La Société NSK FRANCE SAS, société par actions simplifiées unipersonnelle au capital de 2.591.633,29 Euros, dont le siège social est situé à Quartier de l’Europe - 2, rue Georges Guynemer - 78280 Guyancourt.
Représentée par [ …], DRH ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
D'une part ;
Et
1)
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par […], en sa qualité de déléguée syndicale.
2)
L’organisation syndicale représentative CFE CGC, représentée par […], en sa qualité de délégué syndical.
ARTICLE 4 – Conditions d’éligibilité 4.1 Salariés concernés 4.2 Postes et activités concernés 4.3 Double volontariat ARTICLE 5 – Modalités d’organisation du télétravail 5.1 Lieu de télétravail 5.2 Nombre de jours de télétravail 5.3 Temps de travail 5.4 Déclaration de télétravail 5.5 Charge de travail ARTICLE 6 – Moyens nécessaires au télétravail 6.1 Matériels à disposition – Respect des règles de confidentialité 6.2 Frais liés au télétravail ARTICLE 7 – Droits et devoirs du télétravailleur
TITRE 2 – TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL
ARTICLE 8 – Conditions de passage en télétravail 8.1 Double volontariat 8.2 Formalisation de la demande 8.3 Traitement de la demande 8.4 Indemnité de télétravail occasionnel
ARTICLE 9 – Télétravail pour raisons médicales
TITRE 3 – TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL
ARTICLE 10 – Télétravail pour circonstances exceptionnelles
TITRE 4 – AUTRES DISPOSITIONS
ARTICLE 11 – Accident de travail ARTICLE 12 – Conditions de suivi
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 13 – Durée de l’accord ARTICLE 14 – Modalités de révision ARTICLE 15 – Modalités de dépôt et de publicité
PRÉAMBULE
La société NSK France a mis en place en mars 2020 le télétravail durant la crise sanitaire du Coronavirus avec une distribution d’ordinateurs portables à tous les collaborateurs pendant les trois semaines suivant la déclaration d’état d’urgence par le Président de la République.
Cette crise a permis à des collaborateurs de se familiariser avec ce mode de travail, ainsi qu’une initiation accélérée, notamment pour les sédentaires, à des outils de travail à distance, tels que[…].
La période post crise sanitaire du Covid 19 constitue une occasion pour NSK France de pérenniser et d’encadrer ce mode de travail et ses modes de fonctionnement.
Conformément aux préconisations de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, les organisations syndicales et NSK France ont souhaité préalablement à la mise en place d’un accord relatif au télétravail s’enquérir du retour d’expérience des collaborateurs.
A cette occasion, en mai 2021, un sondage a été proposé à l’ensemble des collaborateurs NSK France et a permis d’établir une base de discussion relative à l’expérience concrète et vécue d’une population représentative au sein de NSK France.
La crise sanitaire a permis d’établir que tous les postes de travail étaient télé-travaillables au sein de NSK France. Néanmoins, les taches de certains postes de travail ne pouvaient être accomplies de manière optimale et avaient été réalisées d’une manière dégradée. Enfin, des tâches pour certains postes n’avaient pu être accomplies à distance […].
Les Organisations Syndicales et NSK France entendent en maintenant une possibilité de télétravail en période post covid, proposer aux collaborateurs NSK France une expérience de travail moderne qui permet : - une conciliation vie privée/ vie professionnelle optimale, - une bonne qualité de vie au travail - une expérience salarié attractive en comparaison des expériences proposées par des entreprises comparables et présentes dans le bassin d’emploi de NSK France.
Il est rappelé que NSK France étant une entité commerciale avec des besoins d’interactions physiques, avec un objectif de satisfaction et de fidélisation de sa clientèle, le télétravail ne doit pas impacter la bonne marche de l’entreprise
L’organisation du télétravail fera l’objet d’un suivi spécifique aussi bien auprès des managers que des collaborateurs bénéficiaires, ce qui contribuera également à une amélioration progressive du dispositif.
Une vigilance particulière est ainsi portée sur les conditions de travail du télétravailleur et notamment sur une possible situation d’isolement en limitant le nombre de jours télé-travaillables.
[…]
Après plus d’une année d’utilisation du télétravail dans l’entreprise dans un cadre sanitaire spécifique et de deux années de mise en œuvre du télétravail dans un cadre ordinaire, le présent accord a pour objet de prendre en compte les différents retours d’expérience et d’encadrer ce mode d’organisation du travail d’une manière pérenne.
DISPOSITIONS INTRODUCTIVES
ARTICLE 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société NSK France qui répondent aux critères d’éligibilité définis par l’article 4 du présent accord.
ARTICLE 2 – Objet, fondement et cadre juridique de l’accord
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables en matière de télétravail.
Il se substitue également en tout point aux pratiques et usages appliqués jusqu’alors dans l’entreprise et portant sur le même objet, et quelle qu’en soit la source.
En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.
ARTICLE 3 – Définitions
L’article L.1222-9 du Code du travail dispose que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Dans le cadre du présent accord, les parties ont identifié trois types différents de télétravail, à savoir :
3.1 – Télétravail régulier
Le télétravail régulier est un télétravail qui présente un caractère de constance. Ce travail n’est pas nécessairement réalisé en totalité hors de l’entreprise.
3.2 – Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel a, par définition, un caractère ponctuel
et provisoire.
Il peut être mis en œuvre en fonction des besoins respectifs tant du salarié que de l’employeur, notamment pour répondre à une situation particulière (exemples : fortes intempéries, situation individuelle (début de maternité, trafic routier anormal, grève, problème temporaire et de courte durée de garde d’enfant...), réalisation d’une mission spécifique nécessitant un environnement de travail particulier pouvant être réalisé plus aisément en télétravail…).
Le télétravail occasionnel obéit au même cadre juridique que le télétravail régulier.
3.3 – Télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel est un télétravail qui ne peut s’exercer qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’épidémie, ou en cas de force majeure (exemple : sinistre bâtiment…).
La mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Le régime juridique du télétravail exceptionnel est prévu à l’article 11 du présent accord.
TITRE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES
ARTICLE 4 – Conditions d’éligibilité
4.1 Salariés concernés
Peuvent prétendre à l’application du présent accord, les salariés qui remplissent les conditions
cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ou contrat d’apprentissage et ce, quelle que soit la durée initiale du contrat de travail, à temps complet ou à temps partiel,
Occuper un poste compatible avec la situation de télétravail,
Maîtriser les compétences pour exercer ses missions en télétravail,
Disposer des moyens matériels personnels nécessaires à la réalisation du télétravail (connexion internet haut débit, table et chaise adaptées),
Disposer d’une attestation d’assurance habitation couvrant cette possibilité de télétravail.
Les stagiaires titulaires d’une convention de stage de plus de 3 mois sont également bénéficiaires du présent accord.
Le télétravail est ouvert aux travailleurs reconnus en qualité de travailleur handicapé (RQTH) dont l’emploi est éligible. Une étude du poste sera effectuée avec le médecin du travail pour s’assurer de l’accessibilité du poste de travail en télétravail et envisager d’éventuelles solutions d’aménagement du poste.
4.2 Postes et activités concernés
Les postes éligibles au télétravail sont de nature à être exécutés à distance, de façon partielle ou totale. Dans le cadre de certains postes, certaines tâches sont exclues du télétravail tout particulièrement lorsqu’elles impliquent l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise, un contact physique avec la marchandise ou avec des installations ou avec des personnes.
4.3 Double volontariat
Le télétravail résulte d’un double volontariat. C’est au salarié d’en faire la demande et à l’entreprise de l’accepter. Il faut que le salarié et le manager s’accordent sur le principe et les modalités du télétravail afin que celui-ci puisse être mis en place.
En cas de refus du télétravail par l’employeur, qui peut intervenir notamment s’il y a une inadaptation constatée à la suite de la période d’essai, le refus du télétravail devra être notifié par écrit au salarié concerné.
ARTICLE 5 – Modalités d’organisation du télétravail
5.1 Lieu de télétravail
Pour la mise en place du télétravail, l’entreprise retient que l’exercice de l’activité professionnelle doit être réalisé au domicile du salarié ou à titre exceptionnel, au sein d’une autre résidence située sur le territoire français si celle-ci est adaptée à l’exercice du télétravail avec un accès à une connexion internet haut débit fixe et si l’entreprise, via le Manager, en est d’accord :
Via le Manager en cas de télétravail ponctuel
Via la DRH en cas de mise en place de manière plus régulière.
Il est expressément interdit de pratiquer du télétravail dans un pays étranger. Les déplacements professionnels ne sont pas considérés comme du télétravail.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le salarié doit garantir que son lieu de télétravail répond aux critères de confidentialité et d’ergonomie (annexe de sensibilisation sur les bonnes pratiques d’ergonomie).
On entend par domicile, le lieu habituel de résidence du salarié tel que déclaré à la Direction des ressources humaines. Le salarié s’engage à informer préalablement la DRH et son Manager de toute modification d’adresse d’exercice du télétravail.
5.2 Nombre de jours de télétravail
Cette disposition ne s’applique pas aux salariés basés à domicile, ayant des fonctions commerciales itinérantes avec une clause contractuelle spécifique.
5.2.1 Le télétravail régulier
La mise en place du télétravail ne doit pas générer de perturbations dans la réalisation des activités du service. Elle doit permettre d’assurer une activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles en utilisant les moyens de communication (téléphone, outils collaboratifs…) afin de maintenir la qualité du travail tant du côté du salarié que de l’entreprise. De manière à maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des services mais aussi afin de prévenir l'isolement du télétravailleur, le nombre de jours en télétravail régulier est au maximum de […] jours par semaine.
Le choix de cette modalité d’organisation du télétravail appartient au Manager qui retient le cadre compatible avec la bonne marche de son service.
À cet effet, l’organisation du télétravail (la fréquence et la répartition des jours télétravaillés) au sein de chaque service est de la responsabilité du Manager et sous réserve des jours d’ouverture du site. […]
Les jours de télétravail seront fixés ou validés par le Manager selon les besoins et contraintes du service et pourront être fixés indifféremment sur les jours de la semaine.
Il est précisé que le manager peut identifier des jours et/ou semaines pendant lesquels le télétravail est exclu en raison de l’organisation de l’activité (jour des réunions hebdomadaires de service, jours dédiés aux tâches qui exigent une présence sur site…). Le salarié ne pourra prétendre à aucun report de jours de télétravail, ces jours non télétravaillés étant considérés comme non acquis par le salarié. Les jours alors non télétravaillés ne peuvent être reportés d’une semaine sur l’autre.
En outre, le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise en cas de demande de son manager un jour de télétravail régulier, pour participer notamment aux réunions, à une formation, à un déplacement professionnel ou pour tout autre motif justifié par le bon fonctionnement du service. Le manager veillera à respecter un délai de prévenance raisonnable d’au moins 2 jours ouvrables. Ce jour travaillé dans les locaux de l’entreprise ne donne pas droit à report du jour de télétravail sur une période ultérieure.
En cas d’urgence sur site, nécessitant la présence du salarié et à la demande de son manager, le télétravailleur sera amené à venir sur site. Le suivi du nombre de jour de télétravail sera effectué via un compteur hebdomadaire.
5.3 Temps de travail
Le télétravail ne modifie ni la durée ni l’organisation du temps de travail du télétravailleur. Chaque salarié en situation de télétravail s’engage à respecter le régime du temps de travail qui lui est applicable. Il organise son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives, des règles d’entreprise applicables au sein de NSK France ainsi que, le cas échéant, en accord avec les stipulations de son contrat de travail.
Pendant les plages horaires de disponibilité, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie électronique régulièrement.
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.
5.4 Déclaration de télétravail
Chaque collaborateur en télétravail devra valider chaque jour sa journée de télétravail […] ou tout autre application électronique mise en place par l’entreprise.
5.5 Charge de travail
La situation de télétravail ne modifie en effet pas le contenu du poste et reste neutre vis-à-vis des missions et tâches allouées au télétravailleur. Par conséquent, le salarié devra effectuer ses missions et ses tâches de la même manière qu’en cas de travail sur site.
La charge de travail, les délais d’exécution définis et les critères d’évaluation du travail sont équivalents à ceux fixés pour les salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
De plus, un suivi annuel de la charge de travail sera mis en place pour les télétravailleurs par le Manager.
ARTICLE 6 – Moyens nécessaires au télétravail
6.1 Matériels à disposition – Respect des règles de confidentialité
Dans le cadre du télétravail, le salarié utilisera uniquement les outils professionnels informatiques mis à sa disposition par NSK France et ce, dans le respect de procédures informatiques correspondantes afin d’assurer la confidentialité et la sécurité des données et informations de NSK France.
Il est expressément prévu […]
L’utilisation d’outils informatiques peut permettre la tenue de réunion à distance et le partage d’informations dans le respect de la confidentialité.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l’entreprise la violation des consignes liées à l’usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d’une sanction disciplinaire.
Le télétravail doit être exécuté dans le respect de sécurité des données, de leur confidentialité et du matériel fournis par NSK France.
[…]
NSK France mettra à disposition du matériel informatique (souris, clavier, écran …). Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
6.2 Frais liés au télétravail
Les frais liés à l’utilisation d’un espace de travail à domicile afin d’exercer son activité en télétravail sont pris en compte par NSK France sous la forme d’une […]
nette de […] € par jour télétravaillé.
[…]
[…]
ARTICLE 7 – Droits et devoirs du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. Il bénéficie en particulier des mêmes droits collectifs que les autres salariés, notamment des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux instances représentatives du personnel, ainsi que du même accès aux informations syndicales et à la formation.
Le télétravailleur bénéficie également du droit à la déconnexion.
Afin d’accompagner au mieux le déploiement du télétravail au sein de NSK France, une réunion d’information et de sensibilisation aux bonnes pratiques relatives au télétravail (droit à la déconnexion, sécurité des informations, ergonomie…) sera organisée pour l’ensemble des collaborateurs concernés et ceci après la signature du présent accord.
TITRE 2 – TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL
ARTICLE 8 – Conditions de passage en télétravail occasionnel
8.1 Double volontariat
Le télétravail occasionnel résulte d’un double volontariat. C’est au salarié d’en faire la demande et à l’entreprise de l’accepter. Il faut que le salarié et le manager s’accordent sur le principe et les modalités du télétravail afin que celui-ci puisse être mis en place.
8.2 Le nombre de jours de télétravail occasionnel
Il est également possible au salarié de bénéficier de jours de télétravail occasionnel pour des raisons ponctuelles et provisoires soumis à l’accord du Manager concerné.
Le nombre de jours de télétravail occasionnel est fixé par le manager et par la DRH en fonction de l’évènement qui motive la demande de mise en place de ce télétravail occasionnel.
8.3 Formalisation de la demande
La demande de télétravail occasionnelle émane du salarié et doit faire l’objet d’un accord de son manager et de la DRH.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier de jours de télétravail occasionnel doit adresser une demande écrite […] à son manager préalablement et ensuite à la Direction des ressources humaines.
En cas de refus de demande de télétravail occasionnel par l’employeur, ce refus devra être justifié par écrit.
8.4 Indemnité de télétravail occasionnel
En cas de télétravail occasionnel, l’indemnité de télétravail y afférente cumulée à l’indemnité de télétravail régulier ou exceptionnel sera plafonnée au montant exonéré de cotisations sociales admis par l’Urssaf.
ARTICLE 9 – Télétravail pour raisons médicales
Il est expressément rappelé qu’en cas d’arrêt de travail, le salarié ne peut pas faire de télétravail. Le télétravail peut être préconisé pour des raisons médicales par le médecin du travail. Le télétravail pour raisons médicales obéira à un régime dérogatoire à celui décrit dans le présent accord. Les règles relatives, aux nombres de jours télétravaillés et aux formalismes de la demande ne s’appliqueront pas.
Pour avoir recours au télétravail pour raisons médicales, l’avis médical du médecin du travail devra préciser :
Le nombre de jours télétravaillés préconisé
L’aménagement éventuel du poste.
La mise en place de ce télétravail, étant un aménagement de poste, est soumis à l’accord expresse de NSK France.
En cas d’accord entre les parties, un avenant au contrat de travail sera formalisé entre le salarié et NSK France.
TITRE 3 – TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL
ARTICLE 10 – Télétravail pour circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure (), telles que prévues par la loi, le télétravail peut être déclenché à l’initiative de l’employeur et imposé au salarié.
Le télétravail exceptionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier correspondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires ou à des situations d’urgence. Les situations concernées sont visées par l’article L. 1222-11 du code du travail. Le télétravail pourra être mis en place pour des périodes de courtes durées résultant notamment :
D’épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions prises par le préfet dans les conditions de l’article L 223-1 du code de l’environnement ;
D’impondérables inhabituels incompatibles avec tout déplacement. Par nature, ces situations n’ont pas de caractère récurrent ;
De situations de crise (exemples : intempéries, crue, épidémie…).
L’entreprise pourra également imposer le télétravail à ses collaborateurs en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant le recours au télétravail afin d’assurer la continuité des opérations de l’entreprise, tel que, à titre d’exemple, en cas d’impossibilité d’utiliser les locaux de l’entreprise à la suite d’un sinistre.
Le dispositif du télétravail exceptionnel ne peut être déployé sur du long terme ni de manière récurrente. Il ne saurait être utilisé comme un moyen de contourner les règles du télétravail régulier pour des situations qui n’y ouvrent pas droit.
TITRE 4 – AUTRES DISPOSITIONS
ARTICLE 11 – Accident de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs qui s’engagent à les respecter. L’article L. 1222-9 du code du travail dispose que « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ». En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son manager et la DRH, dans les mêmes conditions que celles prévues par le règlement intérieur et applicables aux salariés présents dans l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de NSK France lorsqu’il effectue son activité professionnelle en télétravail.
ARTICLE 12 – Conditions de suivi
Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord seront suivies en CSE une fois par an. Les informations suivantes seront communiquées au CSE : […]
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 13 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à partir du 1er juillet 2024. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par la loi.
ARTICLE 14 – Modalités de révision
Le présent accord pourrait faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Une réunion devra être organisée, par l’employeur, dans le délai de 1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
ARTICLE 15 – Modalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires :
par voie électronique sur le site internet de la DREET, avec une version complète (paraphée et signée) sur un fichier au format PDF et une version anonymisée au format DOCX ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
NSK France se chargera des formalités de dépôt.
Fait à Guyancourt, en 4 exemplaires,
Pour la CFDT […] Pour la CFE – CGC […] Pour NSK France […]
