ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE NSK FRANCE ENTRE La société NSK France, SAS au capital de 604.536 €, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 421 689 100, dont le siège social est sis 32 rue de Lisbonne 75008 PARIS, Représentée par Monsieur …, Directeur Général, ayant tout pouvoir pour conclure le présent accord
(ci-après désignée « la Société ») D’une part,
Et
Madame … et Monsieur …, délégués titulaires au sein du CSE de la société NSK FRANCE,
D’autre part,
SOMMAIRE
Article 1- Définition du télétravail3 Article 2- Accès au télétravail3
Principe du volontariat3
Critères d’éligibilité au télétravail4
Article 3- En présence d’épisode de pollution
4
Article 4- Mise en œuvre du télétravail4
Modalités d’acceptation4
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail5
Article 5- Modalités du télétravail6
Fréquence et nombre de jours de télétravail6
Lieu de travail7
Matériel7
Article 6- Télétravail et gestion du temps de travail8 Article 7- Droit à la déconnexion9 Article 8- Sécurité du télétravailleur9 Article 9- Remboursement des frais10 Article 10-Obligation de discrétion et de confidentialité – Protection des données .10 Article 11- Principe d’égalité de traitement
10
Article 12- Entretien annuel10 Article 13- Modalités d’accès au télétravail des salariés en situation spécifiques
10
Modalités d’accès au télétravail des femmes enceintes11
Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés11
Modalités d’accès au télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche11
ANNEXE N°1 ATTESTATION SUR L’HONNEUR14 ANNEXE N°2 ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE ELECTRIQUE15
Préambule :
Dans le cadre de son engagement dans l’amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail et afin de tenir compte des évolutions de la société, et des demandes des salariés, la société NSK FRANCE souhaite permettre le recours au télétravail de façon pérenne. La mise en place de cette forme d’organisation du travail a notamment pour objectifs de contribuer à une meilleure flexibilité du travail, de réduire l'impact du temps de trajet domicile-travail, d’améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'entreprise. En effet, le télétravail ne doit en rien changer la façon de travailler habituellement en entreprise, et ne pas nuire à la communication entre le salarié, son équipe et son manager.
En conséquence, et en application des dispositions de l’article L.1222-9 et suivants du code du travail, le présent accord a vocation à définir et à encadrer les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société.
Article 1- Définition du télétravail
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Article 2- Accès au télétravail
Principe du volontariat
Le télétravail doit être volontaire tant pour le salarié que pour la Société. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette modalité d’organisation du travail, ni ne peut l’imposer à la Société. Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, il est rappelé que le refus d’accepter le télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Critères d’éligibilité au télétravail
Activités concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance.
Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
Activités nécessitant l’utilisation de matériels, logiciels et outils non accessibles en dehors des locaux de l’entreprise : sont notamment concernés tous les emplois affectés au service technique ainsi que le service logistique
Activités impliquant par nature la présence physique permanente des salariés dans l’entreprise telles que l’accueil, l’entretien des locaux.
Les commerciaux dont l’activité s’exerce par nature sur le secteur qui leur est confié sont exclus de cet accord.
Critères d'éligibilité
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés devront remplir les conditions suivantes :
Ne pas être en période d’essai
Justifier d’une ancienneté minimale au sein de la société de 6 mois afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation dans l'entreprise
Être suffisamment autonome dans l’exercice de ses fonctions
être embauché en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée d’une durée supérieure à 6 mois
Ne pas travailler dans le cadre d’un temps partiel inférieur ou égal à 80%
Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Article 3- En présence d’épisode de pollution Il est rappelé qu'en cas d'épisode de pollution comme actuellement défini à l'article L 223-1 du code de l'environnement, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Article 4- Mise en œuvre du télétravail
Modalités d’acceptation
Le salarié éligible qui souhaite avoir recours au télétravail dans les conditions du présent accord formalise sa demande par écrit (lettre remise en mains propres contre décharge ou email) auprès de son supérieur hiérarchique.
Le responsable hiérarchique vérifiera que la demande est compatible avec toutes les conditions prévues au présent accord, puis donnera sa réponse sous un délai d’un mois, sauf urgence. Tout refus fera l’objet d’une motivation écrite.
Préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail, l’accord du salarié et de sa hiérarchie concernant cette modalité d’organisation du travail devra être formalisé par tout moyen (notamment par échange de courriers électroniques).
Cet accord devra préciser à minima :
le(s) jour(s) concerné(s) par le télétravail, ou les modalités de définition de ces jours
les plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail pourra être contacté.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).
L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande du salarié sera effectuée par écrit.
Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Problèmes techniques, notamment informatiques, empêchant la poursuite du télétravail ;
Réorganisation de l'entreprise ;
Modification des tâches/ des fonctions du salarié ;
Déménagement du salarié dans un lieu qui n’est plus compatible avec l’exercice de son activité professionnelle ;
Les performances constatées ne donnent pas satisfaction ;
En cas de risque pour la santé et sécurité du salarié, notamment en cas d’incident survenu à son domicile, ou avis de la médecine du travail).
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.
La fin du télétravail prendra effet à l’issue d’un délai d’un mois courant à compter de la remise en main propre du courrier ou de la première présentation à son domicile de la lettre recommandée avec accusé de réception de la décision de mettre fin au télétravail. Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
Article 5- Modalités du télétravail
Fréquence et nombre de jours de télétravail
Afin de limiter tout risque d’isolement du télétravailleur, de ne pas porter atteinte à la bonne organisation du service, de permettre au télétravailleur de conserver des contacts réguliers tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues, le télétravail au domicile du salarié ne pourra pas excéder 1 jour une semaine sur deux. Pour la bonne organisation du service, il est par ailleurs convenu que le télétravail s’exercera uniquement le vendredi une semaine sur deux.
Afin de préserver une certaine efficience dans l'activité de l’entreprise, il est rappelé que les activités nécessitant la présence physique du salarié sont prioritaires sur le télétravail. Ainsi, pendant les jours de télétravail :
Si des réunions nécessitent la présence physique du salarié, ce dernier devra être présent à ces réunions ;
Si un déplacement professionnel est programmé, le salarié ne peut refuser de s’y rendre au motif qu’il intervient durant une journée de télétravail.
Dans l’hypothèse où un jour de télétravail est remis en cause en cas de nécessité de service (déplacement chez un client, formation, réunion interne, etc.) rendant impossible le télétravail, la journée de télétravail ne pourra pas être reportée sur un autre jour de la semaine ou sur une autre semaine.
En tous les cas, les jours de télétravail non utilisés pour quelque raison que ce soit ne sont ni reportables sur une autre semaine ni cumulables.
Lieu de travail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.
Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir :
Un espace permettant de s’isoler afin de travailler sans être dérangé et respecter les règles de confidentialité ;
Être équipé d’une installation électrique conforme ;
Être équipé d’une connexion internet haut débit ;
Être équipé d’une ligne téléphonique.
Le salarié devra fournir :
Une attestation sur l’honneur précisant qu’il a déclaré à son assureur qu’il allait être amené à télétravailler et qu’il a accompli les démarches nécessaires pour être couvert à ce titre pour les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile (modèle en annexe 1)
Fournir une attestation sur l’honneur de conformité électrique pour l’exercice
d’une activité professionnelle au domicile (modèle en annexe 2)
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.
Matériel
Sous réserve de la conformité des installations électriques et techniques (connexion internet haut débit) du lieu où s’exerce le télétravail, la Société fournit au télétravailleur l’ensemble du matériel informatique et de communication permettant d’exercer son activité professionnelle.
Ce matériel est et demeure la propriété de la Société qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de mauvais fonctionnement et l’adaptation à l’évolution des technologies. Le télétravailleur est tenu :
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel ;
De prendre le plus grand soin de ce matériel ;
D’aviser la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
De restituer le matériel sur demande de la Société.
En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact avec son responsable hiérarchique et revenir travailler dans les locaux de l’entreprise. Dans le cadre de la réversibilité et de la fin du télétravail, le matériel fourni par l'entreprise reste sa propriété et doit être restitué, en tout état de cause, en cas de rupture du contrat de travail.
Article 6- Télétravail et gestion du temps de travail Le salarié en situation de télétravail effectue une auto-déclaration de ses horaires de travail effectif à l’aide de l’outil mis en place à cet effet.
Aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée à l’initiative du salarié en dehors de toute demande de sa hiérarchie. Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 8h30 – 12h / 13h30-17h15 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le salarié s’engage à être accessible et joignable tant par téléphone que par messagerie électronique. Il s’engage à participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et à consulter sa messagerie régulièrement. Il s’engage également à répondre aux sollicitations de sa hiérarchie, à celles des autres collaborateurs de la Société ou des clients de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel.
Il est par ailleurs rappelé que le salarié en situation de télétravail reste soumis à un lien de subordination à l’égard de la Société. En conséquence, il doit rendre compte de ses activités auprès de sa hiérarchie, au même titre que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il fait un point régulier avec chaque télétravailleur sur ses conditions d’activités en télétravail et sa charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Article 7- Droit à la déconnexion Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. Les salariés ne sont ainsi soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail ou pendant les périodes de repos, de congés, de suspension de leur contrat de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou toutes autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. Sauf urgence, ils s’efforceront d’envoyer en différé les courriels qui ne font état d’aucune urgence afin que ces courriels soient délivrés aux horaires habituels de travail. L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion en dehors d’urgence avérée, ce qui se traduit comme suit :
Les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles, ni à des fins privées, pendant les périodes de repos du salarié ;
Nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés) ;
Nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes ;
Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition. De même, la Direction, sa hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail.
Article 8- Sécurité du télétravailleur Le télétravailleur, lorsqu’il travaille au domicile, s’engage à respecter et à appliquer correctement les règles de sécurité ainsi que les recommandations de la médecine du travail, notamment en matière de travail sur écran.
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de sécurité sociale ».
En conséquence, en cas de survenue d’un accident du travail au cours d’une journée de télétravail, le télétravailleur informe ou fait informer immédiatement la Société afin que puisse être effectuée la procédure déclarative d’accident du travail. En cas de maladie le jour d’un télétravail, le salarié doit informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l'entreprise.
Article 9- Remboursement des frais La société continuera à distribuer un ticket restaurant au salarié en situation de télétravail.
Article 10- Obligation de discrétion et de confidentialité – Protection des données Au cours des périodes de télétravail, le salarié s’engage à veiller à ne transmettre aucune information confidentielle à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Le salarié s’engage également à assurer la confidentialité de tous les documents et/ou supports professionnels qu’il pourrait être amené à utiliser pendant les périodes de télétravail.
Article 11- Principe d’égalité de traitement Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion de carrière, formation, etc …) et des droits collectifs (avantages collectifs notamment), les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres collaborateurs.
Article 12- Entretien annuel En application des dispositions de l’article L.1222-10 du code du travail, le télétravailleur bénéficiera chaque année d’un entretien avec sa hiérarchie portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Article 13- Modalités d’accès au télétravail des salariés en situation spécifiques Cela concerne les personnes en situation de handicap (en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6), les salariées enceintes ou les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche pour lesquelles l’aménagement du poste peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi. Ces salariés pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail. Les modalités d’organisation sont décidées en accord avec le supérieur hiérarchique et la Direction.
Modalités d’accès au télétravail des femmes enceintes
Les femmes enceintes bénéficient d'un accès prioritaire au télétravail.
La salariée enceinte pourra bénéficier de mesures dérogatoires pour le recours au télétravail. À l'occasion d'un entretien spécifique, l'employeur définit avec la salariée, les modalités possibles de mise en œuvre du télétravail.
Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
Le télétravail doit permettre, lorsque cela est possible, d’accompagner les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante ou dans le cadre du maintien en emploi.
Il est un outil de flexibilité permettant la diminution des temps de trajet. Ainsi, le maintien d’un collaborateur dans l’emploi, peut requérir de jours de télétravail supplémentaires ou nécessiter une prise en compte des contraintes de santé dans l’organisation des jours de télétravail.
À l'occasion d'un entretien spécifique, l'employeur définit avec le salarié, les modalités possibles de réalisation du télétravail, avec le concours du médecin du travail. Ces modalités pourront notamment porter sur l'adaptabilité du poste de travail et/ou des logiciels nécessaires à l'activité professionnelle, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur actuellement prévues par l'article L. 5213-6 du code du Travail, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.
Modalités d’accès au télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent
ou d’un proche
Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le salarié dans son rôle d'aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d'aidant. Sous réserve que le salarié aidant soit éligible au télétravail, celui-ci pourra bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail. Il pourra formaliser sa demande auprès de son supérieur hiérarchique.
Article 14- Circonstances exceptionnelles Il est rappelé les dispositions de l’article L.1222-11 du code du travail selon lesquelles « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
Dans une telle hypothèse, le télétravail pourra être imposé aux salariés remplissant les critères d’éligibilité prévus par la présente charte, durant la période de circonstances exceptionnelles susvisées, ce sans limitation du nombre de jours télétravaillés par semaine.
Un point hebdomadaire sera effectué par le supérieur hiérarchique sur les conditions d’exécution du télétravail, la charge de travail, la durée prévisible du télétravail.Le salarié sera informé de la date de reprise de l’exécution du travail sans télétravail avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Article 15- Dispositions finales
Substitution
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
Commission de suivi et clause de rendez-vous
Une commission de suivi et d’action du présent accord est mise en place entre un membre de la direction de l’entreprise et un délégué titulaire du CSE.
Elle est chargée :
D’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans le respect de l’engagement des parties, notamment lorsque la règlementation du personnel doit être adaptée ou des documents spécifiques produits ;
D’identifier les difficultés éventuelles de mise en œuvre et de proposer le cas échéant le plan d’action pour y remédier ;
De faire fonction de commission d’interprétation, qui par relevé de décisions ou propositions d’avenant, précise d’un éclairage adéquat les dispositions du texte qui le nécessitent.
Les parties s’engagent par tout moyen à faire le bilan de cet accord tous les trois ans et à engager des négociations en vue d’éventuelles adaptations.
Il est convenu que toute nouvelle mesure législative ou conventionnelle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînera une rencontre entre la Direction et les parties signataires, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendra d’en tirer.
Il est convenu qu’une clause qui serait jugée nulle sera réputée non écrite et ne remettra pas en cause la validité du présent accord dans son ensemble.
Révision et dénonciation
Il est rappelé que le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé par la société NSK FRANCE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, conformément à l’article D 2231-2 du Code du travail.
Fait à Paris, en 4 exemplaires, le 17 juin 2024
Pour la société NSK FRANCEMadame …
Monsieur …
…, Directeur GénéralDélégués titulaires du CSE
ANNEXE N°1 ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Objet : Télétravail – Information de l’assureur
Jesoussigné(e)Madame,Monsieur……………………………………………….,domicilié(e)au ………………………………………………………………………………………………………………………., salarié(e) de la société NSK FRANCE, atteste sur l’honneur :
Avoir déclaré à mon assureur le fait que je suis amené (e) à travailler au sein de mon domicile
Avoir accompli les démarches nécessaires pour être couvert à ce titre pour les risques liés à
l’exercice d’une activité professionnelle à domicile.
A…………………………………, le ……………………………
Signature
ANNEXE N°2 ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE ELECTRIQUE
Objet : Télétravail – Conformité technique et électrique
Jesoussigné(e)Madame,Monsieur……………………………………………….,domicilié(e)au ………………………………………………………………………………………………………………………., salarié(e) de la société NSK FRANCE, certifie sur l’honneur disposer d’un endroit spécifique à mon domicile consacré au télétravail et que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes).
Je certifie également que je dispose d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amenés à devoir utiliser.
