ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES ;
La société Nintendo of Europe GmbH ayant son siège social à Goldsteinstrasse 235, 60528, Frankfurt am Main (Allemagne), enregistrée au Registre du commerce de Amtsgericht Frankfurt am Main (DE/Allemagne), HRB 101840,
Agissant par l'intermédiaire de sa succursale Nintendo France, sise Tour Europlaza, 20, Avenue André Prothin, 92927 La Défense Cedex (France), Immatriculée au R.C.S. Nanterre 822 712 121, représentée par Monsieur P., Directeur Général, dûment habilité,
Ci-après dénommée la "Société",
D'une part,
ET:
Les membres titulaires du comité social et économique de la Société :
MH MS; ME; MS;
Ci-après dénommé le « CSE »,
ci-après ensemble désignés « les Parties ».
D'autre part,
PRÉAMBULE L'opération de fusion-absorption transfrontalière entre la société Nintendo France et la société Nintendo of Europe GMBH (ci-après «NOE») à l'issue de laquelle la société Nintendo France est devenue une succursale de la société NOE est effective depuis le 3 juillet 2023 (ci-après la « Date d'effet de la fusion »).
Dans ce cadre, les contrats de travail des salariés de la société Nintendo France en vigueur au jour de cette fusion ont été transférés automatiquement au sein de la succursale française de la société NOE en application des dispositions de l'article L.1224-1 du Code du Travail.
Cette opération de fusion-absorption a mis en cause automatiquement, en application de l'article L.2261-14 du Code du travail, l'accord d'entreprise relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail en date du 31 mai 2001 conclu au sein de la société Nintendo France.
C'est dans ce contexte que la Direction a fait connaître aux membres de la délégation du comité social et économique son intention de négocier afin de permettre la poursuite de l'application des dispositions de l'accord relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, après sa mise à jour au regard des évolutions législatives intervenues depuis sa conclusion.
Les membres du comité social et économique ont confirmé leur volonté de négocier tout en précisant qu'ils ne seraient pas mandatés par une organisation syndicale.
Afin d'échanger, les Parties se sont réunies à deux reprises les 10 novembre 2023 et 24 novembre 2023.
Au terme de ces négociations, il a été convenu de conclure le présent accord, lequel constitue un accord de substitution au sens de l'article L. 2261-14 du Code du travail.
Le présent accord vient donc se substituer à l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail en date du 31 mai 2001, qui cessera définitivement de s'appliquer à la date d'entrée en vigueur du présent accord.
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES ARTICLE 1 : RÉGIME JURIDIQUE Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2221-1, L.2232-25 et suivants du Code du travail.
Le présent accord annule et remplace les dispositions en vigueur dans la Société (usages et décisions unilatérales) relatives à la durée et l'aménagement du temps de travail.
Il se substitue en outre en tous points à l'accord d'aménagement du temps de travail en date du 31 mai 2001 mis en cause à la suite de l'opération de fusion-absorption transfrontière à l'issue de laquelle la société Nintendo France est devenue une succursale de la société NOE.
Les dispositions mises en œuvre par cet accord, qui constituent un ensemble équilibré entre les contraintes de la Société et les aspirations des salariés, concernent notamment l'aménagement du temps de travail.
Par ailleurs, ces dispositions ne sauraient être mises en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
Les avantages figurant dans le présent accord ne seront en aucun cas cumulables avec des avantages de même nature ou ayant le même objet, qui seraient prévus par la loi, le contrat ou tout accord, notamment de branche, applicable au sein de la Société.
ARTICLE 2 : CHAMP D'APPLICATION Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société, à l'exception des cadres dirigeants.
Des modalités particulières d'application sont toutefois prévues pour le personnel d'encadrement.
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS PARTICULIÈRES CONCERNANT LES CADRES L'objet du présent chapitre est de préciser la définition des différentes catégories de cadres et les modalités d'organisation du temps de travail qui leur sont applicables.
ARTICLE 1 : LES CADRES DIRIGEANTS Il s'agit des cadres auxquels sont confiés des responsabilités ou une mission dont l'importance implique corrélativement une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps.
Cette catégorie englobe l'ensemble des cadres qui sont titulaires d'un pouvoir réel de décision et d'un degré élevé d'autonomie et de responsabilités, ainsi que ceux qui ont un degré d'autonomie assorti d'une responsabilité telle qu'ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l'accomplissement de leur mission, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la Société.
Conformément à l'article L.3111-2 du Code du travail, cette catégorie est exclue de l'ensemble des dispositions relatives à la durée du travail, à l'exception de celles concernant les congés payés. Ils ne sont donc pas concernés par les dispositions du présent accord.
ARTICLE 2 : LES CADRES AUTONOMES
: Principes généraux
Il s'agit des cadres qui ne relèvent pas d'un horaire prédéterminé et ne peuvent être soumis à un encadrement ni à un contrôle des horaires de travail qu'ils effectuent.
Cette catégorie englobe tous les cadres qui ne sont pas soumis à un horaire fixe, ou dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités, et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Sont notamment pris en compte les critères suivants
pouvoir de décision dans son domaine de compétence
autonomie dans l'organisation de son activité
responsabilité d'une activité, d'un chiffre d'affaires ou d'un service
encadrement d'une équipe.
Cette catégorie englobe également les cadres itinérants, notamment commerciaux, qui, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, et notamment du fait qu'ils sont amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de la Société pour l'exécution de leur travail, disposent d'un degré élevé d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et ne peuvent être soumis de ce fait à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu'ils effectuent.
Les catégories de salariés concernés sont listées en Annexe 1, mais pourront également évoluer ultérieurement, en fonction de l'évolution des postes dans la Société ou de la création de nouvelles fonctions répondant à ces conditions
Compte tenu des responsabilités exercées, du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps, la durée du temps de travail de cette catégorie de salariés ne peut pas être déterminée à l'avance.
Les cadres autonomes bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission.
Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle. Cette convention précisera la nature des fonctions justifiant le recours à un forfait annuel en jour ainsi que le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait.
Il est expressément rappelé que l'autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s'entend d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s'ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité et leur emploi du temps dans des conditions compatibles avec : leurs missions, responsabilités professionnelles et leurs objectifs ; l'organisation de la Société.
Il est notamment rappelé que les salariés dont la présence à une réunion est nécessaire à l'accomplissement de leurs missions ne peuvent pas justifier leur absence sous prétexte de l'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Les cadres autonomes ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ainsi qu'à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
Afin de préserver la santé des salariés, la charge de travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité légale en résultant doivent être raisonnables et permettre de préserver le respect des durées minimales obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire et chaque salarié appartenant à cette catégorie devra organiser son temps de travail à l'intérieur du forfait annuel tout en veillant à la prise de ses repos quotidien et hebdomadaire.
Ainsi, la mission des cadres autonomes s'exerce dans le respect des règles légales relatives : au repos quotidien de 11 heures consécutives au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives aux jours fériés et congés payés
: Conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année
L'activité de ces salariés est organisée sur la base de conventions individuelles de forfaits en jours sur l'année conclues par écrit avec chaque intéressé, soit dans le cadre du contrat de travail, soit d'un avenant au contrat de travail.
La convention individuelle de forfait comprendra les mentions rendues obligatoires par la loi.
Cette convention fera ainsi référence au présent accord et énumèrera notamment (i) la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l'année, (ii) le nombre de jours travaillés dans l'année, (iii) la rémunération correspondante et (iv) le nombre d'entretiens.
: Régime du forfait en jours sur l'année
Le temps de travail des cadres autonomes fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif, et la réduction du temps de travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés, par l'attribution de jours de repos supplémentaires annuels.
Les Parties sont convenues de fixer le plafond maximum de jours travaillés à 215,5 par an Uournée de solidarité incluse) pour une année complète de présence et compte tenu d'un droit intégral à congés payés de 25 jours ouvrés. Il est précisé que ce plafond résulte d'un ancien usage visant à accorder 2,5 jours dits « jours de pont » par an (à l'origine fixés de la manière suivante : 24 décembre après-midi, pont de l'ascension et un autre pont à déterminer chaque année).
Ce plafond ne pourra être dépassé qu'à titre exceptionnel et uniquement sur dérogation écrite et préalable de la direction dans les conditions prévues par la loi. Dans ce cas, les jours de repos non pris seront décalés sur le premier trimestre de la période suivante, étant précisé que les jours reportés ne s'imputeront pas sur le nombre de jours travaillés de la période suivante.
Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés et d'organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait prévu par l'accord ne pourra conduire à dépasser la limite de 225 jours travaillés sur l'année (pour les salariés ayant un droit intégral à congés payés).
Dans certains cas particuliers, un forfait annuel correspondant à un nombre de jours inférieur à 215,5 pourra être fixé, en accord entre les Parties dans la convention individuelle de forfait annuel en jours.
Le nombre de jours ou demi-journées de repos sera ajusté chaque année en fonction du calendrier afin d'assurer 215,5 jours de travail par an.
L'année de référence s'étendra du 1er juin de l'année Nau 31 mai de l'année N+1.
Le nombre de jours de repos devra rester indépendant du nombre de jours de congés payés acquis ou pris par chaque salarié concerné au cours de la période de référence. En cas de prise de moins de 25 jours ouvrés de congés payés au cours de l'année civile, le nombre de jours de repos ne sera donc pas augmenté, même si le nombre de jours travaillés excède de ce fait 215,5 jours.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur, soit inférieur au nombre de jours prévu sur la période de référence.
En cas d'absence au cours de l'année civile,
il y a lieu de distinguer :
les périodes d'absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui seront sans impact sur la rémunération ;
les périodes d'absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui ne donneront pas lieu à rémunération.
La retenue opérée en cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif sera calculée selon la formule suivante
Montant de la retenue = Salaire annuel brut x Nombre de jours ouvrés d'absence Nombre de jours de travail prévu par la convention de forfait
La journée de solidarité sera fixée chaque année par la Société sur un jour férié habituellement chômé, à l'exception du 1er mai.
: Organisation des jours de repos
Afin de permettre le respect du forfait en jours sur l'année convenu, les salariés concernés bénéficieront de jours de repos s'ajoutant aux congés payés et aux jours fériés chômés.
Le nombre de jours de repos variera selon les années, en fonction du nombre de jours de l'année considérée, des repos hebdomadaires et du positionnement des jours fériés, de telle sorte que le forfait en jours sur l'année soit respecté (215,5 jours pour une année complète de présence).
Le nombre de jours de repos s'obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles)
le nombre de samedi et de dimanche ; les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; 25 jours ouvrés de congés légaux annuels le forfait de 215,5 jours incluant la journée de solidarité.
En cas de mise en place ou de rupture de la convention individuelle de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés entrant ou sortant en cours d'année est déterminé au prorata de leur durée de présence au cours de l'année civile.
De même, lorsque par accord entre le salarié et la Société, le volume du forfait annuel convenu est inférieur à 215,5 jours de travail par année civile complète, le nombre de jours de repos est calculé au prorata du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait réduit.
Les jours de repos au titre d'une année s'acquièrent au mois le mois sur la période de référence allant du 1er juin de l'année N (ou de la date d'embauche en cas d'embauche en cours d'année N) au 31 mai de l'année N+1 et doivent être pris du 1er juin de l'année N (ou de la date d'embauche en cas d'embauche en cours d'année N) au 31 mai de l'année N+1.
Les dates de prise des JRTT seront déterminées à l'initiative du salarié, sous réserve de la validation du supérieur hiérarchique et d'un délai de prévenance de 15 jours minimum. Toutefois et par exception, les jours de pont tels que mentionnés précédemment seront déterminés chaque année par la Société et s'imposeront aux salariés.
Les JRTT devront être pris par journée entière ou par demi-journée. Sous réserve de nécessités impérieuses au bon fonctionnement de la Société, ils pourront être pris isolément ou, sous réserve de l'accord du supérieur hiérarchique, accolés entre eux ou à des jours de congés payés.
Aucun report des jours de repos au-delà du 31 mai de l'année N+1 ne sera admis. Aucun jour de repos ne pourra être pris pendant les périodes dites "rouge", correspondant à des périodes de forte activité pour la Société ou le service auquel le cadre est rattaché.
Les jours de repos non pris au 31 mai de l'année N+1 seront perdus et ne donneront droit à aucune indemnisation.
Chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou conventionnelle, s'impute au prorata sur le nombre global de jours de repos.
: Organisation de l'activité et du suivi régulier de la charge de travail
Les salariés ayant conclu un forfait en jours sur l'année gèrent librement le temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission en concertation avec leur supérieur hiérarchique, qui veillera à ce que leur charge de travail reste raisonnable et permette une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.
Les salariés concernés devront ainsi organiser leur temps de travail à l'intérieur du forfait en jours sur l'année, en respectant les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives, incluant les 24 heures de repos hebdomadaire accolées aux 11 heures de repos quotidien).
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, et de l'absence d'encadrement de leurs horaires de travail, le décompte des jours travaillés et des jours de repos sera effectué au moyen d'un système déclaratif mensuel, chaque salarié remplissant, selon les modalités définies par note de service, le formulaire mis à sa disposition à cet effet.
Ce formulaire sera transmis au service chargé de la paie pour traitement avant le 10 du mois suivant.
Chaque trimestre, un relevé du décompte des jours travaillés et non-travaillés sera établi et analysé par le supérieur hiérarchique du salarié ou par un membre de la Direction afin d'assurer le suivi régulier de la charge de travail, de contrôler le caractère raisonnable de l'amplitude et la charge de travail, ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié afin de s'assurer de la protection de sa sécurité et de sa santé.
Le comité social et économique sera tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
: Entretiens individuels
Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, un entretien individuel spécifique sera organisé, à l'initiative de l'employeur, entre le salarié et son supérieur hiérarchique au minimum une fois par an, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle.
Ces entretiens doivent permettre les échanges suivants :
Doivent être évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée, ainsi que la rémunération du salarié.
Un bilan doit être fait entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d'organisation de son travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et activité professionnelle.
Au regard des constats effectués, des mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.) peuvent, le cas échéant, être prises et consignées dans le compte-rendu de l'entretien.
Le salarié et son supérieur hiérarchique examinent également, si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible du salarié au cours de la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est transmise au salarié avant la tenue de chaque entretien pour que le salarié puisse utilement s'y préparer. Un exemple de cette liste figure en Annexe 2.
Par ailleurs, chaque entretien devra faire l'objet d'un compte-rendu écrit.
: Dispositif de veille et d'alerte
Un suivi régulier de l'organisation du travail du salarié concerné, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail est mis en place par l'employeur, afin notamment de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie privée et activité professionnelle, notamment par un relevé trimestriel du décompte des jours travaillés et non-travaillés prévus à l'article 2.5 susvisé.
Le salarié concerné doit également tenir informé son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Par ailleurs, le salarié peut, à tout moment, alerter par écrit son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction des difficultés inhabituelles rencontrées portant sur son organisation et sa charge de travail ou son isolement professionnel.
A la suite de cette alerte, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction. A la suite de cet entretien, en concertation avec le salarié, l'employeur mettra en place des mesures pour permettre un traitement effectif de la situation.
De même, si un supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction constate que l'organisation du travail adoptée par un salarié eUou que sa charge de travail aboutisse(nt) à des situations anormales, il a la faculté d'organiser un rendez-vous avec ce salarié.
Par ailleurs, le salarié qui le souhaite peut demander au médecin du travail à bénéficier d'une visite médicale spécifique afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique eUou morale.
: Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait jours bénéficient des dispositions prévues par le Chapitre 5 du présent accord.
ARTICLE 3: LES CADRES "INTÉGRÉS" Il s'agit de tous les cadres autres que ceux mentionnés aux articles 1 et 2 du chapitre 2 du présent accord.
Ils sont soumis aux mêmes règles en matière de durée du travail que les collaborateurs non-cadres mentionnés au Chapitre 3.
CHAPITRE 3: DISPOSITIONS APPLICABLES AUX AUTRES COLLABORATEURS ARTICLE 1 : DEFINITION ET DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL
: Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif s'entend au sens de l'article L.3121-1 du Code du Travail, c'est à dire « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnel/es ».
Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif :
les temps de repas, sauf si le salarié reste à la disposition de l'employeur,
les temps de pause,
les temps de trajet correspondant au temps nécessaire pour se rendre du domicile du salarié à son lieu de travail.
Les formations comprises dans le plan annuel de formation de la Société et nécessaires à l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi sont effectuées sur le temps de travail effectif.
: Durée du travail de référence
La durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures.
En tenant compte d'une position moyenne des jours fériés dans les périodes annuelles de référence, la durée annuelle de travail effectif est donc fixée à
1607 heures, incluant la journée de solidarité.
La journée de solidarité sera fixée chaque année par la Société sur un jour férié habituellement chômé, à l'exception du 1er mai.
ARTICLE 2 : DÉCOMPTE OU TEMPS DE TRAVAIL Pour les salariés concernés par un horaire collectif, aucun décompte de leur temps de travail n'est opéré, sauf en cas d'accomplissement d'heures supplémentaires.
Pour les salariés concernés par un horaire individuel, le décompte sera réalisé par un système auto déclaratif, chaque salarié remplissant, selon les modalités définies par note de service, le formulaire mis à sa disposition à cet effet.
ARTICLE 3
: AMENAGEMENT ANNUEL OU TEMPS DE TRAVAIL
Les Parties se sont accordées pour considérer que le strict respect de la durée légale hebdomadaire du travail n'est pas exactement adaptée aux rythmes de travail de la Société, et notamment au caractère saisonnier de l'activité de la plupart des services.
L'aménagement pourra concerner l'ensemble des services ou une partie seulement.
: Principes de l'aménagement annuel du temps de travail
L'activité de la Société étant dans une large mesure sujette à des variations, un aménagement de l'horaire de travail sur l'année est nécessaire, afin d'y faire face, en adaptant les horaires à la charge de travail, dans le cadre de l'aménagement prévue aux articles L.3121-41 et suivants du Code du travail.
Dans ce cadre, les heures effectuées au-delà et en deçà de l'horaire de référence se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de l'aménagement.
Cette période est fixée du 1er juin de l'année Nau 31 mai de l'année N+1.
Par ailleurs, il est prévu de faire bénéficier les salariés de jours de réduction du temps de travail (dits « RTT » ou « JRTT »). En tenant compte des jours de réduction du temps de travail ainsi accordés, la durée hebdomadaire moyenne sera donc de 35 heures sur la période d'aménagement.
L'organisation mise en place consiste donc à mettre en place un aménagement sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne de travail supérieure à 35 heures sur les semaines travaillées, avec 5 jours de réduction du temps de travail supplémentaires.
: Amplitude de l'aménagement
Dans le cadre de l'aménagement de la durée du travail, l'horaire hebdomadaire de travail sera porté à 39 heures huit semaines consécutives par an. Le reste de l'année, l'horaire hebdomadaire restera fixé en principe à 35 heures. Le nombre de semaines de 39 heures pourra varier à la hausse ou à la baisse. Dans ce cas, les horaires des autres semaines de l'année seront ajustés en conséquence.
: Programmation de l'aménagement
Les périodes de forte et de faible activité varient selon les services de la Société.
Une programmation indicative de l'aménagement précisant notamment le positionnement des semaines de 39 heures sera établie chaque année, après consultation du comité social et économique, en fonction des éléments prévisionnels dont la Société disposera.
Elle sera portée à la connaissance des salariés concernés par voie d'affichage 1 mois avant le début de période d'aménagement (soit, avant le 1er mai).
Le comité social et économique sera consulté en cas de modification de cette programmation en cours de la période d'aménagement.
Toute modification fera l'objet d'une communication au personnel, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
: Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 39 heures en cours de période d'aménagement, ainsi que les heures effectuées au-delà de la durée annuelle correspondant à 35 heures en moyenne, à l'exclusion des heures déjà payées le cas échéant en cours de période.
En fin de période d'aménagement, un décompte précis des heures travaillées est effectué. Les heures supplémentaires sont soumises aux majorations dans les conditions légales. Elles sont soit payées, soit compensées par un repos compensateur de remplacement, avec les majorations y afférentes, sur décision de la Direction.
En application des dispositions de l'article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
: Activité partielle
En cas de rupture de la charge de travail, la Direction prendra toutes les mesures pour éviter le recours à l'activité partielle, conformément aux dispositions légales.
: Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire
Les salariés employés sous contrat à durée déterminée ou temporaire ne sont pas concernés par l'aménagement du temps de travail.
: Rémunération
La rémunération de chaque salarié concerné par l'aménagement sera lissée sur la base de l'horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel pendant toute la période de l'aménagement.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Pour les absences ne donnant pas lieu à indemnisation, chaque heure non effectuée est déduite sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat n'a pas accompli la totalité de la période d'aménagement, une régularisation est effectuée en fin de période d'aménagement ou à la date de la rupture du contrat.
Dans cette hypothèse, s'il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures effectuées et les heures rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période d'aménagement, ou lors de l'établissement du solde de tout compte.
En cas de période de travail incomplète, du fait d'une entrée ou d'un départ en cours d'année, si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l'échéance de la période d'aménagement entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique aucune retenue n'est effectuée.
: Prise des jours de réduction du temps de travail
Les Parties conviennent que 5 jours de réduction du temps de travail (dits« RTT »ou« JRTT ») sont accordés en contrepartie du maintien de l'horaire hebdomadaire de référence au-delà de 35 heures dans le cadre de l'aménagement, pour 8 semaines de 39 heures (dites semaines rouges). Le nombre de JRTT accordés sera ajusté en fonction du nombre réel de semaines de 39 heures effectuées au cours de la période d'aménagement.
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de JRTT est calculé en fonction du nombre de semaines de 39 heures effectivement travaillées.
Les dates de prise des JRTT seront déterminées à l'initiative du salarié, sous réserve de la validation du supérieur hiérarchique et d'un délai de prévenance de 15 jours minimum. Toutefois, 1 jour sera laissé à l'initiative de l'employeur.
Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours de RTT aux dates choisies par le salarié, celui-ci en sera informé au moins 15 jours avant la date fixée.
Les JRTT devront être pris obligatoirement avant le 31 mai de chaque année. Aucun JRTT ne pourra être pris pendant les périodes dites « rouge», correspondant à des périodes de forte activité pour la Société ou le service auquel le salarié est rattaché.
Les JRTT pourront être cumulés entre eux ou être accolés à des congés payés (hors périodes rouges), sous réserve de la validation du supérieur hiérarchique.
ARTICLE 4
: HEURES SUPPLÉMENTAIRES
: Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures, ainsi que les heures effectuées au-delà de la durée annuelle correspondant à 35 heures en moyenne, à l'exclusion des heures déjà payées le cas échéant en cours de période.
: Régime des heures supplémentaires
Les Parties tiennent à rappeler que les heures supplémentaires doivent être limitées à des situations exceptionnelles et répondre à un surcroît temporaire et ponctuel d'activité. Elles ne sont pas un mode de gestion normale de l'activité. La qualification d'heures supplémentaires ne peut être donnée qu'à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées par écrit par le supérieur hiérarchique du salarié ou un membre de la direction de la Société, qui aura donc exprimé et motivé un besoin d'heures supplémentaires (sauf cas de force majeure).
Les heures supplémentaires sont soumises aux majorations dans les conditions légales.
Elles sont soit payées, soit compensées par un repos compensateur de remplacement, avec les majorations y afférentes, sur décision de la Direction.
En application des dispositions de l'article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
En cas d'accomplissement d'heures supplémentaires, le paiement de la totalité ou d'une partie des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé par un repos d'une durée équivalente (repos compensateur de remplacement).
Ces repos seront pris dans les conditions prévues à l'article L.3121-33 du Code du travail. Le délai de prise des repos est porté à 6 mois.
Le choix entre le paiement ou la récupération des heures supplémentaires sous forme de repos compensateur de remplacement sera fait par la Direction.
En cas de paiement des heures supplémentaires, conformément aux dispositions de l'article L.3121-33 du Code du travail, la majoration attachée aux quatre premières heures supplémentaires, donnée prioritairement sous forme de jours de repos, pourra donner lieu au versement d'une majoration de salaire équivalente.
: Contingent annuel d'heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-33 du Code du travail, les Parties conviennent que le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 250 heures par an et par salarié, étant rappelé que les durées maximales de travail applicables devront impérativement être respectées.
Les Parties rappellent que, pour les salariés concernés par la réalisation éventuelle d'heures supplémentaires, la durée maximale de travail quotidien est de 10 heures et que la durée maximale de travail hebdomadaire est de 48 heures par semaine, sans pouvoir excéder 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel précité ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
CHAPITRE 4 : TEMPS PARTIEL ARTICLE 1 : SALARIÉS À TEMPS PARTIEL Sont considérés comme des salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail de référence, soit 35 heures hebdomadaires.
ARTICLE 2 : TEMPS PARTIEL AMENAGE Compte tenu des fluctuations d'activité de la Société en cours d'année, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut être aménagé sur une période d'un an selon les modalités prévues au chapitre 3 sous réserve des dispositions spéciales exposées ci-après.
La période de référence de l'aménagement sur une année est fixée du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.
Le nombre de JRTT de ces salariés est fixé au prorata du temps de travail prévu contractuellement.
Ainsi, la durée du travail des salariés à temps partiel, peut varier au-delà ou en deçà de la durée stipulée au contrat, dans la limite de plus ou moins 4 heures, à condition que sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne cette durée contractuelle.
Sont concernées par cet aménagement de l'horaire hebdomadaire ou mensuel toutes les catégories de salariés appartenant à des services travaillant selon un temps de travail aménagé.
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera effectué conformément aux dispositions de l'article D.3171-8 du Code du travail, au moyen d'un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d'heures effectuées. Un récapitulatif mensuel sera annexé au bulletin de paie.
L'aménagement des horaires à temps partiel ne peut conduire à une durée de travail inférieure à 10 heures hebdomadaires ou 40 heures mensuelles.
Par ailleurs, aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à 2 heures.
La durée du travail peut varier entre les limites minimales stipulées ci-dessus, et les limites maximales suivantes: l'écart entre chacune de ces limites et la durée de travail contractuelle ne peut excéder le tiers de cette durée (ni plus ou moins 4 heures) ; la durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à 35 heures par semaine.
Le programme indicatif de répartition de la durée du travail est communiqué par écrit aux salariés concernés, au début de chaque période d'aménagement (soit avant le 1er mai).
La planification de l'horaire à temps partiel aménagé est portée à la connaissance des salariés 1 mois avant son entrée en vigueur. Toute modification de cette planification donnera lieu à une information préalable par voie d'affichage, au moins 15 jours avant sa date d'effet.
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel concernés par l'aménagement, est calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire ou mensuel moyen, par référence à la durée stipulée au contrat, indépendamment de l'horaire réellement accompli.
Les salariés à temps partiel qui ne bénéficient pas du temps partiel aménagé sont soumis aux dispositions du Code du travail prévues aux articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 3
: PRIORITÉ D'ACCÈS À DES EMPLOIS À TEMPS COMPLET ET CONDITIONS D'ACCÈS À UN EMPLOI À TEMPS PARTIEL
Les salariés employés à temps partiel qui souhaitent occuper un poste à temps complet sont prioritaires chaque fois qu'un poste à temps complet, relevant de leur qualification professionnelle ou d'une qualification supérieure se trouve être à pourvoir.
Les salariés à temps complet, bénéficient dans les mêmes conditions que celles exprimées ci- dessus d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps partiel à leur demande.
Les demandes devront être présentées par lettre recommandée avec accusé de réception six mois avant la date souhaitée pour le passage à temps partiel, et préciser la durée du travail souhaitée.
Les demandes pourront être refusées par la Direction, dans les cas suivants
niveau de qualification ne correspondant pas aux caractéristiques du poste, ou nécessitant un complément de formation professionnelle incompatible avec les délais de création du poste ;
passage à temps partiel incompatible avec les conditions d'exercice des fonctions ou les exigences de l'activité
recrutement d'un autre salarié à temps partiel impossible.
En cas de refus, celui-ci sera notifié au salarié concerné dans les trois mois suivant la réception de la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception.
La Direction présentera chaque année au comité social et économique un bilan sur le travail à temps partiel dans la Société.
CHAPITRE 5_:_ DROlT A LA DECONNEXION Les technologies de l'information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de de la Société. A cet égard, les outils de communication nomades (ordinateurs portables, tablettes, smartphones ou connexion à distance) permettent notamment une connexion à la Société à tout moment et en tout lieu.
Si ces outils favorisent la flexibilité, l'efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l'accès à l'information, ils doivent toutefois être utilisés raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
A cet effet, les salariés concernés, ainsi que l'ensemble du personnel de la Société devront faire en sorte que l'usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein la Société.
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux stipulations ci-après, applicables à l'ensemble des salariés concernés.
ARTICLE 1
: CHAMP D'APPLICATION
Les présentes stipulations s'appliquent à l'ensemble des salariés de la Société utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.
ARTICLE 2
: GARANTIES D'UN DROIT A LA DECONNEXION
Les salariés bénéficient d'un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail.
Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d'utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par la Société dans le cadre de leurs fonctions, ni d'utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de la Société ou d'échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi que pendant les jours fériés, de congés payés et de repos, sous réserve d'impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle durant ces jours de congés payés et de repos (ex: lancement de nouveaux produits, confidentialité, etc...).
Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d'impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle durant les jours fériés, de congés payés et de repos.
ARTICLE 3
: UTILISATION RAISONEE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Valorisation des modes alternatifs de communication en interne
La Société souhaite valoriser toutes les formes d'échanges entre les salariés. L'utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d'échange et se substituer à toute autre forme d'échange.
Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d'une trace écrite est nécessaire au traitement eUou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visioconférence, visite dans le bureau, réunions physiques, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation du réseau social d'entreprise pour les documents à partager) afin notamment d'éviter l'émergence de situations d'isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.
Rationalisation de la communication numérique
De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l'objet de cette utilisation et devra s'assurer de
délivrer une information utile ; au(x) bon(s) interlocuteur(s) ; sous une forme respectueuse pour le destinataire.
Rationalisation de l'utilisation de la messagerie électronique
Envoi différé de courrier électronique
Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité de service, les salariés de la Société sont encouragés à utiliser la fonction « d'envoi différé » des courriers électroniques.
Contenu et destinataires des courriers électroniques
Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.
Il convient également d'éviter les courriers électroniques longs eUou appelant des réponses quasi instantanées.
Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L'usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.
Message d'absence
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ; des personnes auxquelles ils peuvent s'adresser durant cette absence.
Appréciation des situations par les salariés
Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l'émission d'un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles de travail, plus spécifiquement les week-ends et les jours fériés, l'émetteur doit apprécier l'urgence et la nécessité du message.
ARTICLE 4: FORMATION ET SENSIBILISATION
Rôle des managers
Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d'exemplarité, il appartiendra aux managers d'adopter une attitude conforme aux principes du présent article.
En cas de constat d'envoi de courriels électroniques tardifs en dehors de situations d'urgence ou de nécessité de service, les managers pourront signifier à l'expéditeur que c'est une pratique non conforme aux présentes stipulations.
Actions d'information et sensibilisation du personnel
Des actions d'information et de sensibilisation seront mises en place au sein de la Société, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.
Un guide pratique sur la communication électronique et le droit à la déconnexion sera mis à disposition des salariés.
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 1: SUIVI DE L'ACCORD L'application de l'accord sera suivie par les Parties.
ARTICLE 2 : ADHÉSION Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la Société pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DRIEETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.
ARTICLE 3: DURÉE - RÉVISION Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er décembre 2023.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l'une des Parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n'est pas à l'origine de l'engagement de la procédure, et à chacune des autres Parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, soit à la date qui devra être expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Les Parties conviennent notamment de se réunir si les dispositions législatives et réglementaires qui ont présidé à sa conclusion venaient à évoluer de manière significative.
ARTICLE 4 : DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties signataires ou adhérentes moyennant un préavis de six (6) mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la auprès de la DRIEETS sur la plateforme du ministère (https://accords-depot.travail.qouv.fr/accueil) et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord.
ARTICLE 5 : PUBLICITÉ ET DÉPOT DE L'ACCORD
Le présent accord sera déposé, à l'initiative de l'employeur, sur la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr) et auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.
En application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés. Il figurera sur le tableau d'affichage à cet effet.
Le présent accord fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale visée à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, dans sa version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Fait à Courbevoie, le 24 novembre 2023 En 6 exemplaires
Pour le Comité Social et ÉconomiquePour Nintendo France Monsieur P Directeur Général
ANNEXE 1
LES DIFFERENTES CATEGORIES DE SALARIES
Cadres autonomes Catégorie de salariés concernés : tous les salariés cadres de la société (à l'exception des cadres dirigeants et des cadres intégrés)
Cadres intégrés
N/A
Autres collaborateurs Catégories de salariés concernés : tous les salariés agents de maîtrise et employés de la société
J J
ANNEXE 2-
ORDRE DU JOUR DE L'ENTRETIEN INDIVIDUEL SUR LE FORFAIT JOURS
1 Nom/prénomIDate
Participants
Saisie et transmission du décompte de vos jours travaillés et non travaillés (feuilles d'activité)
Jours de repos dans le cadre du forfait, de jours de congés payés et autres jours de repos acquis et pris et restant à prendre depuis le début de l'année
Respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire au regard de l'organisation de votre temps de travail et de votre charge de travail dans le cadre de ce forfait jours
Amplitude maximale quotidienne de travail raisonnable au regard de l'organisation de votre temps de travail et de votre charge de travail dans le cadre de ce forfait jours
Articulation de votre activité professionnelle et de votre vie personnelle et familiale au regard de l'organisation de votre temps de travail et de votre charge de travail dans le cadre de ce forfait en jours. Eventuels aménagements souhaités.
Difficultés éventuelles évoquées au cours de l'année concernant la répartition du temps de travail, la charge de travail, l'articulation avec la vie privée, l'amplitude et les temps de repos, et réponses apportées
Observations à formuler concernant l'application du forfait jours sur l'année passée et à venir ou sur votre niveau de rémunération. Aménagements particuliers au vu de la charge de travail prévisible
