société NEXTEAM LAUNAGUET MACHINING représentée par xxx agissant en qualité de Directeur BU Services.
d'une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes : F.O. représentée par xxx agissant en qualité de délégué syndical ;
d'autre part,
Préambule
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.
Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences dans divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.
En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches.
Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.
Dès lors, la Direction de la société NEXTEAM LAUNAGUET MACHINING et les organisations syndicales se sont rencontrées et ont conclu le présent accord.
Cet accord a pour objectifs de :
Mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possibles ; Répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.
Les parties signataires soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail. Elles réaffirment également l’importance du maintien du lien social en entreprise qui se développe grâce à la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.
Titre II : Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc76978232 \h 5
Article 4 : Les salariés concernés PAGEREF _Toc76978233 \h 5 Article 5 : Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents PAGEREF _Toc76978234 \h 6 Article 6 : Conditions d'éligibilité techniques…………………….………………………………..………………..6 6.1. Règles de sécurité des systèmes d'informations…………………………………..……………………….6 6.2. Télétravail régulier………………………………….……………..………………………..…………………………...6 6.3. Télétravail occasionnel…………………….…………………………..………………………..……………………….7
Titre III : Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc76978235 \h 7
Article 7 : Lieu d’exercice principal du télétravail PAGEREF _Toc76978236 \h 7 Article 8 : Organisation et conformité des lieux de travail PAGEREF _Toc76978238 \h 7 Article 9 : Pièces justificatives dans le cadre du télétravail7
Titre IV : Mise en place du télétravail PAGEREF _Toc76978241 \h 8
Article 10 : Initiative du télétravail PAGEREF _Toc76978242 \h 8 Article 11 : Principe de double volontariat PAGEREF _Toc76978243 \h 8 Article 12 : Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail………………………………………………..8 12.1. Autodiagnostic…………………………………………………………………..…….…………………..8 12.2. Formalisation et traitement de la demande………………………………………………………………….8
Titre VI : Conditions d'exécution du télétravail………………………………………….……..…………………………….11
Article 16 : Principe d'adaptation, de suspension et de réversibilité…………………..……………..………...11 Article 17 : Droits et obligations du télétravailleur13 Article 18 : Présence obligatoire en entreprise PAGEREF _Toc76978256 \h 13 Article 19 : Lutte contre l’isolement PAGEREF _Toc76978257 \h 13 Article 20 : Temps de travail PAGEREF _Toc76978258 \h 14 Article 20.1. Modalités de décompte…………………………………………………………….……………..………14 Article 20.2. Détermination des plages horaires de "disponibilité" du télétravailleur………..…14 Article 20.3. La gestion du temps de travail …………………………………………………………….………..…14 Article 21 : Régulation de la charge de travail …………………………………………………………………………….15 Article 21.1. Organisation de la charge de travail …………………………………………….………………….15 Article 21.2. Entretien périodique…………..………………………………………………………………….………..15 Article 22 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc76978259 \h 16 Article 23 : Respect de la vie privée PAGEREF _Toc76978260 \h 16
Titre VII : Hygiène et sécurité PAGEREF _Toc76978267 \h 16
Article 24 : Santé et sécurité du télétravailleur PAGEREF _Toc76978268 \h 16 Article 24.1. Du télétravailleur ……………………………………..……….……….…………………………..……….16 Article 24.2. Des données sensibles de l'entreprise……………………….……………………………………..17
Titre VIII : Equipement du télétravailleur PAGEREF _Toc76978269 \h 17
Article 25 : Equipement mis à disposition du télétravailleur PAGEREF _Toc76978270 \h 17 Article 26 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition PAGEREF _Toc76978271 \h 17 Article 27 : Protection des données informatiques PAGEREF _Toc76978272 \h 18 Article 28 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement PAGEREF _Toc76978273 \h 18 Article 29 : Frais liés au télétravail PAGEREF _Toc76978274 \h 18
Titre IX : Dispositions finales18
Article 30 : Consultation du comité économique et social18 Article 31 : Durée de l'accord18 Article 32 : Adhésion18 Article 33 : Interprétation de l'accord PAGEREF _Toc76978281 \h 19 Article 34 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc76978282 \h 19 Article 35 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc76978284 \h 19 Article 36 : Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc76978285 \h 19 Article 37 : Communication de l'accord PAGEREF _Toc76978286 \h 19 Article 38 : Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc76978287 \h 20 Article 39 : Information des salariés PAGEREF _Toc76978288 \h 20 Article 40 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche PAGEREF _Toc76978289 \h 20 Article 41 : Publication de l’accord PAGEREF _Toc76978290 \h 20
Titre I : Champ d’application, définitions et principes directeurs
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la société NEXTEAM LAUNAGUET MACHINING.
Article 2 : Définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur désigne tout salarié de la société NEXTEAM LAUNAGUET MACHINING qui effectue du télétravail. Il peut également être désigné comme « travailleur à distance ».
Article 3 : Principes directeurs
Le présent accord vise à intégrer le télétravail de façon pérenne au sein de l’organisation du travail de la société. Les parties ont convenu d’en rappeler les principes directeurs :
- L’entreprise est d’abord et avant tout une communauté de travail, au sens « cadre de vie » du travail, avec un ensemble de collaborateurs qui fonctionnent ensemble à travers leur lien social. - Le télétravail est une organisation du travail, adaptée aux collaborateurs de l’entreprise appartenant à un service identifié comme éligible par la Direction du site auquel ils sont rattachés. Si tel est le cas, ils peuvent, ou non, choisir de télétravailler (dans la mesure où leur poste est également éligible à une telle organisation). Il s’agit donc de volontariat. Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation. - L’organisation du travail étant de la responsabilité des managers, ils sont les garants du bon fonctionnement de cette organisation. C’est pourquoi, la mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son manager concerné. - Le télétravailleur est d’abord un travailleur, et en ce sens, conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, il a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
Titre II : Conditions d’éligibilité
Article 4 : Les salariés concernés
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : appartenant à un service identifié comme éligible au télétravail par la Direction du site auquel ils sont rattachés (y compris site principal d’affectation) embauchés à temps complet ou à temps partiel au moins équivalent à 60 % d’un temps complet ; ayant validé leur période d’essai ; n’étant pas en période probatoire pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de la société ; exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ; pouvant exercer une activité en télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ; maîtrisant l’outil informatique et acceptant l’ensemble des règles de la PSSI (Politique de Sécurité des Systèmes d’Informations) jointe au présent accord
Ces critères sont cumulatifs.
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace. En cas de changement (mobilité dans une autre entité, passage à temps partiel…) ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera réévaluée conformément à l’article 12 du présent accord.
Outre les salariés ne répondant pas aux critères précédents, sont également exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein des locaux de l’entreprise est nécessaire ; occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
Ces conditions sont alternatives.
Par ailleurs, les salariés intérimaires, en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage, ne sont pas éligibles au télétravail.
Article 5 : Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent. Il appartient au manager d’apprécier l’effectif en présentiel nécessaire au bon fonctionnement de son service.
Article 6 : Conditions d’éligibilité techniques
Article 6.1. Règles de sécurité des systèmes d’informations Le salarié, pour être éligible au télétravail, reconnait accepter l’ensemble des règles de la PSSI (Politique de Sécurité des Systèmes d’Informations) jointe au présent accord. A titre d’exemple, le salarié devra accepter l’installation d’une application sur son téléphone portable (professionnel le cas échéant ou personnel) afin de permettre la mise en œuvre du système de double authentification.
Article 6.2. Télétravail régulier Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire (à minima ordinateur portable professionnel équipé des logiciels de communication) à l’exercice du télétravail. Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler. Si le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail régulier, le manager concerné doit s’assurer de la possibilité budgétaire et de mise en œuvre auprès de la DSI de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider cette demande. L’équipement ne doit pas impliquer pour l’entreprise un double équipement, l’un situé dans les locaux, l’autre situé au domicile.
Article 6.3. Télétravail occasionnel Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler. A défaut de ce matériel, les salariés ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel.
Titre III : Lieu d’exercice du télétravail
Article 7 : Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce en France, au domicile du salarié, c’est-à-dire au lieu principal de résidence tel que déclaré par le salarié au service RH et qui figure sur son bulletin de salaire. Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel à condition :
que le salarié ait préalablement obtenu l’accord de son manager et informé le service RH par écrit ; qu’il soit couvert dans les mêmes conditions que son lieu de télétravail habituel ; qu’il atteste que cet autre lieu est adapté à la bonne réalisation de son activité professionnelle conformément aux articles 8 et 9 ci-dessous.
En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse ainsi que sa nouvelle assurance dans les meilleurs délais. Le salarié devra renvoyer au service RH l’attestation sur l’honneur justifiant que son nouveau domicile lui permet d’exercer son activité professionnelle à distance dans des conditions de sécurité optimale. L’exercice du télétravail par le salarié dépend de la bonne réception des informations et documents précités par le service RH.
Article 8 : Organisation et conformité des lieux de travail
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant : d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ; d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ; de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ; d’installer les outils informatiques nécessaires à son activité.
Le salarié devra, dans son formulaire de demande, déclarer sur l’honneur qu’il dispose d’une pièce répondant à ces exigences. En tout état de cause, ce lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur.
Article 9 : Pièces justificatives dans le cadre du télétravail
Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail (cf. art. 12.2), le salarié devra fournir :
- Un document justifiant d’une connexion Internet ; - Une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié. Il devra adresser annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par la transmission de ces pièces justificatives.
Titre IV : Mise en place du télétravail
Article 10 : Initiative du télétravail
La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié. Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de situations spécifiques telles que prévues à l’article 15 du présent accord.
Article 11 : Principe de double volontariat
La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son manager.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de son manager est nécessaire. Le refus de ce dernier devra être motivé.
Article 12 : Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail
Article 12.1 Autodiagnostic
Afin de garantir le respect du principe de double volontariat et responsabiliser l’ensemble des acteurs, un questionnaire d’autodiagnostic sera mis à la disposition des salariés et du manager concerné en cas de demande de télétravail.
Ce questionnaire, obligatoire, poursuit un double objectif. Il permettra tout d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité précitées.
Ensuite, le manager concerné devra évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Article 12.2 Formalisation et traitement de la demande
Télétravail régulier
Le télétravail régulier est programmé à l’avance selon un rythme hebdomadaire.
Pour avoir accès au télétravail régulier, le salarié devra remplir le formulaire de demande complet et joindre les pièces justificatives.
La demande doit être validée tant par le manager du salarié que par le représentant des ressources humaines concerné.
Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de l’envoi du formulaire de demande.
Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée par le biais d’un retour écrit par mail au salarié. Si la réponse est négative, elle doit être motivée.
Le formulaire de demande retraçant le parcours décisionnel acceptant la demande du salarié, sera alors signé de la totalité des acteurs (salarié/manager/RH), afin de matérialiser l’acceptation définitive des conditions de mise en œuvre du télétravail par le salarié.
Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est programmé à l’avance selon un rythme mensuel. Indépendant du dispositif de télétravail régulier, il vise à répondre notamment à un besoin ponctuel, irrégulier.
Pour avoir accès au télétravail occasionnel, le salarié devra remplir le formulaire de demande complet et joindre les pièces justificatives.
La demande doit être validée tant par le manager du salarié que par le représentant des ressources humaines concerné.
Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de l’envoi du formulaire de demande.
Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée par le biais d’un retour écrit par mail au salarié. Si la réponse est négative, elle doit être motivée.
Le formulaire de demande retraçant le parcours décisionnel acceptant la demande du salarié, sera alors signé de la totalité des acteurs (salarié/manager/RH), afin de matérialiser l’acceptation définitive des conditions de mise en œuvre du télétravail par le salarié.
Non cumul et changement de dispositifs
Les deux dispositifs ne sont pas cumulables. Le salarié dont la demande initiale de télétravail (régulier ou occasionnel) a été acceptée ne pourra changer de dispositif qu’après un délai de 6 (six) mois. Pour ce faire, il devra à nouveau remplir le formulaire de demande et joindre les pièces justificatives.
Titre V : Modalités du télétravail
Le télétravail pourra être exercé selon les rythmes et les quotas développés ci-après, en fonction des souhaits du salarié, de la validation du manager et des besoins du service.
Article 13 : Télétravail régulier
Les salariés éligibles qui choisissent le télétravail régulier exerceront leur activité en télétravail un (1) jour par semaine entre le mardi et le jeudi. Le jour hebdomadaire ne pourra être divisé en deux demi-journées réparties sur la semaine. Également, il convient de préciser qu’une demi-journée de télétravail prise équivaut à une journée complète. Le jour effectué en télétravail est réputé non fixe. Il sera demandé par le collaborateur en amont en respectant un délai de prévenance fixé à 48H et devra, pour être appliqué, être validé par le manager qui s’assurera ainsi du bon fonctionnement et de l’organisation globale du service. Le délai de 48h pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le manager concerné par écrit (ex : courriel, sms, messagerie instantanée, …)
Le salarié aura cependant la possibilité, s’il le souhaite, de recourir au télétravail sur un jour fixe sous réserve de l’aval de son manager.
Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le manager concerné par tout moyen. La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre.
Article 14 : Télétravail occasionnel
Le salarié peut choisir, avec l’accord de son manager, de recourir au télétravail avec des jours pris de façon occasionnelle, en respectant une limite de deux (2) jours par mois civil, du lundi au vendredi. Les jours mensuels ne pourront être divisés en deux demi-journées réparties sur le mois. Également, il convient de préciser qu’une demi-journée de télétravail prise équivaut à une journée complète.
Au dela de cet accord sur le principe du télétravail occasionnel, la mise en oeuvre effective de celui-ci, nécessitera antérieurement à chaque mise en oeuvre, que le salarié transmette sa demande de jour par écrit au manager concerné (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…), moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés qui peut être réduit d’un commun accord par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) entre le salarié et le manager.
Le manager concerné transmet sa réponse par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) en mettant en copie le représentant des ressources humaines du périmètre concerné, qu’elle soit positive ou négative.
Une demande de mise en œuvre effective du télétravail occasionnel peut être refusée par le manager concerné, sur motivation explicite, nonobstant l’acceptation du principe général du recours au télétravail occasionnel pour un salarié donné, les nécessités de service imposant de procéder à une vérification de la faisabilité d’un tel recours au télétravail occasionnel à chaque potentielle mise en œuvre.
L’absence de validation ne vaut pas acceptation du manager. En ce sens, si la validation n’est pas intervenue la veille du jour demandé, le salarié ne peut pas considérer être en télétravail le lendemain. Tout collaborateur, quelles que soient ses responsabilités ou ses raisons personnelles, qui se trouverait en télétravail sans validation préalable s’exposera à des sanctions disciplinaires.
Article 15 : Situations spécifiques
En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (ex : le nombre de jours en télétravail) sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :
- Pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou un retour à l’emploi. Sont notamment visées les situations de handicap, conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du code du travail, d’état de grossesse, de mi-temps thérapeutique… - En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution, peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire, afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail au moins 3 jours à l’avance. Néanmoins, si la situation l’exige, l’entreprise ne sera pas dans l’obligation de respecter ce délai.
Titre VI : Conditions d’exécution du télétravail
Article 16 : Principe d’adaptation, de suspension et de réversibilité
Adaptation
Pour l’ensemble des collaborateurs pour qui le rythme de télétravail régulier aura été validé et afin de permettre au collaborateur et au manager de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce mode de travail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 3 mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié est observée lors de la mise en place du télétravail. Le salarié sera reçu par son manager afin de compléter le formulaire prévu à cet effet. Durant cet entretien, les parties échangeront sur les potentielles difficultés rencontrées pendant le télétravail.
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail. Si le souhait émane du manager, ce dernier devra motiver son choix et respecter un délai de prévenance de 10 jours ouvrés, sauf accord réciproque des parties pour réduire ce dernier. Si le souhait de mettre fin au télétravail émane du salarié, il pourra revenir sur site immédiatement et n’aura pas à motiver son choix.
Quoi qu’il en soit, cette décision est notifiée par, au choix :
courrier recommandé ; courrier remis en main propre ; courrier électronique.
Le salarié retrouve alors des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail. La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Suspension temporaire
Le salarié peut demander une suspension temporaire de ces jours de télétravail. Il devra en informer préalablement son manager par écrit avec copie au service ressources humaines. Cette suspension peut prendre effet immédiatement.
A l’initiative du manager, en cas de nécessités de service (notamment un surcroît de travail nécessitant un travail conjoint en présentiel avec des collègues de travail ou remplacement d’un salarié absent) ou encore en cas de contraintes techniques, le télétravail pourra être suspendu de manière ponctuelle, sans que cela ne remette en cause durablement cette pratique de travail.
Lorsque la décision de suspendre le télétravail émane du manager, celle-ci est portée à la connaissance du salarié par tout moyen, moyennant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. Les parties peuvent néanmoins convenir d’un commun accord d’un délai plus court.
Lorsqu’elle émane de l’entreprise, la suspension temporaire s’inscrit dans une durée maximale de 3 mois éventuellement renouvelable une fois à la demande du manager pour une durée égale, inférieure ou supérieure à la durée de suspension temporaire initiale du télétravail. Le renouvellement de la suspension ne résulte pas nécessairement du motif ayant donné lieu à la suspension temporaire initiale. Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu.
Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés, …), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail, que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que ceux applicables pour l’ensemble des salariés.
Réversibilité
Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, en dehors de la période d’adaptation, le salarié pourra décider à tout moment par écrit de mettre fin immédiatement au télétravail. Le manager pourra également décider d’y mettre fin moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un (1) mois.
Si la demande émane du manager, ce dernier s’entretiendra avec le salarié pour lui exposer le(s) motif(s) objectif(s), tels que (liste non exhaustive) :
- nécessité de service - les critères d’éligibilité ne sont plus remplis - non-respect des obligations du salarié en télétravail - non-respect des règles de sécurité, de confidentialité et de protection des données - difficulté à tenir son poste à distance
Puis la décision reprenant les échanges des parties sera notifiée par écrit remis en mains propres contre décharge ou en recommandé au salarié avec copie au service des ressources humaines.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. En aucun cas, la réversibilité du télétravail ne peut s’analyser en une sanction disciplinaire.
Article 17 : Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise. Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie d’une égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ; dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés en présentiel placés dans une situation comparable.
Article 18 : Présence obligatoire en entreprise
L’opérationnel étant prioritaire sur l’accès au télétravail, le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est requise ; et ce même si les jours de télétravail, fixes comme occasionnels ont déjà été validés en amont. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :
- Réunion d’équipe - Formation - Rencontre avec des clients - Entretien avec la hiérarchie
Le manager préviendra par écrit le salarié au plus tard 48 heures avant le jour initialement prévu en télétravail. Cependant, si les nécessités de service de l’entreprise l’imposent, ce délai pourra être diminué.
Ca peut également être le cas lors d’une semaine incomplète, ceci afin de respecter la règle de 3 jours de présence physique par semaine.
Pour rappel, aucun report ni capitalisation des jours non télétravaillés n’est prévu.
Article 19 : Lutte contre l’isolement
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise.
En conséquence, les télétravailleurs doivent être physiquement présents en entreprise à hauteur de trois (3) jours minimums ; y compris en cas d’absence du bureau pour cause de maladie, congés payés, ou jour férié. Ce nombre de jours de présence minimum dans les locaux de l’entreprise pourra être porté à deux (2) pour les salariés dont le temps de travail est égal à 60% d’un temps complet. Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son manager, ses collègues, son site, son entreprise.
Cette présence minimale dans les locaux de l’entreprise ne constitue qu’un plancher. Le manager et le télétravailleur peuvent convenir d’une durée de présence en entreprise plus importante. Les dispositions relatives à la présence physique obligatoire dans les locaux de l’entreprise ne sont pas applicables aux salariés dont la situation particulière dans laquelle ils sont placés nécessite le recours au télétravail (cf. article 15 du présent accord) Également, les jours de télétravail régulier et occasionnel ne sont ni reportables ni cumulables. En d’autres termes, aucun report ni capitalisation n’est prévu.
Article 20 : Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…). Le temps de travail d’un salarié est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.
Article 20.1. Modalités de décompte Les jours de télétravail doivent être saisis par le télétravailleur en utilisant un motif spécifique et explicite quant à la situation de télétravail et selon les modalités de contrôle de la durée du travail mises en place au sein de l’entreprise.
Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’horaire dit « variable » à la journée et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires (sauf demande express du manager).
Article 20.2. Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment manager, collègues, autres services, …) sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le manager concerné, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :
- elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service, - elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise, - elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié.
Les plages horaires de référence sont indiquées dans le formulaire de demande.
Article 20.3. La gestion du temps de travail
Le télétravailleur, en lien avec le manager concerné, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail.
Article 21 : Régulation de la charge de travail
Article 21.1. Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes de la durée de travail effectuée ; la tenue des entretiens périodiques
Article 21.2. Entretien périodique
Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son manager au cours de son entretien individuel annuel.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ; les conditions d’activité du télétravailleur ; le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ; l’évaluation de l’activité du salarié sur l’année l’articulation entre vie privée et vie professionnelle ;
En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander au cours de l’année à être reçu par son manager et/ou un membre de la DRH en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.
Par ailleurs, le salarié qui, entre deux entretiens périodiques rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant corrigée.
Article 22 : Droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord sur le droit à la déconnexion en date du 20 octobre 2021. Cet accord est annexé au présent accord.
Article 23 : Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation. L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise. En l’absence d’accord, ces plages horaires correspondront aux horaires de travail applicables au salarié.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :
l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique, le télétravailleur, lorsqu’il lui sera demandé de faire fonctionner sa webcam, pourra mettre un filtre permettant de cacher son environnement de travail sans que cela ne lui soit reproché.
Titre VII : Hygiène et sécurité
Article 24 : Santé et sécurité
Article 24.1. Du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Article 24.2. Des données de l’entreprise
Pour des raisons de confidentialité des données de l’entreprise, le télétravailleur ne pourra emporter à son domicile des documents appartenant à l’entreprise, sauf autorisation expresse de son manager.
Titre VIII : Equipement du télétravailleur
Article 25 : Equipement mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur l’équipement nécessaire selon les modalités de l’article 6.1 et 6.2. Les services support de la DSI seront assurés à distance dans les mêmes conditions que lorsque le salarié travaille sur site et se limiteront aux matériels et logiciels fournis par l’entreprise. Sont exclus toutes actions de support sur les équipements personnels du salarié (box, wifi,…)
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise. Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :
lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite d’une demi-journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable par l’entreprise. Si la panne persiste au-delà d’une demi-journée, le télétravailleur est tenu de se rendre en suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème
dans les autres situations, ce temps est récupérable par l’entreprise. Le télétravailleur est tenu de se rendre immédiatement au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.
Article 26 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.
Tout manquement à ces règles pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le manager concerné dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
Article 27 : Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.
Article 28 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.
Article 29 : Frais liés au télétravail
Sous réserve des dispositions mentionnées à l’article 6.1 et 6.2, l’employeur, au titre de l’exercice en télétravail, fournira un ordinateur (maintenance inclue) équipé des logiciels de communication à distance à l’exclusion de tout autre frais.
Sont donc exclus tout autre frais (écrans, matériel périphérique, abonnement internet, électricité, assurance habitation, …) dans la mesure où le télétravail est une option offerte par la société au salarié, que celle-ci lui met à disposition un espace de travail, lesdits frais étant, en tout état de cause, assumés par le salarié en dehors de tout télétravail et que l’exercice en télétravail réduit notamment les frais de déplacements domicile/lieu de travail.
Titre IX : Dispositions finales
Article 30 : Consultation du comité économique et social
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité économique et social sur les mesures de nature disciplinaire.
Article 31 : Durée de l'accord
Le présent accord prend effet le 1er janvier 2023 et est conclu pour une durée d’un (1) an, renouvelable par tacite reconduction.
Article 32 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 33 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord et sont applicables de manière rétroactive à la date de signature de l’accord initial.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 34 : Suivi de l’accord
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord.
Article 35 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé à tout moment suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.
Article 36 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 37 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.
Article 38 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse
Au titre des formalités de dépôt, le présent accord est également communiqué en deux exemplaires à l'inspecteur du travail accompagné de l’avis du CSE.
Article 39 : Information des salariés
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par affichage.
Article 40 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Article 41 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à LAUNAGUET, le 19 décembre 2022 En 5 exemplaires originaux.
Pour la société NEXTEAM LAUNAGUET MACHINING Monsieur xxx
