ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre : La société NORMANDIE ENTREPÔTS LOGISTIQUE, SARL dont le Siège Social est situé Parc logistique du Pont de Normandie 76700 Rogerville, immatriculée au RCS du HAVRE sous le numéro 413 587 973, représentée par…... Ci-après également dénommée « la Société »,
D'une part Et,
Le représentant élus non mandatés, …………………………………………………, en leur qualité de membres du CSE titulaires, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles du 25 septembre 2023.
D'autre part,
Préambule Par application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, la société NORMANDIE ENTREPÔTS LOGISTIQUE, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif moyen est de XX salariés, a décidé de soumettre à son personnel, par l’intermédiaire de leurs représentants élus, un projet d’accord, afin notamment de mettre en place et de redéfinir certaines modalités d’aménagement du temps de travail en les rendant compatibles avec les contraintes organisationnelles de l’Entreprise et avec la législation en vigueur. Par ailleurs, les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail, particulièrement chez NORMANDIE ENTREPÔTS LOGISTIQUE compte tenu du secteur d’activité de la société. Ces technologies sont indispensables à l’activité et au bon fonctionnement de l’entreprise, ainsi qu’à ses clients. Néanmoins, les parties réaffirment l’importance d’un bon usage de ces outils informatiques en vue de préserver le nécessaire respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale, et vie professionnelle. Aussi, compte tenu des spécificités liées aux métiers et aux caractéristiques propres de NORMANDIE ENTREPÔTS LOGISTIQUE, les parties prenantes à cette négociation se donnent les principes directeurs suivants :
1/ Mettre en place des modalités d’aménagement du temps de travail adaptées aux rythmes souhaités par les salariés en les rendant compatibles avec les contraintes organisationnelles de l’Entreprise,
2/ Développer l’activité de l’Entreprise et mieux répondre aux attentes des clients internes et externes,
3/ Déterminer un encadrement du forfait jours en conformité avec les obligations légales,
4/ Maintenir des conditions de vie et d’équilibre temps de travail / temps consacré à la vie personnelle,
5/ Réaffirmer un attachement aux droits à la santé du salarié et au droit à la déconnexion.
Enfin, les dispositions visées par le présent accord mettent fin et remplacent tous les éventuels usages, engagements unilatéraux et accords atypiques applicables aux personnels de la société NORMANDIE ENTREPÔTS LOGISTIQUE, sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités ci-après.
Cela étant rappelé, il est convenu ce qui suit :
Champ d’application de l’accord Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société NORMANDIE ENTREPÔTS LOGISTIQUE, liés par un contrat de travail à la société, à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI), à temps plein comme à temps partiel, à l’exception des cadres dirigeants et des contrats spéciaux réglementés ayant un régime juridique dérogatoire au droit commun (type contrat d’apprentissage). Les dispositions du présent accord s’appliquent également aux personnels intérimaires. Titre 1 : Principes généraux
Article 1 : Définition du temps de travail effectif La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Art. L. 3121-1 du Code du travail). Les temps de pause, notamment ceux nécessaires pour se restaurer, éventuellement fumer ou vapoter dans les zones autorisées, ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. Article 2 : Droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion est le droit pour tous les salariés de la société NORMANDIE ENTREPÔTS LOGISTIQUE de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels ou TIC et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de leur temps de travail, afin d'assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale. Les outils numériques visés sont : -les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc. ; -les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, intranet, etc.
De manière plus élargie, ce droit à la déconnexion doit inciter également le salarié à ne plus penser à son activité professionnelle en dehors de son temps de travail. On entend par temps de travail du salarié, les horaires de travail durant lesquels, le salarié est à la disposition de l'entreprise. En sont donc exclus - hors situation particulière des astreintes - les temps de repos journalier et hebdomadaire, les congés payés et autres congés, les jours fériés et les jours de repos, les absences autorisées de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, etc.). Pour garantir à tous l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont donc à éviter en dehors du temps de travail tel que rappelé ci-dessus, sauf en cas d'urgence, en particulier pour les cadres dirigeants, voire les cadres autonomes soumis à un forfait jours.
La Direction et les salariés doivent, de manière générale : -S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit ainsi être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. En tout état de cause, le salarié concerné ne saurait être tenu de répondre aux mails ou messages adressés durant ces périodes, -Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire, -En cas d’absence, définir le gestionnaire d'absence du bureau sur leur messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre présent de leur équipe,
Et /ou prévoir le transfert de leurs courriels, de leurs messages et de leurs appels téléphoniques à un autre membre de leur équipe, avec le consentement de ce dernier,
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires/ du temps de travail.
Article 3 : Respect des limites de la durée de travail, des congés et jours fériés Les salariés de la société NORMANDIE ENTREPÔTS LOGISTIQUE, qu’ils relèvent du régime du forfait annuel en jours ou du régime du décompte de leur horaire de travail en heures, doivent respecter les limites légales prévues en matière de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l'Entreprise. De manière à respecter le droit à la santé des salariés, il est rappelé que les limites fixées sont les suivantes :
Le repos quotidien minimal entre deux journées de travail : 11h00,
L’amplitude maximale de la journée de travail : 13h00,
Le repos hebdomadaire minimal consécutif, incluant par principe le dimanche : 35h00.
La durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures, pouvant néanmoins être parfois portée à 12 heures par jour en cas notamment d’activités accrues, de problèmes techniques, d’urgences (à justifier) ou encore pour des motifs organisationnels (à justifier). Par ailleurs, en raison des contraintes imposées par l’activité de NORMANDIE ENTREPÔTS LOGISTIQUE et de la nécessité d’assurer la continuité du service, le repos quotidien pourra ponctuellement être réduit à 9 heures consécutives. Enfin, en période de forte activité, l’horaire hebdomadaire pourra atteindre jusqu’à 48 heures au cours d’une même semaine, sans pouvoir dépasser 46 heures sur 12 semaines consécutives. Article 4 : Contrôle et garanties pour les salariés Pour s'assurer du respect de ces garanties pour le salarié, la Direction de NORMANDIE ENTREPÔTS LOGISTIQUE s’engage à mettre en place :
Un suivi de la charge de travail
Un relevé mensuel de la durée de travail, décomptée en jours et/ ou en heures, permet au Responsable hiérarchique de suivre la charge de travail, le respect des repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que de s’assurer que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de son collaborateur est équilibrée. Le salarié peut, si nécessaire, s’adresser auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction s’il constate une anomalie ou pour tout commentaire qu’il souhaiterait faire remonter par rapport à ce relevé mensuel. Il est en outre invité à tenir informé son responsable hiérarchique des éventuels aléas qui viendraient accroître de manière inhabituelle sa charge de travail. En cas de dépassement sensible, le Responsable hiérarchique recevra le salarié concerné en entretien dans le but d’évaluer la situation et de trouver des solutions alternatives : étalement des missions sur une période plus longue, répartition équilibrée des tâches entre les collaborateurs d’un service… Enfin, si le Responsable hiérarchique constate, par lui-même, que la charge de travail est inappropriée, il peut également organiser un entretien avec le salarié dans le but d’identifier des solutions alternatives.
Un entretien individuel
Sauf circonstances exceptionnelles (arrêt de travail par exemple), un entretien individuel est organisé par le Responsable hiérarchique au moins une fois par an pour le personnel en forfait jours et au moins une fois tous les deux ans pour le personnel ne relevant pas d’un forfait jours. Cet entretien vise à s'assurer que :
La charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition du travail entre les salariés,
L’amplitude des journées de travail et la durée de travail par semaine est conforme,
La répartition entre le temps passé sur le site d’affectation et le temps de déplacement est équilibrée,
L’équilibre entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle est respecté.
Titre 2 : Modalités d’organisation du temps de travail Article 5 : Cadres dirigeants Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2, le personnel d’encadrement dirigeant n’est pas soumis à un décompte de temps de travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Article 6 : Durée de travail des salariés en décompte en jours de leur temps de travail
6.1.Salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, sont le cas échéant susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année : - les salariés relevant du statut cadre disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Les modalités en forfaits jours s’appliquent au sein de NORMANDIE ENTREPÔTS LOGISTIQUE aux cadres répondant à ces dispositions réglementaires et/ ou en charge de la conception de projets, de la supervision de travaux, de la réalisation de tâches de conception et/ ou dont le travail nécessite des déplacements fréquents sur différents sites. - les salariés relevant du statut non-cadre, au minimum agent de maîtrise, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leurs emplois du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées (exemples : commerciaux, salariés dont le travail nécessite des déplacements fréquents sur différents sites…) En tous les cas, la gestion du temps de travail des salariés concernés par le présent article est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites et acceptées par chaque salarié concerné ; ce dernier étant en droit de refuser sans que cela soit constitutif d’une faute.
6.2.Durée du travail
Le forfait jours est établi chez NORMANDIE ENTREPÔTS LOGISTIQUE pour un exercice social allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, sur une base de 218 jours de travail, par principe ouvrés. L’exercice ainsi défini s’aligne sur la période de prise des congés payés, par simplification et pour une meilleure gestion des périodes de repos. Il correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, par un salarié présent sur une année complète, déduction faite de ses congés payés intégraux (25 jours ouvrés), des repos hebdomadaires, des jours fériés ne tombant pas un weekend et d’un certain nombre de jours de repos, dits « RTT », dont le calcul du droit peut évoluer chaque année en fonction du positionnement des jours fériés ainsi que du temps de travail effectif dans l’année. Cette durée de 218 jours sera réduite à due concurrence des jours de congés supplémentaires, notamment pour évènements familiaux, éventuellement prévus par la loi, la convention collective et/ou par usage ou accord d’entreprise chez NORMANDIE ENTREPÔTS LOGISTIQUE. Il en va de même en cas de report de reliquats d’exercices antérieurs par exemple. Exemple : un collaborateur disposant de 29 CP (25 jours de CP + 4 jours de reliquats CP compte tenu d’un arrêt de travail) aura un forfait diminué de 4 jours, soit 214 jours. A contrario, à l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral (exemple : prise de CP par anticipation), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre. L’organisation et la répartition du travail des salariés relevant d’un forfait en jours se fait prioritairement et autant que faire se peut sur les jours ouvrés de la semaine (du lundi au vendredi, hors jours fériés). Néanmoins, en période de forte activité, le nombre de jours travaillés pourra être porté à 6 jours et/ ou inclure le samedi ou un autre jour habituellement non travaillé. Le temps de travail réalisé le samedi est inclus dans le forfait annuel de 218 jours mais génère une majoration pour travail du samedi de 25% calculée sur le taux jour brut de base de l’intéressé et réglée avec les variables de paie remontées pour le mois concerné. Le temps de travail réalisé un dimanche et/ ou jour férié est également inclus dans le forfait annuel de 218 jours. Il génère, pour l’ensemble des personnels de NORMANDIE ENTREPÔTS LOGISTIQUE quels que soient leurs statuts, les majorations et/ou compensations prévues à ce titre conventionnellement (IDCC 0016) pour les ouvriers ; ces majorations étant réglées avec les variables de paie remontées pour le mois concerné. Le forfait jour repose sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif. Aussi, indépendamment du nombre d’heures effectivement travaillées sur une journée, la comptabilisation du temps travaillé pourra donc aboutir au décompte d’une demi-journée si la durée de l’intervention ne dure pas plus de 4,5 heures ou au décompte d’une journée si l’intervention dépasse cette durée. Enfin, les jours de RTT peuvent être posés par journée et demi-journée, sachant que le positionnement de ces jours se fait à l’initiative du salarié, en concertation et avec l’accord de son Responsable hiérarchique.
Adaptation du forfait pour la période allant du 1er janvier 2024 au 31 mai 2024 :
Le premier exercice ne s’étend que sur 5 mois et le nombre de jours du forfait doit donc être adapté en conséquence. De ce fait, le forfait est réduit à 92 jours de travail pour l’exercice allant du 1er janvier 2024 au 31 mai 2024 et le nombre de RTT à prendre au titre de cette période est de 4 jours.
6.3.Forfait en jours réduit
Par exception, le présent accord prévoit la possibilité de mettre en œuvre, avec l’accord du salarié, un forfait en jours réduit, comportant un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés définis ci-dessus. Le salarié en forfait réduit sera rémunéré au prorata du nombre de jours prévu par son forfait. Bien entendu, la charge de travail du salarié disposant d’un forfait en jours réduit tiendra compte de la réduction de la durée du travail ainsi convenu.
6.4.Rémunération et dépassement du forfait
La rémunération annuelle brute de base des salariés en forfait jours est lissée sur 12 mois, indépendamment du treizième mois. Elle correspond, pour un salarié présent tout l’exercice, à la rémunération du nombre de jours travaillés défini dans le forfait jours, journée de solidarité incluse, ainsi qu’à la rémunération des jours fériés ne tombant pas un weekend, des jours de congés payés légaux et conventionnels, ainsi qu’aux jours de « RTT » auxquels le salarié a droit. Le principe de base est la prise effective des jours de repos et le respect par le salarié du nombre annuel de jours de travail fixé. Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles, le salarié qui le souhaite peut, à sa demande et en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie soit d’un report sur l’exercice suivant, soit de leur rémunération assortie d’une majoration fixée à 25% sur les jours de dépassement (le mixage est également possible). Cet accord entre les parties est établi par exercice et préalablement par écrit. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année, en dépassement du forfait jours tel que défini à l’article 5.2 ci-dessus, est de 17 jours pour une année pleine. En cas de report, les jours de RTT restants doivent être soldés avant la fin du trimestre suivant la fin de l’exercice concerné. A contrario, si le compte du salarié est débiteur à la fin de la période référence, c’est-à-dire si le salarié n’a pas accompli la totalité des jours pour lesquelles il a été recruté et rémunéré :
Si c’est du fait de l’employeur, son débit de jours est transféré sur l’exercice suivant,
Si c’est du fait du salarié, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail réel.
6.5.Traitement des absences et des entrées/sorties en cours d’année
Traitement des absences : Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé en divisant le salaire de base mensuel par 21,67* et par 43,34 pour une demi-journée. *21,67 = nombre de jours ouvrés moyen par mois, soit [52 semaines * 5 jours] /12 mois) ou rémunération annuelle de base / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un week-end + nombre de jours de RTT). Traitement des entrées/sorties : En cas d’entrée et/ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler au titre de la convention annuelle de forfait jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant :
Soit du 1er juin à la date du terme du contrat en cas de sortie entre le 1er juin N et le 31 mai N+1,
Soit de la date d’entrée au 31 mai N+1 en cas d’entrée entre le 1er juin N et le 31 mai N+1,
Soit enfin de la date d’entrée à la date de sortie en cas d’entrée/ sortie entre le 1er juin N et le 31 mai N+1.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite dans le solde de tout compte avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.). Article 7 : Durée de travail des salariés en décompte horaire de leur temps de travail
7.1. Annualisation du temps de travail
7.1.1 Principes généraux sur l’annualisation et sur l’organisation du travail chez NORMANDIE ENTREPÔTS LOGISTIQUE. La charge de travail peut être soumise à des variations importantes en raison du caractère fluctuant et imprévisible de l’activité au sein de NORMANDIE ENTREPÔTS LOGISTIQUE. Pour faire face à cette situation sans léser les intérêts respectifs de l’entreprise et des salariés, il est convenu de recourir au dispositif de l’annualisation du temps de travail, permettant de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année, sous réserve de respecter les plafonds indiqués à l’article 3 du présent accord, afin de l’adapter au rythme de l’activité. L’annualisation du temps de travail est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures doivent par principe se compenser dans le cadre de la période de référence. La période d’annualisation du temps de travail des salariés est de 12 mois consécutifs, pour un exercice social allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, afin de se caler sur la période de prise des congés payés. L’annualisation du temps de travail des salariés en décompte horaire de leur temps de travail s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, en contrat à durée indéterminé ou en contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, à l’exclusion des cadres dirigeants et des salariés relevant d’une convention en forfait jours. L’annualisation du temps de travail s’applique également au personnel intérimaire, dès lors que leur mission est supérieure à une semaine et que l’agence d’intérim est informée de l’organisation applicable chez NORMANDIE ENTREPÔTS LOGISTIQUE. L’organisation et la répartition du travail se fait prioritairement et autant que faire se peut sur les jours ouvrés de la semaine (du lundi au vendredi, hors jours fériés). Néanmoins, en période de forte activité, le nombre de jours travaillés pourra être porté à 6 jours et/ ou inclure le samedi ou un autre jour habituellement non travaillé. Le recours au travail un samedi sera possible pour la Direction jusqu’à 12 samedis par exercice social, et sur la base du volontariat au-delà de 12. Le temps de travail réalisé le samedi est inclus dans le calcul de l’annualisation mais génère une majoration pour travail du samedi de 25% calculée sur le taux horaire brut de base de l’intéressé et réglée avec les variables de paie remontées pour le mois concerné. Le recours au travail un dimanche et/ ou un jour férié se fera uniquement sur la base du volontariat. Le temps de travail réalisé un dimanche et/ ou jour férié est inclus dans le calcul de l’annualisation. Il génère, pour l’ensemble des personnels de NORMANDIE ENTREPÔTS LOGISTIQUE quels que soient leurs statuts, les majorations et/ou compensations prévues à ce titre conventionnellement (IDCC 0016) pour les ouvriers ; ces majorations étant réglées avec les variables de paie remontées pour le mois concerné. Sauf circonstances exceptionnelles et à l’exclusion de la période estivale, les heures réalisées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sont par principe récupérées au plus tard avant le terme du second mois suivant leurs réalisations. Ces récupérations se font selon le choix de calendrier exprimé par le salarié mais obligatoirement avec l’accord de l’employeur si les nécessités de l’exploitation le permettent. 7.1.2 Salariés à temps plein Le temps de travail annuel contractuel de base des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne par semaine pour un exercice social allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 (N étant l’année en cours), le tout étant plafonné à 1607 heures (art. L.3121-41 du code du travail). Ce quota d’heures fixé à 1 607 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux. Sur la semaine, la répartition des horaires de travail pourra varier entre 0 heure en période de faible activité à une limite haute en période de forte activité ne pouvant excéder 48 heures exceptionnellement sur une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives. Les heures supplémentaires sont constatées effectivement, décomptées et rémunérées à l’issue de la période de référence appliquée dans l’entreprise dans les conditions définies ci-après : Sont considérées comme des heures supplémentaires, traitées et rémunérées comme telles les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures/ semaine sur l’exercice social défini ci-dessus ou du plafond des 1607 heures constatées à la fin de la période d’annualisation (31 mai N+1), déduction faite le cas échéant des heures de travail effectif réalisées au-delà d’une limite haute hebdomadaire fixée à 43 heures et ayant déjà fait l’objet d’une rémunération en court de période. En effet, au-delà de cette limite hebdomadaire de 43 heures, les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré, majorées à 50%. Les heures supplémentaires constatées au 31 mai N+1 sont réglées avec la rémunération du mois de juin N+1. Elles sont majorées à 25% dans la limite de 8h en moyenne par semaine sur l’exercice social de référence et à 50% au-delà de cette moyenne de 8h. Par ailleurs, ces heures supplémentaires et leur majoration respective pourront, à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur, être en tout ou partie compensées par un repos compensateur de remplacement à prendre impérativement avant la fin du trimestre suivant la fin de la période de référence. A contrario, si le compte du salarié est débiteur à la fin de la période référence, c’est-à-dire si le salarié n’a pas accompli la totalité des heures pour lesquelles il a été recruté et rémunéré :
Si c’est du fait de l’employeur, son débit d’heures est transféré sur l’exercice suivant,
Si c’est du fait du salarié, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail réel.
Le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’ensemble du personnel est fixé à 376 heures par salarié et par période de référence de 12 mois, telle que fixée dans le cadre du présent accord. Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent être soumises à validation préalable du supérieur hiérarchique, sauf circonstances exceptionnelles à justifier a posteriori par le salarié concerné. Si ces dépassements d’horaires ne sont pas justifiés et autorisés, ils ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif et ne seront, par conséquent, pas valorisés. 7.1.3 Salariés à temps partiel Dans le cadre du présent accord, les parties sont convenues de la possibilité de recourir au système de temps partiel annualisé, en complément du régime des temps partiels de droit commun. Conformément à l’article L.3123-1 du code du travail, sera considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail annuelle est inférieure à la durée annuelle résultant du présent accord, soit 1 607 heures. Sur la semaine, la répartition des horaires de travail pourra varier entre 0 heure en période de faible activité à une limite haute en période de forte activité ne pouvant excéder 34,9 heures. Par ailleurs, hormis pour les cas dérogatoires prévus par la réglementation et/ ou si la demande est à l’initiative du salarié avec accord de l’employeur, les contrats de travail à temps partiel sont également soumis à une durée minimale de travail annuelle équivalente à 24 heures de travail effectif par semaine, soit 1102 heures par an. Les heures effectuées au-delà de cet horaire annuel sont traitées comme heures complémentaires et seront rémunérées à la fin de la période d’annualisation. Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence prévue par le présent accord ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans son contrat de travail et calculée sur la période de référence. Par ailleurs, les heures complémentaires ne peuvent en aucun cas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail pour un salarié à temps plein. Les heures complémentaires seront rémunérées en fin de période de référence au taux majoré de 10% dans la limite de 10% de la durée de travail contractuelle prévue pour la période de référence, et 25% au-delà. Par ailleurs, ces heures complémentaires et leur majoration pourront, à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur, être intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement à prendre impérativement avant la fin du 1er trimestre suivant la fin de la période de référence. A contrario, si le compte du salarié est débiteur à la fin de la période référence, c’est-à-dire si le salarié n’a pas accompli la totalité des heures pour lesquelles il a été recruté et rémunéré :
Si c’est du fait de l’employeur, son débit d’heures est transféré sur l’exercice suivant,
Si c’est du fait du salarié, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail réel.
Sous réserve des dispositions spécifiques leur étant applicables, les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, la convention collective, les accords et usages de place ou internes à l’entreprise. Cela concerne notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée. Enfin, le passage d'un temps partiel « classique » à un temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année nécessite l'accord du salarié. 7.1.4 Entrées et sorties en cours d’année, CDI et Contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel. Pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) de moins d’un an, la durée du travail annualisée sera calculée en fonction de la durée dudit contrat en multipliant le nombre de semaines qu’il comporte, par 35 heures pour un temps plein et par la durée moyenne hebdomadaire prévue par le contrat pour les temps partiels, sous déduction, des jours fériés compris dans ladite période.
7.2.Programmation et délais de prévenance
L’entreprise fixe les horaires et organise le travail en fonction des impératifs d’exploitation. C’est aussi l’employeur qui décide en premier lieu de la nécessité de ne pas affecter un collaborateur, eu égard à sa charge de travail et au respect des plafonds légaux concernant les temps de travail, de ou la nécessité de limiter le dépassement du plafond annuel. Les métiers de NORMANDIE ENTREPÔTS LOGISTIQUE connaissent une activité fluctuante, dépendante de plusieurs facteurs sur lesquels la Société n’a parfois que peu ou pas de prise (circulation, mouvements sociaux externes à l’entreprise, etc.) et générant un niveau important d’incertitude quant aux volumes et à la régularité de l’activité. Malgré ces aléas, il rentre dans les obligations de la société vis-à-vis de ses clients de tenir les délais et d’optimiser la qualité du service-rendu. Pour ces raisons, le salarié sera prévenu de son affectation dès que possible et au plus tard à J-2 ouvrables. Les parties conviennent qu’il pourra être ponctuellement dérogé à ce délai de prévenance si les circonstances le nécessitent, mais uniquement avec l’accord exprès du salarié.
7.3.Rémunération
7.3.1Lissage de la rémunération de base contractuelle (hors variables) De façon que chacun dispose d'une rémunération stable, il est prévu que la rémunération des salariés à temps plein concernés par le présent accord sera lissée sur la base d'un salaire moyen correspondant à 151,67 heures par mois, indépendamment de la durée de travail effectivement réalisée et de la rétribution d’un treizième mois chez NORMANDIE ENTREPÔTS LOGISTIQUE. De même, il est prévu que pour les salariés à temps partiel concernés par le présent accord, la rémunération sera lissée. Pour rappel, la durée hebdomadaire de travail applicable à chaque salarié à temps partiel dans la cadre de cette annualisation est déterminée en fonction de la durée hebdomadaire de travail définie par les parties au contrat de travail. Elle peut donc être différente pour chaque salarié à temps partiel.
7.3.2Information des salariés Les salariés déclarent leur durée du travail respective (pointeuse actuellement en place), leurs événements d’absence et toute information qu’ils jugent utiles à leur Responsable de service qui les vérifie et les valide avant de les transmettre, à son tour, pour traitement au service paie. Chaque salarié reçoit un bilan individuel en fin de période de référence, où lors de son départ s’il quitte l’entreprise entre-temps. Par ailleurs, le sujet de l’organisation et de la charge de travail est abordé à l’occasion soit d’un entretien individuel, soit d’un entretien professionnel entre le salarié et son Responsable qui pour ce dernier se tient par principe au moins une fois tous les deux ans. 7.3.3.Incidence des absences, des entrées et/ ou sorties en cours de période En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail. La rémunération de cette période sera calculée sur la base de la rémunération moyenne lissée. Les périodes non travaillées ne donnant pas lieu à rémunération par l’employeur et/ ou à indemnisation seront décomptées en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû réaliser s’il avait travaillé, dans la limite de l'horaire de référence lissé. De plus, le nombre d’heures restant à réaliser sur la période sera diminué d’autant. Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pas travaillé pendant la totalité de la période d’annualisation en raison de son embauche ou de son départ au cours de cette période, la durée annuelle du travail sera proratisée. L’appréciation du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires et celle du taux qui leur est applicable s’effectuera :
Pour les salariés à temps plein, par rapport à la moyenne hebdomadaire de 35 heures ;
Pour les salariés à temps partiel, par rapport à la durée hebdomadaire de travail fixée dans le contrat de travail, calculée sur la période de travail effectif du salarié concerné.
Lorsque du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs au cours de la période d’annualisation, le salarié n’a pas accompli la totalité de la période de variation des horaires, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période de présence de l’intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue. A la fin de la période référence ou à la date de rupture du contrat, si le compte du salarié est créditeur, c’est-à-dire si le salarié a effectué un horaire moyen supérieur à la durée moyenne contractuelle servant de base à la rémunération lissée, il y aura lieu de procéder à un rappel de salaire et au paiement des contreparties fixées. A la fin de la période référence ou à la date de rupture du contrat, si le compte du salarié est débiteur, c’est-à-dire si le salarié n’a pas accompli la totalité des heures pour lesquelles il a été recruté et rémunéré, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail réel. Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constatée par rapport à son salaire lissé.
7.4. Prise des récupérations
La prise des récupérations peut se faire soit par journée, soit par demi-journée, soit pour la durée horaire demandée par le salarié concerné. Il est par ailleurs possible d’accoler des jours de récupération et des congés payés. Pour les récupérations posées à l’initiative du salarié :
Le salarié doit en informer l’employeur (son responsable hiérarchique) au moins une semaine à l’avance ; ce délai pouvant être réduit selon les circonstances et avec accord de l’employeur ;
Pour des raisons d’organisation du travail, l’employeur pourra éventuellement refuser la date/les dates posée(s) pour le(s) jour(s) de récupération et cela, dans un délai de 2 jours ouvrés suivant la date à laquelle la demande d’absence est formulée.
Les jours de récupération acquis doivent par principe être consommés au cours de la période de référence (1er juin N au 31 mai N+1), sous réserve des dispositions prévues aux articles 7.1.2. et 7.1.3. du présent accord.
7.5.Journée de solidarité pour les salariés en décompte horaire de leur temps de travail
La journée de solidarité qui consiste en une journée de travail supplémentaire et qui peut éventuellement être fractionnée en heures), est destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle est incluse dans le forfait annuel des 1607 heures de travail effectif annualisé à réaliser (1600h + 7h). Chez NORMANDIE ENTREPÔTS LOGISTIQUE, le lundi de pentecôte est férié non chômé. Les salariés répartissent l’accomplissement de 7 heures de travail effectif sur l’ensemble de l’exercice puis contribuent par la pause de 7 heures de récupération ce jour-là. Si l’activité le nécessite et/ ou s’ils n’ont pas assez de récupérations au compteur, ils peuvent également accomplir cette journée de solidarité en travaillant jusqu’à 7 heures le lundi de pentecôte. Titre 3 : Dispositions finales Article 8 : Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à effet du 1er janvier 2024. Article 9 : Suivi de l’accord Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, une commission de suivi est mise en place, constituée des représentants élus au CSE ou à défaut par des salariés volontaires. Cette commission a pour mission de contrôler les conditions d’application de l’accord et joue un rôle d’arbitrage destiné à constituer une phase préalable de conciliation à tous différends, qu’ils soient d’ordre collectif ou individuel, nés de l’application du présent accord. Ce sujet est mis à l’ordre du jour une fois par an au moins. Article 10 : Révision, dénonciation Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé en tout ou partie dans les conditions légales en vigueur. En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des parties signataires de l’accord. Article 11 : Notification et formalités de dépôt et publicité Le présent accord fait l’objet des mesures de publicité prévues par le code du travail. Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de l’entreprise sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ en deux versions :
Une version intégrale signée au des parties au format PDF,
Une version au format .docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique.
Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du HAVRE. Un exemplaire du présent accord sera affiché et diffusé auprès de chacun des salariés de NORMANDIE ENTREPÔTS LOGISTIQUE lié par un contrat de travail au moment de sa conclusion et de sa mise en application.
Fait en 3 exemplaires originaux, au HAVRE, le 24 novembre 2023
