Accord sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein de NOVACEL
Accord sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein de NOVACEL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société NOVACEL S.A.S. au capital de 1 830 000 € dont le siège est à DEVILLE LES ROUEN, 27 rue du Docteur Emile Bataille, représentée par le Directeur de Site et la DRH EMEA, D'une part, ET : Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise : La CGT, la CFE-CGC D'autre part,
IL A ÉTÉ CONCLU L'ACCORD COLLECTIF SUIVANT :
Préambule Introduction
Novacel est pleinement conscient de l'importance de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) pour l'ensemble de nos collaborateurs. La QVCT est un levier essentiel pour favoriser le bien-être, la motivation, l'engagement et la performance de nos équipes. En accord avec les valeurs impulsées par le Groupe Compagnie Chargeurs Invest, Novacel affirme et affiche depuis de nombreuses années maintenant la Qualité de Vie et des Conditions de Travail comme un élément essentiel de sa politique RH. Soucieux d’organiser un cadre social et humain de qualité pour ses collaborateurs, l’entreprise a déjà conclu des accords, soulignant l’importance de la recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, matérialisant ainsi son engagement dans ce domaine. Il est néanmoins clair que la Qualité de vie au travail dépend aussi du comportement de chacun. A travers l’idée de prendre soin de soi et des autres, l’Entreprise entend ici que les règles de vivre ensemble, de respect, de bonne conduite et de bienveillance doivent être partagées par l’ensemble des salariés et des managers, tant dans leurs comportements, que dans leurs propos au quotidien.
Des mesures s’inscrivant dans le registre de la QVCT ont déjà fait l’objet de négociations au sein de Novacel. En font notamment partie :
L’Accord sur le Contrat de Génération en 2013
L’Accord portant mise en place du télétravail en 2022
L’Accord sur l’égalité Femme/Homme en 2023
Cadre juridique L’encadrement juridique de la QVT a été progressif en droit du travail, de l’incitatif vers l’obligatoire. En premier lieu, l’ANI du 19 juin 2013 visait à faire de la QVT « l’objet d’un dialogue social organisé et structurant » et à permettre une articulation harmonieuse de la vie professionnelle et de la vie personnelle. Il s’agissait d’un accord expérimental, conclu pour 3 ans, recensant des leviers d’action pour les acteurs sociaux en vue d’expérimentation. La loi du 5 mars 2014 avait prévu que de potentiels accords d’entreprise sur la QVT puissent être conclus à titre expérimental. Par la suite, la loi dite Rebsamen du 17 août 2015 procéda au regroupement des négociations obligatoires dans l’entreprise en trois blocs dont le dernier sur l’égalité professionnelle et la QVT. Enfin, l’ANI « pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail » du 9 décembre 2020, entériné par la loi du 2 août 2021 « pour renforcer la prévention en santé au travail », fait évoluer la notion de QVT en y incluant les conditions de travail (QVCT). Dans cette perspective, les partenaires sociaux s’engagent à impulser et à mettre en œuvre une véritable culture de la prévention des risques professionnels et de partage de bonnes pratiques au sein de l’entreprise, mais également à ce que « les règles en matière de santé et sécurité au travail soient mieux comprises, mieux appliquées et mieux suivies » (ANI du 9 décembre 2020 susvisé)
Contexte et Objectifs Novacel s'engage, depuis de nombreuses années déjà à promouvoir un environnement de travail sain, sécurisé et épanouissant. Nous reconnaissons que la satisfaction et le bien-être de nos collaborateurs sont indispensables à la réussite collective et individuelle. C'est dans cette perspective que nous souhaitons formaliser un accord QVCT qui reflète nos valeurs et notre vision.
Cet accord vise à :
Renforcer la santé et la sécurité au travail : Mettre en place des actions préventives et correctives pour réduire les risques professionnels, notamment les risques psychosociaux.
Renforcer la communication et le dialogue social : Instaurer des canaux de communication ouverts et transparents, ainsi que des mécanismes de dialogue social efficaces.
Promouvoir l'égalité et l'inclusion : Garantir un environnement de travail respectueux et équitable, où la diversité est valorisée.
Améliorer l'organisation du travail : Favoriser des pratiques organisationnelles qui équilibrent vie professionnelle et personnelle, encouragent l'autonomie et soutiennent la performance collective.
Développer et aménager la fin de parcours professionnel : Offrir des opportunités de préparation et d’aménagement pour permettre à chacun d’aborder la fin de carrière avec sérénité.
Encourager la mobilité durable : Promouvoir des solutions de transport respectueuses de l'environnement et accessibles pour l'ensemble des collaborateurs
Novacel s'engage à déployer les ressources nécessaires pour la mise en œuvre des mesures prévues par cet accord. Cela inclut l'affectation de moyens financiers, humains et matériels adéquats, ainsi qu'un suivi rigoureux des actions entreprises et de leurs impacts. Cet accord QVCT est une illustration concrète de notre volonté d'avancer ensemble vers un environnement de travail toujours plus sain, serein et stimulant. Il s'inscrit dans une dynamique de dialogue constructif et de coopération entre toutes les parties prenantes de notre entreprise. En œuvrant collectivement pour la QVCT, nous affirmons notre conviction que la performance de Novacel repose avant tout sur le bien-être et l'engagement de nos collaborateurs.
Les parties prenantes de la QVCT au sein de l’entreprise
La direction
L’engagement de l’ensemble des membres de la direction est indispensable à la mise en œuvre opérationnelle de la politique QVCT. Pour y parvenir, la direction définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise et détermine les moyens nécessaires à leur mise en œuvre en prenant en compte l’équilibre entre la qualité de vie au travail et la performance collective et encourage une culture d’entreprise favorable à la QVCT.
La direction des ressources humaines
La direction des ressources humaines, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la QVCT. Elles participent à la connaissance, à la compréhension et à la mise en place des accords portant sur la QVCT par tous les acteurs de l’entreprise.
L’encadrement
Les managers sont au cœur de la démarche QVCT. Ils jouent un rôle de premier plan s’agissant de la régulation et de la prévention des situations à risque par leur capacité à accompagner, à soutenir et à faire remonter l’information lorsque la situation le nécessite. Le management participe activement à la QVCT en favorisant un environnement de travail favorable.
Les collaborateurs
Chaque collaborateur a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif de travail. Ils participent aussi par leurs actions individuelles à créer et bénéficier d’un environnement propice au bienêtre individuel et collectif dans l’entreprise.
Infirmière Santé au Travail
Outre le suivi médical individuel et l’intervention sur le milieu de travail, l’infirmière a un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. À ce titre, son expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. Elle accompagne les salariés en difficulté.
Les instances représentatives du personnel
Les réunions avec les instances représentatives du personnel constituent un espace privilégié de dialogue entre l’ensemble des acteurs œuvrant à la politique de QVCT. Le comité social et économique (CSE), et la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), jouent un rôle essentiel dans la démarche de la QVCT, dans le cadre de leurs attributions légales liées à la prévention et à la promotion de la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. Elles participent également à l’identification des risques professionnels.
Champ d’application En application des dispositions de l’article L. 2253-5 du Code du travail, les stipulations du présent accord se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement dans l’entreprise, ainsi que de tous usages ou décisions unilatérales ou référendums en vigueur au sein de l’entreprise.
I - Encourager et favoriser l’expression des salariés
Pour donner du sens à la qualité et à l’organisation du travail, Novacel met en place une démarche participative en proposant aux salariés la possibilité de s’exprimer, sous différentes formes, afin notamment de pouvoir apporter des axes d’amélioration à la qualité de vie et à l’organisation du travail au quotidien.
Les parties signataires réaffirment que la qualité de vie au travail implique un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise, fondé sur la transparence et l’écoute des points de vue variés. Ce dialogue contribue au développement personnel et professionnel des salariés. L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer la qualité de vie au travail, dont notamment l’organisation de l’activité ainsi que les conditions et la qualité du travail.
I – 1) : les Instances Représentatives du Personnel
Lors des élections professionnelles, il a été convenu, que le CSE se réunirait chaque mois, et non tous les 2 mois et que, même si Novacel compte moins de 300 salariés, une Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail serait créée afin de souligner toute l’importance que Novacel apporte aux thèmes de santé, sécurité et conditions de travail.
I – 2) : Enquête collective Internationale
Afin de mesurer la perception des collaborateurs , les parties prenantes ont convenu, avec le support de Great Place To Work, de mesurer le niveau de satisfaction tous les 2 à 3 ans, au travers d’un questionnaire anonyme, envoyé à l’ensemble des salariés pour évaluer leur expérience à travers 5 dimensions :
Crédibilité
Respect
Equité
Fierté
Convivialité
Les résultats de cette enquête, initiée en 2024, seront restitués à l’ensemble des collaborateurs, sous forme de réunions de groupes et donneront lieu à l’élaboration d’un plan d’action, construit conjointement avec les différentes unités de travail et d’un déploiement des actions validées par la Direction Générale.
I – 3) : Enquête collective Locale
Dans un contexte de démarche pour prévenir les risques psycho-sociaux, Novacel s’est engagée dans une démarche globale de prévention en santé et sécurité au travail et d’amélioration de la qualité de vie au travail sur le site de Déville-Lès-Rouen. Afin d’être efficiente, cette démarche d’évaluation des risques psycho-sociaux, doit être représentative de l’ensemble de l’effectif afin d’aboutir à des résultats significatifs et est donc construite sous forme d’une enquête anonyme collective, qui cette fois encore, favorisera l’expression des salariés, spécifiquement sur le site français de Déville-Lès-Rouen. Guidée par l’organisme Propuls’, Novacel et le Comité de Pilotage composé de membres du CSSCT, de représentants des Organisations Syndicales, de l’Infirmière, de Représentants de l’encadrement,…, mis en place dans le cadre de ce projet, vont travailler conjointement à l’élaboration d’un plan d’action, en lien avec celui de Great Place To Work, qui sera déployé, dans les 2 à 3 années à venir.
I – 4) : Implication des salariés dans les projets d’aménagement des locaux et postes de travail
L’aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important dans la qualité de l’exercice de l’activité. Il a une incidence sur le bien-être physique et mental, ainsi que sur les relations de travail entre les salariés et la qualité du travail effectué. L’organisation du travail ainsi que la nature des tâches à accomplir doivent être prises en compte dans l’aménagement des locaux de travail.
Que ce soit dans le cadre d’espaces existants, de nouveaux espaces de travail, de réaménagement et/ou de rénovation d’espaces, des salariés faisant partie intégrante de ces espaces, seront associés, pour mettre en place une démarche participative prenant en compte l’ergonomie des espaces de travail, dès leur phase de conception et d’élaboration du cahier des charge afin d’intégrer la Prévention des Risques Professionnels dès la définition des besoins. Le CSSCT sera associé aux différentes phases et pourra faire des propositions.
Tout projet d’aménagement, modifiant de façon importante les conditions de travail, sera préalablement soumis à l’avis du CSSCT/CSE.
Concernant plus particulièrement l’aménagement des postes/environnement de travail, une démarche d’ergonomie, associant le médecin du travail et Le service Santé au Travail, est mise en œuvre, dès la conception du poste de travail.
II - Prévenir les situations de Risques Psycho-Sociaux
II – 1) : Evaluation des facteurs organisationnels, relationnels et conditions de travail
Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise, afin de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, Novacel s’est engagée à mettre en place une démarche de prévention collective, efficace et durable, assurant l’identification des causes profondes, l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des risques psycho-sociaux. Les RPS ont des causes multifactorielles et des conséquences variées. Ils peuvent être engendrés par différents facteurs d’ordre individuels, collectifs et organisationnels. L’Accord National Interprofessionnel du 2 Juillet 2008 reconnait qu’un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’a une personne des contraintes que lui imposent son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Les parties considèrent que la lutte contre les RPS nécessite la mobilisation et l’implication de l’ensemble des acteurs au sein de l’entreprise.
L’évaluation des RPS s’inscrit dans la démarche d’évaluation des risques professionnels mise en œuvre par l’employeur au titre de l’article L. 4121-3 du Code du Travail et formalisée dans le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUERP), disponible dans le Système Management de la Qualité ( SMQ). Afin d’améliorer la prévention des RPS au sein de l’entreprise, Novacel s’est engagée dans une évaluation quantitative et qualitative des RPS et de la QVCT : Cette évaluation doit permettre :
De recueillir le ressenti des salariés sur leur situation de travail
De fournir une visibilité claire sur la situation des RPS dans l’entreprise
D’assurer une évaluation rigoureuse des RPS afin de les intégrer dans le DUERP
D’élaborer des plans d’action adaptés aux facteurs de risques détectés
De mettre en place des actions correctrices pour s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue.
La démarche enclenchée avec l’organisme Propuls’ en 2024, a pour objectif d’accompagner Novacel dans l’évaluation des facteurs organisationnels, relationnels et conditions de travail et répondre au mieux aux exigences susmentionnées.
II – 2) : Référents « Harcèlement » – Rappel
Depuis le 1er Janvier 2019, les entreprises d’au moins 250 salariés, disposant d’un CSE, doivent désigner, parmi leurs membres 1 référent « harcèlement », dont le statut durera sur la durée du mandat d’élu. L’entreprise doit, quant à elle, désigner également un référent, il peut s’agir de n’importe quel salarié de l’entreprise, et aucune durée de mandat ne pèse sur lui. Lors des dernières élections professionnelles, le référent « harcèlement », (titulaire/suppléant) a été désigné par le CSE et le référent Entreprise également en l’infirmière Santé au Travail. Les noms et services respectifs de ces référents ont été communiqués et affichés dans l’entreprise ; une formation sur les prérogatives, les moyens et actions de ce mandat, a été dispensée aux personnes désignées.
II – 3) : Signalement d’un risque psycho-social
Tout salarié confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle des personnes de son entourage professionnel, peut utiliser les voies d’alerte suivantes :
La ligne managériale
Les RH
Les référents « harcèlement »
Les Représentants des salariés
Le Service Santé au Travail (Infirmière, Médecin du Travail)
L’assistante sociale
Le dispositif d’alerte éthique mis en oeuvre par le Groupe
Dans le cadre de son Obligation de Sécurité, l’employeur doit faciliter la remontée d’information, tout en protégeant la parole des salariés ; Novacel s’engage à mettre en place une procédure de signalement de risque psycho-social avant fin 2025, présentée en amont à la CSSCT et validée en CSE, pour intégration dans le Système Management Intégré.
Communication sera faite en interne, en mettant également à disposition cette procédure dans la Base RH de Novacel. Les référents harcèlement seront également informés et dépositaires de cette procédure.
II – 4) : Formation à la prévention des RPS
Afin de compléter l’ensemble des mesures nécessaires à prévenir les RPS, les parties ont convenu que l’ensemble des managers bénéficiera d’une formation à l’identification et la prévention des RPS et aux enjeux de la QVT, à minima tous les 5 ans, et comprenant :
La définition des RPS au travail (stress, épuisement professionnel, violences au travail,…)
L’identification des facteurs de risque
Les conséquences sur la santé des salariés de l’exposition aux RPS
L’importance de la QVT dans la performance de l’entreprise
Le cadre juridique applicable
Les acteurs de la prévention dans l’entreprise
La détection des signaux de mal-être chez les salariés
L’accompagnement des salariés en situation de mal-être au travail ‘plan d’action, suivi)
Les membres de la CSSCT, des RH, du service Santé au travail et du service EHS, seront également intégrés dans ces sessions de formation.
III – Aménager et accompagner le parcours de fin de carrière
Dans un contexte de transformations démographiques et de vieillissement de la population active, l’entreprise Novacel souhaite inscrire son action dans une démarche proactive d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, notamment pour les collaborateurs en fin de carrière.
La prolongation de la durée d’activité professionnelle, conjuguée à l’évolution des parcours et à la diversité des métiers exercés, implique une attention renforcée portée aux conditions de travail des salariés expérimentés, ainsi qu’à leur accompagnement dans les dernières années de leur vie professionnelle. Il s’agit également de reconnaître l’expérience, les compétences et l’engagement de ces collaborateurs, tout en facilitant la transition vers la retraite dans des conditions favorables, tant sur le plan individuel que collectif.
Cet accord s’inscrit dans une démarche plus large de QVCT, en cohérence avec les principes du dialogue social, de la prévention des risques professionnels, du maintien dans l’emploi et de l’équilibre des temps de vie. Il vise à mettre en place des dispositifs d’aménagement de fin de carrière, adaptés aux besoins des salariés et aux réalités opérationnelles de l’entreprise, en favorisant à la fois la soutenabilité du travail, la transmission des savoirs et la gestion des compétences.
III – 1) : Sessions de préparation à la retraite
Dans une logique d’accompagnement global du parcours professionnel de ses collaborateurs, Novacel s’engage à sensibiliser les collaborateurs approchant de la fin de leur carrière, à la préparation à la retraite, comme elle le fait depuis de nombreuse années, en organisant, à minima tous les 2 ans, une session de préparation à la retraite pour tous les salariés de 57 ans et plus, en lien avec la CARSAT et l’organisme de retraite complémentaire. La retraite constitue une transition majeure, à la fois personnelle, sociale et administrative. Si elle est souvent attendue avec impatience, elle peut aussi susciter des interrogations, voire des inquiétudes : comment anticiper la baisse de revenus ? que devient l’équilibre de vie ? quelles démarches administratives entreprendre ? En proposant une session structurée, l’entreprise offre un cadre sécurisant pour aborder ces questions. Animée par des experts, cette session permet d’aborder des thèmes clés :
Les modalités de départ à la retraite (âge, dispositifs, retraite progressive)
Les impacts financiers et les leviers d’optimisation
La santé et le bien-être dans la transition
La construction d’un nouveau projet de vie post-professionnel
III – 2) : Information élargie sur le C2P / pré-retraite progressive
Dans un contexte de transformation des parcours professionnels et d’allongement de la vie active, la question de la fin de carrière devient un enjeu majeur de la QVCT. Afin d’anticiper l’usure professionnelle et accompagner les salariés vers une transition sereine vers la retraite, Novacel s’engage à communiquer sur le C2P (Compte Professionnel de Prévention) et la Retraite Progressive.
Créé en 2015, le C2P permet aux salariés exposés à certains facteurs de risques professionnels (travail de nuit, bruit, travail en équipes successives alternantes, manutention manuelle de charges,…), d’accumuler des points.
Ces points peuvent ensuite être utilisés pour :
Financer une formation
Passer à temps partiel
Anticiper l’âge de la retraite
La retraite progressive permet aux salariés, dès 60 ans et sous conditions, de réduire leur activité, tout en percevant une partie de leur pension de retraite. Ce dispositif favorise un rythme de travail adapté en fin de carrière, tout en garantissant une transition progressive vers l’inactivité salariée. En incluant la diffusion large de ces informations auprès des collaborateurs, l’entreprise témoigne de son engagement pour une politique RH inclusive, respectueuse du parcours de chacun.
III – 3) : Maintien du paiement des cotisations de retraite complémentaires en cas de réduction d’activité en fin de carrière
Dans le cadre de sa politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail, et afin de mieux accompagner les salariés en fin de carrière, l’entreprise s’engage à maintenir le niveau des cotisations de retraite complémentaire, en cas de réduction volontaire du temps de travail validée dans le cadre d’un dispositif d’aménagement de fin de carrière. Cette disposition a pour objectif de ne pas pénaliser les droits à la retraite des salariés concernés, en garantissant le maintien des cotisations sur la base de l’assiette antérieure à la réduction d’activité, dans la limite des règles prévues par les régimes de retraite complémentaire (AGIRC-ARRCO) et dans la limite d’une réduction d’activité au maximum de 2/5ème, soit un temps restant effectivement travaillé de minimum 3 j/5, pour un salarié travaillant à la journée, au prorata pour les personnels postés en 4x8 et 5x8.
Les modalités d’application sont les suivantes :
La mesure s’applique aux salariés ayant au moins 10 ans d’ancienneté au moment de la demande et qui réduisent leur temps de travail dans le cadre d’un dispositif mis en place et validé par l’entreprise ; chaque demande devra être formulée à minima 6 mois avant la réduction souhaitée d’activité, sera étudiée et fera l’objet d’un retour formalisé par l’entreprise.
L’entreprise prendra en charge le différentiel entre les cotisations qui auraient dû être payées par un travail à temps plein et l’activité réduite choisie et validée. Cela concernera la part patronale et salariale des cotisations du régime complémentaire des cotisations, afin de garantir une validation complète des trimestres et des points AGIRC-ARCCO, selon les plafonds légaux et réglementaires.
Cette mesure est applicable pour une durée maximale de 2 années avant le départ à la retraite, et à condition que la date prévisionnelle de départ en retraite soit connue et communiquée par écrit à la Direction des Ressources Humaines.
L’entreprise garantit la reconstitution du salaire à temps plein pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite.
Ce dispositif s’inscrit dans une démarche plus globale de gestion des parcours professionnels et d’amélioration des conditions de travail en fin de carrière. Il vise à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés séniors, dans de bonnes conditions, tout en sécurisant leurs droits futurs à la retraite.
III – 4) : Modulation des Congés Payés en vue d’un aménagement des fins de carrière
Dans le cadre de sa politique en faveur de la Qualité de vie au Travail et de l’aménagement des fins de carrière, l’entreprise souhaite offrir aux salariés une plus grande souplesse dans la gestion de leurs congés payés. Ainsi, il est désormais possible, pour les salariés qui le souhaitent et qui approchent de l’âge de la retraite, de moduler la prise de leur congés payés, dans l’objectif de constituer une « réserve de congés », destinée à anticiper, sous certaines conditions, leur départ effectif.
Objectifs de la mesure :
Permettre un départ en douceur de l’entreprise, en favorisant une transition progressive vers la retraite.
Améliorer la qualité de vie des salariés en fin de carrière par une meilleure maîtrise de leur temps de travail.
Reconnaître et valoriser l’engagement des collaborateurs en leur donnant les moyens d’organiser leur dernière étape professionnelle de façon sereine.
Modalités d’application :
Cette mesure est ouverte aux salariés à partir de 3 années avant leur date prévisionnelle de départ à la retraite.
Pour les personnes ayant une ancienneté minimum de 7 ans avant le départ à la retraite, les congés payés non utilisés dans l’année, en dehors de la 4ème semaine pour les congés principaux, les congés ancienneté, les Jours de Temps Disponibles, peuvent, avec l’accord de l’employeur, être conservés dans un compte spécifique et reportés dans la limite de 5 j/an pour les personnels travaillant en 5x8, 6 j/an pour les personnels travaillant en 4x8 et 7 j/an pour les personnels à la journée ou en 2x7,5.
Le nombre de jours reportables et les modalités de prise seront précisées par un avenant individuel.
Le salarié devra formuler sa demande au service RH, au plus tard le 28/29 Février de chaque année (soit 2 mois avant le début de la période dite d’été).
Le départ anticipé par utilisation des jours épargnés, se fera dans le respect des contraintes organisationnelles du service.
Les jours épargnés devront être pris obligatoirement en « temps » et ne pourront, en aucun cas être monétarisés (sauf si le salarié est dans l’incapacité d’en disposer).
Accompagnement et suivi : Un entretien individuel pourra être proposé pour accompagner les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif, en lien avec le service des Ressources Humaines. Cet échange visera à établir un projet de départ progressif et à répondre à toute interrogation concernant leurs droits. Cette mesure est applicable pour une durée maximale de 3 années avant le départ à la retraite, et à condition que la date prévisionnelle de départ en retraite soit connue et communiquée par écrit à la Direction des Ressources Humaines.
III – 5) : Dispositif de départ anticipé en temps via conversion du différentiel d’indemnité de départ
Dans une logique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de transition progressive vers la retraite, il est proposé aux salariés éligibles, un dispositif de départ anticipé en temps. Ainsi, tout salarié qui le souhaite pourra, dans le cadre de son départ à la retraite, choisir de convertir le différentiel entre l’Indemnité de Départ à la Retraite Légale (ILL) et l’Indemnité Conventionnelle de Départ à la Retraite (ICL) en temps de repos équivalent. Ce temps sera pris avant la date légale de départ à la retraite, permettant ainsi un départ progressif de l’activité. Pendant cette période de repos, le salarié sera maintenu dans les effectifs de l’entreprise jusqu’à la date légale de liquidation de ses droits à la retraite. Il bénéficiera du maintien de son statut et de ses droits afférents (protection sociale, mutuelle, prévoyance, acquisition de l’ancienneté,…), conformément aux règles en vigueur. Les modalités de calcul de conversion en temps, de planification du départ anticipé ainsi que les conditions d’éligibilité précises seront définies par un avenant individuel ou un accord de mise en œuvre entre le salarié et l’employeur.
Ce dispositif est mis en place sur la base du volontariat.
Exemple de calcul du différentiel (cas d’un salarié non cadre partant avec 35 ans d’ancienneté et gagnant 2 500 € Bruts):
Indemnité Légale de Départ à la Retraite :
Pour un salarié partant volontairement à la retraite :
½ mois de salaire après 10 ans d’ancienneté
1 mois après 15 ans
1.5 mois après 20 ans
2 mois après 30 ans
Montant de l’indemnité légale = 2 x 2 500 € =
5 000 €
Gratification de fin de service CCN Textiles (IDCC 018)
Selon la Convention Collective des Industries Textiles, l’indemnité de départ à la retraite sera la suivante :
¼ de mois si l’intéressé a au moins 5 ans d’ancienneté
½ mois pour au moins 10 ans
1 mois pour au moins 15 ans
1.5 mois pour au moins 20 ans
2 mois pour au moins 25 ans
2.5 mois pour au moins 30 ans
3.5 mois pour au moins 35 ans
4 mois pour au moins 40 ans
Montant de l’indemnité dans le cas présent : 3.5 x 2 500 € = 8 750 €
Gratification de fin de service CCN TAS (IDCC 1942) – Accord de fusion
Selon les modalités de départ prévues dans la Convention Collective des Textiles Artificiels et Synthétiques, le calcul serait le suivant :
1/5ème de mois par année d’ancienneté (35 x 1/5 = 17 500 €)
1/10ème de mois supplémentaire au-delà de 2 ans (si le salarié a plus de 15 ans d’ancienneté) :
(35 x 1/10 = 8 250 €)
L’indemnité de départ à la retraite correspond à la moitié de l’indemnité de licenciement :
Dans le cas présent, le montant de l’indemnité de départ à la retraite = (17 500 + 8 250) / 2 = 12 875 €
Calcul du différentiel brut : Le différentiel brut (entre l’indemnité légale de départ à la retraite et la gratification de fin de service la plus avantageuse = TAS) = 12 875 – 5 000 = 7 875 €
Conversion en temps : Salaire horaire brut : 2 500 € / 152.19 h = 16.43 €/h
Nombre d’heures correspondant au différentiel : 7 875 / 16.43 = 479.31 heures
En jours ouvrés : 479.31 / 7 = 68.47 jours
Dans cet exemple, le salarié pourra partir
68.5 j plus tôt, tout en restant inscrit dans les effectifs.
(cf annexe 1, modèle d’accord individuel de conversion partielle de l’indemnité de départ à la retraite)
III – 6) : Anticipation des départs à la retraite et transmission des compétences
Dans une démarche d’amélioration continue de la QVCT, l’entreprise s’engage à anticiper les départs à la retraite afin de favoriser une transmission efficace des savoirs, maintenir la continuité des activités et préserver la qualité des conditions de travail des équipes en place.
Lorsqu’un salarié notifie son intention de faire valoir ses droits à la retraite, l’entreprise pourra, en concertation avec les parties prenantes, envisager le recrutement d’un remplaçant en amont de ce départ.
Selon la complexité du poste et les compétences à transmettre, une période de chevauchement entre le salarié partant et son successeur pourra être mise en place. Cette période d’accompagnement pourra aller de 1 mois à 1 an maximum. Elle sera définie au cas par cas, en fonction des missions, de la technicité des activités à reprendre et de l’enjeu stratégique du poste.
Cette démarche vise à :
Assurer un transfert structuré et progressif des compétences et des connaissances métier ;
Limiter les risques de rupture dans l’organisation et le fonctionnement des équipes ;
Valoriser l’expertise des salariés en fin de carrière, en leur offrant la possibilité de transmettre leur savoir dans des conditions adaptées ;
Accompagner les nouveaux embauchés dans une montée en compétences sereine et progressive.
Le plan de succession ainsi mis en œuvre fera l’objet d’un suivi par les Ressources Humaines en lien avec le manager concerné, et pourra inclure des dispositifs de tutorat, de documentation des processus : modes opératoires, ou encore de formation interne.
III – 7) : Renforcement des congés liés à l’âge dans le cadre de la protection de l’emploi des séniors
Dans le cadre de la fusion de la Convention Collective des Textiles Artificiels et Synthétiques (IDCC 1942) avec celle des Textiles (IDCC 018), les partenaires sociaux ont souhaité affirmer leur volonté commune de préserver l’emploi des séniors et de reconnaître leur contribution durable à l’entreprise.
Afin de favoriser l’aménagement des fins de carrière et de tenir compte des besoins spécifiques liés à l’âge, le dispositif des « congés génération » est renforcé pour les salariés âgés de 60 ans et plus.
A compter de la date d’entrée en vigueur de la fusion des Conventions Collectives, 2 jours de congés payés supplémentaires par an seront accordés à tout salarié âgé de 60 ans et plus, en complément des dispositifs de congés génération déjà existants au sein de l’entreprise dans les conditions de l’accord d’entreprise de 2013.
Ces jours de congés supplémentaires visent à :
Améliorer la qualité de vie au travail des salariés en fin de carrière ;
Prévenir l’usure professionnelle
Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés séniors dans des conditions adaptées à leur situation.
La gestion et la planification de ces jours de congé, feront l’objet d’un échange entre le salarié et sa hiérarchie, afin de répondre, à la fois aux besoins individuels et à ceux du service, dans un esprit de dialogue constructif.
IV – Amélioration de la Qualité de vie et des conditions de travail
IV – 1) Don de jours de congé pour soutien à un proche gravement malade
L’entreprise affirme sa volonté de renforcer la solidarité entre collaborateurs et de soutenir les salariés confrontés à des situations familiales difficiles.
Ainsi, un dispositif de Don de jours de congé entre collègues est instauré. Il permet, à tout salarié volontaire, de faire don, d’un ou plusieurs jours de repos non pris (congés payés hors congés légaux, JTD, jours de récupération, jours ancienneté) au bénéfice d’un collègue dont le conjoint ou l’enfant (filiation directe) est atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensable la présence soutenue du salarié à ses côtés.
Ce dispositif est régi par les principes suivants :
Le don de jour est effectué sur la base du volontariat, sans contrepartie ni pression d’aucune nature ;
Le salarié bénéficiaire doit faire une demande motivée auprès de la Direction des Ressources Humaines, accompagnée des justificatifs médicaux nécessaires, dans le respect de la confidentialité ;
Le nombre de jours pouvant être donnés par un salarié est limité à 3 jours pour les personnels travaillant toute l’année en rythme 5x8 et 4x8 et 5 jours pour les autres (sur la base d’un temps complet et proratisé si temps partiel) , par année civile ;
Les jours donnés sont utilisés exclusivement par le bénéficiaire pour accompagner son proche, sous forme de congé exceptionnel ;
La liste des bénéficiaires et des donateurs est traitée de manière confidentielle.
Ce dispositif vise à :
Soutenir les salariés confrontés à des situations de vie difficiles nécessitant une forte implication familiale ;
Promouvoir les valeurs de solidarité, de bienveillance et de cohésion au sein des équipes ;
Offrir un cadre respectueux et sécurisé à ce type d’initiatives humaines.
L’entreprise s’engage à assurer une gestion équitable et confidentielle de ce dispositif, en lien avec les représentants du personnel si nécessaire , afin de garantir son bon fonctionnement.
(cf annexe 2 et «3 : volet 1 : formulaire de demande de jours et volet 2 : formulaire de don de jours)
IV – 2) Engagement d’ouverture d’une renégociation du rythme de travail en 4x8
Dans le cadre de sa politique d’amélioration de la QVCT, et conscient des enjeux liés à la santé, à la sécurité et à la performance durable des équipes postées, Novacel s’engage à initier une démarche de renégociation du rythme de travail en équipe 4x8.
Cet engagement fait suite aux constats partagés entre la Direction, les Représentants du Personnel et des salariés concernés, mettant en évidence une fatigabilité accrue, associée aux horaires actuels de travail et de la population vieillissante concernée. Les effets potentiels sur la santé, la récupération, l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, ainsi que sur la qualité du travail fourni, justifient une réflexion approfondie sur l’adaptation du système d’organisation du travail posté.
A ce titre, les parties conviennent :
De l’ouverture d’un cycle de négociation dédié, dans un délai maximum de 6 mois à compter de la signature du présent accord ;
De la réalisation préalable d’un diagnostic partagé, intégrant des données objectivées (pyramide des âges de l’atelier concerné, ancienneté moyenne, taux d’absentéisme, taux d’accidentologie, enquêtes internes, retours d’expérience), ainsi que la consultation des salariés concernés ;
D’explorer des scénarios alternatifs à l’organisation actuelle (aménagement d’horaires, temps de récupération, fréquence des repos, modification des rythmes alternants successifs, limitation des nuits consécutives,…), visant à réduire la charge physiologique et mentale ;
D’associer les partenaires sociaux à l’ensemble de la démarche dans une logique de co-construction, en lien avec le service de Santé au Travail, du CSSCT et de toute expertise utile, le cas échéant ;
IV – 3) Allocation d’un budget annuel dédié à la QVCT
L’entreprise s’engage à consacrer, à compter de l’année 2025, un budget annuel de 10 000 €, pendant une durée de 5 ans (soit jusqu’en 2029 inclus).
Ce budget sera exclusivement dédié au financement d’actions concrètes visant à renforcer le bien-être au travail, la qualité de vie au travail et le renforcement du collectif.
Les modalités de mise en œuvre de ce dispositif sont les suivantes :
Les propositions d’action devront émaner des Représentants du Personnel, dans une logique de co-construction avec les salariés ;
Chaque proposition devra viser à bénéficier au plus grand nombre de salariés ;
Les actions proposées seront étudiées et validées par la Direction, qui appréciera leur faisabilité technique, budgétaire, réglementaire et leur cohérence avec les objectifs QVCT de l’entreprise ;
Le budget pourra être utilisé de manière souple (en une ou plusieurs actions par an), dans la limite de l’enveloppe annuelle définie ;
Si l’enveloppe de 10 K€ n’est pas entièrement utilisée dans l’année civile, aucun report ne sera possible sur l’année suivante ;
Un bilan annuel de l’utilisation du budget sera présenté par les Instances Représentatives du Personnel chaque année en CSE, incluant les actions réalisées, les montants engagés et les retours éventuels des salariés.
L’entreprise se réserve la possibilité de reconduire ou d’adapter ce dispositif au terme des 5 années, en fonction de son bilan et de l’évolution des besoins collectifs.
IV – 4) Facilitation de l’accès au don de sang, de plasma ou de plaquettes
Dans le cadre de son engagement en faveur de la solidarité, de la responsabilité sociétale, Novacel réaffirme son engagement en faveur de la solidarité et de la santé publique. A ce titre, l’entreprise s’engage à faciliter l’accès au don de sang, de plasma ou de plaquettes pour l’ensemble des salariés volontaires.
Ainsi, dès que les nécessités de service le permettent, les salariés souhaitant effectuer un don, seront autorisées à s’absenter sur leur temps de travail, sans retenue de salaire, sur présentation d’un justificatif de l’organisme agréé (ex. Etablissement Français du Sang, Croix Rouge,…).
L’entreprise encourage cette démarche citoyenne, participant à l’intérêt général et à la santé publique, dans un esprit de bienveillance et de soutien aux initiatives de ses collaborateurs.
Les modalités pratiques sont les suivantes :
Le salarié informe, dans un délai raisonnable (environ 1 semaine), sa hiérarchie de son souhait de s’absenter pour don ;
L’absence est autorisée dans la limite du temps strictement nécessaire au déplacement, au don et au retour sur le lieu de travail ;
Une attestation ou un justificatif de don doit être transmis au service RH à l’issue du Don .
Cette démarche s’inscrit dans une volonté de promouvoir les valeurs de solidarité, de responsabilité sociale et de bien-être au travail . L’absence ainsi accordée est considérée comme du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune retenue sur salaire.
IV – 5) Désignation de référents QVCT
Dans le cadre du présent accord et afin de renforcer la dynamique de prévention et d’amélioration continue de la QVCT, l’entreprise s’engage à désigner deux référents QVCT.
Ces référents viennent en complément des deux référents harcèlement moral et sexuel, désignés chacun par les organisations syndicales dans l’entreprise.
Missions des référents QVCT :
Recueillir les suggestions, signalements ou préoccupations des salariés en lien avec leurs conditions de travail ou l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle ;
Etre un relai « terrain » dans la détection des situations pouvant nuire à la QVCT ;
Participer à la promotion d’une culture du dialogue et de l’amélioration continue des conditions de travail ;
Contribuer à la préparation et au suivi des actions QVCT mises en œuvre dans le présent accord.
Fonctionnement :
Les référents QVCT seront désignés par la Direction, en concertation et sur proposition des représentants du personnel, pour une durée de 3 ans ;
Ils exerceront leur rôle dans le respect de la confidentialité et sans se substituer aux instances représentatives du personnel, ni aux lignes hiérarchiques.
En cas de besoin, les référents QVCT pourront faire remonter les situations ou les propositions à la CSSCT pour analyse ou traitement.
Un bilan annuel de leur activité sera présenté en CSSCT /CSE.
V – Engagement en faveur de la Diversité et de l’Inclusion
Dans le cadre de sa politique de Qualité de Vie et des Conditions de travail, Novacel s’inscrit pleinement dans la démarche portée par le Groupe Compagnie Chargeurs Invest en matière de Diversité et d’Inclusion.
Compagnie Chargeurs Invest a formalisé son engagement à travers une Charte Diversité & Inclusion, qui affirme des principes clairs en matière de lutte contre les discriminations, de respect de toutes les identités, et de promotion de l’égalité des chances au sein de ses différentes entités.
Cette Charte constitue un socle commun pour l’ensemble des divisions du Groupe. Elle s’inscrit dans une volonté stratégique de faire de la diversité, un levier de performance collective, de créativité et de bien-être au travail.
Mise en oeuvre d’un plan d’action local :
Conformément à cette dynamique, Novacel mettra en œuvre un plan d’action Diversité & Inclusion spécifique, adapté à son contexte local, avec pour objectif de :
Promouvoir un environnement de travail respectueux, ouvert et inclusif pour toutes et tous ;
Lutter activement contre toute forme de discrimination :origine, genre, âge, handicap, orientations sexuelles, convictions, (en ce qu'elles ne sont pas légalement et/ou pénalement répréhensibles)etc. ;
Favoriser l’égalité professionnelle, notamment entre les femmes et les hommes ;
Encourager la diversité des parcours dans les processus de recrutement et de mobilité interne ;
Sensibiliser les collaborateurs, les managers et les parties prenantes, aux enjeux de l’inclusion par des actions de formation et/ou de communication (stéréotypes, biais inconscients conduite inclusive, par exemple).
Novacel s’engage ainsi à décliner, de manière opérationnelle, les engagements pris à l’échelle du Groupe, en les adaptant à ses réalités de terrain, dans un esprit de cohérence, d’efficacité et de progrès social.
VI – Favoriser la mobilité domicile - travail
Dans une démarche de développement durable, de réduction de l’empreinte carbone et d’amélioration des conditions de travail, l’entreprise s’engage à promouvoir et faciliter la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail.
Pour ce faire, plusieurs actions seront mises en œuvre afin de soutenir les modes de transport alternatifs, partagés ou plus respectueux de l’environnement. L’objectif est de contribuer à la qualité de vie des salariés, tout en intégrant une logique de responsabilité sociétale.
Plan d’action pour la mobilité domicile – travail :
Installation de prises électriques sécurisées pour la recharge des vélos à assistance électrique, trottinettes électriques et autres modes de mobilité douce personnels,
Localisation de ces prises dans les espaces abrités,
Communication claire sur leur accès et leur utilisation,
Etude de partenariats avec des fournisseurs ou associations pour bénéficier de tarifs préférentiels favorisant l’acquisition de de moyen de transport doux,
Valorisation du
Forfait Mobilités Durables (FMD), permettant une prise en charge à hauteur de 60 % (en lieu et place des 50% obligatoires) des frais de transports alternatifs (train, bus, location vélos,…),
Intégration et suivi d’indicateurs de suivi de l’évolution et du coût de prise en charge par l’employeur du FMD, dans le cadre de la politique RSE et QVCT.
Conclusion :
Les parties conviennent que le présent accord reflète fidèlement les engagements pris dans le cadre des discussions et des négociations tenues. Il constitue l’expression de leur volonté commune d’établir des conditions justes, équitables et durables.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ; il pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires. Toute demande de révision devra être formulée par écrit et adressée aux autres parties et s’engagent alors à se rencontrer dans un délai raisonnable afin d’examiner les propositions et de négocier de bonne foi les éventuelles évolutions de l’accord.
Indépendamment de toute demande de révision, les parties conviennent de se réunir une fois par an à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord afin d’en assurer le suivi, d’évaluer son application et, le cas échéant, d’envisager les ajustements nécessaires.
Cette clause de revoyure annuelle ne constitue pas une remise en cause automatique des dispositions de l’accord.
Les dispositions de cet accord entreront en vigueur, selon les modalités prévues par la loi, après ratification par les instances respectives des parties et après dépôt, en application de l’article D 2231-2 du Code du Travail, le texte du présent accord et de ses avenants éventuels auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de l’Emploi, du Travail et de l'Emploi, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
