ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre :
L’Unité Economique et Sociale Novalix, composée des Sociétés suivantes :
La société Novalix SAS, sise Quai des Alpes 16 rue d’Ankara 67000 STRASBOURG, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro 444 361 851, représentée par , Dénommée ci-dessous « Novalix SAS »,
La société Novalix Val-de-Reuil SNC, sise Quai des Alpes 16 rue d’Ankara 67000 STRASBOURG, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro 889 706 305, représentée par , Dénommée ci-dessous « Novalix Val-de-Reuil »,
La société Novalix Saclay, sise Quai des Alpes 16 rue d’Ankara 67000 STRASBOURG, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro 893 619 064, représentée par , Dénommée ci-dessous « Novalix Saclay »,
La société Novalix Romainville, sise Quai des Alpes 16 rue d’Ankara 67000 STRASBOURG, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro 951 039 247, représentée par , Dénommée ci-dessous « Novalix Romainville »,
Représentées par dûment mandaté.
Ci-après dénommées individuellement « l’Entreprise », « Novalix », ou collectivement « l ’UES ».
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives :
La CFDT, représentée par , en sa qualité de déléguée syndicale,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La Direction et les élus de Novalix ont signés un 1er accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes le 16 novembre 2020 pour une durée de 3 ans. Celui-ci étant arrivé à échéance, les parties ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité hommes/femmes dans l’entreprise par l’établissement d’un nouvel accord. Cet accord a pour objectif de promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l'entreprise Novalix. Il s'inscrit dans le cadre des obligations légales et des engagements de l'entreprise en matière de diversité et d'inclusion. En effet, conformément aux articles R2242-2 du Code du Travail une
négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail doit avoir lieu.
L’entreprise veille à assurer une représentation équilibrée des 2 sexes, une égalité de traitement entre hommes et femmes notamment salarial et dès l’embauche. Soucieuse du bien-être de l’entreprise, la Direction et les élus ont récemment signé un nouvel accord d’entreprise relatif au temps de travail ainsi qu’un accord de substitution et de télétravail favorisant l’articulation vie professionnelle et vie personnelle. L’index égalité hommes/femmes était de 88/100 en 2024. Novalix entend maintenir et poursuivre les efforts engagés dans ces domaines.
Article 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux différents établissements de la société Novalix situés en France.
Article 2 - COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
Novalix entend sensibiliser l’ensemble des acteurs de l'entreprise aux principes d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par des engagements et actions mises en œuvre au cours de l’application de l'accord. Ces actions s'inscrivent également dans le cadre d'une démarche plus globale qui vise notamment à faire respecter et à promouvoir l’application du principe de non-discrimination.
Article 3 - DOMAINES RETENUS
Conformément au décret n°2019-382 du 29 avril 2019 (article 1) et à la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 (article 4) relatifs aux entreprises de + de 300 salariés, la négociation doit porter sur 4 domaines parmi les suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et Santé au travail
Rémunération effective (obligatoire)
Articulation vie professionnelle / vie familiale
Les parties s’engagent à se fixer des objectifs de suivi et de progression dans les domaines suivants : Embauche, conditions de travail, rémunération effective et articulation vie professionnelle/vie familiale.
Article 4 : EMBAUCHE
Les modalités de recrutement doivent assurer une égalité des chances pour l’ensemble des candidats. Novalix s'engage à garantir l'égalité des chances à chaque étape du processus de recrutement et notamment à l’embauche. Aucun candidat ne sera discriminé, notamment en raison de son sexe. Les processus de recrutement seront transparents et basés sur les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle, peu importe le sexe et quel que soit le type de contrat (CDD, CDI, alternance, stage).
Article 4.1 Objectif de progression : Former les intervenants directs dans le processus de recrutement (favoriser la prise de conscience des stéréotypes hommes/femmes)
Quel que soit le support, une attention particulière est portée à la terminologie utilisée dans la communication des offres d’emploi qu’elle soit directement émise de l’entreprise ou par des tiers mandatés, afin de permettre la candidature des femmes et des hommes, sans distinction ou stéréotype. A cette fin, les offres d’emploi doivent être formulées de manière asexuée.
Conformément à l’article L1131-2 du code du travail du code du travail, les personnes en charge des missions de recrutement seront formées à la non-discrimination à l’embauche. Un test de diagnostic relatif aux stéréotypes sera réalisé pour les personnes en charge du recrutement et une formation sera dispensée. Novalix s’appuiera notamment sur les formations existantes et mise à disposition des collaborateurs via la plateforme « tout apprendre » (anciennement skilleos). Un code du recruteur sera construit sur l’année 2025. Il devra être accepté par l’ensemble des personnes qui interviennent au cours du processus de recrutement. Il reprendra les éléments clés abordés au cours de la formation, notamment les stéréotypes et les facteurs de discrimination.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage d’offres d’emploi asexuées
Pourcentage de tests réalisés parmi les personnes en charge du recrutement
Pourcentage de personnes formées parmi les personnes en charge du recrutement
Pourcentage de personnes ayant pris connaissance du code du recruteur parmi l’ensemble des personnes intervenant dans le processus de recrutement.
Article 4.2 Objectif de progression : Informer les salariés de l’entreprise et les intervenants externes au processus de recrutement
Novalix entend jouer un rôle d’information dans la prévention des stéréotypes et l’accompagnement des équipes. A ce titre, Novalix mettra en place un plan de communication à destination des intervenants dans le processus de recrutement, interne et externe (cabinets de recrutement partenaires…), ainsi qu’à destination de l’ensemble du personnel. Novalix s’appuiera notamment sur les formations existantes et mise à disposition des collaborateurs via la plateforme « tout apprendre » (anciennement skilleos).
Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions de formation, de sensibilisation
Article 4.3 Objectif de progression : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
En cas de recrutement, l’équipe RH veillera à ce que la représentation des 2 sexes, notamment dans les candidats présélectionnés pour un entretien, quel que soit le type de contrat, soit équitable ou proportionnelle à celle de la filière métier. Les critères de recrutement devront être identifiés en amont et être objectifs. En cas de recours à un cabinet extérieur, ces critères seront transmis et il sera rappelé que le cabinet ne doit pas discriminer notamment en privilégiant l’un des 2 sexes.
Indicateur de suivi :
Répartition hommes/femmes global et par CSP,
Egalité de sexe (ou proportionnel à la filière métier) dans les CV transmis par les cabinets de recrutement
Proportion d’hommes et de femmes dans les candidats retenus par type de contrat
Pour favoriser l'accès des femmes aux postes de management, des modes d'organisation du travail qui évitent les contraintes spécifiques continueront d’être appliqués et recherchés.
Article 5 : CONDITIONS DE TRAVAIL
Novalix s’est engagé dans la prévention contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel et entend préserver la santé et sécurité de tous les salariés.
Article 5.1. Objectif de progression : Former les acteurs de l’entreprise contre le sexisme
L'entreprise met en place des mesures pour assurer des conditions de travail équitables et respectueuses pour tous les employés. Novalix a notamment formé et désigné des référents prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes sur chacun des sites. Les actions d’information et de sensibilisation sont importants dans la prévention des agissements sexistes, du harcèlement sexuel et des violences. Novalix s’engage à sensibiliser les salariés de l’entreprise à ces thématiques : - en communiquant les coordonnées des référents harcèlement et agissements sexistes, - en menant des campagnes de sensibilisation
Indicateurs de suivi
Pourcentage de sites affichant les contacts référents harcèlement et prévention des agissements sexistes
Nombre d’actions menées
Article 5.3. Objectif de progression : Organiser au mieux le temps partiel choisi
Novalix examine l’ensemble des demandes de temps partiel et tente d’y accéder dans la mesure du possible. De même, la réduction du temps de travail s’effectue pour tous les temps partiels et forfait réduit par une ou plusieurs demi-journées non travaillées et non par une réduction quotidienne de travail, conformément aux souhaits des collaborateurs. Enfin, les salariés à temps partiel continuent de bénéficier de jours de RTT au prorata de leur temps de présence. Sur l’année 2024 et 2023, aucune demande de passage à temps partiel ou forfait réduit n’a été refusée.
Indicateurs de suivi
Pourcentage d’acceptation de réduction du temps de travail choisi par le collaborateur
Pourcentage d’acceptation de l’organisation voulue par le salarié pour son temps de travail
Pourcentage de salariés à temps partiel continuant d’acquérir des RTT
Article 5.4 Objectif de progression : Améliorer les conditions de travail, notamment des femmes enceintes
Par la révision de son accord relatif à l’organisation du temps de travail et aux congés payés applicable au 1er janvier 2025, Novalix poursuit l’organisation du temps de travail en horaires individualisés et en convention de forfait permettant de décaler les horaires d’arrivée et de départ pour éviter les périodes de pointe des transports en commun, permettre aux parents de déposer leurs enfants à la garderie ou l’école… De plus, le nouvel accord télétravail applicable depuis le 1er octobre 2024 a étendu les métiers éligibles au télétravail et a maintenu voire développer le nombre de jours télétravaillables existants au sein de Novalix. Novalix rappelle que les collaboratrices travaillant dans les laboratoires doivent dès connaissance d’une grossesse avertir leur manager et l’équipe RH dans le respect de la procédure existante et disponible sur Qualios. Une réunion conjointe entre la salariée, un représentant de l’équipe HSE, un représentant de l’équipe RH et la manager de la salariée est organisée dès que possible. L’organisation du travail sera définie en suivant les préconisations du médecin du travail. Pour les femmes enceintes de la filière scientifique qui verront leurs missions potentiellement évoluées, un élargissement du nombre de jours télétravaillés peut être envisagé tout au long de la grossesse. Le femme enceinte aura la possibilité d’effectuer des pauses plus longues si elle le souhaite. Pour les salariés en horaires individualisés, les temps de pause doivent être déclarés sur l’outil de gestion interne LUCCA. De plus, conformément aux dispositions conventionnelles :
La salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance de la grossesse et des suites de l’accouchement ou des actes médicaux nécessaires dans le cadre du parcours d'assistance médicale à la procréation médicalement assistée.
Le/La conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires au maximum.
La salariée enceinte peut bénéficier, à sa demande, d’une heure de réduction de travail quotidienne pouvant aller jusqu’à une heure, à partir du 4ème mois de grossesse.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Enfin, la salariée enceinte dispose d’un maintien de salaire et d’une subrogation de salaire pendant la durée de son congé maternité après un an d’ancienneté.
Indicateurs de suivi
Pourcentage de femmes enceintes bénéficiant d’horaires individualisés ou d’une convention de forfait
Pourcentage de femmes de la filière scientifique et enceintes vues en entretien (RH/HSE/Manager)
Pourcentage de femmes enceintes qui ont recours au télétravail
Pourcentage d’information délivrée à la femme enceinte
Nombre d’absence autorisée payée
Pourcentage de femmes en horaires individualisés qui bénéficient d’un temps de repos supplémentaire
Pourcentage de congé maternité dont le salaire est maintenu et subrogé
Article 5.5. Objectif de progression : Accompagner la mobilité géographique inter-site des salariés
Novalix accompagne dans la mesure du possible les mobilités inter-sites des collaborateurs. Pour accompagner ces mutations, Novalix tiendra compte du calendrier scolaire pour les salariés parents. Novalix verse une prime de déménagement/mobilité à ces salariés mutés sur présentation d’un ou plusieurs justificatifs. Cette enveloppe est de 1000€ maximum pour une personne seule et 1500€ pour une famille. De plus, le salarié bénéficie d’une journée d’absence par an pour déménagement (hors mobilité interne). En cas de mobilité souhaitée par l’entreprise, le salarié bénéficiera de deux journées d’absence pour organiser les visites de logement ainsi que deux jours pour son déménagement. L’équipe RH accompagne le salarié muté en lui indiquant les coordonnées d’Action logement. Afin de poursuivre les mobilités, Novalix publie systématiquement les offres d’emploi en interne via l’outil de recrutement Teamtailor. Les salariés mobiles sont donc invités à créer leur compte et créer une alerte sur les emplois visés.
Indicateurs de suivi :
Analyse des périodes de mutation pour les salariés parents
Pourcentage de salariés mutés ayant bénéficié du forfait déménagement
Pourcentage d’information délivrée
Pourcentage d’annonces publiées en interne sur l’ensemble des postes disponibles
Article 6 – REMUNERATION EFFECTIVE
Novalix s'engage à assurer le principe « travail égal, salaire égal » entre les hommes et les femmes. A cet effet, l’entreprise sera vigilante pour que, à des postes identiques et des situations identiques (même niveau de responsabilités, de diplôme, d’expérience…), le salaire est identique. Des audits seront réalisés pour identifier et corriger les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Article 6.1. Objectif de progression : Réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales
Novalix s’engage à réaliser un état des lieux des éventuels écarts salariaux entre hommes et femmes notamment par la réalisation de l’index égalité hommes/femmes. Si des écarts non objectivables sont constatés, la Direction de Novalix réservera une enveloppe financière dédiée à la réduction de ces écarts. Le montant et les modalités de cette enveloppe seront négociés dans le cadre des NAO. Également, Novalix s’engage à ce que le salaire et la rémunération d’embauche d’un salarié recruté à temps partiel soient proportionnellement équivalents à ceux d’un salarié recruté à temps plein, à poste, diplômes et /ou expérience équivalents.
Indicateurs de suivi :
Etablir l’index égalité hommes/femmes
Etablissement d’une enveloppe spécifique en cas d’écarts identifiés
Réaliser le bilan sexué des enveloppes salariales
Article 6.2. Objectif de progression : s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétence et expérience équivalentes
Avant la diffusion de l’annonce, Novalix s’engage à définir pour un poste donné le niveau de rémunération de base en fonction de l’expérience. Pour les métiers scientifiques, Novalix s’appuie sur la grille de rémunération existante et disponible sur Qualios. Pour les autres métiers, Novalix s’appuie sur les minimaux conventionnels par groupe niveau et enquête de rémunération pour déterminer le salaire associé au poste. L’entreprise effectuera un bilan des embauches pour vérifier que, à poste, expérience et diplôme équivalent, la rémunération proposée a été analogue.
Indicateurs de suivi
Etablir l’index égalité hommes/femmes
Réalisation du bilan sexué des rémunérations à l’embauche
Article 6.3. Objectif de progression : assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, paternité, adoption, parental d’éducation)
Novalix poursuit son engagement de non-discrimination des salariés à leur retour de congé familial. A ce titre, les collaborateurs bénéficient des augmentations générales et des éventuelles primes exceptionnelles versées à l’ensemble des collaborateurs qu’il soit en congé maternité, congé paternité ou congé adoption ou parental d’éducation. De même, les salariés bénéficient d’un maintien de leur salaire de base qui est subrogé pendant leur congé maternité ou paternité (après un an d’ancienneté). Enfin les personnes en retour de congés maternité se verront appliquer une augmentation de 50€ euros bruts sur leur salaire mensuel dès le mois du retour effectif en entreprise.
Indicateurs de suivi
Pourcentage de femmes augmentées après un congé maternité
Pourcentage de salariés augmentés après un congé parental versus ensemble du personnel
Pourcentage d’hommes dont le salaire a été maintenu et subrogé pendant le congé paternité
Pourcentage de femmes dont le salaire a été subrogé pendant le congé maternité
Pourcentage de femmes dont le salaire a été maintenu pendant le congé maternité
Article 7 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
L'entreprise favorise l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle en proposant des horaires de travail flexibles et le télétravail. Des mesures spécifiques ont été instaurées pour soutenir les parents et les aidants familiaux dans l’accord de substitution applicable depuis le 1er octobre 2024.
Article 7.1. Objectif de progression : favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Novalix s’engage à conserver la latitude dans l’organisation du temps de travail avec les horaires individualisés permettant une arrivée et un départ en plage variable et les conventions de forfait qui assurent une même souplesse. Les managers de l’entreprise sont invités à anticiper les réunions, déplacements et formation en tenant compte des horaires habituels de réunion et en poursuivant l’utilisation des technologies permettant de limiter les déplacements (teams et webinaires par exemple). Il est rappelé notamment que la tenue des réunions et des conférences téléphoniques doit se tenir pendant les horaires de travail « classiques » (le plus souvent dans la plage horaire 9h-18h) en respectant la pause déjeuner. Une sensibilisation des managers aux bonnes pratiques sera réalisée. Dans l’accord de substitution applicable au 1er octobre 2024, les dispositions préalablement existantes au sein de Novalix concernant les enfants malades ont été maintenues et renforcées par la mise en place de « journée dépendants ». Conformément au chapitre 3 et l’article 7 de l’accord de substitution, les parents ou aidants disposent de 4 jours d’absence rémunérée pour assurer une présence auprès de leurs enfants malades ou enfants du conjoint ou partenaire de PACS ou accompagner un conjoint ou partenaire de PACS ou parents/beaux-parents. Ces jours peuvent être augmentés d’une journée si l’enfant à charge à moins d’un an ou si le salarié à 3 enfants à charge de moins de 16 ans et de 2 jours en cas d’hospitalisation du dépendant (sur remise d’un certificat d’hospitalisation). De plus, conformément à l’article 3 relatif aux conditions de travail du présent accord, le développement du recours au télétravail et la souplesse accordée dans les modèles horaires des collaborateurs facilitent l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle. Novalix garantit un accès au télétravail équivalent aux hommes et aux femmes et rappelle le droit à la déconnexion de tout salarié en dehors de ses horaires habituels de travail. Chaque année la charge de travail des salariés cadres est abordée au cours de l’entretien de suivi de forfait. Cet entretien a lieu entre le collaborateur et son manager et permet d’identifier si des problématiques particulières de charge de travail ou de déconnexion existe. Le service RH examine chaque année les entretiens et suit les éventuelles problématiques individuelles.
Indicateurs de suivi
Pourcentage de personnes soumises aux horaires variables et convention de forfait
Réservation des salles en dehors des horaires « classiques »
Nombre de sensibilisation et de managers sensibilisés
Maintien des dispositions relatives au temps de travail et au télétravail
Pourcentage d’entretien de suivi de forfait réalisé
Nombre de journée pour dépendants
Nombre de journées pour présence auprès d’un enfant de moins d’un an ou 3 enfants à charge et hospitalisation d’un dépendant
Pourcentage de salaire maintenu et subrogé pour absence dépendants
Article 7.2. Objectif de progression : favoriser le lien entre le salarié et l’entreprise pendant une période d’absence
Afin d’exercer leur rôle parental, les collaborateurs peuvent être amenés à s’absenter de l’entreprise dans le cadre d’un congé (maternité, paternité, parental), à réduire leur temps de travail (forfait réduit ou temps partiel) ou à être ponctuellement absent (journées dépendants). Novalix s’engage à assurer un relai de communication et à ne pas écarter les salariés absents pour raisons familiales, sans contraindre le salarié à répondre aux informations, selon les principes de déconnexion en vigueur. Les managers sont encouragés à effectuer un entretien de reprise avec le salarié absent après une absence de plus d’un mois. A son initiative, dans le mois qui précède son retour de congé (maternité, adoption ou parental d’éducation), le salarié peut bénéficier d’un entretien avec sa hiérarchie et / ou le service RH.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens de retour réalisés par les managers
Nombre d’entretiens demandés par le collaborateur
Article 8 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée, prend effet au 1er janvier 2025 et cesse de produire tout effet dès la conclusion d’un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle et au plus tard le 31 décembre 2028, sans aucune formalité.
Article 9 - REVISION
Il pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail, sous réserve d’un préavis de trois mois. La demande de révision devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Article 10 - FORMALITES DE DEPOT
Conformément aux dispositions des articles R. 2231-1-1, R. 2242-2, et R. 2242-3 du Code du travail, le présent accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera déposé sur la plateforme numérique TéléAccords. À cette fin, les documents suivants seront fournis :
Une copie de l'accord signé par les parties prenantes ;
Le procès-verbal des réunions de négociation ayant conduit à la conclusion de l'accord ;
Tout autre document pertinent justifiant la démarche et les mesures prévues dans l'accord.
Le dépôt de l'accord sera effectué par l'employeur dans les plus brefs délais suivant la signature. Une notification sera faite aux salariés de l'entreprise concernant le dépôt de l'accord et les actions à entreprendre pour assurer la mise en œuvre effective des mesures prévues. Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du Travail qui précise les modalités de dépôts des conventions et accords collectifs, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès des services du ministre chargé du travail. Le dépôt doit être sera opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Un exemplaire sera remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. Les parties ont convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
Fait à Strasbourg, le 20.03.2025 en 3 exemplaires originaux.
