ACCORD sur l’AMENAGEMENT ET l’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DE NORDEX FRANCE
25 NOVEMBRE 2024
Entre : Nordex France SAS, au capital social de 45.000 euros, dont le siège social est situé à La Plaine Saint Denis 93210, 194 avenue du Président Wilson, enregistrée sous le numéro 439 008 004 au RCS Bobigny, représentée par M., directeur des ressources humaines, dûment habilité à l’effet des présentes.
Ci-après nommée « l’entreprise » ou « Nordex France »
Et le CSE de Nordex France, représenté en leur qualité de membres titulaires élus :
ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc182992654 \h 4
ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc182992655 \h 5
3.1- Salariés dont le temps de travail est décompté en heures PAGEREF _Toc182992656 \h 5
3.1.1 Temps de travail et durées maximales de travail PAGEREF _Toc182992657 \h 5 3.1.2 Heures supplémentaires PAGEREF _Toc182992658 \h 6
3.2- Salariés en forfait annuels jours pour les cadres autonomes PAGEREF _Toc182992659 \h 7
3.2.1 Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc182992660 \h 7 3.2.2 Octroi de jours de repos dits « JRTT » PAGEREF _Toc182992661 \h 8 3.2.3 Rémunération PAGEREF _Toc182992662 \h 9 3.2.4 Impact des absences et des arrivées / départs en cours d’année sur la rémunération PAGEREF _Toc182992663 \h 9 3.2.5 Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail PAGEREF _Toc182992664 \h 9
ARTICLE 4 : DROITS A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc182992665 \h 11
ARTICLE 5 : JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc182992666 \h 12
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc182992667 \h 13
6.1. Statut du salarié à temps partiel PAGEREF _Toc182992668 \h 13
6.2. Dispositifs légaux de passage à temps partiel PAGEREF _Toc182992669 \h 13
6.3. Recours au volontariat et procédure de demande de passage à temps partiel PAGEREF _Toc182992670 \h 13
6.4. Information des salariés en cas de passage d’un temps plein à un temps partiel et inversement PAGEREF _Toc182992671 \h 14
6.5. Retour à temps plein PAGEREF _Toc182992672 \h 14
7.4.1 Interventions en journée sur des parcs éoliens éloignés (en France uniquement) PAGEREF _Toc182992683 \h 19 7.4.2 Dispositions liées aux périodes passées en formation PAGEREF _Toc182992684 \h 19 7.4.3 Déplacement du dimanche PAGEREF _Toc182992685 \h 20
ARTICLE 8 : ORGANISATION DES ASTREINTES PAGEREF _Toc182992686 \h 21
9.2. Périodes d’acquisition et de prise de congés PAGEREF _Toc182992698 \h 25
ARTICLE 10. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc182992699 \h 26
PREAMBULE
Nordex France poursuit son développement et les parties entendent encadrer l’aménagement et l’organisation du temps de travail de manière à répondre à la fois aux enjeux des différentes activités et au besoin de clarification des règles, qui ont pu évoluer au fil des dernières années.
Cet accord se substitue de plein droit à tout accord antérieurement conclu ainsi qu’à tout usage ou décision unilatérale antérieure et ayant la même cause ou le même objet au sein de Nordex France et plus particulièrement à l’ensemble des stipulations ayant le même objet au sein de l’accord collectif d’entreprise portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail de Nordex France en vigueur depuis le 1er janvier 2018. Les partenaires sociaux et les représentants de la société se sont réunis du 19 au 25 novembre 2024 pour négocier et conclure le présent accord d’harmonisation portant spécifiquement sur les questions de durée et d’aménagement du temps de travail. Les parties souhaitent ainsi fixer le statut collectif qui sera applicable à l’ensemble des salariés de la société NORDEX France à compter du 01/12/2024. Préalablement à sa conclusion, cet accord a fait l’objet d’une information et consultation du comité d’entreprise en date du 19/11/2024 pour lequel un avis favorable a été rendu.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société NORDEX France, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminé ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL
> Temps de travail effectif : conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du code du travail la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. > Temps de pause : dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 mn consécutives (c. trav. art. L. 3121-16). Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le temps du déjeuner, qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif, est un temps de pause obligatoire non rémunéré dont la durée minimale est fixée à 30mn au sein de l’entreprise. Le décompte du temps de pause repas s’effectue, pour les salariés intervenant en machine, entre la sortie et le retour à la machine ou au lieu de travail habituel. Le nombre de pause et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles, et des horaires collectifs notamment. > Temps de repos : en application de l’article L3131-1 du code du travail, le
repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives. En application de l’article L. 3132-1 du code du travail relatif au repos hebdomadaire, il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire (fixé par défaut le dimanche) devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
> Amplitudes : l’amplitude
hebdomadaire du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. L’amplitude quotidienne de travail (temps maximal qui peut s’écouler entre le début et la fin de la journée de travail, heures consacrées aux pauses comprises) doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.
ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les modalités d’organisation du temps de travail retenues au sein de NORDEX France sont les suivantes :
Base horaire à raison de 35 heures par semaine pour les personnels agents de maîtrise / techniciens ;
Conventions annuelles de forfait jours pour les personnels cadres, sous réserve de leur autonomie.
Dans un souci de transparence et d’efficacité, une plateforme en ligne de gestion des temps et des activités est mise en place, permettant de déclarer, valider et contrôler le temps de travail effectif des salariés.
3.1- Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
3.1.1 Temps de travail et durées maximales de travail
Le temps de travail hebdomadaire habituel est de 35 heures du lundi au vendredi. L’horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l’article D3171-2 du code du travail. Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-22 du code du travail)
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-20 du code du travail)
La durée quotidienne (correspondant au temps de travail effectif – pauses exclues) ne peut en principe excéder 10 heures par jour (article L3121-18 du code du travail), sauf en cas notamment d’activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures (article L3121-19 du code du travail) et en tout état de cause limité à dix fois dans l’année.
3.1.2 Heures supplémentaires
Déclenchement :
Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 35h par semaine. La détermination du nombre d’heures supplémentaires réalisées sur la semaine est établie sur la base du temps de travail effectif des salariés. En cas d’absence et de jours fériés tombant en semaine, les heures effectués jusqu’à la 35ème heure sont payées à 100%. Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié, y compris à la demande du client, ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.
Contreparties :
La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière. Ainsi les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration de 25% (jusqu’à la 43eme heure incluse) ou 50% (à compter de la 44eme heure), conformément à l’article L3121-36 du code du travail. Ces heures, une fois déclarées et validées, seront valorisées au choix du salarié :
En paiement sur le bulletin du mois suivant leur exécution ;
En temps par alimentation de leur compteur de repos compensateur de remplacement (RCR) dont le seuil est consultable sur l’outil des Gestion des Temps et des Activités. Il est précisé que les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel.
En cas d’heures supplémentaires donnant lieu à du repos compensateur, ce repos peut être pris par journée entière (équivalent 7h) ou par demi-journée (équivalent 3h30), en accord avec le manager. Il est rappelé que l’absence pour RCR est assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail. En cas de sortie des effectifs du salarié et d’application d’une période de préavis, l’entreprise pourra imposer que soient utilisés pour tout ou partie les droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement pendant cette période. Le solde restant sera payé sur son solde de tout compte.
Contingent d’heures supplémentaires
Conformément à l’article L3121-33 du code du travail, les parties fixent à 220 heures, le contingent maximal annuel d’heures supplémentaires par salarié. Au-delà, toute heure supplémentaire sera systématiquement placée en Repos Compensateur de Remplacement. L’article L3121-30 du code du travail gère les dispositions du contingent d’heures supplémentaires.
3.2- Salariés en forfait annuels jours pour les cadres autonomes
L’autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail. En outre, le décompte de la durée du travail en heure n’est pas pertinent pour ces catégories de salariés. Il s’agit des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours dans le cadre de leur contrat de travail, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. Les plages horaires de travail ne pourront toutefois être fixés librement indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail décidée par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée. Ces catégories de salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans l’entreprise dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles, tout en s’astreignant à ce qu’elles s’inscrivent dans les limites convenables.
3.2.1 Durée annuelle de travail
La durée de travail de ces salariés sera définie en nombre de jours de travail annuel. La période de référence de 12 mois est fixée sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre d’une même année. La durée de référence, correspond à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est égale à 215 jours de jours ouvrés de travail sur l’année (incluant la journée de solidarité). Le recours au travail exceptionnel le samedi ou les jours fériés (hors astreinte) est autorisé uniquement en cas de situation exceptionnelle et obligatoirement soumis à une décision managériale préalable. Il est porté, par tout moyen, à la connaissance de chaque salarié concerné cinq jours calendaires à l'avance. Ce délai peut toutefois être réduit à la demande des salariés pour convenance personnelle, ou à l’initiative de l’employeur en cas de nécessité de service pour faire face à une situation d’urgence justifiée. Le nombre de samedis et/ou jours fériés travaillés sera limité à 15 jours maximum par année civile, par salarié. Dans le cadre de détachements longs (au-delà de 3mois passés sur chantier), ce nombre pourra être revu à la hausse en accord avec le manager et le salarié. Chaque journée prise dans ce cadre devra être compensée par la prise d’une journée équivalente de repos dans le mois suivant, ou en fin de chantier. Le compteur de jours de récupération ne pourra excéder 15 jours et sera remis à zéro au 31 décembre.
3.2.2 Octroi de jours de repos dits « JRTT »
Principe
Le nombre de jours de repos (JRTT) est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année. Il est calculé comme suit : 365 ou 366 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés de l’année civile correspondant à un jour ouvré d’exercice (hors lundi de pentecôte retenu pour la journée de solidarité) – 25 jours de congés annuels payés – 215 jours de travail.
Période d’acquisition
La période d’acquisition des JRTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Prise de jours de repos
Les jours de RTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les jours de RTT, pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non, peuvent être accolés aux jours de congés payés. Le salarié devra poser sa demande d’absence auprès de sa hiérarchie au plus tôt et au minimum 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ. Le manager devra valider la demande dans les 2 semaines de sa réception et au plus tard trois jours ouvrés avant la date demandée de prise du JRTT. A défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée. Enfin, il est convenu que la prise d’un ou plusieurs JRTT pendant le préavis n’en modifie pas la date de fin.
3.2.3 Rémunération
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle et forfaitaire dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue dans le cadre de leur contrat de travail. Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire et font l’objet d’un suivi sur le bulletin.
3.2.4 Impact des absences et des arrivées / départs en cours d’année sur la rémunération
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
Les jours fériés nationaux et locaux,
Les jours de repos eux-mêmes,
Les repos compensateurs,
Les jours de formation professionnelle continue,
Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale,
Les absences énoncées à l’article 52 de la convention collective nationale applicable.
S’agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre.
3.2.5 Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail
Temps d’échange
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle et l'organisation du travail dans l’entreprise, les salariés en forfait jours doivent bénéficier d’un entretien périodique par an (a minima à l’occasion du Compass Dialog). Au cours de cet entretien annuel, le salarié et son supérieur hiérarchique devront évoquer les points suivants :
L’organisation et sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
Et, enfin, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Lors de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique devront faire le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié au préalable. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans un compte rendu de cet entretien annuel.
Une copie du compte-rendu de cet entretien sera remise au salarié après signature par ses soins et par ceux de son supérieur hiérarchique. Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre par les parties sera la suivante :
Convocation à un nouvel entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans les 7 jours suivant l’entretien périodique ;
Le salarié et son supérieur hiérarchique feront, à cette occasion, un point sur la situation et détermineront ensemble les mesures à mettre en œuvre (plan d’action) pour mettre un terme aux difficultés rencontrées.
Remontée par le supérieur hiérarchique des informations et des solutions mises en œuvre à la direction de la société ;
Convocation à un entretien de contrôle dans le mois suivant la mise en œuvre des solutions pour s’assurer de l’efficacité du plan d’action et vérifier que les difficultés remontées ont cessé.
En dehors de ces entretiens périodiques, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre des mesures permettant de remédier à cette situation. Le supérieur hiérarchique du salarié devra recevoir le salarié en difficulté dans les plus brefs délais.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours sans attendre l'entretien périodique annuel.
Décompte du temps de travail :
Par application de l’article L. 3121-60 du Code du travail, il est rappelé que l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié soumis à un forfait annuel en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Dès lors, compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, l'organisation du travail des salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment :
Aux éventuelles surcharges de travail du salarié ;
Et au respect des repos obligatoires du salarié.
A cet effet, la société assurera l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié à l’aide de l’outil RH mis en place au sein de la société (à la date du présent accord So’Horsys) et permettant de suivre notamment les périodes d’activité, les jours de repos et les jours de congés. Le supérieur hiérarchique veillera à consulter régulièrement, et a minima une fois par mois, cet outil et à vérifier que le salarié dispose bien des temps de repos obligatoires et nécessaires à la préservation de sa santé et sécurité. Lors de cette consultation, le supérieur hiérarchique du salarié devra impérativement s’assurer que les repos obligatoires ont bien été respectés et que le droit au repos du salarié a, en conséquence, été préservé. A défaut, un rappel des dispositions applicables en matière de temps de repos sera réalisé par le supérieur hiérarchique.
ARTICLE 4 : DROITS A LA DECONNEXION
Le salarié soumis à une convention en forfait annuel en jours pourra exercer son droit à la déconnexion selon les modalités suivantes :
Le salarié soumis à un forfait annuel en jours ne sera pas tenu de consulter ou de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, période de repos et période d’absences ;
Les supérieurs hiérarchiques, et plus généralement, les collègues de travail du salarié s’efforceront de ne pas le contacter en dehors de ses horaires habituels de travail, le week-end, les jours fériés, de congés payés ou de période de suspension du contrat de travail.
Il est rappelé que les courriels et messages téléphoniques sont envoyés en priorité en-dehors des plages d’inactivité et de repos des salariés et qu’un courriel ou message téléphonique reçu pendant les plages d’inactivité ou de repos n’appelle pas de réponse immédiate sauf situations d’urgence.
L’exercice du « droit à la déconnexion » par le salarié dans l’entreprise est par ailleurs régi par l’accord QVCT en vigueur.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés. Au regard de tout ce qui précède, les parties considèrent que les mesures prises au sein du présent accord collectif permettent de répondre aux impératifs suivants :
Le respect du droit à la santé et au repos des salariés, notamment des repos quotidien et hebdomadaire ;
La protection de la sécurité et de la santé des salariés concernés ;
Et, plus généralement, à la préservation de la santé physique et mentale des salariés et à la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
ARTICLE 5 : JOURNEE DE SOLIDARITE
Définition
En application des articles L.3133-7 et suivants du code du travail, la journée de solidarité a vocation à assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle correspond :
Pour le collaborateur : à une journée supplémentaire de travail non-rémunérée effectuée annuellement. Elle doit être réalisée par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
Les parties conviennent, qu’en cas d’arrivée du collaborateur en cours d’année, il lui appartiendra d’informer la société Nordex France du fait qu’il a déjà réalisé cette journée de solidarité auprès de son ancien employeur afin d’éviter « une double journée de solidarité ».
Pour l’entreprise : au paiement d’une contribution patronale spécifique.
Les parties entendent rappeler que, par principe, la journée de solidarité doit correspondre à une journée de travail de 7 heures. Cette journée supplémentaire de travail n’est pas rémunérée, dans la limite de 7 heures pour les salariés mensualisés dont la durée du travail est décomptée en heures et dans la limite d’une journée de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours.
Dispositions particulières à l’entreprise :
La société Nordex France décide que la journée de solidarité sera fixée pour l’ensemble des collaborateurs, indépendamment de leur durée du travail, le lundi de Pentecôte. La réalisation de cette journée devrait en principe :
Donner lieu à une journée supplémentaire de 7 heures de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures et soumis un temps plein ;
Puis donner lieu, concernant les salariés à temps partiel, à une journée de solidarité dont la durée devrait être calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail ;
Est prise en compte dans le nombre de jours de forfait travaillés pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours : 214 jours de travail (CC 0573) + journée de solidarité, soit un forfait de 215 jours travaillés.
Toutefois, la société Nordex France souhaite offrir à ses collaborateurs la journée de solidarité. Cette journée ne sera pas travaillée par l’ensemble des collaborateurs et sera chômée. Ainsi, sous réserve des absences non-rémunérées du collaborateur sur le mois au cours duquel la journée de solidarité doit avoir lieu, ce dernier percevra sa rémunération mensuelle habituelle. Aucune retenue sur salaire ne pourra être effectuée à l’égard du collaborateur au titre de la journée de solidarité, pas plus qu’il ne pourra percevoir, en l’absence de travail effectif réalisé, d’une rémunération supplémentaire à ce titre. Son bulletin de paie fera toutefois apparaître la mention « journée de solidarité » afin de justifier de l’existence de celle-ci dans l’entreprise.
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
6.1. Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, ou à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise conformément à l’article L3123-1 du code du travail. Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
6.2. Dispositifs légaux de passage à temps partiel
Il existe plusieurs cas légaux de passage à temps partiel revêtant un caractère de droit pour les salariés. Il s’agit principalement du travail à temps partiel :
Dans le cadre d’un congé parental d’éducation
Pour des raisons médicales
Ces cas de recours au temps partiel suivent une réglementation particulière, notamment en termes de procédure de demande (formalisme, délais, etc.)
6.3. Recours au volontariat et procédure de demande de passage à temps partiel
En dehors des cas légaux susmentionnés, les parties signataires conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle. La demande du salarié pour passer à temps partiel doit être adressée six mois au moins avant la date envisagée (sauf circonstances exceptionnelles justifiées) pour la mise en œuvre du nouvel horaire par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande devra préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre de la nouvelle durée du travail. En fonction de la possibilité de transformer le poste de l’intéressé en poste à temps partiel et de l’organisation de l’entreprise, la société répondra à l’intéressé dans un délai de trois mois maximums suivant la réception de sa demande. En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l’intéressé se matérialisera par la signature d’un avenant à son contrat de travail.
6.4. Information des salariés en cas de passage d’un temps plein à un temps partiel et inversement
Les salariés qui auront manifesté le souhait de modifier leur durée du travail pour passer d’un temps partiel à un temps complet, ou inversement, par écrit, dans les conditions précitées, se verront communiquer par affichage physique et /ou électronique la liste des emplois disponibles correspondants conformément à l’article L3123-8 du code du travail.
6.5. Retour à temps plein
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leurs compétences et de postes disponibles, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise. Dans ce cas, le salarié devra adresser une demande écrite à sa hiérarchie. Cette dernière disposera d’un délai d’un mois pour y répondre. En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l’intéressé se matérialisera par la signature d’un avenant à son contrat de travail.
6.6. Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont des heures de travail effectuées par des salariés à temps partiel au-delà de leur durée contractuelle de travail. Pour les salariés en forfait heures, à la demande du manager, dans les conditions définies légalement, le salarié peut réaliser des heures complémentaires dans la limite de 10% de son horaire contractuel de travail. Ces heures complémentaires seront payées avec une majoration de 10% et ce, dès la première heure. Ces heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter le temps de travail du salarié à une durée supérieure ou égale à celle de la durée légale ou de la durée fixée conventionnellement.
ARTICLE 7 : TEMPS DE TRAJET ET DEPLACEMENTS
7.1. Principes généraux
Les activités de Nordex France amènent un certain nombre de salariés à se déplacer dans le cadre de leur mission en France ou à l’étranger. Dans ce cadre, les principes suivants s’appliquent :
- Il est impératif de donner priorité aux conférences téléphoniques et visioconférences et de limiter les déplacements ; -Un déplacement est une mission professionnelle réalisée sur instruction du responsable hiérarchique, faisant l’objet d’un ordre de mission préalable ; -Les déplacements pendant les horaires collectifs sont privilégiés pour éviter les trop grandes amplitudes horaires ; -Les déplacements le samedi et le dimanche ne sont pas autorisés, sauf nécessité impérative répondant à des circonstances exceptionnelles et validées par la hiérarchie ; -Ne sont pas considérés comme déplacements les périodes consacrées aux sessions de formation (interne et externe) ou aux événements internes suivants : convocations - hors CSE, séminaires, évènements d’entreprise. -Le trajet le plus court et le plus sûr est privilégié ; -L’organisation et les modalités de déplacements sont régies par la politique voyage de l’entreprise (réservations des hébergements et des moyens de transport, remboursements de frais le cas échéant etc…) ; - En cas de déplacement à l’étranger, les salariés engagent une démarche de délivrance de certificat A1 (attestation de sécurité sociale couvrant le salarié pendant la durée du déplacement) auprès de la Direction des Ressources Humaines.
7.2 Grands déplacements
7.2.1 Définition
Entre dans le champ du grand déplacement du présent article un salarié qui accomplit une mission professionnelle et est empêché de regagner chaque soir sa résidence, sous réserve que :
oLe lieu de domicile et le lieu de déplacement soient distants de 60 km (pour un trajet simple), oEt que les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 2h30 (trajet simple).
7.2.2 Mesures d’accompagnement spécifiques
Personnel éligible
Sont concernés par les mesures d’accompagnement les salariés occupant un poste les conduisant à se déplacer régulièrement
dans le cadre de leur mission d’intervention en machine sur les parcs éoliens. Les temps de voyage afférents à ces déplacements ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif mais font l’objet des compensations définies ci-après. La liste des postes concernés est établie par la Direction et réévaluée en fonction des besoins de l’organisation.
Compensation de trajet
Salariés dont le temps de travail est décompté en heures Une équivalence temps de trajet / nombre de kilomètres parcourus est établie comme suit : 1h = 100km. Une seule indemnité forfaitaire est attribuée :
Pour le trajet ALLER,
Pour le trajet RETOUR.
Elle est préalablement définie avec le manager dans l’ordre de mission. Elle est calculée sur la base de la distance en kilomètres la plus sûre et la plus courte entre l’adresse de départ en mission du salarié (domicile ou lieu de travail Nordex en fonction du contexte du déplacement) et l’adresse de destination (source cartographique : Google Maps), indépendamment du moyen de transport et de l’itinéraire finalement retenus, et des étapes réalisées pour y parvenir. Elle n’est pas soumise aux majorations et reste fixe et forfaitaire quel que soit le jour de déplacement.
Distance par trajet
Indemnité de trajet France et Belgique
Indemnité de trajet Autres Pays A Entre 60km et 299km A1 55 A2 60 B Entre 300km et 599km B1 110 B2 120 C 600km et + C1 150 C3 160
Tout trajet réalisé en avion entrera automatiquement dans la catégorie C3. Toute heure de travail réalisée de manière effective en dehors du temps de déplacement sera déclarée comme du temps de travail effectif.
Salariés cadres au forfait annuel en jours
Le temps de déplacement en mission est intégré dans l’activité professionnelle des salariés à la journée du fait de la large latitude dont ils bénéficient pour organiser leurs horaires.
Cependant, s’agissant des trajets en semaine réalisés avant 6h00 et après 21h00 : les temps de trajet sont à récupérer sous la forme d’une journée ou demi-journée que le salarié concerné s’octroie dans le cadre de l’autonomie dont il dispose pour l’organisation de son temps de travail.
Ce temps de rattrapage n’alimente pas de compteur et ne se cumule pas. Le salarié en informe son supérieur hiérarchique au préalable.
Prime de fin de semaine (samedi et dimanche)
Dans le cadre d’une mission longue nécessitant, sur appréciation managériale, de rester sur le lieu de déplacement pour motif de continuité de service, les salariés bénéficient d’une prime de XX€ par Week-End complet passé sur place (incluant les nuits du samedi ET du dimanche) couvrant la contrainte de découchage. L’hébergement est pris en charge conformément à la politique voyage en vigueur et les repas sont pris en charge selon le barème applicable aux grands déplacements. Cette prime ne s’applique pas si le salarié décide de regagner sa résidence pendant le Week-End, ou s’il décide de rester sur place pour convenances personnelles. Cette disposition vaut pour l’ensemble du personnel éligible.
Primes de découchage en semaine (du lundi au vendredi inclus)
Une prime de découchage de 25€ par nuitée est allouée au personnel éligible. Elle ne se cumule pas avec la prime de fin de semaine.
Hébergement
Les frais d’hébergement en hôtel ou en gite sont pris en charge par l’employeur pendant la durée du déplacement selon la politique voyage en vigueur. De manière exceptionnelle, les salariés n’ayant pu effectuer de réservation par le service voyage utilisé par l’entreprise seront remboursés sur frais réels et présentation de justificatifs avec accord du responsable hiérarchique.
Frais de repas
Les frais de repas des salariés éligibles sont pris en charge par des montants forfaitaires (pas de note de frais). Ce sont des montants nets non soumis à cotisation et sans besoin de justificatif.
Pour le déjeuner, il sera retranché au montant forfaitaire de XX€ la valeur en vigueur du panier repas ou du ticket restaurant.
Indemnité déjeuner (20.70€ – valeur TR) * Indemnité diner 20.70€ *A date du présent accord la valeur du panier repas / TR est de 6.60€
7.3 Déplacements ponctuels
7.3.1 Définition
Les déplacements ponctuels sont constitués des déplacements professionnels qui n’entrent pas dans la définition des grands déplacements (réalisés dans une même journée sans découchage), et effectués dans le cadre d’une mission en dehors du périmètre de rattachement géographique habituel. Ils sont régis par la politique voyage de NORDEX France qui fait l’objet d’une note interne séparée. L’ensemble des salariés y est éligible.
7.3.2 Mesures d’accompagnement spécifiques
Compensation de trajet
Salariés dont le temps de travail est décompté en heures La compensation démarre à compter d’un trajet supérieur à 30km, qui est la moyenne retenue pour un trajet domicile – lieu de travail habituel. Une indemnité forfaitaire est attribuée en tenant compte de la distance cumulée des trajets ALLER ET RETOUR sur la journée. Elle est préalablement définie avec le manager dans l’ordre de mission. Elle est calculée sur la base de la distance en kilomètres la plus sûre et la plus courte entre l’adresse de départ du salarié (domicile ou lieu de travail Nordex en fonction du contexte du déplacement) et l’adresse de destination (source : Google Maps), indépendamment du moyen de transport et de l’itinéraire finalement retenus, et des étapes réalisées pour y parvenir. Elle n’est pas soumise aux majorations et reste fixe et forfaitaire quel que soit le jour de déplacement.
Distance journalière
Indemnité de trajet journalière France et Belgique
Indemnité de trajet journalière Autres Pays A Entre 30km et 299km A1 55 € A2 60 € B Entre 300km et 599km B1 110 € B2 120 € C 600km et + C1 150 € C3 160 €
Toute heure de travail réalisée de manière effective en dehors du temps de déplacement sera déclarée comme du temps de travail effectif.
Salariés cadres au forfait annuel en jours
Le temps de déplacement en mission est intégré dans l’activité professionnelle des salariés à la journée du fait de la large latitude dont ils bénéficient pour organiser leurs horaires.
Cependant, s’agissant des trajets en semaine réalisés avant 6h00 et après 21h00 : les temps de trajet sont à récupérer sous la forme d’une journée ou demi-journée que le salarié concerné s’octroie dans le cadre de l’autonomie dont il dispose pour l’organisation de son temps de travail.
Ce temps de rattrapage n’alimente pas de compteur et ne se cumule pas. Le salarié en informe son supérieur hiérarchique au préalable.
Frais de repas
Les frais de repas sont remboursés sur frais réels et présentation de justificatifs, dans les limites fixées par la note interne portant sur la politique voyages.
Indemnités kilométriques
L’utilisation des véhicules personnels n’est pas recommandée. Par exception et sur validation du responsable hiérarchique, lorsqu’aucune solution de transport en commun ou de recours à un véhicule de service ou de location n’est possible, les indemnités kilométriques sont remboursées en note de frais sur la base du barème fiscal applicable aux voitures, pour un kilométrage inférieur à 5.000 km et pour une puissance fiscale plafonnée à 7 cv.
Le décompte du nombre de kilomètres est établi en prenant en compte le trajet lieu de travail habituel / lieu de mission ou gare ou aéroport.
Frais divers
Les frais de péage, de parking, de taxi et de transport en commun sont pris en charge au réel sur présentation de justificatifs, dans les limites fixées par la note interne portant sur la politique voyages.
7.4 Cas particuliers
7.4.1 Interventions en journée sur des parcs éoliens éloignés (en France uniquement)
Un trajet réalisé dans le périmètre d’intervention habituel et durant les heures de travail n’est pas considéré comme un déplacement et ne fait pas l’objet de compensation. Pour autant, les interventions sur des parcs éloignés de nos Service Points compliquent la prise des pauses repas sur le lieu de travail de rattachement.
Dans le cas où un(e) technicien(ne) de maintenance serait amené(e) à intervenir en journée complète sur un même parc éolien distant de 20km ou plus de son centre de rattachement - cartographie et distances sur la base du trajet le plus court réalisées par le manager du Centre de Service, ses frais de repas seront pris en charge par un montant forfaitaire (pas de note de frais), non soumis à cotisation et sans besoin de justificatif. Il sera retranché au montant forfaitaire de XX€ la valeur en vigueur du panier repas ou du ticket restaurant.
Indemnité déjeuner (20.70€ – valeur TR) * *A date du présent accord la valeur du panier repas / TR est de 6.60€
7.4.2 Dispositions liées aux périodes passées en formation
La participation aux sessions de formation (externes et internes) n’est pas considérée comme un déplacement professionnel. Elle n’ouvre donc pas droit aux primes de découchage en semaine. Il est convenu cependant :
De l’application des compensations de trajet prévues plus haut en situation de grand déplacement (plusieurs jours de formation impliquant un découchage) ou de déplacement ponctuel (formation à la journée sans découchage) ;
De l’attribution d’une indemnité forfaitaire pour les repas (pas de note de frais) de 20.70€ pour le déjeuner (dont sera retranché la valeur du panier repas ou du ticket restaurant) et de 20.70€ pour le dîner en cas de nuit sur place.
Les frais d’hébergement sont entièrement pris en charge selon les conditions de la politique voyage.
Les petits déjeuners s’ils ne sont pas inclus dans le prix de l’hébergement au moment de la réservation, ainsi que les frais de taxes de séjour, sont remboursables en note de frais sur présentation de justificatifs.
Les trajets pour se rendre en formation se font en semaine, du lundi au vendredi.
7.4.3 Déplacement du dimanche
Il est rappelé que les déplacements professionnels doivent s’effectuer du lundi au vendredi, et s’inscrire dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail ainsi que les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
Par exception, en cas de nécessité opérationnelle d’intervention à la demande de l’entreprise le lundi à la première heure sur un site dont la distance ne permet pas un trajet le lundi matin, le déplacement le dimanche pourra être autorisé, sur la base du volontariat et dans la limite d’une fois par mois par salarié. Ce temps de déplacement et ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif.
Les salariés en mission d’intervention en machine sur les parcs éoliens (supervision, commissioning, maintenance préventive ou curative), amenés à se déplacer le dimanche, anticiperont la prise de leur repos hebdomadaire du dimanche à un autre jour de la semaine précédente comme suit, en accord avec leur responsable hiérarchique :
Distance Durée du repos hebdomadaire anticipé pour les cadres Durée du repos hebdomadaire anticipé pour les non-cadres A Entre 200km et 399km ½ Journée 3h30 B Au-delà de 400km 1 journée 7h
Les salariés bénéficieront dans ce cadre des compensations de trajet et de repas prévus pour les grands déplacements. Les frais d’hébergement sont entièrement pris en charge selon les conditions de la politique voyage.
Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le déplacement du dimanche est réalisé pour convenances personnelles, ou lorsque le salarié a fait le choix de rentrer à son domicile le week-end dans le cadre d’un grand déplacement de plusieurs semaines.
ARTICLE 8 : ORGANISATION DES ASTREINTES
8.1. Préambule
L’évolution des activités ainsi que les différentes modifications de l’organisation du temps de travail amènent à rechercher les solutions les mieux adaptées à la satisfaction des besoins des clients, qu’ils soient internes ou externes, notamment afin de garantir la meilleure continuité de service possible.
Dans ce contexte, l’astreinte correspond à un mode de recours planifié en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d’intervention ponctuelles, en réponse aux imprévus mettant en difficulté la qualité de service.
L’astreinte a pour objet, sans porter préjudice aux intérêts du salarié, d’assurer une permanence afin de permettre la continuité de certaines activités et le bon fonctionnement de certains matériels et installations, en donnant notamment la possibilité, dans le cas d’incidents, pannes et difficultés survenant en dehors des horaires habituels de travail, de procéder à une intervention.
8.2. Cadrage
8.2.1 Environnement juridique
L’article L.3121-10 du code du travail précise : « Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L.3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L.3132-2 et L.3164-2 (articles relatifs au temps de repos). »
A ce titre, les parties rappellent que si des travaux urgents, dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux matériels, aux installations ou aux bâtiments, privent le salarié d’astreinte du bénéfice de son repos quotidien et/ou hebdomadaire, il bénéficiera alors, conformément aux dispositions des articles D.3131-1 et D.3131-6 et L.3132-4 du code du travail, d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé.
Dans ce contexte, l’entreprise veillera en cas d’intervention :
Au respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail ;
Au respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
8.2.2 Principes de l’astreinte
Compte tenu des dispositions précédemment exposées, l’astreinte est articulée autour de deux situations différentes :
Période d’astreinte :
Temps pendant lesquels le salarié n’a pas d’autre obligation que d’être disponible et joignable (temps d’attente) ; ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif (CT Art. L 3121-9 al 1) ;
La durée de la période d’astreinte est de 10 heures (de 8h00 à 18h00).
Temps d’intervention :
Temps (déplacement inclus) pendant lequel le salarié est mobilisé sur site client (en machine) ; ce temps est considéré comme du temps de travail effectif (CT Art. L 3121-9 al 2).
La durée totale des interventions sur une journée est de 7 heures au maximum, étant convenu que l’amplitude sera réduite au strict temps nécessaire à chaque intervention.
Jours d’astreinte :
Jours planifiés par l’entreprise durant lesquels les salariés sont en période d’astreinte, et potentiellement en intervention ;
Les jours d’astreinte sont planifiés le samedi et les jours fériés ;
Sur décision de la Direction du Service, l’astreinte pourra être étendue, pour une période limitée et sur un périmètre ciblé requérant une vigilance particulière, au dimanche. Dans ce cas précis, les managers organiseront l’attribution du repos hebdomadaire des salariés d’astreinte en anticipant le repos dominical à un autre jour de la semaine précédant l’astreinte.
8.3 Population éligible
Les salariés appartenant aux entités, services ou unités de travail de Nordex France, dont le poste occupé et la fonction nécessitent une continuité du service (liste non-exhaustive établie dans une note de cadrage interne) sont habilités à exercer des astreintes. Pour le département Project Management (construction), le nombre de jours d’astreinte ne pourra excéder 15 jours par an par salarié. Il est rappelé qu’un salarié est mobilisé en astreinte avec l’ensemble des compétences nécessaires à sa réalisation. Un salarié ne peut pas être d’astreinte durant une période de congés payés, et ne sera pas inscrit au planning en sortie immédiate d’une absence pour maladie.
8.4 Organisation de l’astreinte
Pour le bon fonctionnement des astreintes, un planning annuel sera établi. Dans tous les cas, le planning d’astreinte sera communiqué aux salariés concernés au moins 15 jours calendaires avant le début de la période d’astreinte. En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance est ramené au minimum à un jour franc.
Compte tenu des aléas pouvant survenir pendant la période, un planning rectificatif peut modifier ou compléter la programmation initiale. L’information est alors communiquée aux intéressés au moins 15 jours calendaires avant la période concernée par les modifications. En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance est ramené au minimum à un jour franc.
Ces documents (programmation, planning rectificatif) sont : - Etablis par le Responsable de l’équipe concernée - Communiqué au service des Ressources Humaines, - Diffusés aux intéressés, et de façon plus générale à tous les services concernés.
Une note interne de cadrage détermine pour l’activité de maintenance :
Les conditions de priorisations d’exécution des éventuelles interventions sur le périmètre concerné. Une réunion est notamment fixée au cours des jours précédents toute période d’astreinte afin de pré-identifier les parcs à risques, les pannes récurrentes, et estimer la durée prévisionnelle de ces interventions le cas échéant. Le compte rendu de la réunion est partagé avec les salariés d’astreinte, dans l’objectif de leur permettre de cibler les urgences spécifiques à leur zone d’intervention ;
Les conditions de l’intervention pendant la période d’astreinte : détection des pannes, en lien avec le Remote Control, en début de matinée et en début d’après-midi ; vérification que les pannes sont bien référencées dans le compte rendu de la réunion de préparation, calibrage de la durée d’intervention maximum requise pour chaque typologie de panne ;
La consignation précise des interventions réalisées par l’équipe d’astreinte.
La constitution des équipes, de telle manière que les astreintes ne soient pas assurées uniquement par un seul salarié.
Le récapitulatif du nombre d’heures d’astreinte effectuées au cours du mois écoulé, ainsi que les compensations correspondantes sont accessibles à tout moment sur l’outil de gestion des temps et des activités.
8.5. Règle de l’astreinte
8.5.1 Période d’astreinte
Disponibilité
Le personnel d’astreinte est joignable sur son téléphone et ordinateur professionnels, mis à disposition par l’entreprise. Il doit être joignable pendant toute la période d’astreinte et doit par conséquent :
Disposer en permanence d’un équipement en état de fonctionnement, connecté aux réseaux,
Être joignable sans délai et avoir la capacité de se mobiliser dans un délai maximum de 30mn (immédiatement après avoir vérifié que l’objet de l’intervention et bien compatible avec les priorités fixées la semaine précédente avec le manager).
En cas d’empêchement majeur (maladie, évènement imprévisible, ...) le salarié d’astreinte doit faire le nécessaire pour prévenir au plus tôt son responsable afin que celui-ci prenne toute disposition pour assurer son remplacement. Il lui appartiendra de produire tout document pour justifier de son indisponibilité.
Le responsable communiquera alors les modifications des affectations en astreinte aux destinataires habituels (le remplaçant sera également prévu au planning).
Indemnités forfaitaires de compensation
Astreinte du samedi : indemnité forfaitaire de 80€ bruts
Astreinte samedi et dimanche : indemnité forfaitaire de 160€ bruts
Astreintes d’un jour férié : indemnité forfaitaire de 80€ bruts
L’indemnité d’astreinte est minorée à due proportion en cas d’astreinte réduite et dument justifiée (exemple : maladie, …).
L’indemnité d’astreinte est un élément de salaire et, en conséquence, elle est soumise à cotisations sociales et imposable. Elle entre, par ailleurs, dans la base du salaire brut pour le calcul des congés payés légaux.
8.5.2 Temps d’intervention
Proportionnalité de l’intervention
Toute intervention des équipes de maintenance doit expressément être justifiée par un appel du centre de contrôle, et réalisée dans un temps strictement conforme à l’objet de l’intervention.
Ainsi, les salariés d’astreinte :
Ne sont pas tenus d’intervenir sur l’ensemble de l’amplitude quotidienne (7h maximum, temps de trajet inclus) si l’objet de l’intervention ne le nécessite pas ;
S’astreignent à reporter au jour d’après toute intervention qui leur ferait dépasser cette amplitude maximum, ou toute intervention qu’ils ne parviendraient pas à terminer dans le temps imparti (par exemple : panne non solvable avec le matériel à disposition, ou nécessitant l’intervention d’une équipe plus qualifiée)
Indemnisation / compensation
Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Le temps de déplacement et d’intervention pour se rendre sur site est rémunéré comme du temps de travail effectif.
-Intervention le samedi : les heures d’intervention sont payées au taux horaire base 35 heures du salarié auquel il est fait application d’une majoration supplémentaire de 25% (jusqu’à la 43eme heure incluse) ou 50% (à compter de la 44eme heure).
-Intervention le dimanche et un jour férié : les heures d’intervention sont payées au taux horaire base 35 heures du salarié auquel il est fait application d’une majoration supplémentaire de 100% (soit 200% du taux horaire habituel). En outre, chaque heure travaillée doit donner lieu à une heure compensatoire sous forme de temps de repos.
Salariés cadres au forfait en jours
Il est spécifiquement rappelé que la possibilité pour les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours de réaliser des astreintes ne remet pas en cause la validité de leur convention annuelle de forfait en jours ni l’autonomie dont ils bénéficient et qui justifie sa mise en place.
En cas d’intervention le samedi, un temps de récupération, contrepartie à la réalisation de l’astreinte, est obligatoirement pris en repos la semaine suivant l’intervention selon les modalités suivantes :
Moins de 4h d’intervention Au-delà de 4h d’intervention 1/2 journée 1 journée En cas d’intervention le dimanche, les salariés anticiperont la prise de leur repos hebdomadaire du dimanche à un autre jour de la semaine précédente. Indemnités de repas
Les salariés d’astreinte réalisant une intervention bénéficient de l’indemnité de panier repas ou de ticket restaurant. Les dispositions de l’article 7.4.1 liées à une intervention à plus de 20km s’applique quant à l’allocation de l’indemnité de repas.
ARTICLE 9 : CONGES PAYES
9.1. Nombre et durée
Le nombre de jours de congés est de 25 jours ouvrés. La durée de congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés. Les congés payés sont pris au moins en deux temps : un congé dit principal de quatre semaines au maximum et une cinquième semaine, qui ne peut être accolée au congé principal. Le congé principal doit représenter au moins une période de 10 jours ouvrés continus et doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Le salarié devra poser sa demande d’absence auprès de sa hiérarchie au plus tôt et au minimum 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ.
9.2. Périodes d’acquisition et de prise de congés
Période de référence (dite d’acquisition) : du 1er juin N au 31 mai N+1 Période de prise de congés principal : du 1er mai N+1 au 31 octobre N+1
Le congé payé correspond à une période de repos effectif. Le versement d’une indemnité ne peut suppléer la prise effective des congés. Il est donc interdit de cumuler un salaire avec l’indemnité de congés payés et de travailler pendant ses congés pour un autre employeur ou pour son propre employeur.
ARTICLE 10. DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord est établi pour une durée indéterminée.
Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la DRIEETS dépositaire de l’accord initial.
Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants à intervenir, font l’objet d’un dépôt par l'employeur auprès de la DRIEETS en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version électronique, ainsi qu'auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes de Bobigny.
