embauchés en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, de la Société remplissant les critères définis à l’article 2 ci-dessous.
ARTICLE 2 : Salariés visés
Selon les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent être soumis au forfait annuel en jours :
les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;
les salariés non cadres (agents de maîtrise) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société, les salariés concernés par le dispositif du forfait annuel en jours sont les cadres qui sont classés en position I, II, III ou IV de la Convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager du 26 novembre 1992 (IDCC 1686).
Les salariés qui remplissent ces conditions au sein de la Société sont ceux qui exercent un poste de directeur/directrice ou de Responsable, et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée (par exemple, directeur administratif et financier, directeur des ressources humaines, responsable contrôle de gestion, etc.).
Ces salariés disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Leurs fonctions ne leur permettent pas de suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Les critères déterminants sont donc l’autonomie dans l’organisation du temps de travail ainsi que l’impossibilité de prédéterminer la durée du temps de travail et/ou celle de suivre l’horaire collectif de travail.
ARTICLE 3 : Période de référence du forfait
La période de référence du forfait est la suivante : du 1er juin de l’année en cours N au 31 mai de l’année suivante N + 1.
ARTICLE 4 : Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait est de 218 jours (journée de solidarité incluse). Ce nombre est valable si le salarié est présent sur la période de référence complète et s’il bénéficie de son droit intégral à congés payés.
Lorsqu’un salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
ARTICLE 5 : Nombre de jours de travail en cas de période de référence incomplète
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours de travail dus au titre du forfait jours.
Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF, où RH correspond au nombre de jours de repos hebdomadaires et JF correspond au nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)
Nombre de RFJ (jours de repos liés à l’application du forfait annuel en jours) : il convient de proratiser le nombre de RFJ calculés pour une période de référence de 365 jours, en fonction de la période de présence du salarié.
Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à PT – RFJ.
Par exemple :
Un salarié est embauché en CDI le 1er décembre 2025. Il est soumis à un forfait annuel de 218 jours.
Soit :
Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (NR) : 182 jours
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF, où RH correspond au nombre de jours de repos hebdomadaires et JF au nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence) :
182 – 52 RH – 6 JF = 124 jours
Nombre de jours effectivement travaillés :
Il convient de proratiser le nombre de RFJ au regard du nombre de jours restants.
8 RFJ pour 365 jours calendaires, soit pour 182 jours calendaires :
8 X 182 / 365 = 3,99 arrondis à 4 RFJ.
Le salarié travaillera effectivement : 124 – 4 =
120 jours
ARTICLE 6 : Détermination du nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos liés à l’application du forfait annuel en jours varie en fonction du nombre de jours que comporte la période de référence et de la complétude de ladite période.
En cas de période de référence complète et de droit intégral à congés payés :
Dans le cas où un salarié est présent sur une période de référence complète et a acquis la totalité des droits à congés payés, le nombre de jours de repos liés à l’application du forfait annuel en jours est déterminé comme suit, par exemple : - pour la période de référence 2025/2026 :
(1) Nombre de jours dans la période de référence (du 1er juin 2025 au 31 mai 2026) : 365 (2) Total de samedis et dimanches dans la période de référence : 105 (3) Nombre de jours fériés ne tombant pas un jour du weekend : 9 (4) Nombre de jours compris dans le forfait : 218 (5) Total de jours de congés payés : 25 jours ouvrés
Nombre de jours de repos = (1) - (2) - (3) - (4) - (5) = 365 - 105 - 9 - 218 - 25 = 8 jours de repos
En cas de période de référence incomplète :
Dans le cas où un salarié entre dans l’entreprise en cours de période de référence, il convient de proratiser le nombre de RFJ calculés pour une période de référence de 365 jours, en fonction de la période de présence du salarié (cf. exemple traité à l’article 5 du présent accord).
ARTICLE 7 : Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos liés à l’application du forfait annuel en jours devront être pris par ordre de priorité suivant :
lors des ponts, c’est-à-dire entre un jour férié chômé et un samedi ou entre un dimanche et un jour férié chômé ;
lors des périodes creuses que sont les périodes suivantes :
du 15 juillet au 15 août ;
du 15 décembre à la fin de la première semaine de janvier.
Ils ne pourront être pris en dehors de ces périodes.
Un délai de prévenance d’un mois devra être respecté par le salarié et par la Société avant la prise des jours de repos.
Le salarié devra veiller à ce que l’ensemble des jours de repos soit soldé à la fin de la période de référence à laquelle ils se rapportent.
En cas de jours de repos non pris à la fin de la période de référence et en l’absence d’accord mutuel sur la renonciation à ces jours contre rémunération, lesdits jours seront définitivement perdus à la fin de la période de référence concernée.
ARTICLE 8 : Forfait annuel en jours réduit
Un forfait annuel en jours réduit peut être mis en place pour les salariés qui en font la demande écrite.
Cette demande devra faire l’objet d’une acception expresse de la Direction, après prise en compte des nécessités de service et du bon fonctionnement de la Société.
Une convention spécifique sera alors conclue entre les intéressés, définissant le nombre de jours travaillés (qui sera inférieur à 218 jours par période de référence), et les conditions d’application du forfait annuel en jours réduit.
Le nombre de jours travaillés dans le cas d’un forfait annuel en jours réduit sera déterminé au prorata du temps réduit envisagé par rapport à un temps plein.
Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou prédéterminables d’un commun accord de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de l’entreprise avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de l’employeur.
Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait (exemple : « 181 jours »)
Le nombre total de jours de repos au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.
Parmi ces jours de repos, le nombre de RFJ payés est calculé au prorata des RFJ accordés pour un forfait jours « équivalent temps plein ».
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Le cas échéant, s’ajoutent aux jours de repos, les jours conventionnels de congé.
Par exemple, pour calculer le nombre de jours de repos pour un forfait réduit à 181 jours :
- 365 jours sur la période de référence, - 105 jours de repos hebdomadaire, - 25 jours de congés payés, - 9 jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire, - 181 jours travaillés prévus au forfait, - aucun jour conventionnel de congé, Soit
45 jours de repos.
Parmi les 45 jours de repos, il convient de distinguer :
Les RFJ payés :
181 x 8 / 218 = 6,64 arrondis à
7 RFJ
Les jours de repos correspondant au forfait réduit, non payés :
45-7 = 38 jours de repos non payés
Le forfait annuel en jours réduit suppose une adaptation de la charge de travail et des missions à la durée du travail réduite.
La réduction du nombre de jours travaillés au titre du présent article ne saurait être assimilée à un temps partiel au regard du droit du travail.
ARTICLE 9 : Organisation du travail des salariés éligibles au forfait annuel en jours
Les salariés organiseront librement leur temps de travail dans le respect des contraintes inhérentes à leur fonction.
Non-application des dispositions légales sur la durée légale du travail et sur les heures supplémentaires
Les salariés qui concluent une convention de forfait en jours ne seront pas soumis aux dispositions légales relatives notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires telle que prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, ni aux dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Non-application des règles relatives aux durées maximales de travail
Les salariés en forfait annuel en jours ne seront pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, ni à celles relatives aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 dudit Code.
Application des règles relatives aux repos
En revanche, les salariés seront soumis aux dispositions relatives aux repos et bénéficieront :
- d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, conformément aux dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail ;
- et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives, conformément aux dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail.
Même si les salariés qui sont en forfait annuel en jours disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ils sont tenus au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, et ce, eu égard à leur santé.
Ainsi, il est interdit aux salariés visés par le présent accord de travailler pendant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire, sauf circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 10 : Rémunération
La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours sera lissée sur 12 mois.
Cette rémunération est la contrepartie de l’exercice de la mission confiée aux salariés concernés.
Elle est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures et de jours effectivement travaillés dans le mois considéré, sauf entrée/sortie en cours de période de référence et absence ne donnant pas droit au maintien de salaire.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, une régularisation pourra être effectuée, dans le cadre du solde de tout compte, en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec celui des jours de travail qu’il aurait dû effectuer : - si le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés est supérieur à celui des jours de travail qu’il aurait dû effectuer, un rappel de salaire lui sera versé ;
- si le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés est inférieur à celui des jours de travail qu’il aurait dû effectuer, une retenue correspondant au trop-perçu pourra être opérée dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.
En cas d’absence pendant une période ne donnant pas droit au maintien de salaire ou non assimilée à du temps de travail effectif, une retenue sur salaire sera opérée à due proportion dans les conditions légales.
Pour déterminer la valeur d’une journée d’absence, le salaire journalier sera calculé sur la base du salaire brut mensuel divisé par 21,67 (correspondant au nombre moyen de jours ouvrés dans un mois).
Les Parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans les conditions suivantes : en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.
Soit un salaire mensuel de 4 000 euros bruts / 48 000 euros bruts annuels pour un forfait de 218 jours.
Valeur d’une journée de travail = 4 000 / 21,67 =
184,59
Le salarié a été absent 8 jours ouvrés (entrée le 11 décembre 2025 ou absence pendant 8 jours au cours du mois de décembre 2025).
La retenue est égale à 184,59 x 8 =
1 476,72 euros
Le salarié sera rémunéré pour le mois de décembre 2025 d’un montant de : 4 000 - 1 476,72 =
2 523,28 euros
En outre, les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos visé à l’article 6 du présent accord.
En cas de sortie en cours de période de référence, lesdits jours de repos non pris ne seront pas payés.
En revanche, les périodes assimilées à du temps de travail effectif seront prises en compte au titre des jours travaillés.
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux absences liées à la maladie et aux congés légaux/conventionnels sera déduit du nombre de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.
Les éléments de rémunération variables et exceptionnels demeurent inchangés.
Les salariés en forfait jours réduit seront rémunérés au prorata du nombre de jours de travail fixé dans leur convention individuelle.
ARTICLE 11 : Suivi et contrôle de la charge de travail
Sans remettre en cause l’autonomie dont disposent les salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, un décompte des jours de travail est mis en place par la Société.
Chaque salarié soumis au forfait annuel en jours devra remplir et envoyer à son supérieur hiérarchique, au plus tard le 5 de chaque mois, un fichier mis en place par la Société sur lequel :
il devra indiquer le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le nombre de jours non travaillés au cours du mois précédent. Concernant les jours non travaillés, il devra préciser le motif (arrêt maladie, jour férié chômé, jour de repos lié à l’application du forfait annuel en jours, congé payé, etc.).
il devra aussi renseigner le récapitulatif de son activité réalisée au cours du mois précédent, signaler s’il a respecté ou non les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et préciser les heures de début de repos et les heures de fin de repos.
Le supérieur hiérarchique du salarié pourra ainsi assurer le décompte des jours de travail au titre du forfait et apprécier la charge de travail de l’intéressé. Il devra transmettre le fichier dûment complété par le salarié avec ses éventuelles observations, au plus tard le 20 de chaque mois, au service des ressources humaines.
Lorsque le supérieur hiérarchique estime ou constate que la charge de travail du salarié n’est pas raisonnable, il convoquera l’intéressé à un entretien. Lors de cet entretien, le supérieur et le salarié échangeront sur la charge de travail, l’organisation de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que sur les solutions possibles, de manière que la charge de travail du salarié demeure raisonnable.
De même, si le salarié considère que sa charge de travail est trop importante, de sorte qu’elle est susceptible de porter atteinte à sa santé, il doit alerter par écrit sa hiérarchie et demander à son supérieur hiérarchique à ce qu’il organise un entretien avec lui dans les meilleurs délais, en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Pareillement, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié peut émettre une alerte par écrit auprès du service des ressources humaines ou auprès de son supérieur hiérarchique.
Un collaborateur du service des ressources humaines et/ou son supérieur hiérarchique organisera alors un entretien avec le salarié dans les meilleurs délais afin d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que la charge de travail et l’amplitude de travail du salarié restent raisonnables et compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé de l’intéressé.
Un compte-rendu sera rédigé à la suite de cet entretien et signé par les personnes concernées. Il mentionnera notamment les anomalies alléguées par le salarié et les éventuelles mesures prises pour pallier les difficultés rencontrées par ce dernier.
Dans tous les cas, le salarié bénéficiera d'au moins un entretien par année avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien, seront évoqués les sujets suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation de son travail ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération.
Un compte-rendu de cet entretien annuel sera rédigé et signé par le salarié et le supérieur hiérarchique.
ARTICLE 12 : Droit à la déconnexion
Les salariés visés à l’article 2 du présent accord disposent du droit de se déconnecter librement des outils numériques et de communication professionnels, en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congés. Ce droit à la déconnexion a pour but de favoriser et de préserver la qualité de vie au travail et la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ainsi, les salariés ne doivent pas se connecter aux outils numériques et de communication professionnels, mis à leur disposition dans le cadre de l’exercice de leur activité professionnelle, en dehors des jours travaillés (notamment pendant les périodes de repos et de congés).
En dehors des jours travaillés, notamment pendant les périodes de repos et de congés, ils ne sont donc pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles.
Durant les périodes de repos et de congés, il est recommandé aux salariés de mettre en place des messages d’absence.
Toutefois, des circonstances exceptionnelles liées à des situations graves et/ou urgentes peuvent conduire ponctuellement à déroger au droit à la déconnexion et permettre l'utilisation par les salariés des outils numériques et de communication professionnels en dehors des périodes de travail.
Tout salarié confronté à une difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique par écrit afin qu’une solution soit trouvée pour remédier à la situation.
ARTICLE 13 : Suivi médical
Il est rappelé qu’une visite médicale peut être demandée auprès du service de santé au travail à l’initiative du salarié ou de la Société, notamment afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et/ou morale du salarié.
ARTICLE 14 : Consultation du CSE
Au regard des règles de franchissement du seuil d’effectifs, la Société n’est pas soumise à l’obligation de mettre en place un comité social et économique (CSE) à la date de signature du présent accord.
Si la Société est amenée à instituer le CSE en application des dispositions légales et réglementaires, ce dernier sera informé et consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait dans la Société, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Ces informations (nombre de conventions de forfait signées, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) seront également inscrites dans la base de données économiques, sociales et environnementales, le cas échéant.
Article 15 : Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera proposée aux salariés concernés, soit par un avenant au contrat de travail pour les salariés déjà présents dans la Société au moment de la signature du présent accord, soit directement dans le contrat de travail pour les nouveaux entrants. Dans tous les cas, la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours nécessite l’accord du salarié concerné.
Elle fera référence au présent accord et comportera les mentions suivantes :
la nature de la fonction occupée par le salarié qui justifie le recours au forfait annuel en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait,
la rémunération ;
les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
les conditions de prise et de rachat des jours de repos ;
le rappel des règles impératives en matière de repos et du droit à la déconnexion ;
les modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail ;
l’entretien annuel individuel mentionné à l’article 11 du présent accord.
ARTICLE 16 : Faculté de renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec la Direction, du fait de la renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos.
En effet, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de sa rémunération.
Ce dispositif ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés pendant la période de référence au-delà de 235 jours.
Dans tous les cas, le nombre de jours travaillés en sus ne doit pas remettre en cause l’application des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixé à 10%.
Cette rémunération majorée sera versée au salarié au plus tard dans les six mois suivant la fin de la période de référence.
Le salarié qui souhaite user de sa faculté de renoncer à une partie de ses jours de repos devra formuler sa demande par écrit, et ce, avant la fin de la période de référence.
L’accord entre le salarié et la Direction sera établi par écrit dans le cadre d’un avenant à la convention de forfait. Cet avenant sera valable pour la période de référence concernée. Il ne pourra être reconduit de manière tacite.
ARTICLE 17 : Consultation du personnel
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, dans le cadre d’une consultation organisée à l'issue d'un délai minimal de 15 jours après la communication du projet d’accord à chaque salarié.
Le procès-verbal de vote est annexé au présent accord.
ARTICLE 18 : Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur
le 12 novembre 2025.
ARTICLE 19 : Suivi de l’accord
En application des dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un suivi par les parties signataires.
Au terme de chaque période de référence, un point sera fait sur la mise en œuvre du présent accord.
Lors de ce point qui sera effectué chaque année, les parties pourront déterminer si des adaptations ou modifications du présent accord sont nécessaires.
ARTICLE 20 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions suivantes :
Toute demande de révision totale ou partielle du présent accord devra être signifiée par l’une des parties signataires à l’autre, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge. Ladite demande devra être accompagnée d’un descriptif des points sujets à révision et des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande, la Société proposera un avenant selon les mêmes formes et modalités que la conclusion du présent accord.
Les dispositions dont la révision est demandée continueront de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l’avenant. Si l’avenant n’est pas ratifié dans les conditions prévues par la loi, lesdites dispositions resteront en vigueur, sauf dénonciation de l’accord.
En cas de conclusion d’un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord, celui-ci se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie à la date expressément prévue ou, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de modifications législatives et/ou réglementaires importantes ayant une incidence sur des dispositions du présent accord, ce dernier sera révisé dans les conditions mentionnées ci-dessus.
ARTICLE 21 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord ainsi que les éventuels avenants de révision pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge dans les conditions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Lorsque la dénonciation émane des salariés, les dispositions suivantes s’appliqueront :
la dénonciation devra être notifiée à l’employeur par écrit et de manière collective par les salariés représentant au moins deux tiers du personnel ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne pourra avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque fin de période de référence.
A l’initiative de l’employeur ou à la demande d’au moins deux tiers du personnel, les parties se réuniront dans les trois mois qui suivent le début du préavis afin de discuter des possibilités de conclusion d’un accord de substitution. Un accord pourra alors éventuellement être conclu, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
En cas de dénonciation, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
La dénonciation fera l’objet d’un dépôt dans les conditions légales et réglementaires.
ARTICLE 22 : Communication de l’accord
Le présent accord sera déposé auprès du service compétent via la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : https://accords-depot.travail.gouv.fr
Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.
En outre, un exemplaire sera également transmis au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Fait à Pantin
Le 10/11/2025
Pour la société NEXERA CONNECT L’ensemble du personnel de la Société
Monsieur XXXX Par référendum statuant à la majorité des 2/3
Président (Compte rendu annexé au présent accord)
COMPTE RENDU DE LA CONSULTATION DES SALARIES
DE LA SOCIETE NEXERA CONNECT
Conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, le présent accord collectif a été conclu suite aux étapes suivantes :
présentation du projet d’accord collectif remis aux salariés le 13 octobre 2025 ;
délai de réflexion de 15 jours calendaires accordé aux salariés ;
organisation de la consultation le 3 novembre 2025 sur place dans les locaux de la société ;
vote à bulletin secret remis à Madame XXXX en qualité de président du bureau de vote.
Les salariés ont voté à la majorité des deux tiers pour l’approbation de l’accord.
