La société NOUVEAUX GARAGES LILLOIS, code APE 4511Z, immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro 901794081. Dont le siège se situe au 1 Route de Vendeville à FACHES THUMESNIL (59155) et représentée par Monsieur Prénom NOM, agissant en qualité de Directeur. Dénommée ci-dessous « L’entreprise »,
Section 2.02Modalités du télétravail PAGEREF _Toc165542427 \h 4
Article III.Modalités d’acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc165542428 \h 5
Article IV.Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail PAGEREF _Toc165542429 \h 6
Article V.Modalités de contrôle du temps de travail et charge de travail PAGEREF _Toc165542430 \h 6
Article VI.Les modalités d'accès des travailleurs handicapés, des femmes enceintes et des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail PAGEREF _Toc165542431 \h 7
Section 6.03Les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche PAGEREF _Toc165542438 \h 7
Article VII.Accident de travail au domicile – maladie PAGEREF _Toc165542439 \h 7
Article VIII.Santé et sécurité PAGEREF _Toc165542440 \h 8
Article IX.Protection des données et confidentialité PAGEREF _Toc165542441 \h 8
Article X.Durée de l’accord et révision PAGEREF _Toc165542442 \h 8
Article XI.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc165542443 \h 9
Article XII.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc165542444 \h 9
Préambule :
Dans le cadre de son engagement dans l’amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail et afin de tenir compte des évolutions de la société, l’entreprise Nouveaux Garages Lillois souhaite permettre le recours au télétravail.
La mise en place de cette forme d’organisation du travail a notamment pour objectifs de contribuer à une meilleure flexibilité du travail, de réduire l'impact du temps de trajet domicile-travail, d’améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'entreprise. En effet, le télétravail ne doit en rien, changer la façon de travailler habituellement en entreprise, et ne pas nuire à la communication entre le salarié, son équipe et son manager. Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles ce recours au télétravail peut être exercé.
Les parties conviennent que le télétravail est un mode d’organisation basé sur le volontariat. Chaque salarié dont la nature du travail est compatible avec le télétravail, peut choisir s’il souhaite ou non en bénéficier. A ce titre, le télétravail ne donnera lieu à aucune compensation ou rémunération supplémentaire et ce sous quelque forme que ce soit.
Il a été convenu ce qui suit :
Définitions et grands principes
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Par principe, pour l’application du présent accord, le télétravail s’entend d’une prestation de travail réalisée depuis le domicile du salarié ou à une autre adresse validée préalablement auprès du service Ressources Humaines et/ou le manager.
Dans le cadre du présent accord, l’exercice d’une activité en télétravail repose sur une démarche initiée conjointement par le salarié et l’entreprise.
Deux façons de recourir au télétravail peuvent être envisagées :
Le
télétravail régulier repose sur une planification des périodes télétravaillées (ex : tous les jeudis ou selon un planning défini en amont).
Le
télétravail occasionnel en cas de survenance d’un aléa ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence, indépendant de la volonté du salarié et ne lui permettant pas d’atteindre son lieu de travail en pleine sécurité notamment conditions météorologiques exceptionnelles, perturbation des transports (panne ou grève), pollution …
Les conditions de passage en télétravail
Critères d’éligibilité
Tous les salariés de l’entreprise sont éligibles au télétravail dès lors que leur poste induit un travail administratif basé notamment sur la délivrance de notes écrites, d’études, de recherches et une communication exclusivement par mail ou par téléphone.
En revanche, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont le poste :
exige par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (service logistique, atelier, vente… ),
fait appel à des ressources ou activités (matériel ou information…) disponibles uniquement dans les locaux de l’entreprise (exemple : réunion physique, activité de services, de réparation, de main d’oeuvre, …),
est par nature itinérant, étant réalisée en dehors des locaux de l’entreprise (vendeurs secteurs ou vendeurs Pièces de Rechange, chauffeur, dépanneurs …)
Conditions particulières : Pour pouvoir avoir recours au télétravail, le salarié dont le poste est éligible doit, en plus remplir les conditions suivantes :
maîtriser son poste ou être qualifié à son poste (autonomie, capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail, ...) ;
condition liée à la permanence physique à assurer dans un service ou une direction : le télétravail ne doit pas faire obstacle à la règle de permanence par service ou par direction et ne pourra être accepté que lorsqu’une permanence physique est assurée ;
ne pas avoir de réunion à laquelle sa présence physique est requise ;
être en contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein ;
ne pas être en période d’essai ;
avoir les compétences techniques informatiques nécessaires (à l’appréciation de son manager) ;
disposer à son domicile et à sa charge des moyens physiques indispensables : une table de travail et un siège adapté dans une pièce lui permettant de s’isoler, une connexion internet haut-débit, un téléphone fixe ou mobile, des prises électriques conformes.
Modalités du télétravail
Nombre de jours en télétravail
En cas de télétavail régulier, le recours au télétravail est limité à une ou deux journées par semaine. (Les jours non utilisés ne sont ni reportables sur une autre semaine ni cumulables.) Sauf circonstances exceptionnelles, la ou les journée(s) de télétravail est (sont) définie(s) en accord entre le salarié et son manager. La ou les journée(s) sera (ont) fixe(s) chaque semaine.
Matériel
L’entreprise met à la disposition du personnel concerné les équipements nécessaires leur permettant de réaliser leurs fonctions dans le cadre du télétravail à savoir :
un ordinateur portable permettant une connexion sécurisée aux infrastructures réseau de l’entreprise. Le salarié ne pourra en aucun cas utiliser un autre poste informatique et s’engage à utiliser l’ordinateur mis à sa disposition uniquement pour un usage professionnel. Il devra veiller à conserver le matériel dans un état de bon fonctionnnement et en prendre soin.
une application installée sur l’ordinateur portable permettant de recevoir les appels téléphoniques de la ligne fixe professionnelle du salarié concerné.
Le matériel mis à disposition par l’entreprise reste la propriété de l’entreprise.
Aucune imprimante ne sera mise à disposition au domicile, l’usage à titre professionnel se fait sur le lieu de travail. En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact, sans délai, avec son responsable hiérarchique et revenir travailler dans les locaux de l’entreprise.
Lieu du télétravail
Les salariés en télétravail exercent leurs fonctions en partie dans les locaux de l’entreprise, en partie depuis leur domicile. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié, déclaré à l’employeur ou à une autre adresse validée préalablement auprès du manager et/ou du service Ressources Humaines.
Chaque collaborateur doit s’assurer que l’aménagement de son domicile ou lieu de télétravail :
est propice à la concentration pour une réalisation optimale de son activité ;
comporte un espace dédié à l’exercice de son télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le salarié doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à la tenue de son poste en télétravail ;
permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille ;
garantit sa sécurité ;
dispose des moyens de connexion suffisants et d’installation Wifi performante ;
soit conforme en termes d’installation électrique ;
dispose d’une assurance multirisque prenant en charge la situation de télétravailleur (à produire).
Il est rappelé, qu’un déplacement professionnel n’est pas considéré comme du télétravail.
Horaires de travail
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié en situation de télétravail peut habituellement être contacté, seront déterminées d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique et reportées dans un avenant au contrat de travail. Ces plages horaires de disponibilité doivent correspondre aux horaires habituels de fonctionnement du service.
Le télétravailleur doit, pendant ces plages horaires de disponibilité, consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l'entreprise (téléphone, vidéoconférences, etc.). En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Attitude de travail
Le salarié s’assura d’un fond d’écran professionnel neutre (flouté ou fond d’écran société), d’une tenue vestimentaire identique en télétravail à celle qu’il aurait en présentiel. Par ailleurs, la caméra allumée est requise par soucis de convivialité durant les échanges. La défaillance de la caméra ne pourra entrainer un préjudice au salarié.
Contractualisation de la situation de télétravail
La mise en place du télétravail donnera obligatoirement lieu à la rédaction d'un avenant au contrat de travail du salarié. En cas de changement de poste du salarié, cet avenant devient caduc.
Cet avenant précisera notamment :
la date de début du télétravail ;
l’adresse du lieu principal où s'exerce le télétravail ;
les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joint par l'entreprise ;
les conditions de réversibilité du télétravail ;
les équipements mis à disposition et leurs conditions d’utilisation.
Le salarié en télétravail continuera à bénéficier des mêmes conditions de rémunération et notamment des tickets restaurant.
Accés à la formation
Le salarié en situation de télétravail bénéficera des mêmes accés à la formation et aux possibilités de déroulement de carriére que s’il n’était pas en situation de télétravail.
Modalités d’acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail
Il est rappelé que dans l’entreprise, le télétravail est un dispositif basé sur le volontariat du salarié et l’autorisation de l’entreprise.
Le salarié éligible qui souhaite avoir recours au télétravail dans les conditions du présent accord de façon régulière ou occasionnelle, formalise sa demande par écrit au supérieur hiérarchique et/ou au service des Ressources Humaines.
Le responsable hiérarchique vérifiera que la demande est compatible avec toutes les conditions prévues au présent accord, puis donnera et motivera sa réponse écrite au plus tard dans le mois suivant sa demande, sauf urgence.
En cas de pluralité de demandes au sein d'un même service, et dès lors que la proportion limite serait atteinte, le supérieur hiérarchique fixe un ordre de priorité d'accès au télétravail. Son choix devra reposer sur des critères objectifs, tels que l'éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap, des contraintes personnelles spécifiques ou le degré d’autonomie dans le travail.
Si la demande porte sur du télétravail occasionnel, le salarié doit formuler sa demande ponctuelle par mail adressé à son supérieur hiérarchique avec en copie le service des Ressources Humaines, au moins une semaine à l’avance, sauf aléa indépendant de la volonté du salarié.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Le télétravail peut être interrompu sans délai par demande écrite motivée par l’employeur et notamment :
En cas de risque pour la santé et sécurité du salarié, notamment en cas d’incident survenu à son domicile, ou avis de la médecine du travail ;
En cas de problèmes techniques, notamment informatiques, empêchant la poursuite du télétravail ;
En cas de changement de statut du salarié qui ne le rendrait plus éligible au regard des conditions d’éligibilité définies dans le présent accord ;
En cas de modification substantielle intervenue dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées (absences) à l’activité du service ou de l’entreprise exigeant le retour immédiat du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Dans l’hypothèse de survenance d’un événement permettant de mettre un terme sans délai à la situation de télétravail, le salarié pourra, le cas échéant, présenter une demande de réexamen de sa situation.
Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
Modalités de contrôle du temps de travail et charge de travail
Les jours télétravaillés sont définis d'un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique comme des jours de télétravail et une rubrique « télétravail » est ajoutée sur le dispositif de contrôle du temps de travail.
Afin de préserver une certaine efficience dans l'activité de l’entreprise, il est rappelé que les activités nécessitant la présense physique du salarié sont prioritaires sur le télétravail. Ainsi, si à la demande du salarié ou de l’employeur, le planning de télétravail ne pouvait être respecté, il devra être modifié ou adapté.
Pendant les jours de télétravail :
si des réunions nécessitent la présence physique du salarié, ce dernier devra être présent à ces réunions ;
si des formations sont programmées, le salarié en situation de télétravail devra être présent ;
si un déplacement professionnel est programmé, le salarié ne peut refuser de s’y rendre au motif qu’il intervient durant une journée de télétravail ;
Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l'activité du service, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable via les outils collaboratifs, téléphone, teams ou mail correspondent à l’horaire collectif de travail ou l’horaire du salarié.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il fait un point régulier avec chaque télétravailleur sur ses conditions d’activités en télétravail et sa charge de travail.
Pendant les temps de télétravail, du fait de sa subordination à l’employeur, le collaborateur ne peut vaquer à des occupations personnelles ni exercer une autre activité professionnelle.
Le collaborateur en situation de télétravail ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative, mais seulement à la demande expresse et exceptionnelle de sa hiérarchie, et avec l’accord du collaborateur concerné.
Les salariés relevant d'un régime de travail en heures doivent respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires. Les modalités de temps de travail s’appliquent en télétravail comme sur site.
Droit à la déconnexion
Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun.
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail.
Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors des plages horaires habituelles.
Les modalités d'accès des travailleurs handicapés, des femmes enceintes et des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail
Les modalités d'accès des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service Ressources Humaines et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.
Les modalités d'accès des femmes enceintes
Les femmes enceintes pourront, sur présentation d’un certificat médical préconisant le télétravail, exercer leur activité en télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord notamment en matière de jours télétravaillés, dès le 5ème mois de grossesse et jusqu’à la date de départ en congé de maternité, dès lors que leur poste y est éligible. Tout refus devra être motivé par écrit.
Les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche
Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche pourront, sur présentation d’un certificat médical préconisant le télétravail, exercer leur activité en télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord notamment en matière de jours télétravaillés dès lors que leur poste y est éligible.
Accident de travail au domicile – maladie
En cas d'accident du travail survenu pendant le temps de travail, le lien professionnel sera présumé. Le télétravailleur doit informer de cet accident l'employeur, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fait de la même façon que pour un accident dans les locaux de l’entreprise.
En cas de maladie le jour d’un télétravail, le salarié doit informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l'entreprise.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. En particulier, ils s’engagent à exercer leur activité dans des conditions de travail conformes à celles dont ils disposent dans l’entreprise.
Ainsi, ils pourront avoir accés à l’ensemble des numéros de téléphone utiles ( Direction, service Ressources Humaines, service de santé au travail, élus).
Protection des données et confidentialité
Le télétravailleur s’engage à respecter l’ensemble des procédures de protection des données et notamment les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise.
En ce sens, le télétravailleur doit veiller au strict respect des dispositions de la Charte d’utilisation du système d’Information.
Le matériel confié devra être utilisé conformément à son objet et en prenant soin d’éviter toute dégradation matérielle ou logicielle. Le salarié en situation de télétravail ne devra en aucune manière autoriser l’accès au matériel informatique à un tiers non habilité, y compris un membre de sa famille ou de ses proches.
Il est rappelé que les données stockées dans le matériel informatique peuvent être qualifiées de données personnelles, et à ce titre régies par les règles relatives à la RGPD y compris en ce qui concerne les sanctions prévues par cette réglementation. Toute fuite de données, même potentielle, devra être signalée sans délai.
Il veille en particulier à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Le télétravailleur s’engage également à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles, en dehors de toute utilisation personnelle, abusive ou frauduleuse.
Le télétravailleur veillera notamment à ne travailler que sur des réseaux wifi sécurisés. Il est notamment tenu de respecter les dispositions contractuelles, réglementaires et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise.
Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter de sa signature.
Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
Suivi de l’accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer après 6 mois afin de faire un bilan sur la mise en place de cet accord. En fonction des conclusions du bilan, l’accord pourra être modifié.
Les parties conviennent également de faire chaque année, un point sur l’évolution, les mesures d’ajustement des difficultés et les statistiques liées aux modalités de cet accord.
Dépôt et publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (TéléAccords) et au greffe du Conseil de Prud’hommes de LILLE.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Faches Thumesnil, le 22 mai 2024
Pour la société NOUVEAUX GARAGES LILLOIS
Directeur d’établissement (1) Monsieur Prénom NOM (1)
