GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
L.2242-2 et L.2242-20 du Code du travail
ENTRE :
La Société NORMA SARL, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 352 739 411 R.C.S. METZ, dont le siège social est situé 1, Terrasse Porte des Vosges, 57400 SARREBOURG, Représentée par Directeur des Achats France, dûment habilité, dénommée ci-dessous « la Société », d’une part,
ET
Les membres élus titulaires du comité économique et social :
d’autre part,
dénommés conjointement « Les Parties »
PREAMBULE
Les Parties se sont réunies les 17.10.2023, 02.11.2023 et 10.11.2023 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire dont la gestion des emplois et des parcours professionnels. A l’issue des discussions, les Parties ont abouti à la conclusion du présent accord sur ce thème.
Le présent accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) propose aux salariés des dispositifs favorisant le développement de leur parcours et de leurs compétences. Il s’agit d’un enjeu majeur en matière de motivation, d’attractivité et de performance des collaborateurs.
Au sein de la Société, de tels mécanismes se révèlent être un moyen propice pour soutenir la stratégie en vigueur et pour faire face aux bouleversements économiques, technologiques ou démographiques auxquels elle se doit de s’adapter. Ces mutations engendrent un changement au sein des postes et des expertises, tout en générant de nouvelles avenues professionnelles pour les collaborateurs. La pléthore d’expériences, les variations d’environnement, ainsi que l’acquisition et l’amélioration de compétences concourent à l’enrichissement des itinéraires professionnels.
L’accord actuel aspire à être à la fois simple et fonctionnel, dans le but de fournir aux collaborateurs une meilleure compréhension de l’évolution des postes au sein de l’entreprise, des compétences à maintenir et à développer, tout en leur offrant un soutien adapté pour construire leur parcours professionnel dans une optique de coresponsabilité entre le collaborateur et l’entreprise.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
TITRE 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Norma SARL.
TITRE 2. Cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de NORMA SARL
Article 1. Définitions
Le métier se définit comme un ensemble d’emplois rattachés entre eux par une même maîtrise technique et une certaine proximité en termes d’activités et de compétences.
L’emploi regroupe, au sein d’une organisation donnée, un ensemble de postes de travail proches les uns des autres, du fait d’activités et de missions requérant des compétences similaires.
Ces deux notions doivent être distinguées de la notion de poste, qui correspond à une situation individuelle de travail au sein d’une organisation donnée.
Article 2. Typologie des métiers
Au regard de l’activité de la Société et de son environnement, les Parties ont identifié deux types de métiers : les métiers en développement et les métiers en équilibre.
Article 2-1. Les métiers en développement
Les métiers en développement, aussi appelés métiers en tension, sont ceux générant de l’emploi ou sur lesquels il existe des difficultés d’embauche :
soit parce qu’ils sont inexistants au sein de la cartographie des métiers de la Société, qu’ils soient en création ou non, et que l’évolution du contexte et de la stratégie de la Société les rend nécessaires à son développement à plus ou moins long terme ;
soit parce qu’ils sont existants au sein de la cartographie des métiers de la Société et qu’ils ont vocation à se développer au vu de l’évolution du contexte et de la stratégie de la Société ;
soit parce qu’ils se traduisent par une compétence particulière faisant défaut ou leur rareté sur le marché ou au sein des sociétés, tels que : les emplois qui risquent de ne pas être pourvus par manque de ressources disponibles ; les métiers pour lesquels il est difficile de recruter ; les métiers nécessitant un long apprentissage ; la main-d’œuvre réduite sur le marché ; les métiers d’expertise.
Article 2-2. Les métiers en équilibre
Les métiers en équilibre sont ceux dont les tâches n’évoluent pas significativement, car ils ne font l’objet d’aucune évolution technologique, ni de réorganisation identifiée à court et moyen terme.
TITRE 3. Mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées
Article 1. Information en matière de formation
Le service de ressources humaines informe et accompagne les managers et salariés sur l’application de la législation en vigueur, la politique de formation et la mise en œuvre de dispositifs de formation.
Article 2. Accompagnement des salariés dans leurs parcours professionnel
Le manager et le service des ressources humaines accompagnent le salarié dans la construction de son parcours professionnel par :
Des réunions d’équipe ;
L’entretien annuel d’évaluation ;
L’entretien professionnel ;
L’entretien à la demande.
Les réunions d’équipe réunissent les managers. Leur objet est de discuter des besoins de développement des salariés d’une équipe, en tenant compte des évolutions prévisionnelles des besoins en emplois et compétences de l’entreprise. Ces réunions servent à identifier les mesures de développement qui peuvent être envisagées et mises en action en collaboration avec les employés.
L’entretien annuel d’évaluation se déroule avec le supérieur hiérarchique direct au moins une fois par an. Il permet de faire le bilan de l’année, de définir les objectifs de l’année à venir et d’identifier les nouveaux besoins de formation de chacun. À la suite de cet entretien, une formation supplémentaire peut être recommandée pour l'acquisition de compétences additionnelles.
L’entretien professionnel réunit obligatoirement le salarié et l’employeur tous les deux ans. Son dessein est d'accompagner le salarié dans sa réflexion sur son poste actuel, sa trajectoire professionnelle à court, moyen et long terme, et les actions à entreprendre pour évoluer. La conversation se centre sur les perspectives d'évolution du salarié, mettant en perspective ses aspirations personnelles avec les besoins de l'entreprise. À cette occasion, il est rappelé que le salarié peut solliciter une assistance individualisée auprès du Conseil en Évolution Professionnelle (CEP).
L’entretien à la demande permet au salarié de solliciter son supérieur hiérarchique direct à tout moment en vue d’un échange destiné à préparer l’évolution de son parcours professionnel et/ou à évoquer ses besoins de formation.
Article 3. Information en matière de formation
Le catalogue de formations prévues par le plan de développement des compétences ou éligibles au financement par le C.P.F. offre la possibilité de suivre des formations à distance et/ou en présentiel. Le service ressources humaines peut apporter son aide au salarié tant sur le choix de la formation, que sur l’organisme de formation.
Article 4. Validation des acquis de l’expérience (VAE)
L’entreprise encourage et soutient les démarches de VAE :
Des informations relatives à la VAE sont communiquées au salarié lors de l’entretien professionnel organisé tous les deux ans ;
Ces informations sont également disponibles sur le site www.vae.gouv.fr ;
Le service des ressources humaines est disponible pour répondre aux questions du salarié et l’orienter vers un opérateur de conseil en évolution professionnelle.
Le salarié peut demander, selon les modalités fixées par la loi, à bénéficier d’un congé « VAE » de 24 heures de temps de travail, consécutives ou non, pour préparer son dossier et participer aux épreuves de validation.
Article 5. La mobilité
Article 5-1. La mobilité interne privilégiée
La Société s’engage à privilégier la recherche de compétences internes par rapport au recrutement externe.
Article 5-2. L’information des salariés sur les postes vacants
La Société s’engage à communiquer à l’ensemble des salariés, pour lesquels cela est pertinent, les ouvertures de postes pouvant être pourvus par la mobilité interne.
TITRE 4. Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences
Article 1. Les orientations et les objectifs du plan de développement des compétences
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de développement des compétences sont présentés au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi prévue par les articles L.2312-26 à L.2312-35 du Code du travail.
Les orientations de la formation professionnelle sont basées sur la stratégie globale de la Société et s’organisent plus particulièrement pour les trois prochaines années autour des axes suivants :
la prévention en matière de santé et sécurité au travail
le développement des compétences métiers
la promotion de la formation par la voie de l’apprentissage
Les objectifs du plan de développement des compétences sont de permettre au salarié de s’adapter à son poste de travail de façon continue, de développer sa capacité à occuper son emploi au regard des évolutions technologiques, économiques, législatives ainsi que des priorités de l’entreprise, et pourvoir les postes dans les métiers en développement.
Article 2. Les objectifs chiffrés de formation professionnelle
Afin d’anticiper l’évolution des métiers et des compétences, l’entreprise s’engage à assurer une formation professionnelle à au moins 5% de ses salariés chaque année, tout en s’assurant de la qualité des formations.
Article 3. Egalité dans l’accès à la formation professionnelle.
Dans le cadre du présent accord, les Parties signataires rappellent par ailleurs l’objectif d’assurer un accès égal à la formation professionnelle pour tous les salariés.
TITRE 5. Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée
Article 1. La politique de recrutement
Le recrutement est un levier clef de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Il prend en compte les besoins prospectifs de l’entreprise tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif. Le recrutement externe porte prioritairement sur les profils et compétences qui ne sont pas de manière suffisante disponibles en interne.
Article 2. Le recours aux différents contrats
La Société s’engage à privilégier autant que possible le recours aux contrats de travail durée indéterminée et à temps plein choisi.
La Société s’engage à ne recruter en contrat à durée déterminée que lorsque cela apparaît nécessaire.
La politique de stages et d’alternance est un levier clé pour :
satisfaire les besoins en qualification recherchée par l’entreprise ;
constituer un vivier de candidats potentiels à l’embauche ;
intégrer les compétences émergentes nécessaires à l’entreprise de demain.
A cet effet, la Société assure la validation précise de ses besoins en lien avec l’accueil de stagiaires et d’alternants et vise 5% d’alternants dans ses effectifs.
Article 3. Moyens permettant de diminuer le recours aux contrats précaires
D’une façon générale, le développement de la polyvalence des salariés, une optimisation de la planification de l’activité et une planification des absences prévisibles sont des moyens privilégiés pour faire face aux variations d’activité et aux remplacements des absences en limitant le recours aux emplois précaires.
Ainsi, lorsqu’un besoin est identifié, la priorité est donnée à la transformation des emplois précaires en contrat à durée indéterminée.
TITRE 6. Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences
Compte tenu de l’activité de la Société, de sa responsabilité à l’égard des entreprises de sous-traitance et de ses fournisseurs, la Société communique autant que possible sur ses orientations stratégiques susceptibles d’avoir un impact sur l’activité de ses partenaires sous-traitants majeurs pour leur permettre d’anticiper et de se préparer aux évolutions futures.
TITRE 7. Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions
L’intérêt porté à l’évolution de carrière des représentants syndicaux et aux conditions d’exercice de leurs fonctions contribue à la promotion d’un dialogue social dynamique et de qualité.
Article 1. Rappel du principe d’égalité
La Société s’engage à assurer aux titulaires de mandats représentatifs du personnel une progression professionnelle identique à celle à laquelle ils auraient pu prétendre s’ils avaient continué à exercer pleinement leur activité professionnelle.
Article 2. L’accès à la formation des représentants syndicaux
Les représentants syndicaux bénéficient d’un droit d’accès aux formations identique à celui des autres salariés de l’entreprise. Il est à ce titre nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l’exercice du mandat des formations individuelles de celles dont l’objet est d’assurer l’évolution professionnelle des salariés.
TITRE 8. Issue de la négociation
Article 1. Clause de sauvegarde – durée et suivi de l’accord
Dans le cas d’une modification de la réglementation applicable ou de la Convention Collective Nationale du « Commerce de Détail et de Gros à Prédominance Alimentaire », avec effet pendant la période de validité du présent accord et visant ces dispositions, les parties s’engagent, à l’initiative de la plus diligente, à se rencontrer pour adapter lesdites dispositions.
L’ensemble des dispositions ci-dessus prendra effet à compter du jour de la signature du présent accord. Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans, soit jusqu’au 10-11-2027 et peut être résilié à tout moment par chacune des parties par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de préavis de 2 mois.
Article 2.
Dépôt de l’accord
Le présent accord sera transmis à la DREETS et publié, selon les modalités légales et réglementaires actuellement en vigueur. A cet effet, deux versions sur support électronique seront transmises. Une version intégrale de l’accord et une version anonyme destinée à sa publication ne comportant ni les noms et prénoms des négociateurs et signataires, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail. Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil de Prud’hommes .
Fait à Sarrebourg, le 10-11-2023 en cinq exemplaires, dont un pour chacune des parties. Cet accord comporte 7 pages, chacune paraphée par les parties.
