Accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail sur l’année et le forfait annuel en jours
Entre
NEYLIERE AVENIR,
Association déclarée, Dont le siège social est situé à La Neylière, 69590 POMEYS Immatriculée au Répertoire national des associations sous le numéro 423 201 532 00011, Représentée par Madame XXX, en sa qualité de Présidente de l’association, Ci-dessous désignée « l’association »,
D’une part,
Et
L’ensemble du personnel de l’association, ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers des salariés, conformément au procès-verbal de résultats annexé au présent accord
D’autre part,
L’Association Neylière-Avenir est mandatée par la Société de Marie pour assurer la mise en œuvre et le développement du projet mariste sur le site de La Neylière. À ce titre, elle assure la gestion opérationnelle de la Maison d’accueil Notre Dame de La Neylière et assume la responsabilité de l'employeur vis-à-vis du personnel qui y est affecté. L'activité de l'Association s'articule autour de la transmission de l'héritage mariste à travers l'accueil de publics variés, l'organisation de sessions de formation et de spiritualité, ainsi que l'ouverture aux enjeux contemporains tels que l'écologie et la justice sociale. S’appuyant sur un modèle de gestion professionnel et collaboratif, l'Association veille à ce que l'accueil et l'hospitalité soient mis en œuvre de manière durable, tout en intégrant les valeurs et orientations maristes dans l'ensemble de son fonctionnement quotidien.
Compte-tenu des variations d’activité de l’association liées à la programmation des sessions de formation, de rencontre et de spiritualité, à l'accueil de publics maristes et laïcs dont les besoins fluctuent selon le calendrier des activités, ainsi qu'aux exigences spécifiques de gestion et d'hospitalité propres à la Maison d'accueil Notre Dame de La Neylière, les parties conviennent que l’organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’association. En effet, l’activité saisonnière de l’association nécessite l’organisation du temps de travail selon des périodes hautes d’activité et des périodes basses.
Les parties ont également souhaité engager des négociations sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail des salariés cadres autonomes de l’association afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’association avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est de pouvoir répondre aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également de permettre à ces salariés-là de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
NEYLIERE AVENIR étant une association dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, dépourvue de Comité Social et Économique, elle a entendu proposer un accord collectif afin de le soumettre à la ratification du personnel et ce, conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail. Le présent accord se substitue à sa date d’entrée en vigueur à toutes dispositions conventionnelles, toutes dispositions issues de décision unilatérale de l’employeur ou d’usages antérieurs sur les sujets cités dans cet accord, appliqués jusqu’à présent au sein de l’association.
Il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
TITRE I – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNÉE
Article 1. Objet
Article 2. Salariés concernés
Article 3. Période de référence retenue pour la répartition du temps de travail
Article 4. Décompte du temps de travail sur l’année
Article 5. Programmation indicative et changements de durée ou d’horaire de travail
5.1. Variation du volume horaire
5.2. Programmation
5.2.1. Programmation indicative en cours de référence
5.2.2. Planning hebdomadaire
5.3. Répartition des horaires et de la durée du travail
5.3.1. Définition de la semaine de travail
5.3.2. Horaires et durées de travail
5.4. Modalités d’information des salariés sur les changements de volume et/ou de répartition des horaires de travail
Article 6. Décompte et rémunération des heures supplémentaires
6.1. Définition des heures supplémentaires
6.2. Effet des autres absences sur le décompte des heures supplémentaires
6.3. Règlement des heures supplémentaires en fin de période de référence
Article 7. Contingent d’heures supplémentaires – Contrepartie obligatoire en repos
7.1. Contingent d’heures supplémentaires
7.2. Contrepartie obligatoire en repos (C.O.R)
7.2.1. Durée de la contrepartie obligatoire en repos
7.2.2. Régime de la contrepartie obligatoire en repos.
7.2.3. Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos
Article 8. Salariés à temps partiel
8.1. Principes
8.2. Horaires et durée de travail
8.3. Heures complémentaires
8.3.1. Définition des heures complémentaires
8.3.2. Rémunération des heures complémentaires
8.3.3. Volume des heures complémentaires
8.3.4. Effet des absences sur le décompte des heures complémentaires
8.4. Garanties accordées au temps partiel
8.5. Journée de solidarité
Article 9. Décompte et suivi du temps de travail de tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail
9.1. En cours de période de référence
9.2. A la fin de chaque période de référence ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de la période
Article 10. Conditions de rémunération
10.1. Rémunération en cours de période de référence
10.1.1. Pour les salariés employés à temps complet
10.1.2. Pour les salariés employés à temps partiel
10.2. Incidences des absences
10.2.1. Les absences non rémunérées
10.2.2. Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel
10.2.3. Règles communes à toutes les absences
10.3. Incidence des embauches ou ruptures de contrat en cours de période de référence
TITRE II – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1. Objet
Article 2. Salariés concernés
Article 3. Durée annuelle de travail
3.1. Période de référence
3.2. Nombre de jours travaillés
3.3. Jours de repos non travaillés
3.4. Temps de travail supplémentaire et renonciation aux jours de repos
3.5. Amplitude des journées de travail
Article 4. Caractéristiques principales de la convention individuelle de forfait annuel en jours
4.1. Accord écrit du salarié
4.2. Poste du salarié
4.3. Précision du nombre de jours travaillés
4.4. Rémunération
TITRE III – DISPOSITIONS COMMUNES
Article 1. Entrée en vigueur durée de l’accord et rétroactivité
Article 2. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Article 3. Interprétation
Article 4. Révision
Article 5. Dénonciation de l’accord
Article 6. Dépôt et publicité de l’accord
TITRE I - AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNÉE
Préambule
Suite à la dénonciation de la Convention Collective Nationale des Familles Rurales en mars 2025, l’Association Neylière-Avenir a souhaité définir un nouveau cadre d’organisation du travail adapté aux réalités de la Maison d'accueil.
L'activité de la structure est par nature cyclique, caractérisée par une forte saisonnalité avec des pics de fréquentation durant la période estivale et des périodes de moindre activité en hiver. Ce rythme impose une flexibilité organisationnelle pour garantir la qualité de l’accueil et l'efficacité de la gestion.
Le présent accord a pour objet de mettre en place l’annualisation du temps de travail. Ce dispositif permet d'ajuster les horaires aux flux réels de l'activité sur l'année, en compensant les périodes de haute activité par les périodes de basse saison. Cette organisation vise à concilier les impératifs de fonctionnement de l'Association avec une gestion équilibrée du temps de travail pour les salariés.
Article 1. Objet
Les parties au présent accord ont souhaité, en application des dispositions de l’article L.3121-44 et suivants du Code du travail, faire une application du dispositif d’aménagement du temps de travail prévu à l’article L.3121-41 du Code du travail permettant une répartition du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine : le présent accord détermine ainsi les modalités de mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail sur l’année dans l’association.
Cet aménagement du temps de travail sur une période annuelle a pour objectif principal de permettre de faire varier la répartition du temps de travail des salariés en fonction de la charge de travail et présente l’avantage de donner à l’association la réactivité nécessaire face à la fluctuation du volume des demandes de ses clients et minimiser le recours aux heures supplémentaires et complémentaires en période de haute activité.
Article 2. Salariés concernés
Le présent titre de cet accord relatif à l’aménagement du temps de travail sur l’année est destiné à s’appliquer à l’ensemble des salariés éligibles :
- Liés par un contrat de travail à durée indéterminée ; - Liés par un contrat à temps plein ou à temps partiel ; - Liés par un contrat de travail à durée déterminée de plus de 3 mois ; - Intervenant dans l’association au titre d’un contrat de travail temporaire dès lors que la mission est supérieure à 3 mois.
A l’inverse, il est convenu que les salariés dont la période ou les conditions d’emploi sont incompatibles avec la fixation d’un aménagement de leur durée de travail sur une période de référence annuelle sont exclus de son application. Cela vise tout particulièrement les salariés sous contrat d’apprentissage, les salariés en contrat de professionnalisation, les salariés en contrats à durée déterminée de moins de 3 mois et les salariés intervenant dans l’association au titre d’un contrat de travail temporaire dès lors que la mission est inférieure à 3 mois.
Il ne s’applique pas non plus aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif, ni aux cadres dirigeants.
Par ailleurs, il est rappelé que la mise en œuvre d’une répartition des horaires sur une période annuelle organisée par le présent accord collectif en application de l’article L. 3121-44 du code du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés employés à temps complet.
Pour les salariés en temps partiel, des modalités particulières sont prévues à l’article 8 ci-après.
Article 3. Période de référence retenue pour la répartition du temps de travail
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail des salariés éligibles sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Au sein du présent accord, cette période est dénommée “période de référence”.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail, et pour les salariés quittant l’association en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour travaillé.
Article 4. Décompte du temps de travail sur l’année
La durée de travail s’entend d’un temps de travail effectif défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles », conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail.
Pour un salarié ayant acquis l’intégralité de ses congés payés, la durée annuelle de travail effectif est, pour un salarié employé en moyenne à 35 heures par semaine, de 1607 heures, journée de solidarité incluse, correspondant à la durée légale de travail.
Pour les salariés n’ayant pas l’intégralité de leurs congés payés, la durée annuelle de travail effectif sera augmentée en conséquence.
Article 5. Programmation indicative et changements de durée ou d’horaire de travail
5.1. Variation du volume horaire
La durée hebdomadaire maximale peut atteindre, pour les salariés à temps plein, les durées maximales fixées à l’article 5.3.
La durée hebdomadaire minimale peut être ramenée à 0 heure par semaine en période basse.
Ces limites hautes et basses s’appliquent sur la période de référence sans limitation en nombre de semaines.
5.2. Programmation
5.2.1. Programmation indicative en début de période de référence
Préalablement au début d’une période d’activité, l’association devra établir un programme indicatif de la répartition de la durée annuelle du travail entre les semaines, pour chaque salarié.
Ce planning fera l’objet d’une publication sur le panneau d’affichage, et sera remis, à chaque salarié, avant le début de la période d’activité, soit avant le 1er janvier de l’année N.
5.2.2. Planning hebdomadaire
Un planning horaire hebdomadaire est établi par la Direction pour affiner la programmation en fonction des nécessités de l’activité.
Il contient :
- le prénom et le nom de chaque salarié concerné ; - la répartition de la durée du travail par semaine ; - les heures travaillées par jour ; - les temps de pause journaliers ; - le jour de repos hebdomadaire ; - les événements exceptionnels tels que les congés payés, les récupérations, et toute absence signalée.
Il est signé par chaque salarié pour la partie le concernant et affiché au moins 15 jours calendaires avant le premier jour de la semaine considérée.
5.3. Répartition des horaires et de la durée du travail
5.3.1. Définition de la semaine de travail
Au titre du présent accord, pour la détermination des horaires de travail hebdomadaires, la semaine de travail s’étend du lundi à 0 heure au dimanche 24 heures.
5.3.2. Horaires et durées de travail
Les horaires et durées de travail sont organisées par l’employeur, dans le respect :
Ø Des durées maximales hebdomadaires et quotidiennes légales du travail, lesquelles résultent actuellement :
o Des articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail qui énoncent respectivement, qu’au cours d’une même semaine la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures et que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sous réserve des éventuelles dérogations résultant de ces textes ;
o De l’article L. 3121-18 qui énonce que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogation accordée dans les conditions fixées par décret.
Ø Des repos minimaux légaux lesquels résultent actuellement des articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 et L. 3132-3 du code du travail qui instituent respectivement (sauf dérogations) :
o Des articles L. 3131-1 et suivants du code du travail qui prescrivent un repos quotidien pour tout salarié d’une durée minimale de 11 heures consécutives,
o Des articles L. 3132-1 et suivants du code du travail qui posent le principe d’une interdiction de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine et d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien mentionnées ci-dessus (articles L. 3131-1 et suivants du code du travail), soit un repos hebdomadaire d’une durée minimale totale de 35 heures consécutives, donné en principe, le dimanche.
5.4. Modalités d’information des salariés sur les changements de volume et/ou de répartition des horaires de travail
Les plannings pouvant être amenés à évoluer, que ce soit du fait des variations/fluctuations d’activité que connaît l’association ou encore du fait de la survenance d’un événement interne lié à l’organisation de l’équipe ou extérieur à l’association, la Direction de l’association pourra augmenter, soit collectivement soit individuellement, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires de travail des salariés concernés par rapport à la planification hebdomadaire.
Conformément à l’article L. 3121-47 du code du travail, les salariés sont informés des changements de durée et/ou d’horaires de travail les concernant organisés par l‘association dans le cadre du présent accord.
S’agissant des salariés à temps complet, cette information est communiquée par tout moyen écrit, notamment via un affichage sur les panneaux prévus à cet effet ou d’un document remis en main propre contre décharge, au salarié concerné.
Cette information intervient au moins 7 jours ouvrés (sept jours) avant la prise d’effet du changement. Ce délai est réduit, sans pouvoir être inférieur à 3 jours ouvrés (trois jours), lorsque le motif à l’origine du changement est exceptionnel et porté à la connaissance de l’employeur à une date ne lui permettant pas de respecter le premier délai de prévenance.
Cela vise notamment les cas :
- des absences de salarié imprévues, quelle qu’en soit la cause ; - de l’augmentation ou diminution non prévue de l’activité ; - des embauches/départs de salariés entrainant une redistribution des tâches et/ou une redéfinition des horaires. Ces modifications.de volume/répartition de la durée du travail se font conformément à l’article 5.3. du présent accord.
Article 6. Décompte et rémunération des heures supplémentaires
6.1. Définition des heures supplémentaires
Conformément au cadre légal de l'aménagement du temps de travail sur l'année, les parties conviennent que le décompte des heures supplémentaires s'effectue exclusivement à l'issue de la période de référence annuelle.
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de l’association au-delà de 1 607 heures, décomptées et payées à l'issue de la période de référence fixée au présent accord.
Néanmoins, le seuil de déclenchement annuel des heures supplémentaires n’est pas réduit en cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence.
Le présent accord ne fixe pas de limite haute hebdomadaire de déclenchement des heures supplémentaires en cours d'année. En conséquence, les heures effectuées au-delà de 35 heures au cours d'une semaine donnée ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à majoration immédiate, dès lors qu'elles sont compensées par des semaines de faible activité et que le plafond annuel n'est pas dépassé.
L'absence de déclenchement hebdomadaire des heures supplémentaires ne déroge pas aux limites maximales de sécurité, qui demeurent impératives :
Le temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d'une même semaine.
La durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée de travail effectif par jour ne peut excéder 10 heures (sauf dérogation exceptionnelle).
Les absences liées à un arrêt de travail (maladie professionnelle ou non, accident du travail, maternité ou paternité) engendrent un recalcul du seuil de décompte des heures supplémentaires dans les conditions prévues par le législateur.
Exemple : si un salarié est en arrêt de travail pour maladie pendant une semaine, alors que son planning prévoyait une durée de travail de 40 heures. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être réduit à hauteur de 35 heures (durée moyenne hebdomadaire) (1607h – 35 h = 1572h).
6.2. Effet des absences autres que liées à un arrêt de travail sur le décompte des heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil annuel précédemment rappelé constituent des heures supplémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent être l’objet d’une modification. Les absences autres que liées à un arrêt de travail, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires, sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.
6.3. Règlement des heures supplémentaires en fin de période de référence
Sous réserve de l’éventuel remplacement de tout ou partie du paiement et des majorations s’y rapportant par le repos compensateur équivalent de l’article L. 3121-33 du code du travail, les heures supplémentaires sont rémunérées en fin de période de référence.
Elles donnent lieu à paiement et aux majorations légales de salaire.
Article 7. Contingent d’heures supplémentaires – Contrepartie obligatoire en repos
7.1. Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, dénommé dans le présent accord “contingent conventionnel”, applicable aux salariés à temps complet couverts par le présent accord est fixé à 220 heures (deux cent vingt heures). Ce contingent prime sur tout accord collectif ou convention collective.
En aucun cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne pourra conduire à dépasser les durées maximales légales du travail et repos rappelées à l’article 5.3.2. du présent accord.
7.2. Contrepartie obligatoire en repos (C.O.R)
7.2.1. Durée de la contrepartie obligatoire en repos.
Les heures de travail effectif réalisées au-delà du contingent conventionnel d’heures supplémentaires fixé par le présent accord ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales applicables.
7.2.2. Régime de la contrepartie obligatoire en repos
La contrepartie obligatoire en repos est prise de préférence pendant les périodes les plus basses de l’activité. Le régime de la contrepartie obligatoire en repos est régi par les dispositions réglementaires en vigueur (soit actuellement les articles D. 3121-8 à D. 3121-14 du code du travail). La contrepartie obligatoire en repos ne peut donc être prise que par journée entière ou par demi-journée.
Les conditions de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos et la réponse de l’employeur sont régies par les dispositions règlementaires applicables.
7.2.3. Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos
Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie.
Dès que ce nombre atteint le nombre d’heures fixé à l’article D. 3121-8 du code du travail, soit 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à l’obligation de le prendre dans le délai maximum légal (commençant à courir dès l’ouverture du droit), fixé par les articles D. 3121-8, D. 3121-12 et D. 3121-13 du code du travail.
Le temps de prise des repos donne droit à une indemnisation dont le montant ne peut être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.
Article 8. Salariés à temps partiel
Les dispositions prévues aux articles 3, 4 et 5 du présent accord sont applicables aux salariés à temps partiels en tant qu’elles ne sont pas contraires aux stipulations du présent article.
Le calcul de la durée de travail effectif des salariés à temps partiel sera proratisé, en fonction de la base horaire contractuelle, sur la base de 1607 heures (pour un salarié ayant acquis 25 jours de congés payés).
A titre d’exemple, un salarié à temps partiel de 24 heures hebdomadaires (et ayant acquis 25 jours de congés payés) aura une base annuelle de travail de 1102 heures.
8.1. Principe
Le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires contractuels des salariés employés à temps partiel compris dans le champ d’application du présent accord sont susceptibles de varier sur la période de référence définie à l’article 3.
S’agissant des salariés déjà titulaires d’un contrat à temps partiel, la mise en œuvre du temps partiel sur l’année nécessite leur accord individuel et écrit. Cet accord sera recueilli au moyen d’un avenant qui comporte les mentions légales obligatoires en vigueur. Cet avenant définit une durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail.
Le contrat de travail des nouveaux embauchés comporte également les mentions légales requises et notamment la définition d’une durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail.
8.2. Horaires et durée de travail
L’horaire et la durée de travail hebdomadaire pourront dépasser la durée moyenne hebdomadaire contractuelle sur la période de référence.
Les horaires ou la durée du travail prévus par la programmation indicative et/ ou la planification hebdomadaire pourront être modifiés en cas de survenance d’un évènement interne à l’organisation de l’association (exemple : absence d’un salarié pour congés, maladies ou formation) ou extérieur à l’association (exemples : surcroît temporaire d’activité, réorganisation des horaires collectifs de l’établissement, du service, de l’équipe auquel est rattaché le salarié).
La modification de la répartition de la durée du travail ou des horaires pourra être réalisée sur les jours où le salarié doit intervenir. Elle pourra également avoir pour effet d'entraîner un jour de travail supplémentaire sur la semaine considérée.
Compte tenu de l’activité de l’association, la modification de la répartition peut intervenir sur tous les jours calendaires.
Les salariés seront informés des modifications d’horaires ou de la durée du travail par écrit, au moyen de préférence d’un affichage ou d’un document remis en main propre contre décharge, au moins 7 jours (sept jours) ouvrés avant la date de prise d’effet de la modification.
Ce délai peut être réduit à 3 jours (trois jours) ouvrés dans les cas d’urgences suivants qui étaient imprévisibles : -de l’augmentation ou diminution non prévue de l’activité ; -des embauches/départs de salariés entraînant une redistribution des tâches et/ou une redéfinition des horaires ; -des absences de salarié imprévues, quelle qu’en soit la cause.
8.3. Heures complémentaires
8.3.1. Définition des heures complémentaires
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, constituent des heures complémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée annuelle contractuelle fixée au contrat de travail.
Conformément au principe de l'annualisation, ces heures ne sont pas décomptées à la semaine ou au mois, mais s'apprécient au terme de la période de référence annuelle.
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être réparti de manière inégale sur l'année. En conséquence : -La durée de travail hebdomadaire peut varier d'une semaine à l'autre pour répondre aux besoins de l'activité. -Le salarié peut être amené à accomplir, au cours de certaines semaines, une durée de travail égale ou supérieure à 35 heures, sans que cela ne déclenche automatiquement le paiement d'heures complémentaires, ni ne remette en cause la qualification de son contrat à temps partiel. -Ces heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne ne sont considérées comme des heures complémentaires que si, en fin d'année, la durée annuelle contractuelle est dépassée.
Les absences liées à un arrêt de travail (maladie professionnelle ou non, accident du travail, maternité ou paternité) engendrent un recalcul du seuil de décompte des heures complémentaires dans les conditions prévues par le législateur.
8.3.2. Rémunération des heures complémentaires
Les heures complémentaires constatées au terme de la période de référence sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.
8.3.3. Volume des heures complémentaires
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.
La réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence au niveau de la durée légale de travail. De même, la durée hebdomadaire de travail, y compris sur une semaine isolée, ne saurait atteindre 35 heures.
8.3.4. Effet des absences autres que celles liées à un arrêt de travail sur le décompte des heures complémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences autres que liées à un arrêt de travail, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires, sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.
8.4. Garanties accordées au temps partiel
La durée quotidienne minimale de travail continu est fixée à 2 heures.
Les parties conviennent expressément qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus d’une fois. Chacune des interruptions est limitée au plus à deux heures.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
8.5. Journée de solidarité
Pour les salariés employés à temps partiel, la limite de 7 heures, durant laquelle la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération, est réduite proportionnellement à la durée contractuelle (article L. 3133-8 du code du travail).
Article 9. Décompte et suivi du temps de travail de tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail
9.1. En cours de période de référence
Le décompte et le suivi du temps de travail effectif réalisés par les salariés sont effectués, sous la responsabilité de l’employeur, au moyen d’un relevé auto-déclaratif établi par le salarié, selon la procédure en vigueur au sein de l’association.
L’employeur ou son représentant (en la personne notamment du responsable hiérarchique du salarié) contrôle le relevé auto-déclaratif, avant d’y apposer son visa.
L’employeur ou son représentant fait part au salarié de tout éventuel besoin d’information complémentaire nécessaire à son visa, ou de son éventuel désaccord sur les mentions figurant sur le relevé établi par le salarié.
9.2. A la fin de chaque période de référence ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de la période
Conformément à l’article D. 3171-13 du code du travail, le total des heures de travail effectif accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de chaque période de référence, ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période de référence, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.
Article 10. Conditions de rémunération
10.1. Rémunération en cours de période de référence
Afin de permettre aux salariés de bénéficier d’une rémunération stable, quel que soit et indépendamment de l’horaire de travail effectué, la rémunération mensuelle est lissée dans les conditions précisées par le présent accord.
10.1.1. Pour les salariés employés à temps complet
La rémunération mensuelle des salariés à temps complet est lissée sur la base de 35 heures rémunérées par semaine.
10.1.2. Pour les salariés employés à temps partiel
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est établie sur la base de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail stipulée aux termes du contrat de travail de tout nouvel embauché, ou de l’avenant nécessaire pour les salariés déjà présents aux effectifs lors de l’entrée en vigueur du présent accord.
10.2. Incidences des absences
10.2.1. Les absences non rémunérées (ex : congés sans solde)
Celles-ci donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.
La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.
Si l’application des dispositions prévues à l’article L. 3251-3 du code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à l’extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
10.2.2. Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel
Celles-ci ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont indemnisées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
10.3. Incidence des embauches ou ruptures de contrat en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat en fonction de son temps réel de travail.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée pour laquelle il a déjà été rémunéré sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie.
En cas d’embauche en cours de période de référence, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
TITRE II - LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Préambule
Le présent titre de cet accord a pour objet de mettre en place un dispositif de forfait en jours pour certains salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps.
L’association n’étant pas couverte par une convention collective étendue prévoyant un tel dispositif, il appartient aux parties signataires d’en définir le cadre juridique et opérationnel dans le respect des dispositions du Code du travail.
Ce dispositif vise à répondre aux besoins d’organisation de l’activité et à garantir une meilleure adaptation du temps de travail aux responsabilités confiées aux salariés concernés. Le forfait en jours permet, en effet, de prendre en compte la nature particulière de leurs missions, qui se caractérisent par une réelle autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, et ne peuvent être pleinement appréciées au moyen d’une durée de travail prédéterminée en heures.
Les parties rappellent que la mise en place du forfait en jours doit s’accompagner de garanties permettant d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés, le respect des temps de repos, ainsi qu’un suivi régulier de la charge de travail. Elles entendent, par le présent accord, définir les conditions d’éligibilité au forfait en jours, les modalités de suivi et de contrôle, les mécanismes d’alerte et d’ajustement, ainsi que les garanties offertes aux salariés.
En établissant ce cadre clair et équilibré, les parties souhaitent concilier les impératifs d’efficacité et de souplesse dans l’organisation du travail avec le respect des droits fondamentaux des salariés, notamment en matière de durée du travail et de prévention des risques psychosociaux.
Article 1. Objet
Le présent titre vise notamment à fixer :
-les catégories de salariés concernés par la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ; -le nombre annuel de jours travaillés et la période de référence ; -les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel jours ; -les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; -les modalités selon lesquelles l’employeur communique périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que l’organisation du travail dans l’association; -les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Article 2. Salariés concernés
Sont concernés les cadres, quel que soit leur niveau de classification, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif.
La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.
La nécessaire autonomie dont doivent disposer les bénéficiaires des conventions de forfait jours sur l’année dans l'organisation de leur emploi du temps ne s’oppose pas à ce que ceux-ci soient tenus :
- d’inclure dans l’organisation de leur emploi du temps la participation à certains temps nécessaires au bon fonctionnement de l’association (notamment réunions de travail ou de services, etc.), - de rendre compte régulièrement du respect des orientations qui leur sont données par la Direction, des conditions d’exercice de leurs fonctions, et/ou de l'état d'avancement des missions et/ou des objectifs qui leurs sont confiés.
Sont exclus du champ d’application du présent accord :
les salariés à temps partiel ;
les salariés relevant de la catégorie des cadres dirigeants, conformément aux dispositions de l’article L3111-2 du Code du travail, non concernés par la législation sur la durée du travail,
les salariés, cadres ou non cadres, intégrés à un service et soumis à l’horaire collectif de celui-ci.
Article 3. Durée annuelle de travail
3.1. Période de référence
Le nombre de jours travaillés dans l’année est décompté dans le cadre de l’année civile allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Si une convention de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année, la convention individuelle de forfait précise le nombre de jours travaillés correspondant à la période allant du jour de son entrée en vigueur au 31 décembre suivant.
3.2. Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 218 jours (journée de solidarité incluse) sur la période annuelle de référence de 12 mois précitée à l’article 3.1.
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires sur la période de référence ci-dessus énoncée.
Le nombre de congés jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :
• le nombre de samedis et de dimanches, • les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche, • 25 jours ouvrés de congés légaux annuels, • le forfait de 218 jours.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé comme suit : (218 jours + 25 jours (congés payés) + jours fériés de l’année tombant un jour ouvré) * nombre de jours calendaires de présence sur l’année civile / 365 – jours fériés de la date d’embauche ou d’application du forfait jours au 31 décembre.
Exemple : Pour un salarié embauché le 1er décembre 2026, le nombre de jours à travailler sera de : 218 + 25 + 9 jours fériés = 252 jours * 31 / 365 = 22 jours – 1 jour férié = 21 jours à travailler sur 2026 (sous déduction des éventuels jours de congés payés pris).
Forfait jours réduit
Le présent accord autorise la mise en place d'un forfait jours réduit pour les salariés qui en font la demande, sous réserve de l'accord de la direction.
Le forfait jours réduit permet de convenir d'un nombre de jours travaillés inférieur au plafond annuel de 218 jours fixé par la loi.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait réduit sera déterminé par accord mutuel entre le salarié et l'employeur.
La rémunération du salarié sera ajustée proportionnellement à la réduction du nombre de jours travaillés par rapport au forfait complet de 218 jours.
Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait. Sa charge de travail est adaptée à la réduction du nombre de jours annuellement travaillés.
Les autres dispositions relatives au forfait jours prévues par le présent accord s'appliquent au forfait jours réduit, notamment en matière de suivi de la charge de travail et de respect des temps de repos.
3.3. Jours de repos non travaillés
Compte tenu du fait que le salarié travaille au maximum 218 jours, journée de solidarité incluse, au cours de la période de référence, il bénéficie de jours non travaillés (JNT) qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés.
En raison de leur capacité élargie de gestion individuelle de leur temps de travail, sous réserve du respect des exigences de l’organisation interne, les salariés concernés peuvent prendre leurs JNT comme suit : ½ journée, 1 journée ou 2 jours, avec un délai de prévenance minimum de 48 heures.
La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.
Le responsable hiérarchique a la possibilité d’imposer le report, pour motif justifié.
Les collaborateurs doivent veiller à une répartition équilibrée de leurs JNT sur la période. A ce titre, ils doivent être posés au fur et à mesure de leur acquisition, la prise de JNT étant limitée à 2 jours par mois.
En tout état de cause, la prise de ces JNT doit être compatible avec la mission confiée au salarié et avec les contraintes du service de rattachement.
Les JNT ne se reportent pas d’une période de référence sur une autre. Ils devront donc être soldés au 31 décembre de chaque année.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
3.4. Temps de travail supplémentaire et renonciation aux jours de repos
Au titre de chaque période annuelle de référence, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction, renoncer à une partie des jours de repos supplémentaires prévu à l’article 3.3 ci-avant, moyennant le versement d’une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus, au-delà du plafond annuel fixé par le présent accord.
La demande du salarié est formée par écrit précisant le nombre de jours de repos auquel il souhaite renoncer pour la période annuelle de référence considérée.
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal de deux cent trente-cinq jours, conformément à l’article L. 3121-66 du Code du travail, compatible avec les dispositions du titre III du Code du travail, relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'association, et du titre IV du Code du travail, relatives aux congés payés.
La direction pourra s’opposer par écrit à cette demande, dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande du bénéficiaire de la convention de forfait, sans avoir à motiver son refus.
Chaque année, l’accord entre le salarié et la direction portant renonciation aux jours de repos au titre de la période annuelle de référence considérée doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant le nombre de jours auxquels le salarié renonce, la période annuelle à laquelle se rapporte cette renonciation, ainsi que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire en application de l’article L. 3121-59 du Code du travail. Le taux de majoration applicable à la rémunération du temps de travail supplémentaire découlant du présent article sera égal à 10 % du salaire journalier.
Pour un forfait annuel de 218 jours (217 travaillés + la journée de solidarité) et un droit à congés payés plein (25 jours pour 12 mois de travail effectif ou assimilé), la valeur d’une journée de travail est calculée selon la formule suivante :
Rémunération annuelle forfaitaire __________________________________________________________________________________ Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
La valeur d’une demi-journée de travail est calculée suivant la formule précédente, en divisant le résultat par 2.
Le salaire journalier (calculé dans les conditions rappelées ci-avant) augmenté de la majoration afférente sera versé au plus tard avec la paie du mois suivant l’acceptation par la direction de la demande de renonciation.
3.5. Amplitude des journées de travail
Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. L’employeur veille au respect des articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L.3132-2 et L. 3132-3 du Code du travail instituant :
- un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, - une interdiction de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine et un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auquel s’ajoutent les heures du repos quotidien mentionnées ci-dessus, soit un repos hebdomadaire d’une durée minimale totale de 35 heures consécutives, donné, en principe, le dimanche.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Il est précisé que le rappel des repos et interdictions légales ci-dessus n’a pas pour objet de généraliser dans l’association une durée de travail quotidienne de 13 heures ou en une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35 heures. Au contraire, il s’agit ici de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.
Article 4. Caractéristiques principales de la convention individuelle de forfait annuel en jours
4.1. Accord écrit du salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en application du présent accord est subordonnée à un accord individuel écrit entre le salarié concerné et la direction qui est formalisé par avenant modifiant le contrat de travail des salariés en poste lors de l’entrée en vigueur du présent accord ou par une clause du contrat de travail des salariés recrutés postérieurement.
4.2. Poste du salarié
La convention individuelle de forfait précise les fonctions occupées par le salarié ainsi que les modalités d’organisation de son emploi du temps ou les responsabilités lui incombant justifiant qu’il puisse être soumis à un forfait annuel en jours.
4.3. Précision du nombre de jours travaillés
La convention individuelle de forfait précise le nombre maximal de jours travaillés par an. Si la convention de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année, elle précise le nombre de jours travaillés correspondant à la période allant du jour de son entrée en vigueur au 31 décembre suivant.
4.4. Rémunération
Rémunération de la durée annuelle de travail de référence
La rémunération du salarié n’est pas soumise à la réglementation relative aux heures supplémentaires. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié dans la limite du nombre de jours travaillés dans le forfait.
La convention individuelle de forfait précise le montant de la rémunération forfaitaire allouée au salarié en contrepartie de son travail. Cette rémunération est au moins égale au SMIC en vigueur, l’association n’étant soumise à aucune convention collective.
Le paiement de cette rémunération forfaitaire annuelle est effectué mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, sous réserve du traitement habituel des éventuelles absences.
Traitement des absences
Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé en divisant le salaire mensuel brut de base du mois de paiement par 22 jours (ou 44 jours si l’absence est d’une demi-journée).
Sauf dérogations de droit, notamment visées par l’article L. 3121-50 du Code du travail, il est précisé que les salariés en forfait annuel en jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absence.
Aussi, les absences de toute nature, autres que celles visées ci-avant, doivent être déduites du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence. Le nombre de jours de repos liés au forfait annuel s’acquérant en fonction du temps de travail effectif du salarié sera donc réduit proportionnellement.
Salariés sortant en cours d’année
En cas de départ de l’association au cours de la période de référence, la rémunération à laquelle le salarié a droit, fera l’objet d’une régularisation en considération du nombre de jours travaillés.
La rémunération qu’aurait dû percevoir le salarié en considération du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence sera calculée sur la base suivante : Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de congés payés inclus) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année (à savoir 218 jours + 25 jours de congés payés + nombre de jours fériés de l’année tombant un jour ouvré).
Une régularisation sera donc faite en considération de la rémunération perçue par le salarié durant cette même période. En cas de solde débiteur, le montant correspondant sera déduit des sommes que l’association doit au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.
Article 5. Dispositifs visant à préserver la vie personnelle et familiale du salarié, sa santé et sa sécurité
5.1. Suivi régulier du temps de travail
Décompte annuel contradictoire par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées
Chaque période annuelle de référence, le bénéficiaire d’une convention de forfait en jours sur l’année établit, sous la responsabilité et le contrôle de l’employeur, un décompte par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées conforme à l’article D. 3171-10 du Code du travail. Ce document daté est signé par le salarié et l’employeur.
Le document comptabilisant le nombre de journées ou demi-journées travaillées est conservé par l’employeur pendant 3 ans (article D. 3171-16 du code du travail).
Relevé auto-déclaratif mensuel
Pour favoriser le suivi régulier par l’employeur de l’organisation autonome de leur emploi du temps et la mise en œuvre des mesures nécessaires au respect des stipulations du présent accord, chaque bénéficiaire d’une convention de forfait en jours établit, sous la responsabilité et le contrôle de l’employeur, un relevé faisant apparaître pour chaque journée ou demi-journée de chaque mois la date de celle-ci, si elle a été travaillée ou consacrée à la prise d’un repos ou d’un congé en précisant sa nature (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, jours fériés chômés, maladie...).
Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, chaque salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'association (formulaire papier).
Ce document permet de récapituler le nombre de journées ou demi-journées travaillées depuis le début de la période de référence annuelle considérée.
Il permet également au salarié de faire part de ses observations quant à l’organisation et la durée du travail, que ces remarques soient ponctuelles (concernant une journée en particulier), ou d’ordre plus général (surcharge de travail, difficulté à concilier vie personnelle et familiale, souhait d’être reçu en entretien, etc.).
Le supérieur hiérarchique du salarié veille à étudier ce document dans un délai raisonnable et, en cas de besoin, invite le salarié à un entretien spécifique destiné à mettre en place des mesures de nature à mettre fin aux difficultés signalées et/ou constatées.
5.2. Entretien individuel annuel de suivi du forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du Code du travail, un entretien annuel individuel de suivi de la convention de forfait annuel en jours est organisé par l’employeur.
Lors de cet entretien, sont examinées pour la période de référence précédente et pour celle en cours :
- la répartition dans le temps de travail de l’intéressé et sa charge de travail, ainsi que l’amplitude de la durée de ses journées de travail, et la prise des repos, - l’organisation du travail dans l’association, - l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, - la rémunération du salarié, - les conditions de déconnexion.
A l’occasion de cet entretien, le salarié et l’employeur évoquent toute nécessité d’amélioration liée aux points ci-dessus et toute situation incompatible avec les droits à la santé, à la sécurité et au repos tels que rappelés par le présent accord.
Au cours de cet entretien ou par écrit séparé ultérieur, l’employeur indique au salarié les mesures à mettre en œuvre pour remédier aux éventuelles difficultés apparues et le suivi de celles-ci.
Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu. Ce compte-rendu est daté et signé par le salarié et l’employeur et conservé par ce dernier, qui en remet une copie à l’intéressé.
5.3. Dispositif d’alerte spécifique et réciproque
En cas de difficulté portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et au plus tard dans les quinze jours, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 5.2 du présent accord.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. À l'issue de cet entretien, un compte- rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi et contresigné par le salarié. Aussi, un récapitulatif annuel des jours travaillés et des repos pris établi par l'employeur ou son représentant sera remis au salarié. Un bilan sera effectué 2 mois plus tard afin de vérifier, le cas échéant, que les mesures prises ont permis notamment de garantir au salarié une charge de travail raisonnable.
En outre, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant organisera un entretien avec le salarié.
5.4. Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours bénéficie également d’un droit individuel à la déconnexion des outils de communication à distance qui se traduit notamment par l’absence d’obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés pendant son temps de repos.
A cet effet, les signataires affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Les outils visés sont :
- les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les Smartphones… - et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques à sa disposition par l’association ou, encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
- des périodes de repos quotidien, - des périodes de repos hebdomadaire, - des absences justifiées pour maladie ou accident, - et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,…)
Les salariés concernés doivent ainsi veiller à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail.
L’association veillera au respect de cette obligation de déconnexion en assurant un contrôle des connexions à distance le soir et le week-end afin d’identifier les connexions excessives aux outils de travail.
La direction veillera également au respect du droit à la déconnexion de ses collaborateurs et fera preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
En cas d’utilisation excessive constatée des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés pouvant avoir un impact sur la santé ou la vie personnelle du salarié, le responsable hiérarchique recevra le salarié afin d’échanger sur cette utilisation, de le sensibiliser sur l’utilisation raisonnable des outils numériques et d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à déconnexion.
TITRE III - DISPOSITIONS COMMUNES
Article 1. Entrée en vigueur durée de l’accord et rétroactivité
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026. Conformément à l’article L. 22611 du Code du travail, les parties conviennent que les stipulations des articles du présent accord, qui ont un caractère favorable pour les salariés, produisent effet à compter du 1er janvier 2026, date d’ouverture de la période de référence annuelle.
Cette rétroactivité a pour objet :
d’assurer la cohérence de la période de référence annuelle de décompte du temps de travail, fixée du 1er janvier au 31 décembre ;
de permettre aux salariés de bénéficier, pour la période comprise entre le 1er janvier 2026 et la date d’entrée en vigueur de l’accord au sens de l’article L. 22611, des droits résultant des présentes stipulations, notamment en matière de jours de repos, de rémunération et, le cas échéant, de déclenchement d’heures supplémentaires, lorsque ces droits sont plus favorables que ceux qui résulteraient des dispositions légales ou conventionnelles antérieurement applicables ;
de procéder, le cas échéant, aux régularisations de rémunération favorables qui en découlent.
Cette application rétroactive ne peut avoir pour effet de priver un salarié des droits qu’il tient de la loi ou du principe d’égalité de traitement pour la période antérieure à l’entrée en vigueur de l’accord, au sens de l’article L. 22611 du Code du travail et de l’article 2 du Code civil. Elle ne remet pas en cause les droits acquis antérieurement au titre des dispositions légales ou conventionnelles précédemment applicables.
Les avantages issus des présentes stipulations, pour la période antérieure à l’entrée en vigueur de l’accord, bénéficient à l’ensemble des salariés entrant dans leur champ d’application, y compris ceux dont le contrat de travail aurait été rompu postérieurement au 1er janvier 2026 et antérieurement à la signature de l’accord, pour la période pendant laquelle ils étaient liés par un contrat de travail à l’association.
Article 2. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet, composée d’un représentant de l’association et d’un membre du Personnel désigné par les salariés.
Elle sera réunie au moins une fois par an, à l’initiative de la Présidente de l’association.
La commission aura pour mission :
de réaliser chaque année un bian de l’application de l’accord,
de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés, le cas échéant, rencontrées et/ou d’adaptation aux éventuelles évolutions législatives.
Le bilan établi par la commission fera l’objet d’une information auprès du personnel par voie d’affichage. Ce bilan sera remis au Comité Social et Économique, s’il existe.
En cas d’évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 3. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 4. Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :
envoi d’un courrier recommandé avec accusé de réception à l’autre partie signataire de l’accord ;
à compter de la réception, les parties fixent un rendez-vous dans un délai de deux mois pour discuter des modalités de révision de l’accord.
Article 5. Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des parties concernées par le présent accord, soit par lettre recommandée, soit par affichage.
Dans ce cas, la Direction et les parties pouvant négocier un tel accord se réuniront, pendant la période de préavis, pour discuter des possibilités d’un nouvel accord de substitution.
Article 6. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de LYON.
Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert (à ce jour Légifrance). Le présent accord sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : Information portée sur le tableau d’affichage réservé à la communication avec le personnel au sein des locaux de l’association, remise à chacun des salariés d’un exemplaire du présent accord suivi de la signature d’un récépissé.
Fait à POMEYS
, le 30.04.2026,
Pour l’association :
Madame XXX, agissant en sa qualité de Présidente
Pour les salariés :
En annexe : procès-verbal du scrutin et feuille d’émargement
