ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE NSI OFFICE
Entre les soussignés,
La société NSI OFFICE, Société par action simplifiée (SAS) ayant son siège social au 345, Avenue Henri BARBUSSE à MARLY (59 770), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de VALENCIENNES, sous le numéro 898 766 514, représentée par Monsieur Romain TELLIER, gérant de la société NSI GROUPE, elle-même présidente de la société NSI OFFICE ;
D’une part,
ET
Le Comité social et économique de la société NSI OFFICE, représenté par la membre titulaire suivante:
Madame Lila YAZAG,
D’autre part,
IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
La société
NSI OFFICE, entreprise de services support aux entités opérationnelles au sein de NSI, spécialisée dans les métiers du nettoyage industriel et de la propreté professionnelle.
Dans un contexte d’évolution constante des organisations du travail et des attentes des collaborateurs, la Direction et la membre du Comité Social et Économique (CSE) ont souhaité engager une démarche concertée visant à adapter les modalités de gestion du temps de travail au sein de l’entreprise. Conscients des enjeux liés à la performance collective, à la qualité de vie au travail et à l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, les partenaires sociaux ont convenu de la nécessité de formaliser
un cadre clair, souple et équitable, répondant à la fois aux impératifs opérationnels de l’entreprise et aux aspirations individuelles des salariés.
Par cet accord, les signataires réaffirment leur volonté commune de promouvoir un dialogue social constructif, fondé sur la confiance, la responsabilité et l’adaptation continue aux réalités du terrain. La société NSI OFFICE étant dépourvue de délégué syndical, la Direction a exprimé son souhait d’engager des négociations avec le CSE afin de
préciser, harmoniser et encadrer les modalités d’organisation du temps de travail au sein de NSI OFFICE. La membre du CSE a accepté cette invitation par courrier en date du 5 décembre 2025, sans mandat syndical.
Les discussions se sont ouvertes le 8 décembre 2025 et se sont poursuivies au cours de deux réunions, tenues les 11 décembre 2025 et 17 décembre 2025, représentant près de 7 heures d’échanges. Dans le cadre de ces négociations, la société a communiqué à l’élu la composition détaillée des effectifs ainsi que l’ensemble des données sociales et RH nécessaires à une information complète et transparente. Une analyse de la Convention Collective Nationale applicable a également été transmise, afin d’éclairer les débats et de garantir la conformité des propositions. En outre, un projet d’accord écrit a été communiqué et soumis à la discussion, servant de base aux échanges entre les parties. Les moyens nécessaires à la conduite des discussions ont été mis à disposition des négociateurs.
Ces négociations ont été conduites dans un esprit de loyauté et de bonne foi. Conscients des enjeux liés à cette réorganisation, la Direction et les représentants du CSE ont mené une
réflexion approfondie visant à adapter les règles existantes aux réalités du terrain. L’objectif est de mettre en place une organisation du travail cohérente avec les fonctions exercées par les salariés concernés, tout en renforçant les garanties sociales.
Cet
accord d’entreprise formalise les résultats des négociations engagées entre la Direction et les membres du CSE, dans une volonté commune de concilier performance opérationnelle et qualité de vie au travail.
Enfin, l’ensemble des organisations syndicales représentatives a été informé de l’ouverture de ces discussions en novembre 2025. Aucune d’entre elles n’a exprimé le souhait d’y participer ni ne s’est manifestée.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE 1 : CHAMPS D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc218593985 \h 6
TITRE 2 : OBJET DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc218593986 \h 6
TITRE 3 : PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc218593987 \h 8
ARTICLE 1 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc218593988 \h 8 1.1. Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc218593989 \h 8 1.2. Définition du temps de pause PAGEREF _Toc218593990 \h 8 ARTICLE 2 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc218593991 \h 9 Article 2.1. Durée maximale quotidienne PAGEREF _Toc218593992 \h 9 Article 2.2. Durée maximale hebdomadaire PAGEREF _Toc218593993 \h 9 Article 2.3 Amplitude de la journée de travail PAGEREF _Toc218593994 \h 10 Article 3. Durée légale du travail et heures supplémentaires PAGEREF _Toc218593995 \h 10 Article 4 : Conventions de forfait PAGEREF _Toc218593996 \h 11 ARTICLE 5. Temps de repos entre deux périodes de travail PAGEREF _Toc218593997 \h 11 Article 5.1. Repos quotidien PAGEREF _Toc218593998 \h 11 Article 5.2. Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc218593999 \h 11
TITRE 4: HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc218594000 \h 12
ARTICLE 6 : Définitions, majoration et décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc218594001 \h 12 Article 7 : Contrepartie aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc218594002 \h 13 Article 8 : Procédure de demande et d’autorisation des heures supplémentaires PAGEREF _Toc218594003 \h 13 Article 9 : Contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc218594004 \h 14 Article 10 : Paiement des heures supplémentaires PAGEREF _Toc218594005 \h 15
TITRE 5 : CONGES PAYES PAGEREF _Toc218594006 \h 16
Article 11 : Acquisition et prise de congés payés PAGEREF _Toc218594007 \h 16 Article 11.1. Durée et période d’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc218594008 \h 16 Article 11.2. Prise des congés payés PAGEREF _Toc218594009 \h 16 Article 11.3 : Report des congés payés PAGEREF _Toc218594010 \h 16 Article 12 : Détermination et modification de l’ordre des départs. PAGEREF _Toc218594011 \h 16
Article 13 : Modalité de prises des congés payés PAGEREF _Toc218594012 \h 17 Article 14 : Fractionnement des congés payés PAGEREF _Toc218594013 \h 18 Article 15 : Gestion des congés payés des salariés originaires des départements et territoires d’outre-mer travaillant en métropole, ainsi que des travailleurs étrangers dont le pays d’origine est extra-européen PAGEREF _Toc218594014 \h 18 Article 16 : Règles de pose des congés payés PAGEREF _Toc218594015 \h 20
TITRE 6 : JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc218594016 \h 22
Article 17: Principe PAGEREF _Toc218594017 \h 22 Article 18: Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité PAGEREF _Toc218594018 \h 22 Article 19- Incidences sur la rémunération de la journée de solidarité PAGEREF _Toc218594019 \h 23
TITRE 7. : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc218594020 \h 24
Article 20. Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc218594021 \h 24 Article 21: Révision ou dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc218594022 \h 24 Article 22. : Suivi de l’application de l’accord PAGEREF _Toc218594023 \h 24 Article 23: Formalité de dépôt et de publicité de l’accord PAGEREF _Toc218594024 \h 24
TITRE 1 : CHAMPS D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble de l’entreprise NSI OFFICE. Afin de Afin de garantir un cadre juridique clair et précis, les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur :
Aux éventuelles dispositions conventionnelles existantes dans l’entreprise et ses établissements relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail ;
A tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet dans l’entreprise et les établissements.
TITRE 2 : OBJET DU PRESENT ACCORD Les parties relèvent que le présent accord a notamment pour objet, dans le respect des dispositions en vigueur de :
Rappeler les principes fondamentaux relatifs à la durée du travail;
Encadrer le recours aux heures supplémentaires, en assurant leur transparence, leur traçabilité et leur juste rémunération, dans le respect du contingent applicable ;
Définir un régime de congés payés souple, adapté aux besoins des salariés et aux besoins de l’entreprise, afin de permettre une meilleure organisation des périodes de repos.
Préciser les modalités d’exercice du temps partiel et les conditions de modification de la durée contractuelle, dans une logique de souplesse et de sécurisation des parcours professionnels ;
Rappeler les règles applicables à la journée de solidarité, dans un souci de clarté, de conformité et de bonne organisation.
Au-delà de ces objectifs juridiques et organisationnels, cet accord vise également à :
Accompagner le développement de l’entreprise en instaurant une organisation du travail souple, réactive et adaptée aux exigences de service et de performance ;
Répondre aux attentes des salariés en matière de gestion du temps de travail, de prise de repos et de flexibilité dans l’organisation de leur activité ;
Simplifier et fiabiliser le suivi du temps de travail et de la charge de travail, en apportant une meilleure lisibilité des droits et obligations de chacun.
Enfin, les parties ont convenu d’introduire une disposition spécifique permettant aux salariés concernés de reporter une partie de leurs congés payés d’une année sur l’autre. Cette mesure vise à faciliter la prise de congés longs, notamment pour les collaborateurs retournant dans leur pays, département ou territoire d’origine, et à améliorer la prise en charge financière de ces périodes de repos, tout en respectant les équilibres organisationnels de l’entreprise. Ainsi, le présent accord constitue un outil structurant au service d’une organisation du travail moderne, équitable et adaptée aux enjeux de performance durable et de bien-être au travail.
TITRE 3 : PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE
1 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
1.1. Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Cette définition pourra évoluer en fonction des évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles.
1.2. Définition du temps de pause
Aux termes de l’article L. 3121-16 du Code du travail, « dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. »
Par ailleurs, les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilées à un temps de travail effectif.
Il est entendu par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles lorsque la durée quotidienne de travail atteint 6 heures.
ARTICLE 2 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
L’ensemble du personnel (à l’exception des cadres en forfait jours selon l’article L. 3121-62 et des cadres dirigeants selon l’article L. 3111-2) doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes.
Article 2.1. Durée maximale quotidienne
Dans le cadre de l’organisation du travail et afin de répondre aux nécessités liées à l’activité de l’entreprise, il est prévu que la durée quotidienne de travail effectif puisse être portée à 12 heures par jour.
Ainsi, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à la continuité ou à la répartition du travail, la durée de travail effectif d’un salarié peut être étendue, dans la limite de
12 heures par jour, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail.
Cette faculté vise à permettre une adaptation ponctuelle des horaires de travail aux besoins de l’entreprise, tout en respectant les autres dispositions légales en matière de temps de travail.
L’utilisation de cette dérogation ne constitue pas une pratique systématique, mais une possibilité encadrée, mobilisée en fonction des nécessités de service.
Article 2.2. Durée maximale hebdomadaire
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures (Article L. 3121-20 du Code du travail).
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25 du Code du travail (article L. 3121-22 du Code du travail).
Article 2.3 Amplitude de la journée de travail
L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. Elle correspond à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause.
L’amplitude de la journée de travail ne peut excéder :
13 heures pour les collaborateurs dont le contrat de travail est supérieur à 16 heures hebdomadaires, dans le respect du repos quotidien minimal de 11 heures ;
12 heures pour les collaborateurs dont le contrat de travail est égal ou inférieur à 16 heures hebdomadaires,
Article 3. Durée légale du travail et heures supplémentaires
Aux termes de l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.
Conformément à l’article L. 3121-28 du Code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale dans les conditions ci-dessous reprises.
Le décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine civile mais aussi par mois ou par année. Une semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale donnant lieu à majoration de salaire. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel.
En revanche, les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (article L. 3121-30 du Code du travail).
Article 4 : Conventions de forfait
Conformément à l’article L. 3121-53 du Code du travail, « la durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours dans les conditions prévues au Code du travail. Ainsi, le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel. Le forfait en jours est annuel. »
La forfaitisation de la durée du travail fait l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit (article L. 3121-55 du code du travail).
En application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, « les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 1o A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ; 2o Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ; 3o A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27. »
ARTICLE 5. Temps de repos entre deux périodes de travail Article 5.1. Repos quotidien
L’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien (article L. 3131-1 du code du travail).
Article 5.2. Repos hebdomadaire
L’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 35 heures consécutives (24h + 11h) de repos hebdomadaire (article L. 3132-2 du Code du travail).
Il est ainsi interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine.
Le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Il pourra être dérogé à ce principe dans le respect des dispositions légales. TITRE 4: HEURES SUPPLEMENTAIRES ARTICLE 6 : Définitions, majoration et décompte des heures supplémentaires
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, et qui ne sont pas concernés par la convention de forfait en jours : les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures sont considérées comme des
heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
A ce titre, et conformément aux dispositions légales applicables, sont considérées comme heures supplémentaires exclusivement les heures commandées de façon expresse et explicite par le supérieur hiérarchique. Ainsi, les parties conviennent que les heures supplémentaires seront celles qui auront été préalablement et expressément approuvées par l’employeur.
A l’inverse, toute heure supplémentaire, réalisée à la seule initiative du salarié, y compris sur demande d’un client, ne fera l’objet d’aucune contrepartie financière ou de repos.
Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normale de l’activité : elles sont par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel.
En cas de recours aux heures supplémentaires, le supérieur hiérarchique veillera, dans la mesure du possible, à solliciter équitablement les différents membres de son équipe susceptibles d’en effectuer.
Article 7 : Contrepartie aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de mois.
Seules les heures supplémentaires demandées
par l’employeur ou effectuées avec son accord donnent lieu à un paiement majoré.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé
à 20%.
Article 8 : Procédure de demande et d’autorisation des heures supplémentaires
Lorsque le salarié anticipe que sa durée de travail hebdomadaire va excéder la durée contractuelle ou légale, il doit en informer préalablement sa hiérarchie en formulant une
demande d’heures supplémentaires. Cette demande peut être adressée par message sms ou mail à son supérieur hiérarchique direct, ou à son N+2 en cas d’absence de ce dernier.
Le responsable hiérarchique dispose d’un délai maximal de
24 heures pour valider ou refuser la demande. L’absence de réponse dans ce délai vaut refus, et le salarié ne doit pas effectuer les heures supplémentaires envisagées.
Seules les heures supplémentaires
validées préalablement ou expressément demandées par la hiérarchie sont reconnues comme telles et ouvrent droit à une majoration salariale, selon les modalités prévues par le présent accord.
Les demandes formulées
a posteriori ne sont pas recevables et ne donnent lieu à aucune compensation.
Lorsque des heures supplémentaires sont validées, elles doivent être
identifiées et tracées dans le relevé mensuel sur PEGASE, permettant de distinguer :
la durée de travail hebdomadaire planifiée,
la durée de travail hebdomadaire effectivement réalisée,
le nombre d’heures supplémentaires accomplies.
Lorsque des heures supplémentaires sont expressément demandées par la direction, le salarié
est tenu de les effectuer, sauf motif légitime. Le refus injustifié d’exécuter ces heures peut être considéré comme un manquement aux obligations professionnelles, susceptible d’être qualifié d’insubordination.
Article 9 : Contingent d’heures supplémentaires
Par dérogation aux dispositions de l’article 6.1.3 de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Propreté et services associé, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 500 heures par salarié et par année civile. Conformément aux dispositions légales, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail ayant donné lieu à un paiement.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires fait l’objet d’un décompte individuel.
Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100% des heures effectuées au-delà du contingent. Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures. La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit, selon les modalités suivantes :
Lorsqu’un salarié acquiert 3h30min de repos compensateur, il peut prétendre à une demi-journée de repos ;
Lorsqu’un salarié acquiert 7h de repos compensateur, il a droit à une journée de repos.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 jours, de préférence dans une période de faible activité. Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours.
En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord est réputé tacite. En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, l’absence de réponse expresse vaut refus. Le supérieur hiérarchique peut néanmoins accepter la demande de congés.
Si l’organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par l’employeur. Lorsqu’existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de repos compensateur équivalent, il est procédé à une arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté. En l’absence de demande du salarié dans un délai de
deux mois suivant l’ouverture de son droit à repos, la société l’invitera à prendre effectivement ses jours de repos dans un délai maximal d’un an.
À défaut de prise dans ce délai, et sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, le salarié
perd le bénéfice de ce droit à repos, sans possibilité de report ou de compensation.
La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Article 10 : Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail donnent lieu à un paiement majoré du salaire. Le taux de majoration de salaire applicable est fixé à 20 %.
TITRE 5 : CONGES PAYES
Compte tenu de l’activité de l’entreprise et de la pratique actuelle en matière de congés payés, les parties souhaitent, dans le cadre du présent accord :
Rappeler les règles applicables en matière d’acquisition et de prise des congés payés,
Fixer des règles précises en matière de fractionnement des congés payés.
Article 11 : Acquisition et prise de congés payés Article 11.1. Durée et période d’acquisition des congés payés Il est rappelé que la durée légale des congés payés est de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, sans que la durée totale du congé ne puisse excéder 25 jours ouvrés. Pour une année complète, les salariés bénéficient donc d’un droit à congés payés de 25 jours ouvrés. Il n’existe aucune règle de poser 5 samedi ou de se limiter à 5 samedi décomptés. La période d’acquisition est du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. Article 11.2. Prise des congés payés La période de prise des congés payés s’entend du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. Article 11.3 : Report des congés payés Les congés payés ne pourront faire l’objet d’aucun report, sauf dans les cas prévus par la loi. Le compteur de congés payés est remis à zéro chaque année. Article 12 : Détermination et modification de l’ordre des départs. L'ordre des départs sera établi en respectant les règles et critères prévus par l’article L 3141-16 du Code du Travail :
Situation de famille du salarié :
Possibilités de prise de congé simultané avec le conjoint marié ou du partenaire lié par un PACS travaillant également dans l'entreprise ;
Présence au domicile d’un enfant handicapé ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie
Dates des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés
Dates de droit de garde des enfants pour les salariés divorcés ou séparés
Ancienneté dans l’entreprise
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs
Date de présentation de la demande de congés
Ces critères s’appliquent sans aucune pondération.
L’ordre des départs sera communiqué à chaque salarié par tout moyen. Il est convenu par les parties que cette communication se fera à travers le logiciel interne dédié (ou par tout autre moyen qui lui serait substitué) et il sera de la responsabilité de chaque collaborateur de se tenir informé de l’ordre des départs établi.. Modification de l'ordre et des dates de départ L'employeur a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ. Les parties au présent accord conviennent que l’employeur devra, dans ce cas, respecter un délai de
1 mois calendaire. Ce délai n'aura pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles définies ou sur la base du volontariat.
L’employeur peut changer librement les dates de congés du salarié si cette modification intervient plus d’1 mois avant le départ. Dans le cas où l'employeur modifie les dates de prises de congés validés d'un salarié, les frais afférents à ces conges (avance de frais sur des réservations de vols, hôtels, séjours...) seront pris en charge par l'employeur Article 13 : Modalité de prises des congés payés La prise des congés payés s’opère selon la procédure habituelle en vigueur au sein de l’établissement. Il revient à l’employeur d’organiser les congés payés de l’ensemble des salariés de sorte qu’il peut ponctuellement refuser ou modifier, pour des motifs légitimes tenant au bon fonctionnement de l’entreprise, les dates de congés payés dans le respect des règles applicables. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur ne saurait modifier les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue (article L.3141-16 2° du Code du travail). En pratique, la Direction a toujours fait preuve de latitude dans la prise des congés payés qu’elle accorde en toute intelligence. Chaque manageur valide les demandes de congés en tenant compte des souhaits de chacun et des besoins de son service.
Afin de faciliter la souplesse dans la prise des congés payés tout au long de l’année, il est apparu nécessaire aux parties de donner aux salariés la possibilité de prendre une partie de leur congé principal en dehors de la période légale sans pour autant générer de droits supplémentaires. En conséquence, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai au 31 octobre de la même année. Il peut être posé librement entre le 1er juin de l’année n et le 31 mai de l’année n+1. Article 14 : Fractionnement des congés payés Afin de préserver la souplesse dans la prise des congés payés, les parties conviennent que le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre) relève exclusivement de l’initiative du salarié. Ce fractionnement sera accepté par l’employeur, mais n’ouvrira droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement. Ainsi, tout fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié emportera
renonciation automatique aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu’il soit nécessaire de recueillir son accord individuel préalable et exprès.
Les salariés ne pourront, à ce titre,
revendiquer ultérieurement le paiement de jours de fractionnement, ni invoquer une faute de l’employeur pour ne pas avoir sollicité leur accord ou pour les avoir privés de droits.
Enfin, il est rappelé que le
fractionnement de la cinquième semaine de congés payés ne donne lieu à aucun droit à jours supplémentaires, conformément aux dispositions légales.
Il est précisé que le salarié doit poser au minimum une fraction continue de congés payés d’une durée de 10 jours ouvrés. Article 15 : Gestion des congés payés des salariés originaires des départements et territoires d’outre-mer travaillant en métropole, ainsi que des travailleurs étrangers dont le pays d’origine est extra-européen Il est rappelé que les dispositions de la convention collective des entreprises de propreté en matière de prise de congé pour les salariés travailleurs des DOM TOM et travailleurs étrangers prévoient :
4.10.2. Travailleurs des DOM-TOM et travailleurs étrangers Afin de permettre aux travailleurs originaires des départements et territoires d'outre-mer travaillant en métropole, ainsi qu'aux travailleurs étrangers dont le pays d'origine est extra-
européen, de se rendre dans ce département ou dans ce pays, il sera accordé, sur leur demande, 1 année sur 2, une période d'absence non rémunérée accolée à la période normale des congés payés. Cette demande devra être présentée au moins 3 mois avant la date de début du congé.
La durée de cette période d'absence pourra être au maximum égale à la durée de la période de congés. Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence sera délivrée aux travailleurs concernés au moment du départ. L'année où le congé ne se déroulerait pas à l'étranger, la période de congé sera cependant non travaillée, sans aucune dérogation possible. Les périodes de prise et d’acquisition demeurent identiques, soit une acquisition du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1, pour des congés payés à prendre du 1ER mai de l’année n+1 au 30 avril de l’année n+2 (ce qui de fait couvre la période légale allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année) pour tous les salariés. Les salariés acquièrent 2,08 jours ouvrés par mois travaillé. Les dispositions légales prévoient l’obligation minimale de bénéficier au minimum de 2 semaines consécutives de congés dans la période allant du 1er mai au 31 octobre. Par les présentes, il est convenu que les salariés étrangers originaires d’un pays extra européen ou des DOM TOM qui voudront se rendre dans leur pays ou leur département d’origine, pourront reporter une partie de leurs congés, une année sur deux, et uniquement sur autorisation de l’employeur. Il pourra ainsi être accordé aux salariés qui le souhaitent, sur leur demande, une année sur deux, en plus de leur période normale de congés payés, selon les cas :
une période d’absence pour congés payés rémunérée, si le salarié dispose d’un solde de congé au titre de l’année N-1, étant précisé que le salarié doit, pour des questions liées à la préservation de sa santé et de sa sécurité, prendre au minimum au cours de l’année où il ne se rend pas dans son pays ou département d’origine :
10 jours de congés consécutifs sur la période du 1er mai au 31 octobre
5 jours consécutifs sur la période du 1er mai octobre au 30 avril
Soit un minimum de 15 jours de congés payés à poser chaque année (les jours de congés étant exprimés en jours ouvrés) Les salariés étrangers originaires d’un pays extra européen ou des DOM TOM sont donc autorisés à reporter jusqu’à 10 jours ouvrés de congé payé au maximum de l’exercice N sur l’exercice suivant N+ 1. Ce report est possible deux années de suite.
OU
une période d’absence autorisée non rémunérée, si le solde de congés est à zéro.
OU
une période d’absence en partie rémunérée au titre des jours de congés non pris de l’année N-1, et en partie non rémunérée dans le cadre d’une absence autorisée,
Il est précisé qu’en tout état de cause, l’ensemble de la période d’absence du salarié ne pourra excéder 13 semaines.
Toute période d’absence autorisée dans le cadre du présent engagement sera obligatoirement accolé à la période normale des congés payés. La demande devra être présentée par le salarié à son responsable hiérarchique au moins 3 mois avant la date de début du congé et pourra être refusée en cas de contraintes liées à l’organisation des chantiers.
Article 16 : Règles de pose des congés payés Le salarié qui dispose d’un solde de congés payés positifs pourra effectuer des demandes de congés payés : Il devra alors se conformer aux outils présents dans l’entreprise pour effectuer ces demandes.
Pour les demandes de
congés supérieures ou égales à 5 jours, il est convenu que ces demandes devront être faites dans le respect des règles ci- avant énoncées et dans le respect d’un délai de 2 mois minimum avant la date de départ souhaitée (3 mois en cas de cumul de congés payés tel que défini à l’article 26 du présent accord).
Pour les demandes de
congés entre 3 et 5 jours, il est convenu que ces demandes devront être faites dans le respect des règles ci -avant énoncées et dans le respect d’un délai de 1 mois calendaire minimum avant la date de départ souhaitée.
Pour les demandes de
congés inférieures ou égales à 2 jours, il est convenu que ces demandes devront être faites dans le respect des règles ci- avant énoncées et dans le respect d’un délai de 1 semaine calendaire minimum avant la date de départ souhaitée.
Pour toute demande de congés payés supérieure à une semaine, le responsable hiérarchique devra donner une réponse le plus rapidement possible en fonction des planifications opérationnelles et au plus tard deux mois avant la date de départ en congés du collaborateur. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande sera réputée acceptée. Il est par ailleurs de la responsabilité des managers de tous niveaux de s’assurer qu’une réponse soit apportée à chacune des demandes (validation ou refus) dans le respect des délais ci-dessus énoncés afin de respecter les droits à congés des salariés. TITRE 6 : JOURNEE DE SOLIDARITE
Article 17: Principe
En vertu de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004, la journée de solidarité instituée prend donc la forme, pour les salariés, d’une journée supplémentaire de travail non rémunéré.
Etant précisé que la journée de solidarité ne peut être effectuée ni le 1er mai, ni un dimanche.
Article 18: Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité
La date de la journée de solidarité est fixée
au lundi de pentecôte .
En outre, le salarié pourra s’acquitter de la journée de solidarité en posant – en contrepartie, et s’il le souhaite – un jour de congé payé ou le cas échéant un jour non travaillé sur le jour fixé pour l’accomplissement de celle-ci.
Pour le personnel à temps partiel ou en forfait en jours réduits, quel que soit le statut
(cadre, agent de maîtrise, employé, ouvrier), la durée annuelle de présence sera augmentée de la valeur d’une journée de travail calculée au prorata de l’horaire contractuel.
Dans le cas particulier du cumul d’emplois d’un salarié à temps partiel, multi employeurs, la journée de solidarité est effectuée proportionnellement à leurs temps de travail partagé chez chaque employeur.
Le principe exposé ci-dessus pour les salariés en contrat à durée indéterminée s’applique également aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée, lorsqu’ils sont employés sur la période correspondant au lundi de Pentecôte.
Spécificités
Les salariés changeant une ou plusieurs fois d’employeurs au cours d’une même année
, (transfert article 7, salariés en CDD, intérimaires, embauche en cours d’année, …) ne doivent accomplir qu’une journée de solidarité par an.
Au cours de la même année civile, lorsque le salarié à temps complet ou à temps partiel justifiera qu’il a déjà contribué à la journée de solidarité chez son précédent employeur, il pourra refuser d’exécuter une nouvelle journée de solidarité au sein de la société NSI OFFICE
sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
En vertu de l’article L.3164-6 du Code du travail, les jeunes salariés de moins de 18 ans et apprentis doivent chômer les jours fériés légaux visés à l’article L.3134-13
du Code du travail. Par conséquent, la journée de solidarité ne pourra pas être positionnée sur un tel jour pour eux.
La journée de solidarité ne peut être effectuée le jour de repos hebdomadaire obligatoire.
Réalisation de la journée de solidarité et gestion de l’absence du salarié durant la journée de solidarité
Dans tous les cas, l’absence du salarié durant la journée de solidarité ne peut donner lieu à récupération un autre jour.
En cas de grève ou d’absence injustifiée du salarié le jour de la journée de solidarité, ou encore de non-réponse s’assimilant à un refus, la direction effectuera une retenue sur salaire pour les heures non travaillées qui étaient dues au titre de la journée de solidarité.
Article 19- Incidences sur la rémunération de la journée de solidarité Les heures accomplies durant la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération supplémentaire. Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni sur le nombre d’heures complémentaires. Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos. Lorsque le cycle de travail implique une durée du travail supérieure à 7 heures, les heures effectuées au titre de la journée de solidarité au-delà de 7 heures, seront, soit récupérées, soit indemnisées sauf pour les salariés en forfait en jour (dans la limite de la valeur d’une journée de travail).
TITRE 7. : DISPOSITIONS FINALES Article 20. Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2026 Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Article 21: Révision ou dénonciation de l’accord Le présent accord pourra faire l’objet de révisions ou d’une dénonciation conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par courrier électronique, adressé aux parties signataires ou remis en mains propres. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Article 22. : Suivi de l’application de l’accord Un bilan du présent accord sera fait tous les ans lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise auprès du CSE NSI OFFICE.
Article 23: Formalité de dépôt et de publicité de l’accord En application du décret du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités sont effectuées par le représentant légal de l’entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « Téléaccord » à l’adresse suivante : www.teleaccords-travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de chaque établissement et du siège social.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires. Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D 2231-7 du code du travail. Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction et à chaque membres de la délégation du personnel du Comité social et économique central signataires dans le respect des dispositions de l’article R 2262-2 du code du travail. Fait en exemplaires 4 exemplaires A MARLY Le 31 décembre 2025 Pour la société NSI OFFICE :
Représentée par Monsieur Romain TELLIER
Pour les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique
