ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE RÉGIME DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET LES ASTREINTES ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société NGIS, société par actions simplifiée, ayant son siège social ZA La Piche Valmorge – 38430 MOIRANS, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le numéro 982 933 772, représentée aux présentes par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de managing director et dument habilité à cet effet,
Ci-après également dénommée «la Société » ou « l’entreprise »,
D’UNE PART,
ET :
Les salariés de la société NGIS, ayant approuvé le présent accord à la majorité des 2/3 lors de la consultation organisée le 25 avril 2025, conformément au procès-verbal annexé aux présentes,
D’AUTRE PART,
Ci-après également dénommés conjointement « les Parties ».
ÉTANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ QUE :
Le Groupe NGIS est spécialisé dans l’ingénierie et le déploiement de solutions de connectivités en zones complexes et/ou confinées, en vue de permettre à sa Clientèle (opérateurs de téléphonie mobile et entreprises) une couverture sans fil sécurisée, ultra rapide et fiable. Fort du développement de ses activités, le Groupe NGIS a créé en 2023 une filiale sur le territoire français, au sein de laquelle interviennent principalement des Chefs de Projets, Ingénieurs et Cadres commerciaux itinérants, et ce, afin d’assurer à ses Clients des services de proximité et des savoir-faire à haute valeur ajoutée. Du fait de la spécificité de son métier, la société NGIS doit adapter les modalités d’organisation du temps de travail de son personnel aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, à savoir en alliant : -à la fois un besoin de souplesse et la nécessite de répondre aux impératifs de réactivité et exigences de continuité de l’activité de ses clients ; -mais également en permettant à ses collaborateurs de bénéficier d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail, eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à adapter, au mieux des activités de l’entreprise, les dispositions applicables en matière d’organisation du temps de travail au niveau de la branche des Télécommunications (dont relève la Société) et à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours (au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail) pour les salariés remplissant les conditions requises pour en bénéficier. Compte tenu du volume des effectifs de la Société (inférieurs à 11 salariés), et en l’absence de représentation syndicale en son sein, la mise en place du présent accord collectif d’entreprise s’inscrit dans le cadre des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail. À cet effet, il a été présenté au personnel de l’entreprise le présent accord collectif, lequel a été par la suite approuvé par ses salariés, à la majorité requise, lors d’une consultation organisée le 25 avril 2025 (conformément aux exigences fixées par l’article L.2232-23 du Code du Travail), selon procès-verbal annexé aux présentes. Le présent accord s’appliquera donc, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble du personnel bénéficiaire (tel que défini à l’article 1er ci-après).
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
Personnel bénéficiaire En application de l’article L.3121-58 du Code du Travail, sont concernés par les dispositions du présent accord (ci-après « Personnel bénéficiaire ») : les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Compte tenu de la taille limitée de la société NGIS et de la nature particulière de ses activités, les Parties conviennent :
de ne pas créer de distinction de régime entre les salariés cadres (afin de ne pas dévaloriser le statut des uns par rapport à celui des autres) ;
de reconnaître et/ou de confirmer l’autonomie de l’ensemble des cadres dans l’organisation de leurs fonctions, lesquels sont amenés à les exécuter dans une logique et de missions et à organiser en conséquence leurs activités ;
et, par conséquent, de ne définir pour l’application des dispositions du présent accord qu’une catégorie de « cadres », dite « cadres autonomes » ; les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. À cet égard, seront notamment concernés, sans que cette liste soit exhaustive, les salariés non-cadres ayant une activité itinérante et de prospection de clientèle. Il est par ailleurs précisé que les dispositions du présent accord seront applicables au Personnel bénéficiaire occupé à temps complet ou non (étant précisé que, dans ce dernier cas, il convient alors de parler de forfait annuel en jours réduit, avec un droit à jours de repos calculé prorata temporis, conformément aux principes édictés à l’article 9 ci-après) ; l’autonomie reconnue au Personnel bénéficiaire ne doit pas s’exercer au détriment de la nécessaire continuité du service. Condition de mise en place du forfait annuel en jours liée à la conclusion d’une convention individuelle La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec le Personnel bénéficiaire, d'une convention écrite et individuelle de forfait, faisant référence au présent accord et indiquant : la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; le nombre de jours travaillés dans l'année ; la rémunération correspondante. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du Personnel bénéficiaire et n'est, en tout état de cause, pas constitutif d'une faute. Rémunération Le Personnel bénéficiaire perçoit une rémunération annuelle globale et forfaitaire en contrepartie de l’exercice de ses missions dans le cadre d’un forfait annuel en jours. Cette rémunération est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés par mois (principe de lissage de la rémunération sur l’année). Définition du temps de travail effectif Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Cette notion exclut donc notamment les temps de pause et de restauration, pendant lesquels le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur. Ce temps de travail effectif, pour le Personnel bénéficiaire ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, s’apprécie par journée ou demi-journée travaillée. Principes appliquables Compte tenu de l’autonomie du Personnel bénéficiaire et du fait qu’il est juge des horaires nécessaires à l’exercice des responsabilités liées à ses fonctions, les Parties confirment que sa durée de travail est organisée dans le cadre d’un forfait annuel en jours (année civile), selon les modalités décrites ci-après. Le nombre de jours travaillés par année civile est fixé au maximum à 218 jours (en ce compris la journée de solidarité instituée par la Loi n°2004-626 du 30 juin 2004, et ce, tant que celle-ci sera en vigueur), étant entendu que les jours de congés supplémentaires éventuellement acquis à titre individuel seront déduits de ce plafond. Il est sur ce point rappelé que : Cette durée annuelle maximale de 218 jours est établie sur une période de 12 mois consécutifs (correspondant à l’année civile), pour le Personnel bénéficiaire disposant, compte tenu de leur temps de présence, de droits complets en matière de congés payés ; L’amplitude des journées de travail doit demeurer raisonnable et permettre, autant que possible, d’assurer une répartition satisfaisante, dans le temps de travail du Personnel bénéficiaire. En tout état de cause, cette amplitude ne pas dépasser 12 heures. En cas de dépassement exceptionnel de cette amplitude, le repos quotidien doit être, en tout état de cause, au minimum de 11 heures consécutives.
Ce repos pourra être exceptionnellement réduit à 9 heures en cas d’interventions exceptionnelles, auquel cas le Personnel bénéficiaire sera éligible à une période équivalente de repos ou une indemnité compensatrice équivalente (rémunérée en ramenant exceptionnellement le salaire forfaitaire mensuel fixe sur une base horaire en la divisant par 151,67 heures) ;
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent 11 heures consécutives de repos quotidien de 11 heures, soit une durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ; L’effectivité de ces périodes de repos implique notamment, de la part du Personnel bénéficiaire, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à sa disposition (dans les conditions et modalités rappelées à l’article 7 ci-après) ; Il est interdit de travailler plus de 6 jours par semaine civile, étant entendu que, sauf circonstances exceptionnelles, le repos hebdomadaire doit être pris le dimanche (de 0 à 24 heures) ; Le forfait de 218 jours travaillés représente des journées de repos, dont le nombre varie en principe chaque année en fonction du positionnement des jours fériés, et ce selon le calcul suivant :
Exemple pour l’année civile 2025 : 365 jours – 104 samedis et dimanches – 10 jours fériés chômés (ne tombant pas un samedi ou un dimanche) – 25 jours de congés payés = 226 jours travaillés 226 jours travaillés – 218 (forfait jours) = 8 jours de repos Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, au sens de la législation sur la durée du travail, entraîne un droit à un nombre de jours de repos calculé prorata temporis ;
Les jours de repos doivent être impérativement pris au cours de l’année civile de leur acquisition (faute de quoi ils sont définitivement perdus) et par journées entières ou demi-journées, selon les modalités suivantes :
Ces jours de repos sont pris à l’initiative du Personnel bénéficiaire, en concertation avec son supérieur hiérarchique, et dans le respect des règles de fonctionnement de la Société (et, notamment, s’agissant de la continuité du service et en respectant un délai de prévenance de 2 (deux) semaines minimum ;
Ces journées ou demi-journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées, ou encore accolées à des périodes de congés payés.
Toutefois, dans l’hypothèse où le départ en journée ou demi-journée de repos provoquerait une désorganisation importante de l’activité de la Société (notamment en cas de simultanéité des demandes de prise de repos), la Société se réserverait alors le droit de demander au Personnel bénéficiaire de choisir une autre date, intervenant dans la limite de 2 (deux) mois. Dans un tel cas de figure, la demande de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos lui sera notifiée au moins 5 (cinq) jours à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles. Les Parties conviennent par ailleurs que : si elle correspond à une matinée, la demi-journée de repos s’entend alors d’une période s’achevant au plus-tard à 13 heures 30 ; si elle correspond à une après-midi, la demi-journée de repos s’entend d’une période débutant au plus-tôt à 13 heures 30. En tout état de cause, la Société pourra, si nécessaire, imposer au Personnel bénéficiaire la prise de journées ou demi-journées de repos si elle constate que le nombre de journées ou demi-journées de repos pris est insuffisant pour permettre de respecter, en fin d'année, le nombre maximum de journées travaillées. Modalités de suivi de l’organisation et de la charge de travail La société NGIS s’engage à mettre en œuvre les moyens adéquats pour suivre la charge de travail du Personnel bénéficiaire, étant précisé que lesdits moyens devront être assurés au minimum par le biais : d’un entretien annuel individuel, à l’occasion duquel un bilan est établi, portant notamment sur l’organisation de son travail, l’amplitude des journées d’activités et la charge qui en résulte, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, la rémunération et ce, afin de vérifier que ces éléments demeurent raisonnables et compatibles avec le présent forfait annuel en jours.
Cet entretien doit permettre de maintenir une dynamique d’échange et de dialogue entre le Personnel bénéficiaire et sa hiérarchie, destinée à l’accompagner dans son évolution professionnelle ;
et d’un suivi régulier, par le supérieur hiérarchique, de l’organisation du travail et de la charge de travail, notamment par le biais d’échanges périodiques. Quoiqu’il en soit, si en raison de sa charge de travail le Personnel bénéficiaire n’est plus en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire susvisées, il lui appartient alors d’en avertir sans délai son supérieur hiérarchique, afin qu’il puisse être convenu, en concertation, de mettre en œuvre des solutions alternatives permettant de satisfaire aux dispositions prévues par le présent accord. Enfin, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le Personnel bénéficiaire peut émettre, par écrit, une alerte auprès de ce même supérieur hiérarchique, lequel le reçoit alors sous 8 jours et prend, si nécessaire, toutes mesures adéquates pour permettre un traitement effectif de la situation. modalités de décompte du temps de travail Compte tenu de la gestion exclusivement en jours de son temps de travail, le Personnel bénéficiaire n’est soumis à aucun contrôle de ses horaires de travail. Le contrôle de son temps de travail est ainsi opéré par le biais d’un relevé auto-déclaratif, faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés, ainsi que la qualification des jours de repos en congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaires ou jours de repos. Ces relevés sont signés par le Personnel bénéficiaire, transmis mensuellement au supérieur hiérarchique, lequel contrôle, à cette occasion, le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité sont raisonnables. Si des anomalies sont constatées, le responsable hiérarchique organise un rendez-vous dans les meilleurs délais avec le Personnel bénéficiaire concerné. À cette occasion, les raisons de ces anomalies sont recherchées, afin que les mesures nécessaires puissent être prises en vue de remédier à cette situation. Prise en compte des entrées et sorties en cours d’année Entrée en cours d’année civile En cas d'entrée en cours d'année au sein de la Société : le nombre de jours restant à travailler au titre de ladite année (218 jours) est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés (légaux et conventionnels) auquel le cadre autonome ne peut prétendre ; le Personnel bénéficiaire acquiert progressivement des droits à jours de repos.
Exemple : Pour un salarié embauché au 1er mai 2024
Jours d’absence sur 2024 85 (
1)
Jours de présence sur 2024 167 (
1)
Jours de congés payés non acquis 22
Soit jours restant à travailler en 2024(2)
159,05 [(218 + 22) x (167/252)]
Jours calendaires restant sur 2024 245 Samedi et dimanche restant sur 2024 -70 Jours de congés-payés acquis -3 Jours fériés (ne tombant pas un samedi ou dimanche) restant sur 2024 -8
Soit jours ouvrés restant pouvant être travaillés
164
Soit nombre de jours de repos acquis en 2024
4,95 arrondis à 5 (164 – 159,05)
(
1) Jours ouvrés (sans les jours fériés) du 1er janvier 2024 au 30 avril 2024 = 85 et du 1er mai 2024 au 31 décembre 2024 = 167
(
2) Jours ouvrés dans l’année (sans les jours fériés) = 252 (167 + 85) »
Départ en cours d’année civile En cas de départ en cours d'année civile de la Société, le nombre de jours de travail annuel sera calculé prorata temporis, tout comme le solde de droits à jours de repos. Ce solde pourra faire l’objet, le cas échéant, d’une compensation salariale (positive ou négative) sur le solde de tout compte. Forfait annuel en jours réduit Définition et mode d’organisation du temps de travail Est considéré comme travaillant à « temps partiel », au sens du Code du Travail, le Personnel bénéficiaire exerçant ses fonctions dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit, c’est-à-dire sur une base inférieure au forfait jours travaillés par année civile complète d’activité pour ceux bénéficiant de droits complets en matière de congés payés légaux Dans le cadre de ce forfait annuel en jours réduit, les principes édictés dans le cadre du présent accord seront pleinement applicables, étant cependant entendu que les droits à jours de repos devront alors être calculés prorata temporis. Modalités spécifiques au passage à temps complet ou à temps partiel Le Personnel bénéficiaire à « temps partiel » qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à « temps complet », ainsi que le Personnel bénéficiaire à « temps complet » qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à « temps partiel », bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi appartenant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. À cet effet, dans la mesure du possible, la liste des emplois disponibles dans la Société sera portée à la connaissance des salariés concernés par voie d’affichage, et il sera fourni une copie de cette liste aux représentants du personnel. Ce même salarié doit alors formuler sa demande auprès de la Direction par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propre, 3 (trois) mois au moins avant la date souhaitée, en précisant les modalités d’aménagement du temps de travail souhaitées. La Société notifie alors sa réponse au salarié dans le délai d’1 (un) mois à compter de la réception de la demande, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propre contre décharge. Tout refus devra être impérativement motivé. La contestation éventuelle d’un tel refus doit donner lieu à un entretien entre le salarié, assisté s’il le souhaite d’un représentant du personnel, et la Direction. En tout état de cause, le passage de « temps plein » à « temps partiel », ou inversement, doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il est rappelé que les demandes de passage à temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation sont régies par les seules dispositions légales en vigueur, et n’entrent donc pas dans le cadre exposé ci-dessus. Autres garanties Dans le cas où le passage à « temps partiel » est décidé pour une durée indéterminée, le Personnel bénéficiaire bénéficiera d’une priorité pour l’attribution de tout emploi « à temps plein » qui vient à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification initiale, acquise ou qu’il aura la possibilité d’acquérir rapidement moyennant une formation de simple adaptation, lui permettra d’occuper. La rémunération du Personnel bénéficiaire à « temps partiel » est celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé à « temps plein », au prorata de son temps de travail. Il en va de même, le cas échéant, des primes et des indemnités conventionnelles. Renonciation à des jours de congés Le Personnel bénéficiaire ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peut, s'il le souhaite et sous réserve d'un accord préalable écrit de la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée (fixée par voie d’avenant annuel au contrat de travail, sans reconduction tacite possible, et dont le taux ne peut être inférieur à 10%). Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 (deux cent trente-cinq) jours et, par conséquent, la renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Exercice du droit à la déconnexion Les Parties conviennent de l’importance d’un bon usage des outils informatiques et des moyens de communication à distance, en vue d’assurer le respect des durées minimales de repos (quotidien et hebdomadaire), ainsi que pour permettre l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle dans le cadre du dispositif de forfait annuel en jours. Ce faisant, chaque Personnel bénéficiaire concerné par le présent accord doit veiller à ne pas utiliser les outils informatiques et moyens de communication à distance qui lui ont été confiés pendant les temps impératifs de repos (droit à la déconnexion). À ce titre, le Personnel bénéficiaire n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées (en ce compris en cas de maladie). Il est recommandé de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés-payés, ou pendant toutes autres périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Astreintes L’activité de la société NGIS peut nécessiter, de manière ponctuelle et sur une période limitée, une organisation permettant d’assurer une continuité de services, et ce, par la mise en œuvre d’astreintes. Ces astreintes pourront se dérouler, selon les besoins, sur une journée, une nuit ou un week-end. Les astreintes mises en œuvre à cette occasion ont vocation à assurer, en cas d’incidents techniques, un service de support à destination des Clients, ainsi qu’un service de maintenance, ayant pour but d’identifier et de solutionner la ou les causes de l’incident. Définition de l’astreinte L’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail pour le compte de l’entreprise, étant précisé que : une période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif ; le temps consacré à une intervention est considéré comme du temps de travail effectif ; le temps de déplacement accompli lors d’une période d’astreinte pour se rendre et revenir du site d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif (dans la limite du trajet estimé domicile / lieu d’intervention). Le dispositif d’astreintes n’a pas pour vocation de couvrir les interventions programmées ou programmables. Délai de prévenance et fréquences des astreintes La programmation individuelle des périodes d’astreintes sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 (quinze) jours à l’avance, par le biais d’un ordre de mission et/ou d’un planning. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra être réduit à 1 (un) jour franc, étant précisé que, dans de telles hypothèses, l’entreprise privilégiera autant que possible le recours au volontariat. En tout état de cause, avant de proposer une astreinte à un salarié, son responsable hiérarchique s’assurera qu’en cas d’intervention durant l’astreinte les durées légales maximales de travail, ainsi que les repos minimaux (quotidien et hebdomadaire) obligatoires soient respectés. Aucune astreinte ne peut être organisée pendant des congés-payés ou des jours de repos pris en application du présent accord. Un salarié ne peut être d’astreinte plus d’1 (une) semaine consécutive par période de 3 (trois) semaines et sa durée ne peut excéder 7 (sept) jours consécutifs. Astreintes et respect des temps de repos Les temps d’astreinte doivent être distingués des temps d’intervention en cours d’astreinte, étant précisé que : la période d’astreinte sans intervention est intégrée dans le calcul du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives), et n’interrompt pas lesdits repos; les temps d’intervention constituant en revanche du temps de travail effectif, si une intervention a lieu pendant une période d'astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention, sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention. Toutefois, et conformément aux articles D.3131-1 et D.3131-2 du Code du Travail, si l’intervention au cours d’une période astreinte répond aux besoins de travaux urgents, dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien. Dans ces cas, le salarié bénéficie alors, à compter de la fin de l’intervention, d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé et la journée incomplète s’imputera sur son forfait jours. Rémunération des astreintes (i)Indemnisation forfaitaire de l’astreinte La période d’astreinte donnera lieu au versement d’une prime d’astreinte, d’un montant forfaitaire de 50 € bruts par jour ou nuit d’astreinte. (ii)Temps d’intervention pendant l’astreinte Les temps d’intervention en astreinte et le temps de travail effectif en déplacement (tels que définis au point 12.1 ci-avant), seront décomptés en demi-journées (dès lors que ceux-ci seront d’une durée inférieure ou égale à 4 heures) ou en journée (dès lors que ceux-ci seront d’une durée supérieure à 4 heures), et s’imputeront donc sur le forfait jours. Matériel mis à disposition Pendant la durée de l’astreinte, l’employeur met à la disposition du salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son intervention, y compris afin de permettre une intervention à distance (étant précisé que ce mode d’intervention devra être privilégié chaque fois que les conditions techniques le permettront). Le salarié devra en tout état de cause : -user normalement du matériel qui lui est confié et uniquement à des fins professionnelles ; -le restituer à l’issue de la période d’astreinte, ou sur simple demande lorsque la réalisation de la mission ne nécessite plus l’utilisation du matériel. Suivi administratif des astreintes Le décompte du temps de travail correspondant aux temps d’intervention et de déplacement durant l’astreinte est auto-déclaratif. Toute période d’astreinte donnera lieu au remplissage d’un formulaire pour son traitement en paie. Le salarié en astreinte devra remplir ce formulaire en y indiquant : la période d’astreinte ; le cas échéant, le jour de l’intervention et sa durée ; le lieu de l’intervention ; le temps de déplacement éventuel. À la fin de chaque période d’astreinte, le salarié remettra ce formulaire rempli et signé à son supérieur hiérarchique, pour validation et signature par ce dernier. Dispositions finales Suivi de l’accord Les Parties s’engagent à se réunir, au minimum tous les ans suivant la date de prise d’effet du présent accord, afin de dresser un bilan de son application et d’échanger, si nécessaire, sur les adaptations et/ou modifications éventuellement requises. Durée d'application – Dénonciation – Révision Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur, à compter du jour suivant son dépôt. Les Parties conviennent que le présent accord se substitue aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet. Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des Parties dans les conditions prévues par la loi, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois. En tout état de cause, une telle dénonciation constituera un tout indivisible, de sorte qu’elle ne pourra être mise en œuvre de façon fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une quelconque des Parties, étant précisé que tout avenant de révision devra être négocié et conclu dans les conditions prévues par le Code du Travail. Dépôt – Publicité Le présent accord sera : déposé, à l’initiative du représentant légal la société NGIS et dans sa version anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (TéléAccords) et en un exemplaire original auprès du Conseil de Prud’hommes de GRENOBLE ; rendu public sur le site internet Legifrance.fr, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail ; établi en nombre suffisants d’exemplaires originaux pour remise à chacune des Parties. Un exemplaire de ce même accord sera tenu à la disposition des salariés, qui en seront avisés par voie d’affichage, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.
Fait à Lyon le 25 avril 2025, en 6 exemplaires originaux.
Pour la société NGISLe Personnel de la société NGIS Monsieur XXXXselon procès-verbal de consultation annexé Managing Director
Annexe : Procès-verbal de la consultation des salariés de la société NGIS du 25 avril 2025.
