ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Accord d’entreprise à l’aménagement du temps de travail
Entre les soussignes :
La SAS NOVA CARBON, dont le siège social est situé 58 AVENUE MARCEL DASSAULT 33700 MERIGNAC, SIREN 979733920 représentée par Monsieur XXXX, Président,
D’une part,
L’ensemble des membres du personnel de l’entreprise statuant à la majorité des deux tiers,
D’autre part,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail en application des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail :
PREAMBULE
Les parties soussignées ont convenu de conclure un accord collectif du temps de travail afin de concilier les réalités organisationnelles de NOVA CARBON avec les aspirations et la vie personnelle des salariés.
Dans ce cadre et afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise et en vue de développer l'emploi, l’entreprise, dépourvue de délégué syndical et de représentant élu du Comité Social Économique (CSE), a proposé à l’ensemble du personnel un projet d’accord portant l’aménagement du temps de travail dans le but de :
Faire évoluer les modalités d'organisation du temps de travail au sein de la société en tenant compte des spécificités de son activité, afin de permettre une organisation plus rationnelle, avec comme objectif la continuité de service,
Répondre par une plus grande flexibilité aux aspirations du personnel en matière d'amélioration des conditions de travail et de vie et de la société vis à vis de son environnement économique évolutif.
Le présent accord concerne la collectivité des salariés et qu’il s’impose aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail qui prévoient les modalités de consultation du personnel sur un projet d’accord dans les entreprises dont l’effectif habituel est de moins de onze salariés, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du Comité Social et Économique. Ces dispositions permettent de présenter cet accord pour un référendum auprès des salariés, étant précisé qu’une approbation aux 2/3 du personnel votant permet l’adoption de l’accord.
Cet accord s’est inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier les intérêts de chacun tout en prenant en considération la convention collective applicable dans l’entreprise, les dispositions légales et réglementaires et notamment, les lois n°2008-789 du 20 août 2008 et n° 2016-1088 du 8 août 2016 ainsi que les dispositions des ordonnances n°2017-1386 et n°2017-1387 du 22 septembre 2017 dite Macron.
En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.
Le 28 février 2025, l’entreprise a fait connaître son intention aux salariés de soumettre à leur approbation un projet d’accord. Le même jour, les salariés ont été destinataires d’un projet d’accord, ainsi que des modalités d’organisation de la consultation.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu au niveau de la Société. Il est expressément entendu que cet accord sera également applicable dans tous les établissements qui viendraient à être créés dans l’avenir.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société NOVA CARBON, à l’exception des salariés en contrats d’apprentissage et ceux soumis à des dispositions contractuelles individuelles spécifiques actuelles et futures.
ARTICLE 2 – CONVENTION DE FORFAIT
Au regard de l’autonomie et des responsabilités exercées par certains salariés, ceux-ci peuvent relever d’une convention de forfait.
A noter que la période d’application de ces conventions de forfait s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année de référence.
2.1 Convention de forfait jours
Conformément à l’article L3121-62 du Code du travail, les salariés ayant acceptés la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, ainsi qu’à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du Travail.
2.2 Les salariés concernés
En application des dispositions des articles L.3121-63 et L.3121-64 du Code du Travail, les conditions requises pour conclure une convention individuelle de forfait en jours sont exclusivement fixées par le présent accord.
Par conséquent, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (missions en évolutions ou nouvelles).
Ces catégories de salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans l’entreprise, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.
Il s’agit par exemple :
Des salariés rattachés à un poste d’encadrement qui ont notamment vocation à diriger une équipe et d’en coordonner l’activité ;
Des salariés dont la mission nécessite de fréquents déplacements ou qui se rendent régulièrement en clientèle tant aux fins de prospection que dans le cadre de fourniture de prestations ;
Notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de façon à s’adapter aux fluctuations et activités qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.
Des salariés dont les fonctions ont un caractère itinérant
Des salariés réalisant des travaux nécessitant la maîtrise d'une spécialisation professionnelle
Des salariés dont l’évaluation de la mission n’est pas au regard du temps passé à l'exécution mais au regard des objectifs à atteindre (objectifs de chiffre d'affaires, réalisation de la mission...).
L’autonomie et la liberté dont disposent ces salariés rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail.
En application des articles L 3121-43 et suivant du code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée.
Aucun salaire minima ni coefficient hiérarchique minimum n’est requis pour l’entrée sous convention de forfait jours, les conditions salariales sont définies contractuellement entre l’employeur et le salarié sous respect de l’article 5.1.1 du présent accord et des minimas conventionnels liés aux coefficients hiérarchiques conclus entre les parties.
2.3 Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Ainsi la convention individuelle énumérera :
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Les règles de repos.
2.4 Nombre de jours
Le nombre de jours travaillés dans l’année pour les salariés à temps plein, et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, est de 218 jours, journée de solidarité incluse.
Les conventions individuelles de forfait devront être conclues dans la limite du plafond annuel ainsi fixée par l’accord.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
2.5 Temps de repos et obligation de déconnexion
Ils bénéficient des dispositions sur les durées journalière et hebdomadaire de temps de repos (repos minimal quotidien : 11 heures consécutives ; repos minimal hebdomadaire : 24 heures + 11 heures soit 35 heures minimum consécutives).
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
La société s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il est rappelé que par principe, le collaborateur ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition par l’entreprise en dehors de son temps de travail et pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.
Les parties conviennent que ce principe s’applique quel que soit le mode de communication utilisé pour tenter de joindre la personne concernée : mails, appels, SMS, Skype entreprise …
Tout message reçu de l’entreprise dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire n’appelle pas de traitement immédiat, sauf urgence.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
2.6 Traitement des absences
Les jours d’absence non assimilées à du temps de travail effectif, ayant pour conséquence la suspension du contrat de travail, ne pourront être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait annuel sera réduit d’autant.
Ces absences non rémunérées non assimilées à du travail effectif seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier : salaire mensuel / 21,67.
2.7 Acquisition de jours non travaillés (JNT)
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés concernés bénéficient de JNT.
Le positionnement des JNT par journée entière se fait au choix du salarié pour 50% et de l’employeur pour 50% et ce dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. La méthode de calcul pour définir le nombre de JNT est la suivante :Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise- Nombre de jours travaillés= Nombre de jours de repos par an.
Exemple pour l’année 2025 :
366 jours de l’année
218 jours de forfait
104 samedis et dimanches
25 jours de congés payés
10 jours fériés tombant un jour ouvrés
= 8 jours de JNT
Le nombre de JNT est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
2.8 Renonciation à la prise des jours de repos
Le salarié pourra, s’il le souhaite et en accord avec l’employeur, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :
L’accord individuel entre le salarié et l’employeur, formalisé chaque année, sera établi par écrit avant le 31 décembre pour l’exercice civil en cours ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année donnant droit aux jours de repos ne pourra excéder un nombre maximal de 235 jours ;
La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera effectuée au titre du mois de la signature de l’accord et donnera lieu à une majoration d’au moins 10% jusqu’à 230 jours travaillés, 10% au-delà de 230 jours travaillés.
Il est entendu que la rémunération s’entend du salaire de base perçu au cours de la période de référence au cours de laquelle le droit à repos sera né. Cette renonciation à la prise de jours de repos est exclue de toute disposition relative à l’utilisation du Compte Epargne Temps (CET), s’il existe.
2.9 Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
Un document est établi qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce suivi est complété par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
2.10 Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle
Conformément à l’article L.3121-60 du code du travail et afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur constate que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant devra organiser un rendez-vous avec le salarié.
2.11 Entretiens individuels périodiques
Afin de se conformer aux dispositions légales, et par dérogation aux dispositions conventionnelles et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le manager examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
2.12 Rémunération
La rémunération mensuelle reste indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois et la mise en œuvre de la convention individuelle de forfait ne modifiera pas la rémunération mensuelle dont la partie fixe sera lissée sur l’année.
Aucun salaire minima ni coefficient hiérarchique minimum n’est requis pour l’entrée sous convention de forfait jours, les conditions salariales sont définies contractuellement entre l’employeur et le salarié sous respect de l’article 5.1.1 du présent accord et des minimas conventionnels liés aux coefficients hiérarchiques conclus entre les parties.
2.13 Convention de forfait jours Réduit
Conformément à la législation en vigueur, les conventions de forfait annuel en jours peuvent prévoir un forfait inférieur au forfait annuel. Les dispositions suivantes s’appliquent donc aux salariés cadres en forfait jours bénéficiant d’un forfait annuel inférieur à 218 jours.
Le forfait en jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours. Seront considérés comme étant en forfait en jours réduit, les salariés dont la convention de forfait en jours comporte un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours travaillés.
Le nombre de jours travaillés par an (JTA) sera calculé de la manière suivante :
JTA = (218/5) x « nombre hebdomadaire de jours travaillés » arrondi au nombre de jours inférieur soit par exemple :
174 jours en moyenne sur une année type pour un salarié en forfait en jours réduit travaillant 4 jours par semaine,
131 jours en moyenne sur une année type pour un salarié en forfait en jours réduit travaillant 3 jours par semaine.
L’octroi du nombre de JNT sera calculé en fonction du nombre annuel de jours travaillés. Le résultat du calcul proratisé sera arrondi à la demie journée supérieure.
Exemple :
174 jours en moyenne sur une année type pour un salarié en forfait en jours réduit travaillant 4 jours par semaine aura 9 JNT (174 jours x 11 jours / 218 jours = 8.77 jours arrondi à 9 jours) pour une année pleine ;
131 jours en moyenne sur une année type pour un salarié en forfait en jours réduit travaillant 3 jours par semaine aura 7 JNTT (131 jours x 11 jours / 218 jours = 6.61 jours arrondi à 7 jours) pour une année pleine.
Le salarié en forfait en jours réduit est rémunéré au prorata du nombre de jours prévus par son forfait. Sa charge de travail doit tenir compte de la réduction de la durée du travail ainsi convenue.
Les modalités d’organisation des salariés en forfait en jours réduit sont fixées dans le contrat du travail du collaborateur concerné et ses avenants éventuels conformément aux dispositions en vigueur.
2.14 Dispositions communes
Il est entendu qu’en cas d’année incomplète, il sera calculé le nombre de jours entrant dans le forfait au prorata temporis d’une année complète.
En cas de sortie des effectifs en cours de période, et dans l’hypothèse où le salarié aurait dépassé le plafond ainsi déterminé, il sera rémunéré des jours excédentaires (déduction faite des jours imputés sur le CET). Dans l’hypothèse où il n’aurait pas atteint le plafond, il sera déduit du dernier salaire les jours non travaillés, excepté en cas de licenciement pour motif économique où cet excédent lui resterait acquis.
Les JNT à la disposition des salariés seront fixés par le salarié, après concertation de sa hiérarchie.
La rémunération d’un JNT s’effectue selon la règle du maintien du salaire.
La durée du JNT est assimilée à du travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté d'une part ainsi que pour l'acquisition des congés payés d'autre part.
ARTICLE 3 - DUREE DE L’ACCORD ET INFORMATION
Le présent accord entrera en vigueur dès son dépôt et est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Le présent accord sera affiché au sein de l’Entreprise.
ARTICLE 4 - REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
4.1 Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les mêmes modalités que sa conclusion.
Toute demande de révision à l'initiative de l'une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l'indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s'efforcer d'entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
L'avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
4.2 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative de la SOCIÉTÉ NOVA CARBON dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la SOCIÉTÉ NOVA CARBON dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la SOCIÉTÉ NOVA CARBON collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Lorsque la dénonciation émane de la SOCIÉTÉ NOVA CARBON ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
ARTICLE 5 - CLAUSE DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision. En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d’effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 6 - PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Un exemplaire du présent accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Le présent accord sera à disposition du personnel dans l’emplacement prévu à cet effet.
ARTICLE 7 - ACTION EN NULLITE
Conformément aux dispositions de l’article L.2262-14 du Code du Travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine de d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l’accord prévue à l’article L.2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à MERIGNAC Le 21/03/2025
Pour NOVA CARBON Monsieur XXXX Président
L’ENSEMBLE DU PERSONNEL DE LA SOCIETE Par référendum statuant à la majorité des 2/3 (dont le procès-verbal est joint au présent accord)
