Accord portant sur la mise en place du télétravail au sein de l’Association Notre Dame de Joye
Entre :
L’Association NOTRE DAME DE JOYE, Association déclarée reconnue d’utilité publique, 71-73 avenue Denfert Rochereau 75014 PARIS, représentée par son Président.
d'une part,
Et,
L’organisation syndicale CFTC
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule : L’objet du présent accord est de déterminer les règles d’organisation du télétravail qui est un mode de travail qui s’inscrit dans une logique d’amélioration de la qualité de vie au travail et d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 : Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc164869264 \h 2 Article 2 : Définition du télétravail PAGEREF _Toc164869265 \h 2 Article 3 : Conditions pour être éligible au télétravail régulier PAGEREF _Toc164869266 \h 3 Article 4 : Domicile du salarié et conformité du poste de travail PAGEREF _Toc164869267 \h 4 Article 5 : Procédure à suivre pour mettre en place le télétravail régulier PAGEREF _Toc164869268 \h 4 Article 6 : Modalité d’organisation du télétravail régulier PAGEREF _Toc164869269 \h 5 6.1: Fréquence du télétravail PAGEREF _Toc164869270 \h 5 .6.2 : Période d'adaptation PAGEREF _Toc164869271 \h 5 6.3: Suspension du télétravail PAGEREF _Toc164869272 \h 6 6.4: Fin de la période de télétravail PAGEREF _Toc164869273 \h 6 Article 7 : Lieu du télétravail- Aménagement et mise en conformité des locaux PAGEREF _Toc164869274 \h 6 7.1: Lieu de télétravail PAGEREF _Toc164869275 \h 6 7.2: Conformité des locaux PAGEREF _Toc164869276 \h 6 7.3: Travailleurs en situation particulière PAGEREF _Toc164869277 \h 6 Article 8 : Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc164869278 \h 7 8.1: Salariés dont le temps de travail est décompté en heures PAGEREF _Toc164869279 \h 7 8.2: Salariés en forfait annuel en jours PAGEREF _Toc164869280 \h 7 Article 9 : Equipement de travail PAGEREF _Toc164869281 \h 8 Article 10 : Assurances couvrant les risques liés au télétravail PAGEREF _Toc164869282 \h 8 Article 11 : Protection des données PAGEREF _Toc164869283 \h 8 Article 12 : Intégration à la communauté de travail PAGEREF _Toc164869284 \h 9 12.1 : Suivi du télétravailleur régulier et prévention contre l’isolement PAGEREF _Toc164869285 \h 9 12.2 : Protection des libertés individuelles et de la vie privée PAGEREF _Toc164869286 \h 9 12.3 : Santé et sécurité PAGEREF _Toc164869287 \h 9 12.4 : Egalité de traitement PAGEREF _Toc164869288 \h 9 12.5 : Formation PAGEREF _Toc164869289 \h 10 12.6: Droits individuels et collectifs PAGEREF _Toc164869290 \h 10 Article 13 : Droit à la déconnexion et à la vie privée PAGEREF _Toc164869291 \h 10 Article 14-Dispositions finales PAGEREF _Toc164869292 \h 10 14-1- Suivi, rendez-vous et interprétation PAGEREF _Toc164869293 \h 10 14-2- Durée et révision PAGEREF _Toc164869294 \h 11 Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord concerne ainsi l’ensemble des salariés de tous les établissements et services actuels et à venir de l’Association dont ceux actuellement en location gérance de l’Association Les Amis de Karen en passe d’être fusionnés ; à savoir actuellement outre le siège, la MAS les Amis de Karen, la MAT le Monastère, l’EEAP les Amis de Laurence, la MAS les Amis de Claire, le foyer de vie Miryam, le Centre de Ressources Multi handicap, le Centre d’équithérapie « Les poneys d’Enfer ».
Article 2 : Définition du télétravail
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui contractuellement devrait être réalisé dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Il est en outre précisé que le présent accord ne vise pas le télétravail exécuté de façon exceptionnelle en accord avec la direction dès lors que :
Il est en tout état de cause compatible avec l’exercice de l’activité du salarié concerné, et qu’il n’entraîne pas de frais supplémentaires pour le salarié et donc pour l’Association ;
Il doit être mis en place pour des raisons médicales demandées par le médecin du travail, la mise en œuvre du télétravail constituant alors un aménagement du poste de travail du salarié ;
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie ou en cas de force majeure. Dans cette hypothèse, la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés.
La demande de télétravail est nécessairement :
Une démarche personnelle. Le télétravail revêt en principe un caractère volontaire pour le salarié. Par conséquent, le salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’aménagement du travail, ni ne peut l’imposer à la direction ;
Souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous. Lors de la mise en place, une période d’adaptation peut être prévue ;
Réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié.
Article 3 : Conditions pour être éligible au télétravail régulier
Le télétravail est ouvert à tous les salariés de l’Association qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail à distance.
Les conditions d’éligibilité doivent reposer sur des éléments objectifs non discriminatoires. Le télétravail concerne les postes n’imposant pas une présence physique permanente et continue dans les locaux de l’association.
Le télétravail ne doit entraîner aucun frais supplémentaire pour le salarié ou l’Association.
Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié doit :
Être présent depuis 6 mois continus dans l’Association ;
Disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ;
Pouvoir réaliser ses missions à distance ;
Les salariés sous contrat d’apprentissage ne sont pas concernés par le télétravail régulier.
La demande du salarié et sa faisabilité seront examinées selon des critères objectifs, tels que :
•La nature du travail effectué ; •La confidentialité, le secret médical et/ou les impératifs de sécurité des informations manipulées ; •La capacité d’autonomie du salarié ; •La configuration de l’équipe avec laquelle il travaille au quotidien ; •L’accès nécessaire à certains documents ou moyens de production pour mener à bien sa mission ; •Les impératifs du bon fonctionnement du service. •Garantie que l’environnement de travail du salarié en télétravail soit conforme au règlement intérieur (espace de travail, absence de nuisances sonores, système de connexion adapté …)
A la date de signature du présent accord, les postes et les activités compatibles avec le télétravail sont les suivants : les postes d’encadrement, les postes administratifs…
Le fait d’occuper l’un des postes ci-dessus n’entraine pas une autorisation de plein droit au télétravail. En effet, l’examen de la demande se fera en fonction de l’ensemble des critères fixés dans le présent accord.
Après examen de la demande par écrit d’un(e) salarié(e), une réponse lui sera adressée dans les 15 jours suivant la réception de la demande. En cas de refus de la demande, celui-ci devra faire l’objet d’une réponse motivée.
Article 4 : Domicile du salarié et conformité du poste de travail
Le télétravail s’effectue au domicile du salarié qui s’entend comme le lieu de résidence principale en France ou la résidence secondaire déclarée.
Il est précisé que le salarié devra obligatoirement informer son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines de l’Association de tout changement d’adresse, et ce, dans les plus brefs délais.
Article 5 : Procédure à suivre pour mettre en place le télétravail régulier
A la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail et qui remplit les conditions d’éligibilité doit adresser une demande écrite auprès du service des ressources humaines.
Au cours d’un entretien, l’employeur et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel il appartient. L’employeur a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse. Le refus sera motivé par écrit.
Lors de la prise de décision, les éléments suivants seront notamment appréciés et pourront motiver une décision dans le respect de l’équité de traitement entre les salariés :
Salarié non-éligible au télétravail
Absence sur site de certains salariés de la même équipe
Examen d’autres conditions particulières (dont temps de trajet, etc…)
Difficultés de faisabilité liées à l’activité du salarié
Problèmes techniques liés au matériel
Autres motifs liés à la bonne marche du service
A la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’employeur peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre ou courrier électronique au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de quinze jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail, ni de sanction.
Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié qui précisera
la prise d’effet et durée du télétravail,
la fréquence et les jours télétravaillés
la période d’adaptation,
le lieu où s’exercera le télétravail,
la plage horaire pendant laquelle le salarié doit pouvoir être joint (dans le respect des accords d’entreprise sur les temps de travail),
les règles de confidentialité,
le droit de réversibilité.
Article 6 : Modalité d’organisation du télétravail régulier
6.1: Fréquence du télétravail
La fréquence du télétravail est déterminée par accord entre l’employeur et le salarié. Le télétravail est toutefois limité à 1 jour maximum par semaine.
Les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, charte informatique, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail. Ainsi, il est rappelé que le télétravailleur reste soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions. Il est rappelé qu’en cas de vol du matériel mis à disposition le salarié doit informer immédiatement le service informatique.
Les impératifs d’organisation ponctuels de service restent prioritaires sur l’avenant mis en place. .6.2 : Période d'adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de deux mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit. Cette période ne s’applique pas en cas de prolongation ou de renouvellement du télétravail.
6.3: Suspension du télétravail
Des circonstances exceptionnelles tenant à des motifs organisationnels et opérationnels peuvent amener l’Association Notre Dame de Joye à suspendre pour une courte durée le télétravail. De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent motiver une suspension du télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. La suspension provisoire sera formalisée par écrit.
6.4: Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
Au-delà de la période d’adaptation, il pourra être mis fin au télétravail unilatéralement sur demande de l’une des parties. A cet effet, la partie souhaitant mettre un terme à cette organisation devra en informer l’autre partie en respectant un délai de prévenance de 1 mois (hors incident technique cf. infra). Le salarié sera alors réintégré dans sa fonction dans les locaux de l’Association et dans les conditions antérieures à la période de télétravail. Il occupera la même fonction, effectuera les mêmes attributions et continuera à bénéficier de la même qualification. Article 7 : Lieu du télétravail- Aménagement et mise en conformité des locaux
7.1: Lieu de télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié, ou de la résidence déclarée. 7.2: Conformité des locaux
Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail. Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.
En cas de changement de lieu, le salarié s'engage à prévenir l’Association et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail. 7.3: Travailleurs en situation particulière
Pour les salariées enceintes, les travailleurs handicapés, les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, un entretien sera prévu avec le responsable ressources humaines afin d’évaluer d’éventuels besoins pour la mise en place du télétravail.
Article 8 : Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
Le télétravail n'a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l'employeur et le salarié.
Il n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’Association. L'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
Les horaires sont définis dans l’avenant et le salarié s’engage à respecter ces horaires.
Ces plages horaires constitueront les plages au cours desquelles il sera possible de contacter par tous moyens le salarié concerné.
Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'association.
Des échanges réguliers entre la Direction/les RH/le Responsable de service et le salarié seront mis en place pour s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation pour toutes les parties concernées et de vérifier la charge de travail du salarié.
Le salarié transmet régulièrement (au moins une fois par mois) au service RH des demandes pour journée de télétravail. Le responsable hiérarchique s’engage à suivre le temps de travail de son collaborateur et à contrôler que ce dernier respecte un repos quotidien minimum et le repos hebdomadaire minimum fixés par la loi ou les accords collectifs.
Le salarié doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Association grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.
Lors des entretiens annuels et entretiens professionnels, un suivi particulier sera fait sur le télétravail afin, notamment, de pouvoir réguler la charge de travail du salarié.
8.1: Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Ces salariés doivent être joignables (et donc peuvent être habituellement contactés par l’employeur) selon leurs horaires habituels de travail.
Comme lorsqu’ils sont dans les locaux de l’Association, il est rappelé qu’ils doivent veiller au respect des durées maximales de travail, des temps de pause légaux et conventionnels et au respect de leur durée contractuelle de travail. Le recours aux heures supplémentaires ne peut intervenir que sur demande expresse de l’Association.
8.2: Salariés en forfait annuel en jours
Il est rappelé que les salariés, soumis à une convention de forfait annuel en jours, disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Sans remettre en cause leur autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, le salarié doit déterminer des plages horaires raisonnables durant lesquelles il est disponible afin de pouvoir le contacter, d’organiser des conférences téléphoniques ou des visioconférences répondant à des nécessités de bon fonctionnement du service et de l’activité, tout en garantissant le respect de la vie privée de ces salariés et leurs temps de repos. Pour ce faire, le salarié doit utiliser les outils collaboratifs mis en place par l’Association afin de déterminer ses disponibilités. Article 9 : Equipement de travail
Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu d’exercice du travail, l'Association doit fournir aux télétravailleurs un ordinateur portable.
Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement l’employeur en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions à ne pas utiliser les équipements pour un usage autre que professionnel.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'Association.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.
Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'Association en appelant son responsable hiérarchique. NB : en cas de panne prolongée (au moins égale à 1 jour, le télétravail est suspendu, le salarié doit poursuivre sa mission sur site) Article 10 : Assurances couvrant les risques liés au télétravail
En cas de télétravail dans un lieu d’habitation du salarié, le télétravailleur doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurance Multirisque habitation. Il devra ainsi informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce sur son lieu d’habitation une partie de son activité professionnelle sans accueil de public (à raison de X jour par semaine/mois).
Son assurance devra couvrir les dommages causés par le télétravailleur à son habitation du fait du télétravail. À ce titre, il devra fournir à l’association avant la signature de son avenant, une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance « multirisque habitation » incluant la garantie responsabilité civile indiquant que l’activité en télétravail a bien été déclarée à la compagnie d’assurance.
Article 11 : Protection des données
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique en vigueur ainsi que les règles mises au point par l’employeur, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions.
Article 12 : Intégration à la communauté de travail
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'Association pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.
12.1 : Suivi du télétravailleur régulier et prévention contre l’isolement
Tout au long de l’année :
En cas de difficulté pour traiter à distance les travaux confiés, le responsable hiérarchique et le salarié en échangent immédiatement pour trouver rapidement les solutions appropriées et tenter ainsi de conserver le dispositif de télétravail ;
En outre, l’entretien périodique aura un temps consacré au suivi de l’organisation du télétravail. Seront notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail sera évaluée.
Le responsable veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Le responsable veillera à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres personnels. 12.2 : Protection des libertés individuelles et de la vie privée
L'accès au domicile du salarié par l’employeur est par principe interdit, sauf accord du salarié. Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité.), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
12.3 : Santé et sécurité
Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation. Le salarié est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’Association ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions dans les conditions prévues par la loi. Dans ces cas, il doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
12.4 : Egalité de traitement En application du principe général d'égalité de traitement entre salariés, le salarié exerçant ses fonctions dans le cadre du télétravail bénéficiera des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans son établissement d'appartenance.
12.5 : Formation Le salarié exerçant ses fonctions dans le cadre du télétravail a le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans son établissement d'appartenance.
12.6: Droits individuels et collectifs Les salariés conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Article 13 : Droit à la déconnexion et à la vie privée
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec son responsable hiérarchique et inscrites dans l’avenant au contrat de travail. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées sauf sur demande formalisée du responsable hiérarchique. Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être fait s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci. Article 14-Dispositions finales
14-1- Suivi, rendez-vous et interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie ; composée des membres suivants :
un représentant de l’Association, pouvant être assisté de deux collaborateurs,
un représentant de l’organisation syndicale représentative signataire accompagné de deux membres titulaires du CSE central.
La saisine de la commission pourra s’effectuer par courrier ou par mail. Le représentant de l’organisation syndicale représentative signataire ou la personne occupant le poste de secrétaire du CSE pourra saisir la commission en adressant sa demande au représentant de la direction générale. De même, la direction générale pourra saisir la commission en adressant sa demande au représentant de l’organisation syndicale signataire ou au secrétaire du CSE. La commission se réunira le mois suivant la date de la saisine.
14-2- Durée et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et s’applique à compter du 1er septembre 2024 pour une durée d’un an. Il pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires, conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du code du travail. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail en vue de formalités de dépôt et de publication sur la base de données nationale ; et par ailleurs déposé au secrétariat Greffe du conseil des prud’hommes de Paris.
Le présent accord fera l’objet d’une demande d’agrément ministériel, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
