Entre : La Société NOOS immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 821 867 249, dont l’activité principale est rattachée au code NAF 4642Z et dont le siège social est situé ZA les Acacias 3, 5 allée Blaise Pascal 85430 LA BOISSIERE DES LANDES, représentée par son dirigeant, Monsieur ... D’une part, ET : Les membres élus au CSE, D’autre part, Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la révision de l’accord de branche du 6/7/2010 relatif au forfait en jours qui a été dénoncé par les organisations syndicales par lettres des 4/1/2022 et 5/1/2022.
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
La Société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés, éléments essentiels à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Par application des articles L.2232-24 et suivants du code du travail, la société, dépourvue de délégué syndical, a décidé de soumettre aux membres du CSE un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Il est rappelé, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du code du travail, que la conclusion d’une convention annuelle de forfait en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’une convention individuelle de forfait jours.
Cette convention individuelle de forfait jours devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait.
Il est rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Le présent accord a été présenté aux élus du CSE lors de la réunion en date du 13 novembre 2025 ; puis, une relecture a eu lieu lors d’une seconde réunion le 10 décembre 2025. Il est approuvé à la réunion du 7 mai 2026.
Champ d’application Le présent accord précise les règles applicables définissant :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours,
la période de référence du forfait,
le nombre de jours compris dans le forfait,
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait,
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
Textes de références Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application :
De la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail,
Du code du Travail : art. L.2221-2, L.3111-1, L.3121-40-1 à L. 3121-48, L.3121-58, L. 212-15-3.
Objet Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants :
Les principes généraux,
Les modalités de contrôle et de suivi,
Date d’effet – de révision – de dénonciation.
Article 1 – Salariés éligibles au forfait jours
Les salariés autonomes sont définis de la manière suivante : - les salariés cadre et non cadre dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les métiers suivants sont concernés : Directeur de site, Directeur logistique, Responsable d’exploitation, Responsable de Secteur logistique, Responsable achats, Gestionnaire achat, Gestionnaire achat et approvisionnement, Gestionnaire logistique et sécurité, Responsable sécurité, Responsable QHSE et Acheteur. Tous les postes bénéficiant du statut « cadre » sont concernés même si non présent dans la liste.
Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de l’évolution des besoins. Le passage sous le régime d’une convention individuelle de forfait annuel en jours se fera sur proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée. Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit du salarié bénéficiaire qui prendra la forme d’un contrat de travail (ou avenant). Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser. En cas de refus, il reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail. Sont exclus du présent régime, les cadres dirigeants dans la mesure où ils ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail.
Article 2 – Durée du forfait annuel en jours
2-1 Période de référence
La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront du 1er juin au 31 mai de chaque année civile.
2-2 Année complète d’activité
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une période de référence complète d’activité est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse pour un droit à congés payés complet.
2-3 Incidence des absences sur le forfait
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
2-4 Embauche ou rupture en cours d’année
Pour le salarié entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est déterminé comme suit en fonction de la date d'entrée ou de sortie : Nombre de jours à travailler = (218 + le nombre de jours de congés payés non acquis sur la période à travailler) / (nombre de jours ouvrés sur l’année complète + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré) × nombre de jours ouvrés sur la période de présence. Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés. En fin de période de référence, soit au 31 mai, il est le cas échéant procédé à une régularisation. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
2-5 En cas de changement de statut ou de passage en forfait en cours d’année de référence
Il peut arriver qu’au cours de la période de référence, un salarié change de statut ou se voie proposer la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours. Dans cette situation, la durée du travail sous le régime du forfait en jours est ajustée de manière à tenir compte des jours déjà travaillés depuis le début de la période de référence. Ainsi, le nombre de jours restant dus au titre du forfait est calculé au prorata temporis, en déduisant du plafond annuel prévu par le présent accord, le nombre de jours effectivement travaillés avant la prise d’effet de la convention de forfait. Le calcul tiendra compte notamment :
de la répartition habituelle du travail sur la semaine,
de la date exacte du changement de statut,
et, le cas échéant, des absences ou congés déjà acquis ou pris.
Article 3 - Rémunération :
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire lissée par 22.
3-1 Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération :
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Il s'agit des absences pour maladie, pour effectuer une formation obligatoire, etc. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
3-2 Prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. En fin de période de référence, soit le 31 mai, il est procédé à une régularisation. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 4 – Jours de repos
Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait. Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de jours de congés payés. Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année de référence. Ces jours de repos pourront être pris isolément ou regroupés à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique. Si le plafond annuel de 218, fixé au présent accord est dépassé, les jours de dépassement devront être reportés sur les trois premiers mois de la période suivante, ce qui réduira d’autant le plafond de cette dernière. L’évaluation annuelle de suivi du présent accord pourra prévoir la possibilité des « rachats de jours ». Cette notion devra faire l’objet d’un accord préalable de l’employeur et du salarié. Le dépassement du forfait suppose que le salarié soit volontaire. Dans le cadre du suivi du présent accord, le service des ressources humaines devra alerter les salariés au sujet des éventuels « dépassement du forfait ». L’employeur peut interdire tout report (les jours non pris sont perdus) notamment lorsque les besoins de l’entreprise ne justifient pas un tel dépassement.
Article 5 – Dépassement du forfait annuel - Renonciation aux jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration sera de 10 %. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. L'accord entre le salarié et la société doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 6 – Garanties
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Conformément à l’article L.3121-48 du Code du travail, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-10 du code du travail soit 35 heures par semaine.
À la durée quotidienne maximale de travail prévue par l’article L.3121-34 du code du travail soit 10 heures par jour.
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par les articles L. 3121-35 et L. 3121-36 du Code du Travail (soit 48 heures pour une semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives)
La prise des journées ou des demi-journées feront l’objet d’un accord préalable du service des ressources humaines de la société et/ou du responsable hiérarchique. En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient obligatoirement :
D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L.3131-1 du code du travail)
D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail).
D’un droit à la déconnexion.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.
6-1 Obligation de déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par l’article 6 implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance incluant notamment les outils mis à disposition. De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé au salarié qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes. En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.
6-2 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Entretien annuel
Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Entretiens périodiques
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les semestres.
En dehors de ces entretiens
Si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 14 jours calendaires, sans attendre l'entretien annuel.
Article 7 – Décompte des jours travaillés
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Il appartiendra à chaque salarié autonome de valider avec son responsable hiérarchique la répartition de ses prises de congés et de ses jours ou demi-journées de repos (non travaillés dans le cadre du forfait jour). Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait. Chaque salarié autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours ou demi-journées travaillés sur un formulaire prévu à cet effet via l’outil de gestion des temps en interne (KELIO) ou tout autre outil mis à disposition. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie au service des ressources humaines au début de chaque mois pour le mois précédent. Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par le service des ressources humaines régulièrement puis à la fin de chaque année.
Article 8 – Formalisation
L’application du régime du forfait nécessite l'accord du salarié et doit être formalisée par écrit dans son contrat de travail ou un avenant. Cette convention (contrat ou avenant) fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait et la rémunération mensuelle.
Article 9 – Durée, dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à partir du 1er juin 2026. Les élus du CSE ont donné leur accord à la réunion du 7 mai 2026. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer. En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.
Article 10 – Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir
Un exemplaire dûment signé par les parties sera remis au comité social et économique ;
Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil des prud’hommes dont relève le siège social de la société ;
Une copie sera transmise à la DIRECCTE via la plateforme dématérialisée TéléAccords.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord. Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation pour information. Fait à La Boissière des Landes Le 7/05/2026 ….Les élus du CSE Dirigeant de la Société NOOS
