à l’accord collectif portant sur la mise en place de télétravail
ues boileau
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Chérie FM, société par actions simplifiée au capital de 1.653.310 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 341 076 867,
Chérie HD, société par actions simplifiée au capital de 3.924.492 €, dont le siège social est au 46/50 avenue Théophile Gautier à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 501 585 483,
CMD, société à responsabilité limitée au capital de 20.000 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 404 409 914,
E-NRJ, société à responsabilité limitée au capital de 100.000 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 424 314 649,
NRJ, société par actions simplifiée au capital de 10.421.222 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016) immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 328 232 731,
NRJ 12, société à responsabilité limitée au capital de 15.390.000 €, dont le siège social est au 46/50 avenue Théophile Gautier à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 403 268 501,
NRJ Audio, société par actions simplifiée au capital de 800.800 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 383 540 739,
NRJ Entertainment, société à responsabilité limitée au capital de 7.622,45 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 418 963 575,
NRJ Global, société par actions simplifiée au capital de 185.988 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 329 255 137,
NRJ Group, société anonyme au capital de de 784.178,46 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 332 036 128,
NRJ Music, société à responsabilité limitée au capital de 7.622,45 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au R.C.S de PARIS sous le numéro 421 640 525,
NRJ Production, société par actions simplifiée au capital de 26.130.000 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 381 014 596,
Radio Nostalgie, société par actions simplifiée au capital de 150.000 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 331 014 225,
Rire et Chansons, société par actions simplifiée au capital de 179.242 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 353 272 941,
Société de Télévision Locale, société par actions simplifiée au capital de 4.514.000 €, dont le siège social est au 46/50 avenue Théophile Gautier à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 480 871 391,
TowerCast, société par actions simplifiée au capital de 3.248.000 € dont le siège social est au 46/50 avenue Théophile Gautier à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 338 628 134,
Vive La Prod, société par actions simplifiée au capital de 37.000 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 494 398 423,
Ci-après dénommées ensemble «
l’UES Boileau » ou « les Sociétés » ou « la Direction », représentée par ………… en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Adjointe, dûment mandatée à cet effet.
D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale représentative au sein de l’Unité Économique et Sociale BOILEAU (UES Boileau) :
SNME CFDT, représentée par ……………. et ………………, délégués syndicaux,
Article 1 : Accès complémentaire au télétravail des salariées enceintes, salariés à temps partiel thérapeutique et salariés revenant d’une longue maladie sur préconisations du médecin du travail PAGEREF _Toc116987023 \h 4 Article 2 : Collaborateurs éligibles au télétravail PAGEREF _Toc116987024 \h 5 Article 3 : Accès au télétravail des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc116987025 \h 6 Article 4 : L’accord du manager PAGEREF _Toc116987026 \h 7 4.1. Prérogatives du manager dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc116987027 \h 7 4.2. Demande de mise en œuvre du télétravail et réponse du manager PAGEREF _Toc116987028 \h 7 Article 5 : Modalités d’exécution du télétravail PAGEREF _Toc116987029 \h 8 5.1. Nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc116987030 \h 8 5.2. Conditions d’utilisation et organisation des jours de télétravail PAGEREF _Toc116987031 \h 8 Article 6 : Le domicile du salarié PAGEREF _Toc116987032 \h 10 Article 7 : Les droits et devoirs du salarié PAGEREF _Toc116987033 \h 10 7.1. Les droits du télétravailleur PAGEREF _Toc116987034 \h 10 7.2. Les devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc116987035 \h 11 Article 8 : En dehors de la période d’adaptation : réversibilité PAGEREF _Toc116987036 \h 12 Article 9 : Durée, dépôt, et publicité PAGEREF _Toc116987037 \h 13 9.1 : Conditions de validité PAGEREF _Toc116987038 \h 13 9.2 : Durée d'application PAGEREF _Toc116987039 \h 13 9.3 : Dépôt PAGEREF _Toc116987040 \h 14 9.4 : Information du personnel PAGEREF _Toc116987041 \h 14
PREAMBULE :
A titre liminaire, il est rappelé qu’un accord relatif à la mise en place du télétravail a été signé au sein de l’UES BOILEAU le 30 août 2021. Dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et L.1222-10 du Code du travail et dans la continuité de cet accord conclu, les parties ont engagé de nouvelles négociations. A cette occasion, afin notamment de réviser le rythme hebdomadaire de télétravail, les parties ont convenu ensemble de la nouvelle rédaction des articles suivants :
2.3 : Accès au télétravail suite aux préconisations du médecin du travail ;
2.4 : Collaborateurs éligibles au télétravail ;
2.5 : Accès au télétravail des salariés en situation de handicap ;
3.3 : L’accord du manager ;
3.4 : Modalités d’exécution du télétravail ;
4.1 : Le domicile du salarié ;
4.5 : les droits et devoirs du salarié ;
5.2 : En dehors de la période d’adaptation : réversibilité ;
8 : Durée, Dépôt et Publicité.
Ces nouvelles dispositions se substituent aux précédentes. Les autres dispositions de l’accord initial non modifiées par le présent avenant restent identiques. Par ailleurs, compte tenu de la crise sanitaire et plus précisément du respect des gestes barrières, a été mise en place, depuis plusieurs mois, pour un certain nombre d’équipes, une organisation en bureaux flexibles. L’expérience est concluante. Elle doit donc s’inscrire dans la réflexion sur le réaménagement des locaux de l’UES. Dans ce cadre et dans la continuité de la signature du présent avenant, une réflexion sur une organisation dite en « flex office » pourrait donc être mise en place, prenant en considération les besoins et caractéristiques métiers. Article 1 : Accès complémentaire au télétravail des salariées enceintes, salariés à temps partiel thérapeutique et salariés revenant d’une longue maladie sur préconisations du médecin du travail Les dispositions ci-dessous modifient l’article 2.3 de l’accord initial.
Une attention particulière sera portée aux salariés à temps partiel thérapeutique, aux salariés revenant de longue maladie et aux femmes enceintes pendant la durée de la grossesse.
En effet, ces derniers, pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, sur préconisation du médecin du travail et sous réserve de la comptabilité de leurs fonctions avec le télétravail. Dans ce cadre, il pourra être dérogé aux deux (2) jours maximum de télétravail applicables par semaine ainsi qu’au quota des trois (3) jours de présence hebdomadaire à la condition que cette dérogation soit justifiée par l’état de santé du salarié et qu’elle soit encadrée dans le temps et qu’elle ne nuise pas à l’exercice de ses fonctions. Article 2 : Collaborateurs éligibles au télétravail Les dispositions ci-dessous modifient l’article 2.4 de l’accord initial. Les Parties reconnaissent que cette forme d’organisation du travail est fondée :
à la fois sur l’éligibilité du poste occupé par le salarié en raison du fait que la nature de l’activité ne nécessite pas la présence sur site du salarié de manière continue, en dehors des circonstances exceptionnelles,
et sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, tout en préservant la cohérence de sa mission.
Dès lors, sont éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel égal ou supérieur à 80% ;
Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste occupé dans l’entreprise, cette période s’appréciant sur l’ensemble des contrats en cas de renouvellement (CDD successifs);
Toutefois, pour les collaborateurs embauchés dans les 6 mois avant la signature de l’avenant, et si l’ensemble des autres conditions sont remplies, par exception, le manager pourrait déroger à cette condition d’ancienneté.
Occupant un poste pouvant être exercé à distance, dont l’exécution du télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe et ou sa direction de rattachement ;
Bénéficiant d’une autonomie suffisante dans la gestion de leur organisation de travail et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Disposant à leur domicile d’un espace de travail dédié et d’un équipement de travail adapté (connexion internet haut débit) ;
Justifiant d’une assurance habitation couvrant le logement où est effectué le télétravail ;
Ayant remis un diagnostic électrique de moins de 3 (trois) ans ou à défaut, une attestation afférente à la conformité de son installation électrique dont un modèle figure en Annexe 3 de l’accord initial.
Ces conditions d’éligibilité sont cumulatives.
Il est précisé que les alternants (à savoir, à date, les salariés soumis à un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail en considération du fait que leur présence sur le lieu de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et à leur formation.
Enfin, le télétravail requiert des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles. Le télétravailleur doit ainsi savoir organiser son temps de travail, être suffisamment autonome dans la gestion quotidienne de ses tâches mais aussi faire preuve de rigueur et d’un sens de l’organisation afin de mener à bien ses missions dans ce cadre particulier d’organisation du travail.
L’autonomie du collaborateur s’appréciera notamment au regard du niveau de séniorité, de la maîtrise de son poste, la capacité d’organisation et de réalisation de ses missions en l’absence d’un support de proximité managérial ou de l’équipe, la capacité de collaborer à distance d’un point de vue tant relationnel avec ses collègues que technique dans la maîtrise des outils informatiques de communication et de collaboration à distance.
Par ailleurs, en cas de mobilité d’un collaborateur au sein d’une même société ou vers une autre société du groupe NRJ, il appartiendra au nouveau manager d’apprécier l’autonomie immédiate du collaborateur et sa capacité à télétravailler ou s’il convient de laisser passer une période initiale d’observation pour en décider, sans que cette période puisse excéder 3 mois.
Enfin, ne peuvent être éligibles au télétravail au regard des dispositions du présent accord, les postes dont la nature de l’activité requiert d’être exercée au sein des locaux de l’entreprise, notamment en raison :
De la nécessité d’une présence physique dans les locaux de l’entreprise ou d’une proximité obligatoire avec le management ou les autres collaborateurs ;
D’une organisation du temps de travail spécifique ;
Des équipements matériels et/ou techniques spécifiques.
Une liste de ces postes est précisée en Annexe 1. Toutefois, il est rappelé que cette liste est non exhaustive et pourra faire l’objet de modifications par la Direction. Les ajouts de postes non éligibles seront soumis à la consultation du CSE. Les Parties rappellent que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Article 3 : Accès au télétravail des salariés en situation de handicap Les dispositions ci-dessous modifient l’article 2.5 de l’accord initial. Les Sociétés composant l’UES Boileau s’engagent dans une démarche proactive en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Ainsi, ces salariés peuvent bénéficier d’un accès au télétravail selon des modalités particulières. Les salariés disposant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travail Handicapé (RQTH) déclarée auprès du pôle développement RH dont le poste est éligible au télétravail pourront voir leur nombre de jours télétravaillables augmenté de 5 jours par an. Par exception à l’article 3.4.1 de l’accord initial, la condition de présence de 3 jours entiers par semaine dans l’entreprise ne s’applique pas pour l’utilisation de ces jours supplémentaires. Il est enfin précisé que les salariés disposant d’une RQTH déclarée auprès du pôle développement RH pourront demander un entretien avec les services ressources humaines et leur manager afin de définir ensemble les modalités de mise en œuvre du télétravail afin de les adapter au mieux à leurs besoins. Article 4 : L’accord du manager Les dispositions ci-dessous modifient l’article 3.3 de l’accord initial.
4.1. Prérogatives du manager dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail
L’organisation de l’activité relève de la responsabilité du manager direct. Dans ce cadre, l’accord exprès du manager est une condition indispensable à la mise en place du télétravail.
A ce titre, il appartient au manager de déterminer, en concertation avec la direction des ressources humaines :
le seuil maximum de salariés de son équipe en télétravail le même jour,
le nombre minimal de collaborateurs, pour une fonction donnée, devant être en présentiel pour assurer l’activité,
les jours éventuels de présence nécessaire, à tout le moins sur une période donnée, en fonction des contraintes de l’activité nécessitant une présence sur site et afin de s’assurer que l’ensemble de l’équipe puisse conserver le lien social indispensable au bien-être, à la qualité de vie au travail et au sentiment d’appartenance.
Le fait qu’un salarié remplisse les conditions d’éligibilité au télétravail définies à l’article 3 précité ne suffit pas à la mise en œuvre du télétravail faute d’avoir recueilli l’accord du manager direct.
4.2. Demande de mise en œuvre du télétravail et réponse du manager
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande au moyen du formulaire annexé au présent avenant (annexe 2).
La réponse positive ou négative à la demande de télétravail formulée par le salarié est portée à sa connaissance dans un délai de deux (2) semaines. Il est toutefois entendu que l’absence de réponse dans le délai précité ne peut s’analyser comme une validation.
En cas d’acceptation, le manager transmet la fiche au service des ressources humaines afin de vérifier que les conditions d’éligibilité sont bien remplies, et de confirmer ou non l’acceptation auprès du collaborateur.
Un guide des bonnes pratiques du télétravail sera alors transmis au collaborateur afin de matérialiser son acceptation.
Le manager qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible doit motiver son refus.
Sont notamment des motifs légitimes de refus du télétravail :
le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent avenant (ancienneté ou autonomie insuffisante, poste incompatible, etc.) ;
des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des logiciels, outils ou équipements de travail ;
des raisons de bon fonctionnement de l’organisation ; des raisons de nécessité de présence physique ou impérative du salarié.
Il est précisé que le service des Ressources Humaines peut être sollicité en cas de désaccord pour résoudre la difficulté.
Article 5 : Modalités d’exécution du télétravail Les dispositions ci-dessous modifient l’article 3.4 de l’accord initial. 5.1. Nombre de jours télétravaillés Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le salarié devra être présent dans l’entreprise a minima
trois jours entiers par semaine travaillée.
Les parties signataires décident que le salarié télétravailleur à temps plein pourra bénéficier du télétravail dans la limite de deux journées maximum de télétravail par semaine complète de 5 jours travaillés et d’une journée de télétravail maximum par semaine de 4 jours travaillés.
Les collaborateurs à temps partiel égal ou supérieur à 80% éligibles au télétravail pourront quant à eux bénéficier du télétravail dans la limite d’une journée maximum par semaine complète travaillée.
A ce titre, il est rappelé que les jours de congés, les jours fériés, les jours de repos, d’absence, de RTT et les journées complètes de formation à l’extérieur de l’entreprise ne sont pas considérés comme du temps de travail dans l’entreprise.
Les journées de télétravail non-prises sur une période hebdomadaire éligible donnée ne sont pas reportables sur les périodes hebdomadaires suivantes.
5.2. Conditions d’utilisation et organisation des jours de télétravail
5.2.1- Conditions d’utilisation
Le télétravail se comprend par journée entière, un collaborateur ne peut donc pas poser de demi-journée de télétravail.
Les jours de télétravail ne pourront pas être accolés aux jours fériés, aux congés payés, aux jours de RTT ni à tout autre jour de repos ou de congés issus de dispositions légales ou conventionnelles - autre que les jours de week-end (samedi et dimanche).
Les jours télétravaillés devront être enregistrés dans un outil de suivi qui sera mis à la disposition du collaborateur et de son manager.
5.2.2- Organisation des jours de télétravail
L’organisation des prises des jours de télétravail devra impérativement tenir compte des nécessités d’organisation de chaque service ou de chaque direction. Chaque service ou Direction pourra notamment définir des règles de présence ou d’absence pour la prise des jours de télétravail pour la bonne organisation de son activité.
Pour répondre à des contraintes de fonctionnement efficient du service, le manager pourra décider de fixer des jours en présentiel pour l’ensemble de son équipe, sans discrimination, pendant lesquels le salarié ne pourra pas demander de journée de télétravail.
Il est précisé que, sous réserve de la validation de son manager et des dispositions du présent accord, le salarié est libre de faire une demande de télétravail sur n’importe quel jour de la semaine dans la limite de deux vendredis par mois et dans la limite des règles édictées à l’article 5.2.1
Dans un souci d’organisation du travail et de coordination, le salarié devra formuler sa demande de télétravail de manière anticipée. Par principe, le collaborateur devra respecter un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires avant la date à laquelle il souhaite être en télétravail. Ce délai est indicatif, et pourra être adapté par service ou par direction pour la bonne gestion de son activité.
Par principe, le manager doit répondre à la demande du salarié dans un délai de 7 (sept) jours calendaires à compter de la réception de la demande. Par exception, il est précisé que l’absence de réponse du manager sur la prise d’une journée de télétravail vaut refus.
Il est cependant rappelé que les délais susvisés de 15 jours et 7 jours sont des délais indicatifs. Chaque Direction/Service a la possibilité d’y déroger et de fixer d’autres délais plus à même de correspondre aux nécessités de son organisation.
Dans cette hypothèse, les Directions/Services concernés informeront leurs salariés en début d’année par email des délais qui leur sont applicables pour formaliser la demande de télétravail et obtenir un retour de leur manager.
Le Service des Ressources humaines sera informé des modalités mises en œuvre au sein de chaque Direction.
Enfin, le manager a la faculté de refuser certaines dates ou certains jours de la semaine pour des raisons liées au bon fonctionnement du service ou de son organisation.
Dans le même sens, à tout moment, et en cas de nécessité liée à l’activité ou à l’organisation du service, le manager a la faculté d’annuler une journée de télétravail accordée en respectant un délai de prévenance de 24 heures.
Article 6 : Le domicile du salarié Les dispositions ci-dessous modifient l’article 4.1 de l’accord initial.
La possibilité d’accéder au télétravail ne peut être acceptée par l’entreprise qu’au regard de la protection de la santé et de la sécurité du salarié concerné.
Ainsi, le télétravail s’effectue au domicile du salarié, dans un environnement propice au travail et à la concentration. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence principale et/ou secondaire habituelle et localisée en France métropolitaine.
Il est précisé que le télétravail en résidence secondaire ne saurait donner lieu à la prise en charge par l’employeur de frais supplémentaires et notamment de frais de déplacement
La/les adresse(s) où sera effectué le télétravail devront être préalablement déclarées au service des Ressources Humaines par le salarié concerné. Tout changement de lieu de télétravail doit être immédiatement communiqué au service des Ressources Humaines.
En outre, toute demande de télétravail doit être accompagnée d’un diagnostic électrique de moins de 3 (trois) ans ou à défaut, d’une attestation sur l’honneur indiquant que le système électrique de son/ses lieux de télétravail est/sont conforme(s) à la règlementation en vigueur.
Le salarié éligible doit également attester qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de santé et de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.
Il est également demandé une attestation d’assurance habitation couvrant le(s) lieux déclaré(s) par le salarié pour télétravailler.
Article 7 : Les droits et devoirs du salarié Les dispositions ci-dessous modifier l’article 4.5 de l’accord initial. 7.1. Les droits du télétravailleur
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’ensemble des règles en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, de gestion de carrière, et d’accès à la formation et à l’information. Il est couvert de façon identique en cas d’accidents de travail. Ainsi, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail. Aussi, en cas de survenance d’un incident (absence, retard, accident etc.), il devra donc de façon identique informer au plus tôt le service des Ressources humaines et au plus tard dans les 24 heures, transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail. Pour ce faire, le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels identifie les risques liés au télétravail.
7.2. Les devoirs du télétravailleur
En outre, il est à rappeler que le télétravailleur reste soumis au pouvoir disciplinaire, et que l’employeur reste toujours responsable dans les conditions prévues par la Loi. Les clauses du règlement intérieur lui sont applicables. En cas de non-respect des règles relatives au télétravail, le salarié s’expose à se voir révoquer la possibilité de bénéficier du télétravail ainsi qu’à des sanctions disciplinaires. Il sera enfin rappelé que le télétravail ayant pour objet de travailler à domicile n’est pas une alternative au temps partiel. Le collaborateur doit ainsi respecter son temps de travail et être réactif et joignable sur ses horaires de travail, par zoom, messagerie instantanée ou email. Lors de son temps de travail, le salarié ne doit pas être perturbé par des éléments extérieurs au travail afin de lui permettre d’exercer pleinement ses missions. Il est attendu du collaborateur en télétravail qu’il se consacre pleinement à ses activités professionnelles et qu’il n’effectue pas de tâches privées durant ses horaires de travail. Dans ce cadre, si le salarié partage son lieu de télétravail avec d’autres personnes et notamment les membres de sa famille et ses enfants, il devra prendre les mesures nécessaires pour ne pas être perturbé dans l’exercice de ses missions et en particulier lors des réunions à distance et des échanges téléphoniques. S’il était constaté un désinvestissement ou un manque de réactivité répété du salarié en télétravail, le salarié, même éligible à cette mesure, pourrait cesser de bénéficier du télétravail sur décision motivée du manager et du Service des ressources humaines en application de l’article 8 du présent avenant. Article 8 : En dehors de la période d’adaptation : réversibilité Les dispositions ci-dessous modifient l’article 5.2 de l’accord initial. Il est rappelé que le télétravail n’est pas un droit acquis pour le collaborateur et qu’il ne constitue qu’une simple modalité d’exécution du contrat de travail.
Ainsi, en dehors des périodes d’adaptation ou d’observation, l’entreprise ou le salarié pourront décider, unilatéralement et à tout moment, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Dans l’hypothèse où l’entreprise en serait à l’initiative, en dehors de la période d’adaptation, les motifs de cette décision seront précisés au salarié par écrit.
Sans préjudices des dispositions relatives aux mesures disciplinaires, il pourra notamment être mis fin au télétravail dans les cas suivants :
Non-respect des conditions d’éligibilité au télétravail et plus généralement des termes du présent accord ;
Mobilité géographique ou fonctionnelle et / ou modification des fonctions du collaborateur aux titres desquelles le télétravail a été convenu ;
Nouveau domicile du collaborateur incompatible avec le dispositif de télétravail ;
Désorganisation au sein de l’équipe de rattachement du collaborateur ;
Impact sur la mission du collaborateur au sein de son équipe ou toute autre entité/organisation au sein du groupe ;
Non-respect par le collaborateur de ses obligations en matière de santé et de sécurité ;
Non-respect par le collaborateur de ses obligations en matière de confidentialité des informations ;
Abus du collaborateur dans le cadre du télétravail (dénaturation, non-respect des modalités du télétravail) ;
Le salarié rencontre des difficultés dans le cadre du télétravail et notamment :
constatation par le manager de la difficulté rencontrée par le salarié à remplir pleinement ses missions, avec l’autonomie nécessaire ;
refus par le salarié de se conformer aux consignes d’exécution de ses missions en télétravail ou des consignes de sécurité ;
oubli ou refus récurrents du salarié de se soumettre au système d’enregistrement des jours télétravaillés ;
défaillances techniques (ex. dégradation de la connexion internet au lieu de télétravail)
remontées négatives et motivées émanant de toute personne extérieure en relation avec le groupe (tels que clients, prestataires, institutionnels, etc.). ;
Tout autre motif à condition d’être valablement argumenté par le manager.
Le manager souhaitant mettre fin au télétravail pour des raisons motivées devra informer par écrit le salarié de sa décision, en mettant en copie le service des Ressources Humaines, en respectant un préavis de 15 jours calendaires.
Le collaborateur souhaitant mettre fin au télétravail devra envoyer sa demande à son manager en mettant en copie le service des Ressources Humaines afin d’assurer le bon traitement de sa demande, en respectant également un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Le service des Ressources Humaines peut être sollicité en cas de difficulté.
Il est précisé qu’en cas d’arrêt du télétravail, le service des Ressources Humaines portera à zéro le nombre de jours télétravaillables à la date de l’arrêt par le salarié concerné.
Article 9 : Durée, dépôt, et publicité Les dispositions ci-dessous modifient l’article 8 de l’accord initial à l’exclusion de l’article 8.3 relatif à la révision. 9.1 : Conditions de validité Le présent avenant est conclu dans les conditions visées aux articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail.
Sa validité est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles. 9.2 : Durée d'application L’accord initial s’appliquait à compter du 30 août 2021 pour une durée de 30 mois, soit jusqu’au 29 février 2024. Dans le cadre de cet avenant, les parties conviennent d’allonger la durée de cet accord d’une durée de 30 mois à compter du 1er novembre 2022. L’accord initial et cet avenant prendront donc fin le 30 avril 2025.
Les parties conviennent expressément que cet accord et cet avenant sont tacitement renouvelables par période de 30 mois. Ce renouvellement sera effectué sous réserve que l’une ou l’autre des parties ne s’y soit pas opposé en informant l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception au plus tard 6 mois avant son terme.
Les parties conviennent qu’en cas d’opposition au renouvellement tacite par l’une des parties intervenue dans les conditions prévues ci-avant, elles se rencontreront pour négocier un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, le présent accord prendra fin à son terme. 9.3 : Dépôt Une copie du présent avenant signé sera remise à chaque partie signataire et sera notifié à chaque organisation syndicale représentative non signataire en application de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Un exemplaire du présent avenant sera déposé au greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Le présent avenant sera par ailleurs déposé, à la diligence de l'entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. En effet, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’avenant, rendu public et versé dans une base de données nationale.
En application de l’article L. 2231-5-1, les parties peuvent acter qu’une partie de l’avenant ne doit pas faire l’objet de la publication dans la base de données nationale susvisée. 9.4 : Information du personnel Une information sera faite sur le présent avenant à l’ensemble des salariés de l’UES Boileau. Le texte de l’avenant sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur le site intranet de l’Entreprise.
Fait à Paris, le18/10/2022En 5 (cinq) exemplaires originaux
Pour l’UES BoileauPour l’Organisation SyndicaleSNME CFDT
DRH Adjoint
SNME CFDT
ANNEXE 1
LISTE INDICATIVE DES POSTES NON ELIGIBLES
Notamment aux vues des spécificités de certains métiers et de certaines missions, la totalité des salariés ne pourra pas être en télétravail. Cette non-éligibilité est justifiée par la nature de la tâche à accomplir.
Il est également à rappeler que l’article 2.3 du présent accord précise que cette liste indicative pourra faire l’objet de modifications ou d’ajout par la direction, selon l’évolution du type de missions et/ou du type de métier. Celle-ci pourra donc être modifiée ou complétée sans remettre en cause les dispositions de l’accord.
Ainsi, au sein de l’UES BOILEAU ne sont pas éligibles au télétravail, du fait de leurs spécificités dans leurs métiers ou missions, les salariés ayant notamment les postes suivants :
Journaliste ayant un temps d’antenne ou devant exploiter des outils disponibles uniquement sur site
Animateur
Réalisateur vidéo
Réalisateur son
Producteur (Antennes Radio)
Standardiste pour les Antennes Radio
Assistant(e) antennes d’une émission
Personnel de production de plateaux (Pôle TV) :
Réalisateur
Chef plateau / Assistant réalisateur
Directeur photo (ingénieur vision)
Opérateur de prise de vue
Scripte
Chargé(e) Services Généraux
Adjoint Responsable Travaux
Technicien audiovisuel exploitant les installations radio (NRJ Audio) :
Responsable développement audio numérique
Technicien responsable de zone
Responsable maintenance et hotline
Responsable des studios antenne audio sous IP
Chef de projet junior audio numérique
Directeur technique adjoint
Chargé des opérations extérieures
Responsable réseau informatique réseau
Responsable hotline et support antenne
Responsable studio production.
Technicien audiovisuel exploitant les installations télévision (STL) :
Vérificateur média
Technicien replay
Opérateur de diffusion / cadre technique de diffusion
Technicien/chargé de maintenance
Technicien de support informatique NRJ Audio
Technicien d’Exploitation Towercast
Technicien Supervision Towercast
Expert Mesures TowerCast
Techniciens Infrastructure towerCast
ANNEXE 2
FICHE D’ELIGIBILITE
SALARIE(E) CONCERNE(E)
Nom et prénom :
Entité :
Poste occupé :
Temps de travail :
Forfait jours
Temps plein
Temps partiel égal ou supérieur à 80%
Temps partiel de moins de 80%
Ancienneté :
Inférieure à 6 mois
Egale ou supérieure à 6 mois
Demande effectuée dans le cadre d’une mobilité interne
Non
Oui :
Ancienneté dans le poste Inférieure à 3 mois
Ancienneté dans le poste égale ou supérieure à 3 mois
J’atteste* :
*Je suis également conscient que toutes les fausses déclarations ou déclarations abusives pourraient faire l’objet de poursuite.
Disposer à mon domicile d’un espace de travail dédié et d’un équipement de travail adapté (notamment d’une connexion internet haut débit) et disposer d’un matériel suffisant pour télétravailler ;
Avoir déclaré à ma compagnie d’assurance le fait de travailler à mon domicile avec du matériel appartenant à mon employeur.
Avoir remis, à mon manager, une assurance habitation couvrant le logement où est effectué le télétravail.
Avoir remis, à mon manager, un diagnostic électrique de moins de 3(trois) ans ou à défaut, une attestation afférente à la conformité de mon installation électrique.
Date de la demande :
Signature du collaborateur :
Précéder la signature de la mention « lu et approuvé »
