La société NOVEOCARE dont le siège social est situé 2, rue Joseph Fourier, le Jardin d’Entreprises, CS 20187 – 28008 Chartres cedex,
Représentée par ….., dûment habilitée à cet effet,
Ci-après « la Société »
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, CFTC Media +, représentée par …….., en qualité de représentant de la section syndicale CFTC Media +
En application des dispositions de l’article L.2143-23 du Code du travail,
D’autre part,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
SOMMAIRE
Préambule
Article 1 : Champ d’application
Article 2 : Définition du télétravail
Article 3 : Principes généraux de l’organisation du télétravail
3 – 1 : Volontariat
3 – 2 : Procédure de passage au télétravail
3 – 3 : Avenant au contrat de travail et protocole d’accord
3 – 4 : Période d’adaptation et réversibilité
Article 4 : Conditions de passage en télétravail
4 – 1 : Critères d’éligibilité
4 – 2 : Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
4 – 3 : Modalités d'accès au télétravail des salariées enceintes
4 – 4 : Modalités d'accès au télétravail des salariés aidants
Article 5 : Lieux de télétravail
Article 6 : Droits et devoirs du télétravailleur et de l’employeur
6 – 1 : Droits individuels et collectifs
6 – 2 : Modalités d’organisation du travail du télétravailleur
6 – 3 : Modalités de régulation de la charge de travail et contrôle du temps de travail
6 – 4 : Protection de la vie privée du télétravailleur
6 – 5 : Formation
6 – 6 : Confidentialité et protection des données
6 – 7 : Santé, sécurité et conditions de travail
6 – 8 Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
6 – 9 Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Article 7 : Conditions d’exercice à domicile du télétravailleur, équipement et assurance
7 – 1 : Environnement à domicile du télétravailleur
7 – 2 : Changement de domicile
7 – 3 : Equipements informatiques
7 – 4 : Accès aux applications et solution de téléphonie
7 – 5 : Prise en charge des frais
7 – 6 : Propriété et disponibilité du matériel
7 – 7 : Assurance
Article 8 : Durée de l’accord
Article 9 : Révision et dénonciation
9- 1 : Révision
9-2 : Dénonciation
Article 10 : Dépôt
Préambule
Soucieuse d’encourager tout dispositif de nature à permettre une meilleure conciliation des vies professionnelle et personnelle de ses salariés, la Société, à compter du 1er janvier 2014, a offert la possibilité aux salariés affectés à certaines catégories de métiers d’exercer leurs fonctions en télétravail, sous réserve de son accord préalable.
Les conditions d’accès au télétravail et d’exercice de ses fonctions par le télétravailleur ont été définies par un accord conclu le 18 novembre 2013 entre la Société et l’organisation syndicale CFDT, représentée par …., alors Représentante de la Section Syndicale CFDT au sein de l’entreprise et dûment mandatée à cet effet, selon les modalités prévues à l’article L. 2232-14 du Code du travail.
Poursuivant sa réflexion sur une organisation du travail plus opérationnelle, la Société souhaite revoir certaines dispositions de l’accord conclu le 18 novembre 2013, et des avenants du 30 septembre 2016 et du 26 novembre 2020 afin de les adapter aux récentes évolutions législatives.
Article 1 : Champ d’application
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail à domicile ne peut être ouvert qu’aux postes ou fonctions compatibles avec cette forme de travail. Ne peuvent donc être éligibles au télétravail les postes et activités qui, par nature, nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’entreprise.
Pour les fonctions dont il est difficile de mesurer la compatibilité avec cette forme de travail, l’employeur pourra proposer de mener une expérimentation et d’en présenter le bilan au terme de la période d’adaptation telle que définie ci-dessous.
Article 2 : Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur où est affecté le salarié, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ou occasionnelle, au domicile du salarié ou autres lieux autorisés par l’employeur, de façon régulière, dans un environnement et un mobilier personnels propres au travail et à la concentration. Il résulte de la double volonté du salarié et de l’employeur.
La définition du télétravail exclut les activités nomades qui par leur nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise où est affecté le salarié, et pour lesquelles les technologies de l’information et de la communication ont pour objet de faciliter le travail et le contact avec l’entreprise. Les activités sédentaires du salarié nomade peuvent donner lieu à télétravail, en veillant particulièrement aux principes de prévention contre l’isolement.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
En conséquence, est exclue du champ d’application de l’accord toute forme de travail à distance qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié ou aux lieux autorisés par l’employeur.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Sont définis comme suit :
Télétravail Régulier
Le télétravail régulier fait partie de l'organisation structurelle du travail du salarié. Il est défini par un nombre de jours télétravaillés, et un nombre de jours au sein de la Société.
Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel pourra être mis en œuvre en cas de survenance d'un aléa indépendant de la volonté du salarié et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d'urgence.
Sont concernées, notamment, les situations suivantes :
- Conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au salarié d'atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l'atteindre en toute sécurité ;
- Incapacité du site à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie...) ;
- Cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement (qualité de l'air et restrictions de circulation) ;
- Conformément à l'article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Concomitamment, dans une telle hypothèse, une information est réalisée sans délai auprès du comité social et économique (CSE). Cette information est suivie, dans les plus brefs délais, de l'organisation d'une consultation du CSE sur la mise en place du télétravail pour faire face à des circonstances exceptionnelles.
Le présent accord concernera uniquement les télétravailleurs réguliers.
Article 3 : Principes généraux de l’organisation du télétravail
3 – 1 : Volontariat
Les parties conviennent que le télétravail doit être fondé sur le principe de volontariat, tant de la part de l’employeur que du salarié, conformément aux dispositions des articles 2 et 3 de l’ANI.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Il pourra alors être imposé par l’employeur sous réserves que les conditions légales soient remplies.
3 – 2 : Procédure de passage au télétravail
Passage à la demande du salarié : le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à la Société. La Société devra y répondre dans un délai de 15 jours ouvrés. Le refus de la société sera motivé.
Passage à la demande de l'employeur : dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié au moins 5 jours ouvrés avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
3 – 3 : Avenant au contrat de travail et protocole d’accord
Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié.
Les situations de télétravail font l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié précisant notamment :
Les modalités d’exécution du télétravail (la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours télétravaillés et les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint).
Les horaires de travail ;
Les lieux de travail, et notamment le lieu de rattachement ;
Le rattachement hiérarchique du salarié ;
Le matériel mis à disposition ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
La durée de la période d’adaptation ;
La formation au télétravail.
Les salariés en télétravail avant la signature du présent accord, pourront voir leur avenant actuel modifié pour mise en conformité avec les nouvelles dispositions.
3 – 4 : Période d’adaptation et réversibilité
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de
3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de minimum deux semaines.
S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification et à ses compétences professionnelles.
Au-delà de la période d'adaptation, le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. La réversibilité à la demande du salarié ou de l’employeur est motivée par écrit.
Ainsi, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :
A la demande du salarié :
La demande du salarié de mettre fin au télétravail et de revenir dans les locaux de l'entreprise doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception. La Société devra y répondre dans un délai de 15 jours ouvrés.
A la demande de l'employeur :
La Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes :
Elle peut être fondée sur le suivi de l’autonomie et/ou de la performance individuelle alignée aux objectifs individuels et collectifs ;
En cas de besoin avéré, en particulier dans le cadre de formations indispensables organisées par le service, pour l’organisation du service ou dans le cadre d’un entretien individuel, une suspension ou une adaptation provisoire du télétravail peut être exigée pendant la durée de l’action, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine au minimum ;
Dans le cadre des congés d’été, les conditions de télétravail pourraient être révisées dans un délai de prévenance d’un mois minimum.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre avec signature électronique certifiée.
La réversibilité implique un retour dans les locaux de l’entreprise, les parties convenant que les situations particulières seront étudiées par le manager et les Ressources Humaines.
Article 4 : Conditions de passage en télétravail
4 – 1 : Critères d’éligibilité
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés remplissant l’ensemble des critères indiqués ci-dessous :
La durée minimale pouvant varier selon les prérequis, expériences professionnelles précédentes, assimilation de la formation ainsi que des fonctions occupées, une liste exhaustive des délais de présence par fonction ne peut à ce jour être proposée. Il est à ce titre convenu qu’un salarié venant d’intégrer la Société peut être éligible au télétravail dès le premier jour de son arrivée si son expérience professionnelle précédente le lui permet et sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique et du service ressources humaines ;
Ayant les compétences reconnues et validées par l’employeur : les salariés éligibles au télétravail doivent avoir une autonomie et une qualité de travail atteintes à 100% et reconnues par l’employeur au travers des audits quotidiens ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail). Cette autonomie sera évaluée par les moyens habituellement utilisés par l’entreprise pour mesurer les compétences et l’autonomie des salariés au sein de l’entreprise : au sein de chaque service il existe un mode d’audit approprié aux tâches confiées au salarié. Dès réception de la demande de télétravail, une validation des acquis au travers d’un audit général sera effectuée afin d’actualiser les compétences et la qualité de travail du salarié. Ce nouvel audit sera pris en compte dans l’étude de sa demande ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme (voir détail Article 7-1) ;
Pouvant justifier de sa situation de locataire ou de propriétaire en son nom propre, le domicile devant être situé en France.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
Qui font une demande uniquement pour convenance personnelle pour une période définie (réduction de frais de transport, suivi du conjoint, garde d’enfant en bas âge, …).
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’alternance, en convention « CIFRE », ainsi que les stagiaires.
En cas de fermeture de site et / ou pour faciliter la transition vers de nouveaux modes d’organisation, la mise en œuvre du télétravail sera examinée avec une attention particulière, afin de répondre à des situations individuelles et collectives qui le rendraient pertinent tant en raison de l’activité considérée que des salariés concernés. Il pourrait notamment être proposé un espace de coworking.
4 – 2 : Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Le télétravail est accessible aux travailleurs handicapés répondant aux critères d’éligibilité fixés à l'article 4-1, à l'exception des conditions relatives à l'ancienneté du salarié.
La mise en œuvre du télétravail est faite en coopération avec les services de médecine du travail, afin de déterminer l'ensemble des équipements adaptés que l'entreprise mettra en place, sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, en dépit des aides que l'entreprise pourra mobiliser.
4 – 3 : Modalités d'accès au télétravail des salariées enceintes
Le télétravail est accessible aux salariées enceintes répondant aux critères d’éligibilité fixés à l'article 4-1, à l'exception des conditions relatives à l'ancienneté du salarié.
4 – 4 : Modalités d'accès au télétravail des salariés aidants
Le télétravail est accessible aux salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche répondant aux critères d’éligibilité fixés à l'article 4-1, à l'exception des conditions relatives à l'ancienneté du salarié.
Article 5 : Lieux de télétravail
Le télétravail s’effectue uniquement à domicile.
Le salarié devra informer le service des ressources humaines de tout changement d’adresse qui devra satisfaire aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 4.
Article 6 : Droits et devoirs du télétravailleur et de l’employeur
6 – 1 : Droits individuels et collectifs
Pour chaque salarié en situation de télétravail, les garanties de parcours professionnel et de formation sont assurées. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale, de gestion des carrières, sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le manager s’assure régulièrement et en particulier lors de l’entretien individuel que le télétravailleur bénéficie d’une montée en compétences et d’un accompagnement, nécessaires à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement. Il s’assure également de la cohérence entre l’exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Concernant les relations avec les représentants du personnel, le télétravailleur bénéficie de l’accès aux informations syndicales, du CSE dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.
6 – 2 : Modalités d’organisation du travail du télétravailleur
S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, la charge de travail, l’évaluation des résultats…) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés.
Les parties rappellent leur attachement au maintien du lien social entre les salariés de l’entreprise. De fait, l’aménagement du télétravail à domicile doit conduire à ce que le salarié concerné soit présent dans les locaux de l’entreprise ou tiers lieux professionnels, selon les modalités fixées dans l’avenant de son contrat de travail.
Il appartiendra à chaque responsable hiérarchique de s’assurer que le fonctionnement du service n’est pas altéré par le télétravail à domicile. Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables dans l’entreprise lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. La mise en œuvre du télétravail prendra en compte les nécessités de l’organisation du service notamment l’adéquation aux besoins des clients.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions. Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien individuel et selon les modalités de l’activité concernée. Le responsable hiérarchique vérifie l’atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s’assure que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu. L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire pour tous les salariés.
6 – 3 : Modalités de régulation de la charge de travail et contrôle du temps de travail
Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur.
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra – sauf exception - suivre les horaires collectifs auxquels il aurait été soumis dans les locaux. Il devra donc rester joignable pendant ces plages horaires de travail, à moins qu’il n’ait exceptionnellement décalé ses horaires, ce qui supposera qu’il en avise alors la Société, et qu’il s’assure néanmoins de rester joignable pendant les plages horaires suivantes (plages fixes) : du lundi au vendredi de 8h à 18h.
Les salariés sous convention de forfait en jours sont libres de positionner leurs horaires de travail au cours de leur journée.
Toutefois, afin de favoriser le travail en équipe et la communication, il est recommandé qu’ils soient joignables dans la mesure du possible pendant la plage horaire suivante (hors pauses) : du lundi au vendredi de 8h à 18h.
Pendant la cette plage horaire, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement, sans que cette plage horaire ne corresponde nécessairement à une période de temps de travail effectif.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
6 – 4 : Protection de la vie privée du télétravailleur
L’employeur s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la charte relative à la déconnexion.
6 – 5 : Formation
Les télétravailleurs bénéficient d’une formation appropriée pendant la période d’adaptation. Celle-ci portera plus particulièrement sur les conditions de réussite de ce mode d’organisation du travail ainsi que sur les équipements mis à disposition.
Le responsable hiérarchique bénéficie également d’une formation sur ce mode d’organisation du travail et les adaptations qu’il nécessite.
La dimension télétravail sera systématiquement intégrée dans la formation initiale et continue destinée aux différents niveaux de management.
6 – 6 : Confidentialité et protection des données
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de sécurité, en particulier l’informatique et notamment de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel, et ce conformément aux dispositions prévues par la chartre informatique de la Société.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées et auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier par voie orale ou électronique.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
6 – 7 : Santé, sécurité et conditions de travail
Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient, comme les autres salariés de l’entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail.
L’employeur veille à leur strict respect. Il informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.
L’entreprise peut s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur en sa présence.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur bénéficie comme tout salarié du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de l’entreprise.
Dans tous les cas, le télétravailleur informe son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais et conditions que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Il s’engage à informer systématiquement au préalable son médecin de son statut de télétravailleur en cas d’arrêt de travail afin que ce dernier puisse à partir d’un statut éclairé, juger du bien-fondé de l’arrêt.
Le domicile ou le tiers lieu professionnel (en cas de regroupement ponctuel des équipes) sont bien des lieux de travail sur les jours de télétravail et aux heures prévues entre l’entreprise et le télétravailleur.
Tout accident survenu au télétravailleur sur les lieux de télétravail pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
6 – 8 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Durant la plage horaire de 8h à 18h du lundi au vendredi, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone interne comme externe, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie, dans la mesure où tous les outils sont mis à la disposition du collaborateur.
6 – 9 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :
Pour les managers et Teamleader deux journées de télétravail par semaine au maximum,
Pour les Techleader, trois journées de télétravail par semaine au maximum,
Pour les autres collaborateurs, quatre journées de télétravail par semaine au maximum
Le télétravailleur, en contrepartie de son mode de travail, accepte de renoncer au bénéfice d’un bureau individuel, à l’exception des salariés exerçant des fonctions telles qu’ils ne peuvent pas partager de bureau (Managers, Directeurs).
Si le taux de présence sur un site était amené à être très réduit en raison du télétravail, la Direction pourrait étudier le maintien ou non du site en coopération avec le CSE.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre exceptionnellement dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager ou de toute personne qui pourrait lui être substituée, pour participer au bon fonctionnement de l'entreprise.
Article 7 : Conditions d’exercice à domicile du télétravailleur, équipement et assurance
7 – 1 : Environnement à domicile du télétravailleur
Les parties rappellent que le télétravailleur qui exerce à domicile doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail et que l’environnement de travail doit aussi être conforme aux conditions décrites aux articles 6 – 7 et 7 – 1 du présent accord. Aussi, un environnement de travail à domicile non conforme est une raison de refus de la demande par l’employeur.
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié s’assure que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur et soit doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail. Le salarié devra produire à cet effet, une attestation en cours de validité, délivrée par un professionnel, relative à la
conformité de l’installation électrique utilisée pour le télétravail. A défaut de ce document, le salarié et la Société partageront à hauteur de 50% chacun les frais inhérents à sa délivrance.
En outre, l’acceptation du télétravail par le manager est conditionnée par la conformité à des prérequis techniques indispensables au bon fonctionnement de l’activité.
7-2 : Changement de fonction, de service ou de domicile
Le télétravailleur ayant le même statut qu’un autre salarié, il pourra suivre le même parcours d’intégration qu’un autre salarié exerçant sur site. Il pourra formuler des demandes de formation pour accéder à de nouvelles fonctions. Cette formation devant être faite sur le site, son statut de télétravailleur sera interrompu durant celle-ci. A l’issue de cette formation qui devra être validée avant le changement définitif de poste, si le salarié souhaite exercer ces nouvelles fonctions en télétravail, il devra formuler sa demande par écrit. Cette demande fera l’objet d’un nouvel examen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique.
En cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, les critères d’éligibilité seront réétudiés et cela pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Les frais liés à la mise en conformité de l’installation électrique du nouveau logement seront à la charge exclusive du salarié.
7 – 3 : Equipements informatiques
La Société fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.
La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.
A titre d’information, ces équipements se composent de : - une unité centrale, - deux écrans, - un clavier, - une souris, - le câblage - un casque
Cette liste peut être adaptée.
Le matériel fourni par la Société restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Le télétravailleur devra entretenir avec soin le matériel qui lui est confié et ne pourra l'utiliser que pour les besoins de l'entreprise, en accord à la Chartre de l’Informatique.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat, et en fonction de la durée, sera tenu si besoin de le restituer pour les mises à jour.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Société.
En cas d’impossibilité de télétravail pour des raisons techniques, il sera demandé au télétravailleur de rejoindre le centre de gestion le plus proche de son domicile et ou le cas échéant un espace de coworking financé par l’employeur.
7 – 4 : Accès aux applications et solution de téléphonie
Dans le cadre d’un télétravail à domicile, il est nécessaire que le domicile du salarié puisse disposer d’un accès internet dont les caractéristiques, en particulier le débit, devra être compatible avec les prérequis techniques liés à l’activité.
7 – 5 : Prise en charge des frais
L’employeur prend en charge à hauteur de 35 euros par mois pour cinq jours de télétravail hebdomadaire, les frais liés à l’exercice du télétravail à son domicile (frais d’électricité, eau, chauffage,…), dont l’accès internet à haut débit.
De ce principe, le télétravailleur sera indemnisé en contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, en fonction du nombre de jours réels d'exercice en télétravail, correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, abonnement internet…).
Ainsi, le télétravailleur bénéficie d’une indemnité mensuelle forfaitaire de télétravail dont les montants sont les suivants :
7€ par mois pour une journée de télétravail hebdomadaire,
14€ par mois pour deux journées de télétravail hebdomadaire,
21€ par mois pour trois journées de télétravail hebdomadaire,
28€ par mois pour quatre journées de télétravail hebdomadaire,
35€ par mois pour cinq journées de télétravail hebdomadaire,
L’indemnité mensuelle forfaitaire de télétravail sera calculée sur 11 mois pour prendre en compte les absences pour congés payés et sera versée sur 12 mois.
Le versement de l'indemnité forfaitaire est suspendu en cas d'absence du télétravailleur d’une durée d'un mois continu, en dehors de la période de ses congés payés.
Pour les cadres aux forfait jours, dont le nombre de jours de télétravail peut varier, ils bénéficieront d’une indemnité forfaitaire mensuelle de 7 € (calculée sur 11 mois pour prendre en compte les absences pour congés payés et sera versée sur 12 mois comme précisée ci-dessus).
En cas de cessation du télétravail, ces dispositions prennent fin.
7 – 6 : Propriété et disponibilité du matériel
Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de l’entreprise en cas de cessation du télétravail. Le matériel doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel et dans le respect de la chartre informatique et du règlement intérieur. Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux à domicile) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur, en accord avec son employeur, doit soit modifier son tableau de service, soit venir exercer ses fonctions dans son établissement de rattachement ou à défaut dans un tiers lieu professionnel.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire non programmée, le télétravailleur en informe immédiatement son manager et recherche avec lui la solution appropriée. En outre, le télétravailleur bénéficie du support technique à distance en vigueur dans l’entreprise.
En cas d’impossibilité de télétravail pour des raisons techniques, il sera demandé au télétravailleur de rejoindre le centre de gestion le plus proche de son domicile et ou le cas échéant un espace de coworking financé par l’employeur.
7 – 7 : Assurance
La Société a une assurance Responsabilité Civile Professionnelle.
Article 8 : Durée de l’accord
Dans le cadre de la mise en place de cet accord une commission de suivi sera instaurée. Son rôle sera d’effectuer un suivi sur l’ensemble des postes en télétravail et d’analyser les causes des demandes des salariés qui n’auraient pas abouties. Ces études seront faites objectivement et indépendamment des services concernés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026
sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le Code du travail, et moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Article 9 : Révision et dénonciation
9-1 : Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties. La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.
Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant de révision devra être signé par le représentant habilité à le faire à cette date.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans les conditions prévues par la loi.
9-2 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis tel que prévu par les dispositions légales en vigueur.
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, aux autres signataires et doit donner lieu à dépôt.
Article 10 : Dépôt
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité et de dépôt conformément aux dispositions légales et conventionnelles, à la diligence des parties.
Il sera ainsi notamment déposé auprès de la DREETS compétente.
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, il sera également transmis en version électronique à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (secretariatcppni@ccn-betic.fr)
Fait à Chartres, le 19 novembre 2025
Le Représentant de la SociétéLe Représentant de la Section Syndicale
