(CDD Saisonnier avec terme précis temps complet / cas général) (Attention vérifier les dispositions conventionnelles) VALIDER LES ZONES CLIGNOTANTES
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
(CDD Saisonnier avec terme précis temps complet / cas général)
(Attention vérifier les dispositions conventionnelles)
ENTRE LES SOUSSIGNES :
EURL NICOLAS MONNERET
Lieu Dit Le Monteil 07690 ST JULIEN VOCANCE
N° SIRET : 97982447100010 CODE APE: 7490B
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, ayant tout pouvoir aux fins de signature des présentes.
Ci-après dénommée «
l’Entreprise »,
D’une part,
et :
L’ensemble du personnel, ayant ratifié le présent accord à la majorité des 2/3
Ci-après dénommés «
les salariés ».
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de déterminer le cadre juridique applicable à la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et dans le souci de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés concernés.
Les Parties conviennent, par le présent accord, d’adapter les conditions de mise en œuvre des conventions de forfait en jours, afin d’assurer la compatibilité entre les impératifs d’organisation propres à l’Entreprise et les modalités d’activité des salariés bénéficiant d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail et ne relevant pas de l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La Société réaffirme, à cette occasion, son engagement en faveur du respect des droits fondamentaux à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
L’entreprise est soumise aux dispositions du Code du travail et ne relève pas du champ d’une convention collective de branche.
Les Parties précisent expressément que le présent accord a été négocié et conclu dans le respect du principe de loyauté et de bonne foi et que ces principes continueront à les guider dans son application durant l’intégralité de sa mise en œuvre.
Article I – OBJET
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, dans la perspective d’instaurer, pour les salariés concernés, un système de décompte du temps de travail sur la base d’un forfait en jours sur l’année. Il est par ailleurs rappelé que les dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail prévoit expressément que « les forfaits annuels en heure ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ». En conséquence, il est rappelé que les dispositions du présent accord Se substituent de plein droit aux dispositions de tout accord d’entreprise, engagement unilatéral de l’employeur ou usage antérieur entrant en contradiction avec celles-ci, et portant sur le même thème et ayant le même objet.
Article II – CHAMP D’APPLICATION
En application des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés suivants : les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année.
Article III – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties, dans le contrat de travail ou par le biais d’un avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle de forfait annuel en jours est intégrée au contrat de travail ou prend la forme d’un avenant au contrat de travail et prévoit obligatoirement le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, la rémunération forfaitaire annuelle correspondante ainsi que les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié.
Elle mentionne également, le cas échéant, les motifs ayant conduit à cet aménagement du temps de travail ainsi que les modalités d’application de ce forfait, telles que précisées dans le présent accord.
Article IV – PRINCIPES GENERAUX DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Période annuelle de référence
Les parties conviennent que la période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N de chaque année. Par dérogation, les parties conviennent que la période annuelle de référence peut correspondre à une période de douze mois consécutifs courant à compter de la date d’anniversaire de la mise en place de la convention individuelle de forfait.
Nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours
La durée annuelle du travail des collaborateurs entrant dans le champ d’application du présent accord, est fixée à 218 jours de travail effectif par période annuelle de référence (journée de solidarité comprise), pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés. Les jours d'ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Nombre de jours non travaillés
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 218 jours (journée de solidarité incluse).
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours non travaillés sur la période de référence ci-dessus énoncée. Ce nombre de jours s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (en jours calendaires) :
le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés chômés se superposant à une journée travaillée (hors samedi et dimanche) ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Le nombre de jours de repos varie chaque année selon le nombre de jours fériés. Les parties s’accordent pour favoriser, par principe, et dans l’intérêt du droit à la santé et au repos, une prise régulière des jours de repos. La Direction pourra par ailleurs, en tout état de cause, modifier les dates de prise des jours de repos en considération des nécessités de service. Le repos se prend par journée ou par demi-journée. La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner. Les jours de repos doivent être impérativement pris avant le 31 décembre de chaque année, aucun report de ces jours ne pourra être envisagé.
Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’entreprise, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article V – PRISE EN COMPTE DES ENTREES/SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Nombre de jours travaillés
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou du nombre de jours calendaires courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante : Nombre de jours à travailler = 218 + nombre de congés annuels pour un temps plein (25 jours ouvrés) x nombre de jours calendaires travaillés (ou restants à travailler en cas de sortie en cours d’année) / 365 ou 366 (en cas d’année bissextile). Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler. Pour le résultat, seul l’entier sera pris en compte.
Modalités de calcul du nombre de jours de repos
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours de repos est calculé de la manière suivante :
Dans un premier temps, il convient de déterminer le nombre de jours réellement travaillés (JRT)
Nombre de jours réellement travaillés (JRT) = Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (JC) - Repos hebdomadaires (RH) - jours fériés (JF)
Il convient dans un second temps de déterminer le nombre de jours de repos.
Nombre de jours de repos = Nombre de jours réellement travaillés (JRT) – jours potentiellement travaillés (JPT). Il est précisé que si le salarié venait à poser des jours de congés payés sur la période, le nombre de jours à travailler et travaillés serait alors réduit à due proportion. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer cette règle de calcul. Lors du départ du salarié en cours de période de référence, le nombre de jours de repos réellement acquis, compte tenu de la présence effective du salarié, est comparé au nombre de jours de repos liés au forfait effectivement pris. Deux hypothèses sont envisageables : 1° Le nombre de jours pris est inférieur au nombre de jours acquis : sauf décision contraire expresse de l’employeur, ces jours devront être consommés avant la date de départ effectif. A défaut, une régularisation sera opérée sur le solde du tout compte. 2° Le nombre de jours pris est supérieur au droit acquis : la régularisation sera opérée sur le solde de tout compte.
Prise en compte des périodes d’absences
Sauf dérogation de droit, telles que visées à l’article L.3121-50 du Code du travail, il est précisé que les salariés en forfaits annuel en jours ont l’interdiction de récupérer des jours d’absence. En conséquence, les absences de toute nature, autres que celles visées par l’article L.3121-50 du Code du travail, sont à déduire du plafond de jours à travailler au cours de la période de référence.
Par les présentes, les parties entendent préciser que le nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours s’acquière, au sein de l’Entreprise, en fonction du temps de travail effectif sur la période de référence. En conséquence, toute période de suspension du contrat de travail, même si elle donne lieu à indemnisation, influe sur le nombre de jours de repos acquis, sauf lorsque la durée de cette période est assimilée à du travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles en matière de jours de repos pour les forfaits annuel en jours.
En cas d’absence de travail effectif, le nombre de jours de repos mensuel est calculé proportionnellement au nombre de jours calendaires d’absences du mois, divisé par 30.
Journée de solidarité
La journée de solidarité, telle que prévue en application des dispositions de l’article L.3133-7 du code du travail, prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée.
Elle est fixée au lundi de pentecôte, et ce, pour l’ensemble des salariés. Cette journée est incluse dans le forfait annuel en jours des salariés concernés.
Article VI – SUIVI DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Dans la perspective du contrôle du temps de travail du salarié, un décompte des jours travaillés sera réalisé au moyen d’un suivi objectif et contradictoire mis en place par la Société, par le biais de l’établissement d’un document/fichier faisant apparaitre :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés ;
Le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés-payés, congés conventionnels, jours de repos…) ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire ;
Ce document sera rempli par le salarié et remis mensuellement à l’Employeur qui se réserve le droit de le compléter contradictoirement. Il est contresigné et contrôlé par l'employeur.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique.
Cet entretien portera sur la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Article VII – DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques et de ne pas être sollicité, que ce soit, notamment, par courriels, messages, SMS ou encore appels téléphoniques en dehors des heures habituelles de travail pour un motif d'ordre professionnel, en dehors de son temps de travail
Dans la mesure où les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission, l’employeur veille à ce que l’organisation et la charge de travail des salariés restent raisonnables et qu’ils puissent effectivement bénéficier des temps de repos minimum, tels que prévus par la convention collective du Personnel des Agences Générales d’assurance.
Le respect de ces exigences implique pour les salariés, un droit de déconnexion effectif.
Organisation individuelle des temps de déconnexion
Les parties signataires réaffirment que les salariés ne doivent ni lire ni répondre notamment aux courriels, SMS et appels téléphoniques qui leurs sont adressés pendant leurs temps de repos ou pendant une période de suspension de leur contrat de travail. En outre, ils ne doivent émettre ni courriels, ni SMS, ni appels téléphoniques.
Il est aussi interdit aux salariés de faire usage des outils numériques lorsqu'ils sont au volant d'un véhicule, en situation de déplacement professionnel.
Il est admis qu'en cas de situation grave ou de circonstances particulières nées de l'extrême urgence et de l'importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront tolérées.
La définition d’une situation urgente ou grave s’entend comme une situation exceptionnelle nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur en dehors de son temps de travail par l'entreprise compte tenu d'un événement dont l'enjeu pourrait être préjudiciable pour elle, le client et/ou le service. Il est précisé que son visés les évènements qui ne peuvent être programmés par avance, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente.
Sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques
Dans le cadre du droit à la déconnexion, les salariés seront régulièrement informés et sensibilisés, à l’utilisation raisonnée, équilibrée et responsable des outils numériques.
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, l’employeur ou son représentant par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Article VIII – DISPOSITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD
Ratification par le personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée selon les modalités prévues aux articles R.2232-10 à 13 du Code du travail.
Entrée en vigueur, durée, suivi, révision, dénonciation
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour de son dépôt auprès de l’autorité administrative. Ses dispositions s’appliqueront à la période de référence en cours à cette date.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois tous les trois ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d’application, par voie d’avenant. Les modalités de révision seront soumises aux mêmes règles de validité que l'accord initial. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par le présent accord.
Le présent accord ou ses éventuels avenants de révision pourront être dénoncés à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation.
Dépôt légal et publicité
Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions déterminées par voie réglementaire, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes d’ANNONAY.
La direction se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et, le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à ST JULIEN VOCANCE
Le 20/07/2026
Pour l’EURL NICOLAS MONNERET
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
En autant d’originaux que nécessaires.
L’ensemble des salariés, ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3,
