Numéro SIRET : 510 425 432 00034 dont le siège social est situé Immeuble Danica B 21 Avenue Georges-Pompidou 69486 Lyon Cedex 03, représentée par
Monsieur X, agissant en qualité de Président du directoire
D’une part, ET
L’ensemble du personnel, consulté sur le projet d’accord
D’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
PREAMBULE
La
Société NOSOPHARM a souhaité associer le personnel dans sa réflexion sur le temps de travail et sur son aménagement permettant de concilier au mieux l’intérêt des activités de la Société et la possibilité d’un équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Il est rappelé que la
Société NOSOPHARM est une société innovante de biotechnologie basée à Lyon et spécialisée dans la recherche et le développement de nouvelles molécules pour lutter contre la résistance aux antimicrobiens (AMR).
Ainsi, la société Nosopharm a pour mission de découvrir et de développer de nouveaux anti-infectieux de classe répondant aux besoins médicaux non satisfaits. Pour ce faire, la plate-forme innovante de découverte de médicaments anti-infectieux développée par Nosopharm est basée sur l'exploitation thérapeutique d'une source biologique très originale : les genres bactériens Xenorhabdus et Photorhabdus. Compte tenu de cette activité spécifique, il est apparu indispensable de s’interroger sur l’aménagement du temps de travail permettant aux salariés de bénéficier d’une plus grande flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail tout en tenant compte de l’importante implication du personnel en termes de temps de travail nécessaire à la bonne marche de la
Société NOSOPHARM.
C’est pourquoi la
Société NOSOPHARM a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord autour des objectifs suivants :
La mise en place d’horaires individualisés avec report d’heures d’une semaine à l’autre ;
La mise en place de conventions de forfait jours sur l’année pour les Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société ;
L’établissement de règles permettant de concilier au mieux l’intérêt des activités de la société et la possibilité d’un équilibre entre vie professionnelle et personnelle, au service de l’implication individuelle et de l’efficacité collective.
Le présent accord est donc conclu en application de l’article L. 3121-63 du Code du travail. Il est conclu selon les modalités introduites par la Loi de ratification du 29 mars 2018 dans le cadre d’une entreprise dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés (art. L. 2232-21 et suivants du Code du travail).
Article 1. Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail, de la loi « Travail » n°2016-1088 du 08 août 2016 retranscrit notamment dans les articles L. 3121-44 et suivants et L. 3121-58 et suivants du Code du travail et de la loi n°2018-217 de ratification des ordonnances Macron du 29 mars 2018.
Les relations de travail entre les parties sont également soumises à la Convention Collective Nationale de la Pharmacie (industrie) – IDCC 0176 / JO 3104. Toutefois, le présent accord d’entreprise entend primer sur les dispositions conventionnelles et d’un accord de branche étendu.
De même, le présent accord collectif se substitue, dès son entrée en vigueur, aux usages et aux décisions unilatérales de l’employeur jusque-là en vigueur au sein de l’entreprise et portant sur le même thème.
Article 2. Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la
Société NOSOPHARM, à l’exception des cadres dirigeants et des mandataires sociaux.
Des dispositions particulières sont prévues pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la
Société NOSOPHARM.
Les salariés intérimaires et les salariés sous contrat à durée déterminée entreront également dans le champ d’application du présent accord.
Article 3. Principe général d’aménagement du temps de travail
Au sein de la
Société NOSOPHARM, la durée du temps de travail effectif est appréciée :
soit sur la semaine, avec un dispositif d’horaires variables défini dans le présent accord ;
soit sur l’année, sur la base d’une convention de forfait en jours.
Il est rappelé que le temps de travail effectif, tel que défini par l’article L3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il exclut donc les temps de pause, notamment celle du déjeuner.
Article 4. Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures
Article 4.1 : Catégories de salariés visés
Le présent article 4 concerne les salariés non cadres.
Peuvent également entrer dans cette catégorie, les cadres soumis à horaires ou ayant refusé le bénéfice d’une convention de forfait jours sur l’année.
Article 4.2 : Durée du travail
La durée du travail applicable à la Société est la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine, réparties sur 5 jours.
Article 4.3 : Horaires individualisés
Les salariés visés à l’article 4.1 ci-dessus organisent leur temps de travail à l’intérieur de plages fixes pendant lesquelles leur présence est obligatoire, et de plages mobiles pendant lesquelles leur présence est facultative.
Article 4.3.1 : Définition
Ce système d’horaires variables permet au personnel d’organiser son temps de travail, en choisissant quotidiennement ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages dites variables, dans le respect de la durée légale de travail.
Par le système d’horaires variables, chacun des bénéficiaires gère donc individuellement son temps de travail, sans être soumis au respect de l’horaire collectif de travail.
Il y a néanmoins quelques conditions à cette liberté :
respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes, qui assurent que les salariés soient présents au même moment pour assurer le travail collaboratif ;
réaliser le volume et la qualité de travail normalement attendu ;
tenir compte, en liaison avec le responsable hiérarchique, des nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise ou du service, de ses impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires, notamment en ce qui concerne les situations de travail isolé.
Article 4.3.2 : Plages mobiles et plages fixes
La journée de travail est divisée en plages variables et plages fixes, bornées par les horaires d’ouverture et de fermeture de chaque site.
Plages variables :
Pendant ces périodes, le personnel peut fixer lui-même ses horaires d'arrivée et de départ. Par définition, il n’existe pas de retard à l’intérieur d’une plage variable. En revanche, toute arrivée après le début d’une plage fixe est considérée comme un retard, sauf cas de force majeure et sur justification.
Les courtes absences pour motif personnel et privé devront être placées en principe pendant les plages variables. Toutefois, des autorisations d’absences de courte durée pourront être accordées durant les temps de présence obligatoire que constituent les plages fixes à titre exceptionnel, sur autorisation préalable du responsable hiérarchique et pour des motifs valables.
Plages fixes :
Pendant ces périodes, le personnel doit obligatoirement être présent à son poste.
Ainsi chaque journée de travail (du lundi au vendredi) comprend :
une plage variable du matin, située en amont de la plage fixe et à l’intérieur de laquelle les arrivées sont libres, ce qui permet à chacun de gérer son heure de prise de travail entre 8h00 et 9h00 ;
une plage fixe du matin entre 9h00 et 12h00 ;
une plage variable pour le déjeuner, à l’intérieur de laquelle les sorties sont libres, ce qui permet à chacun de gérer son temps de déjeuner entre 12h00 et 14h00, avec une pause obligatoire de 1 heure minimum à 2 heures maximum ;
une plage fixe de l’après-midi entre 14h00 et 16h30 ;
une plage variable de l’après-midi, située en aval de la plage fixe et à l’intérieur de laquelle les départs sont libres, ce qui permet à chacun d’arrêter son activité à l’heure qui lui convient entre 16h30 et 19h00.
En tout état de cause, le salarié ne pourra pas dépasser la durée maximale de travail de 10 heures par jour dans l’intervalle 08h00 – 19h00. Il est rappelé que le salarié est dégagé de tout travail pendant sa pause-déjeuner et peut donc vaquer librement à des occupations personnelles, en conséquence ce temps n’est pas décompté en temps de travail effectif.
Lorsqu’au cours d’une semaine civile, le salarié accomplit plus que son horaire hebdomadaire de 35h, le dépassement est comptabilisé sous forme de crédit d’heures. En cas de crédit d’heures, les heures reportées ne constituent pas des heures supplémentaires, dès lors que ce report résulte d’un libre choix du salarié.
Inversement, au cours d’une semaine, sous réserve de respecter les plages fixes, la durée du travail peut être inférieure à 35 heures par semaine. Dans ce cadre, le salarié comptabilise un débit d’heures.
En tout état de cause, les reports d’heures d’une semaine à l’autre sont limités à 3 heures (en « débit » ou en « crédit »).
La variation de l’horaire de travail doit être compensée dans les 2 semaines, le salarié restant libre de récupérer ses heures en s’organisant au sein de l’horaire variable défini au précédent chapitre. Les crédits d’heures sont pris sur la plage fixe avec l’accord du responsable hiérarchique. Il pourra être aménagé des récupérations par demi-journées avec l’accord du responsable hiérarchique.
Il est rappelé que les salariés doivent respecter les durées maximales de travail à savoir 10 heures de temps de travail effectif par jour, les repos quotidiens (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives) prévus par la loi.
Article 4.3.4 : Décompte individuel
Le suivi des temps travaillés est réalisé au moyen d’un dispositif auto déclaratif. Ce dispositif permet une restitution hebdomadaire et mensuelle de la durée de travail effectuée.
Cet enregistrement sera transmis chaque mois au responsable hiérarchique, avec copie à la Direction.
Article 5. Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en jours
Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés dont le temps de travail ne peut être décompté en heures.
Article 5.1 : Catégories de salariés concernés
Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, les dispositions suivantes s'appliquent aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la
Société NOSOPHARM.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.
Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Cette rémunération est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.
Article 5.2 : Convention individuelle de forfait annuel en jours
Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné, en référence au présent accord, soit dans le contrat de travail lors de l’embauche, soit dans un avenant au contrat de travail. Le refus du salarié de conclure une telle convention individuelle de forfait jours ne pourra en aucun cas être un motif de licenciement. Dans ce cas, le salarié sera soumis aux modalités d’aménagement du temps de travail prévues dans le cadre du présent accord sur les horaires individualisés.
Article 5.3 : Période de référence du forfait
Il est convenu que la période de référence de 12 mois consécutifs pour le décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait sera celle de l’année civile. L’année complète s’entend ainsi du 1er janvier au 31 décembre.
Article 5.4 : Nombre de jours travaillés
La durée de travail des salariés visés à l'article 5.1 est égale à
218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.
Ce nombre de jours s’applique pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans le cas où le salarié n’aura pas travaillé toute l’année et dans le cas où il n’a pas acquis ou pris l’intégralité des cinq semaines de congés payés légaux. Dans ce cas, le forfait fixé au paragraphe précédent sera augmenté d’autant de jours ouvrés que de congés payés restant à prendre ou non acquis.
Il est également possible, en accord avec le salarié, de convenir d’un nombre de jours annuels travaillés en-deçà de 218 jours. La convention individuelle de forfait définit le nombre de jours et la rémunération calculée au prorata du nombre de jours convenu. Il convient de rappeler que les salariés sous convention de forfait jours réduits ne relèvent pas, pour autant, du statut des salariés à temps partiel.
Article 5.5 : Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées
Le décompte du temps de travail se fait en jours ou le cas échéant en demi-journées.
Ce décompte est établi sur un document fourni par l’employeur. Ce document doit faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification :
des jours non travaillés en repos hebdomadaires ;
des congés payés ;
des jours ou demi-journées de repos au titre du respect du plafond annuel de 218 jours,
d’autres types d’absences ou de congés.
Ce suivi est renseigné par le salarié sous le contrôle du supérieur hiérarchique et de la Direction qui auront notamment pour mission de vérifier l’amplitude de travail du salarié.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. Il permettra un suivi objectif, fiable et contradictoire de ce décompte.
Article 5.6 : Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos générés par le forfait annuel en jours
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Rappel du calcul du nombre de jours de repos supplémentaires :
Nombre de jours de repos à acquérir = [Nombre de jours ouvrés du 1er janvier au 31 décembre – 218]
Nombre de jours ouvrés =
[Jours calendaires – Week-ends – Congés payés en jours ouvrés – Jours fériés hors week-ends]
Exemple année 2019 comportant 10 jours fériés :
Nombre de jours ouvrés =
[365 – 104 jours week-ends – 25 jours ouvrés de congés payés – 10 jours fériés] = 226
Nombre de jours de repos à acquérir = 226 – 218 = 8 jours de repos
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non au cours de l'année civile d'acquisition, en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique en tenant compte des instructions précisées ci-dessous.
Est considérée comme demi-journée, toute prise de repos débutant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.
Le salarié fait sa demande de prise de jours de repos 15 jours avant la date souhaitée. En cas de modification d’une date fixée pour la prise d’un jour de repos, ce changement doit intervenir avec un délai de prévenance de 7 jours au moins avant sa date d’effet, sauf accord des parties.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos trop concentrée dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et son responsable hiérarchique. Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période annuelle du 1er janvier au 31 décembre.
Article 5.7 : Modalités d’organisation du temps de travail
Repos quotidien, hebdomadaire et chômage des jours fériés
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.
Conformément à l’article L3121-62 du Code du travail, ces derniers ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à l’article L. 3121-27 du Code du travail, ni aux durées maximales fixées aux articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ; mais les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent applicables.
Ainsi, les salariés en forfait jours doivent veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter :
la durée fixée par leur convention de forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).
Enfin, il convient de préciser que la durée maximale de travail hebdomadaire, telle que prévue par les textes en la matière, ne peut être atteinte que de manière exceptionnelle et doit donner lieu, en cas de réitération régulière, à une réévaluation de la charge de travail ainsi que des éventuels déplacements professionnels qui viendraient s’imputer sur la journée de travail, lors d’un entretien supplémentaire avec le responsable hiérarchique ou la Direction.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
L’amplitude journalière et la charge de travail devront rester raisonnables. A cette fin, les réunions de service doivent permettre d’échanger sur la charge de travail de chacun afin d’assurer une bonne répartition du travail entre les collaborateurs.
En cas de surcharge de travail, le cadre au forfait jours en informe son responsable hiérarchique qui prend des mesures immédiates pour y remédier.
Les salariés ayant conclus une convention de forfait jours réduit devront avoir une charge de travail adaptée tenant compte de la réduction convenue.
Article 5.8 : Traitement des absences, des entrées et des départs en cours de période
Les absences seront décomptées sur la base de journées ou demi-journées telles que définies par le présent accord. Pour les salariés soumis au forfait jour, les journées d’absence sont décomptées sur la base de 1/21,67ème du salaire mensuel, en référence à une base hebdomadaire en principe de 5 jours travaillés (jours ouvrés) par semaine.
Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail entraîneront une réduction d'autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours.
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos générés par le forfait sera recalculé au prorata du nombre de jours de présence sur le mois considéré, d’après la règle du trentième.
Exemple année 2019 :
Un salarié présent toute l’année bénéficie de 8 jours de repos acquis à raison de 1/12 par mois, soit 0,67. S’il prend un congé sans solde du 1er au 12 avril 2019, le nombre de jours de repos acquis au mois d’avril sera de 0,40 (soit 0,67 / 30 x 18).
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période, le nombre de jours de repos est calculé au prorata du nombre de mois de présence sur l’année.
Exemple :
Un salarié est embauché le 1er juillet 2019. Il travaillera 6 mois. Ce salarié bénéficiera donc de 4 jours de repos (soit 8 jours multiplié par 6 divisé par 12), à raison de 0,67 jours acquis chaque mois de juillet à décembre 2019.
Article 5.9 : Droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos telles que rappelées à l’article 5.6 du présent accord implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Les « outils de communication à distance », s’entendent des ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires et des matériels dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de la Société NOSOPHARM.
Les salariés sont par conséquent tenus de déconnecter leurs outils de communication à distance au cours des périodes suivantes : •la semaine : entre 20h00 et 7h30 ; •le week-end : en principe entre 19h00 le vendredi et 7h30 le lundi sauf cas exceptionnels, notamment travaux urgents, projets à finaliser dans des délais impartis, relations clientèles…. Dans ces situations exceptionnelles, le droit à la déconnexion respectera le repos dominical. •pendant les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de repos.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. La direction – et de manière plus générale les supérieurs hiérarchiques des salariés concernés - s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors des plages horaires énoncées ci-dessus pour les salariés cadres et de leurs horaires de travail pour les autres.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 5.10 : Entretiens périodiques
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le responsable hiérarchique ou la Direction convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, l'organisation du travail dans l’entreprise, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié ainsi que sa rémunération.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.
Le salarié et le responsable hiérarchique ou la Direction examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l'employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable.
Article 5.11 : Droit d’alerte
Le salarié qui constate qu’il n’est plus en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire doit
avertir sans délai son responsable hiérarchique, afin qu’une solution alternative lui permette de respecter les dispositions légales.
Par ailleurs, en cas de « difficultés inhabituelles » portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte auprès de la société. Le responsable sera ainsi tenu de recevoir le salarié dans les huit jours, puis formuler par écrit les mesures qui seront éventuellement mises en place pour permettre le traitement effectif de la situation. Ces mesures doivent faire l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Article 6. Congés payés – Jours de fractionnement – Journee de solidarite
Conformément aux règles légales d’acquisition des droits à congés payés, la période de calcul de même que la période d’exercice des droits à congés, s’étendent de la période courant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Dans le cadre du présent accord, il est convenu d’attribuer 5 jours de congés supplémentaires par an à partir de 4.5 ans d’ancienneté pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. L’ancienneté du salarié sera appréciée au 31 mai de chaque année. Ces jours de congés supplémentaires suivent le même régime que celui des congés payés légaux.
Compte tenu des contraintes de l’activité de la société, il est expressément convenu de la fermeture de l’entreprise pour une durée d’une semaine pendant la période des fêtes de fin d’année.
Les périodes de fermeture pour congés de l’entreprise seront communiquées au plus tôt et en tout état de cause au minimum 2 mois auparavant pour les congés de fin d’année.
Par ailleurs, la
Société NOSOPHARM souhaite laisser une grande latitude et une responsabilité des salariés dans la prise des congés payés, sous réserve d’assurer le bon fonctionnement de la société et dans le respect des dispositions légales et impératives concernant le congé principal de 2 semaines au minimum pendant la période légale à savoir du 1er mai au 31 octobre.
Dès lors, il expressément convenu, dans le présent accord, que les salariés renoncent aux jours de fractionnement prévus par les textes en la matière.
La journée de solidarité est fixée par principe le lundi de Pentecôte (7h). La
Société NOSOPHARM sera donc ouverte pendant cette journée et les salariés devront venir travailler ou faire une demande de jour de repos ou congé payé.
Article 7. Suivi de l’accord et adaptation
Une commission de suivi de l’accord est mise en place. Elle est composée d’au moins un membre de la Direction et d’un membre représentant les salariés spécialement désigné à cet effet. Cette commission se réunira au moins une fois par an.
Lors du premier anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, un bilan sur les dispositions de l’accord sera opéré, notamment sur :
La gestion de la charge de travail et l’impact sur la vie personnelle des salariés ;
Le suivi interne par les salariés et les responsables de l’organisation du temps de travail ;
L’adaptation éventuelle des outils de suivi.
Article 8. Condition de validité
Le présent accord, présenté sous forme de projet, est soumis à l’approbation des salariés en application des articles L. 2232-21 à L. 2232-22-1 du Code du travail.
Pour être considéré comme un accord d’entreprise valide, il devra être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. A défaut, le présent accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.
L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel conformément aux articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail. Dans ce cadre, le présent accord sous forme de projet et les modalités d’organisation de la consultation sont transmis aux salariés au moins 15 jours avant cette consultation.
Le résultat de cette consultation fera l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée auprès de l’ensemble du personnel. En cas d’approbation, ce procès-verbal est annexé à l’accord lors de son dépôt.
Article 9. Durée - Dénonciation - Révision
Les dispositions de cet accord sont conclues pour une durée indéterminée. L’accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail.
Ainsi, l’employeur peut réviser le présent accord en proposant un projet d’avenant de révision soumis à l’approbation du personnel. Pour être valide, cet avenant de révision devra recueillir la majorité des deux tiers des suffrages exprimés lors de cette consultation.
Le présent accord pourra également être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés dans les conditions prévues à l’article L. 2232-22 du Code du travail. Il est ici précisé que la dénonciation par les salariés nécessite une dénonciation écrite et collective (au moins les 2/3 du personnel) et que cette dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Article 10. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord portant sur l’aménagement du temps de travail entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt.
L’accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche conformément à l’article D. 2232-1-2 du Code du travail. Il sera déposé par le représentant légal de l’entreprise, en version numérisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords » en vue de sa publication dans la base de données nationale sur le site de Légifrance. La version publiable du présent accord ne comportera pas les noms et prénoms des signataires, ni, le cas échéant, les dispositions que les parties ne souhaitent pas voir publiées sous réserve d’avoir conclu un acte dans les conditions fixées à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail exposant notamment les raisons pour lesquelles l’accord ne fait pas l’objet d’une publication intégrale. Dans ce dernier cas, le dépôt sera accompagné de cet acte d’occultation conformément au deuxième alinéa de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Un exemplaire de l’accord sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de LYON. Par ailleurs, un exemplaire de l’accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise.
Fait à LYONYle ……21/06/. 2019
Pour la Société NOSOPHARM Le personnel,
Monsieur X(Ci-joints liste d’émargement des salariés Président du directoireet PV de ratification de l’accord à la majorité des 2/3 du personnel)
