1.1.Définition PAGEREF _Toc97835720 \h 6 1.2.Périmètre d’application PAGEREF _Toc97835721 \h 6 1.3.Bénéficiaires et critères d’éligibilités au télétravail PAGEREF _Toc97835722 \h 6 1.4.Cas nécessitant une situation spécifique par rapport à l’éligibilité au télétravail régulier PAGEREF _Toc97835723 \h 7
2.Les modalités de mise en place du télétravail régulier PAGEREF _Toc97835724 \h 8
2.1.La demande PAGEREF _Toc97835725 \h 8 2.2.La période d’adaptation PAGEREF _Toc97835726 \h 9 2.3.La réversibilité PAGEREF _Toc97835727 \h 9 2.4.Mesures facilitant le télétravail des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc97835728 \h 10 2.5.Mesures facilitant le télétravail des salariées enceintes PAGEREF _Toc97835729 \h 10 2.6.La Journée de télétravail régulier PAGEREF _Toc97835730 \h 10 2.7.L’Equipement mis à disposition PAGEREF _Toc97835731 \h 11 2.8.Prise en charge des frais liés au télétravail régulier PAGEREF _Toc97835732 \h 12
3.Les conditions d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc97835733 \h 13
3.1.Droits et devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc97835734 \h 13 3.2.Lieu du télétravail et conformité des lieux de télétravail PAGEREF _Toc97835735 \h 13 3.3.Gestion du temps de travail et de la charge de travail : PAGEREF _Toc97835736 \h 14 3.4.Plages de disponibilité : PAGEREF _Toc97835737 \h 14 3.5.Santé et sécurité du télétravailleur PAGEREF _Toc97835738 \h 14
4.Une nouvelle organisation collective de travail PAGEREF _Toc97835739 \h 16
4.1.Une organisation de travail repensée : PAGEREF _Toc97835740 \h 16 4.2.Les nouveaux espaces de travail : le flex-office et réaménagement des espaces de travail PAGEREF _Toc97835741 \h 16 4.3.Les nouvelles mobilités PAGEREF _Toc97835742 \h 17
5.Accompagnement à la conduite changement au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc97835743 \h 18
5.1.Charte des droits et devoirs de chacun : PAGEREF _Toc97835744 \h 18 5.2.Prévention des risques et santé au travail : PAGEREF _Toc97835745 \h 18 5.3.Formation des managers : PAGEREF _Toc97835746 \h 18 5.4.Les dispositifs de suivi associés au télétravail régulier : l’entretien annuel, dispositif d’alerte et de veille : PAGEREF _Toc97835747 \h 18 5.5.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc97835748 \h 19
7.1.Durée de l’accord PAGEREF _Toc97835751 \h 22 7.2.Comité de suivi PAGEREF _Toc97835752 \h 22 7.3.Adhésion PAGEREF _Toc97835753 \h 22 7.4.Interprétation de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc97835754 \h 22 7.5.Révision et dénonciation du présent accord PAGEREF _Toc97835755 \h 23 7.6.Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc97835756 \h 23 7.7.Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation d’interprétation de branche PAGEREF _Toc97835757 \h 23 7.8.Publication de l’accord PAGEREF _Toc97835758 \h 23
Appendix ARecommandations de nombre de jours de Télétravail par métier et catégorie ou département PAGEREF _Toc97835759 \h 25
Appendix BEquipements en télétravail PAGEREF _Toc97835760 \h 26
ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
La Société NTT FRANCE, société par actions simplifiées, inscrite au registre des commerces sous le numéro 401 898 457 00130 située Immeuble Venise - Parc Orly-Rungis – 3 rue Saarinen – 94150 RUNGIS, prise en la personne de MXXXXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines, dument mandatée aux fins des présentes
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part
Et
L’organisation syndicale SICSTI CFTC représentée par MXXXXXX en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part
Ensemble ci-après désignées « Les Parties »
Préambule :
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.
Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.
En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches.
Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.
Fort de l’expérience acquise durant la crise sanitaire au cours de laquelle le télétravail était largement préconisé par les pouvoirs publics pour lutter contre la pandémie de Covid-19, et suite aux enquêtes menées auprès des salariés montrant la volonté de tous de pouvoir pérenniser la pratique du télétravail régulier et la mise en place d’une organisation hybride du travail, la Société NTT France a décidé de mettre en place cette nouvelle organisation du travail afin de répondre à une demande croissante des salariés.
Cet accord a pour objectifs de :
Mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de la Société, en tenant compte des spécificités associées à chaque métier, et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
Répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail, dans une démarche de meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnelle ;
Renforcer l’attractivité de la Société en proposant un cadre de vie adapté et flexible, et réaffirmer nos engagements sociétaux en matière de protection de l’environnement en limitant les trajets ;
Repenser l’organisation du travail et les espaces de travail NTT associés : Les espaces de travail devront évoluer au service d’une nouvelle manière de travailler avec une organisation hybride de travail, en vue de créer des espaces de travail collaboratif visant à maintenir le lien social indispensable à une vie d’entreprise, d’éviter à la fois des bureaux désertés, mais aussi des situations de travail isolé.
Si la société, à travers cet accord, souhaite apporter un cadre formel au télétravail régulier afin d’en assurer les bonnes conditions de mise en œuvre, la direction souhaite rappeler que la norme en vigueur dans l’entreprise reste le travail en présentiel et sur site.
Dans cette optique, l’organisation syndicale représentative SICSTI CFTC et la direction se sont réunies les 7 et 13 septembre 2021, les 14 et 17 décembre 2021, et les 4 et 7 janvier 2022, en vue de négocier le présent accord d’entreprise sur la mise en place du télétravail, pierre angulaire d’une organisation hybride du travail, mixant télétravail et venue sur site, et la mise en place du Flex-office.
Cette négociation a pris en compte les résultats d’une enquête conduite auprès des salariés pendant l’été 2021 : il en ressort que le télétravail représente une source importante de qualité de vie, permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle ; il est un mode d’organisation favorisant autonomie et responsabilisation ; il offre plus de souplesse et de flexibilité dans l’organisation de son travail.
En parallèle, les parties reconnaissent la nécessité d’entretenir le lien social et la préservation de l’identité de l’entreprise, à travers un management adapté, une communication régulière, variée et fluide, et surtout en préservant la venue régulière sur site des salariés, tout en acceptant la mise en place d’un modèle en Flex-office.
La rédaction de cet accord repose sur les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de télétravail, et notamment :
Les accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 ;
Les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail ;
Mais également les recommandations de la branche Syntec.
Le dispositif de télétravail régulier Définition L’article L. 1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Ainsi, cet accord ne concerne pas :
Les situations de déplacement professionnel ;
Le travail depuis d’autres sites au sein du Groupe NTT
Le travail effectué sur le site d’un client
Le télétravail permanent ayant donné lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail
Les parties réaffirment les principes suivants : -Le télétravail se fait sur la base du volontariat du salarié -Le télétravail est subordonné à l’accord mutuel des deux parties, salariés et managers, représentants la Société.
Périmètre d’application Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise NTT France.
Bénéficiaires et critères d’éligibilités au télétravail
Tous les salariés de l’Entreprise sont éligibles au télétravail, quel que soit le type de contrat (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée, y compris contrats de professionnalisation et d’apprentissage).
Pour les salariés en période d’essai, l’opportunité de mettre en œuvre le télétravail fait l’objet d’un échange avec le manager, car ce mode d’organisation du travail ne doit pas pénaliser ou réduire l’efficacité du parcours d’intégration du nouvel arrivant et retarder sa prise d’autonomie dans son poste.
Les stagiaires dont le contrat prévoit une durée initiale minimale de 2 mois sont également éligibles au télétravail. L’accès au télétravail pour les stagiaires, salariés en contrat de professionnalisation et apprentis est subordonné à l’accord de leur organisme de formation. Eu égard à leur nécessaire intégration à la communauté de travail, une attention particulière leur sera apportée.
Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
Le télétravail est ouvert au salarié appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail et exerçant une activité/des fonctions compatibles avec cette forme de travail.
Compte-tenu de la spécificité de cette organisation de travail, le télétravail régulier suppose que le salarié dispose
d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace, autonome et responsable dans le cadre du télétravail. Ainsi, le salarié qui ne disposerait pas de ces aptitudes ou qui, plus généralement, rencontrerait des difficultés professionnelles serait par principe non éligible du dispositif du télétravail régulier.
Pour recourir au télétravail, le salarié doit en outre satisfaire
aux conditions suivantes :
Disposer à son domicile d’un espace permettant d’exercer son activité dans de bonnes conditions (calme, confidentialité…) et conformément aux règles d’utilisation des équipements de l’entreprise ;
Bénéficier des outils permettant une connexion à distance de qualité ;
Maîtriser son poste de travail : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, maitrise des outils de travail ;
Occuper un poste dont les tâches et missions exercées à distance sont compatibles avec le bon fonctionnement du service/de l’équipe.
Le manager devra, dans son appréciation de la capacité du salarié à télétravailler, tenir compte de la nécessité d’assurer une bonne intégration dans l’équipe, en particulier lorsque la demande de télétravail sera faite dès l’embauche du salarié dans l’entreprise.
Pour cette raison, la nécessité d’assurer la bonne intégration du salarié pourra constituer un motif de refus temporaire du télétravail, notamment pendant la durée de la période d’essai. Le manager sera par ailleurs particulièrement vigilant dans l’appréciation de la capacité à travailler à distance s’agissant des collaborateurs en formation (stagiaires, apprentis, contrats de professionnalisation) ou de jeunes collaborateurs dont c’est la première expérience professionnelle.
Le télétravail doit être fondé sur le respect et la confiance mutuelle dans la relation managériale et professionnelle.
Cas nécessitant une situation spécifique par rapport à l’éligibilité au télétravail régulier Certaines situations peuvent amener, par principe, à exclure du télétravail régulier les salariés :
dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire ;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques, physiques et matérielles spécifiques ;
qui exercent régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors de la Société ;
qui occupent des fonctions nécessitant un impératif de sécurité et/ou confidentialité pour la société ou pour ses clients ;
en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage, lorsque les organismes de formation n’auraient pas approuvé l’accès au télétravail.
A titre indicatif, les fonctions au moment de la signature de l’accord, concernées sont : les fonctions d’office management ou services généraux, les fonctions du service logistique travaillant en entrepôt ; les ingénieurs et consultants de la direction des services affectés sur des missions nécessitant une présence sur site client (activités TS, CS, MS).
NTT, consciente que le télétravail est source de qualité de vie au travail pour les salariés au travers à la fois la réduction des déplacements, de la fatigue et du stress qui peuvent en découler, et la meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et fort de l’expérience acquise durant la crise sanitaire, veillera systématiquement à engager des discussions avec les clients en vue de faciliter un accès au télétravail pour les salariés exerçant leurs fonctions dans leurs locaux dans le cadre de leur projet ou mission. Dans tous les cas, cela fera l’objet de discussions spécifiques et adaptées à chaque mission et projet.
Pour les fonctions logistiques et services généraux, l’accès au télétravail sera étudié et encadré, avec une réflexion autour des tâches pouvant être effectuées en télétravail, en fonction de l’organisation du service et les besoins de continuité des activités.
Les modalités de mise en place du télétravail régulier La demande Le passage en télétravail repose sur le volontariat, et doit faire l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées, ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. De la même façon, le fait d’avoir bénéficié, à titre exceptionnel, du télétravail notamment en raison de la crise sanitaire liée à la Covid-19 n’ouvre pas un droit au salarié concerné. L’accord de la Direction est nécessaire.
Lorsque le salarié qui remplit les critères d'éligibilité souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande à son supérieur hiérarchique par :
courrier électronique;
ou courrier remis en main propre.
Dans le mois qui suit la demande, le manager et le salarié se rencontrent au cours d’un entretien pour évaluer ensemble l’opportunité et faisabilité d’accès au télétravail. Lors de cet entretien, le management appréciera la demande de télétravail en considérant notamment :
Le respect des conditions d’éligibilité ;
Le respect des règles de santé et de sécurité ;
Les conditions techniques et fonctionnelles ;
L’efficience de l’activité en lien avec le collectif de travail ;
Le positionnement du ou des jours dans la semaine pour assurer le bon fonctionnement du service.
Une trame d’entretien de mise en place du télétravail sera fournie sous format électronique et devra être remplie, pour garantir que la discussion a bien eu lieu, s’assurer que le travail est réalisable dans les meilleures conditions. Une réponse sera apportée sous un délai de 2 semaines.
En cas d’acceptation, l’accord des parties formalisés par le biais d’un document contresigné précisera notamment les éléments suivants :
Le nombre de jours télétravaillés par semaine ;
L’adresse principale de télétravail et le cas échéant, une adresse secondaire, et l’engagement du salarié de la conformité de ces lieux de télétravail ;
La durée de la période d’adaptation pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail ;
La plage ou les plages horaires durant lesquelles le salarié doit rester joignable en télétravail ;
Les équipements mis à disposition ;
Les modalités de prise en charge des frais du télétravailleur ;
Les conditions de réversibilité ;
Le cas échéant des clauses particulières inhérentes aux fonctions exercées par le télétravailleur (à titre d’exemple, une permanence au sein d’une activité interdisant le télétravail le même jour de deux salariés d’un même service).
Lors de la signature de ce document, les deux parties s’assurent de :
La bonne compréhension et prise en compte du cadre associé à la mise en place du télétravail régulier ;
L’engagement de respecter les règles édictées en matière de télétravail, incluant le cadre prévu dans cet accord ou toutes chartes et politiques internes associées (et notamment, charte du droit à la déconnexion ; charte sur les droits et devoirs autour du télétravail).
De plus, le salarié fournit à son manager une attestation d’assurance garantissant la couverture des risques liés au télétravail. Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le nouveau responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.
En cas de refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, il fait l’objet d’une réponse motivée par le manager. En cas de désaccord, la direction des ressources humaines sera sollicitée en vue d’une médiation et d’une position finalisée.
La période d’adaptation Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun et garantit une bonne exécution du contrat de travail, une période d'adaptation d'une durée de trois mois est prévue.
Au cours de la période d’adaptation, à tout moment, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision, si elle émane du manager, sera préalablement annoncée au salarié lors d’un entretien présentiel ou en visioconférence. Cette décision est notifiée par:
courrier électronique;
Ou par courrier remis en main propre.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Au terme des trois mois, un bilan ne sera effectué qu’en cas de dysfonctionnement constaté, nécessitant la mise en place d’axes d’amélioration ou pouvant déboucher sur la fin du télétravail.
La réversibilité Le télétravail est une forme d’organisation du travail : à ce titre, il est réversible et évolutif. La Direction ou le salarié peuvent mettre fin unilatéralement au télétravail.
Le salarié poursuit alors l’exécution de son contrat de travail sans télétravail, selon les mêmes modalités d’exécution qu’au cours des autres jours où il n’exécutait pas son contrat de travail en télétravail.
A l’issue de la période d’adaptation, les parties respectent un délai de prévenance d’un mois avant de mettre fin unilatéralement au télétravail. En cas d’accord entre le salarié et le manager, ce délai de prévenance peut être réduit.
La réversibilité à l’initiative du manager doit être préalablement présentée et motivée auprès de la direction des ressources humaines qui, en cas de confirmation, adressera une notification écrite au salarié.
Ainsi, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par le manager en cas de :
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
Changement de poste ou de misions ou projets clients devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Non-respect par le ou la salarié(e) des règles relatives au télétravail ;
En raison de difficultés d’autonomie du collaborateur ;
En raison de risque de désorganisation du service/de la direction.
Mesures facilitant le télétravail des travailleurs en situation de handicap
Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, les mesures suivantes sont retenues :
Certains salariés en situation de handicap peuvent avoir besoin de bénéficier d’autres équipements compte tenu de situations médicales particulières : mise à disposition d’équipements spécifiques (siège ergonomique, notamment), sur demande auprès de la direction des ressources humaines afin d’organiser sur recommandations médicales précises, cet aménagement ;
Un rythme de télétravail supérieur à celle autorisée pour les salariés n’étant pas victime de handicap ;
Un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l'adaptation de leur poste de travail à leur domicile ;
Un second ordinateur est mis à leur disposition afin d’éviter le transport de cet équipement entre leur domicile et lieu de travail ;
La mise en place d’outil de travail spécifique à domicile.
Mesures facilitant le télétravail des salariées enceintes
Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariées en cours de grossesse, les mesures suivantes sont retenues :
augmenter le rythme de télétravail par le biais d’un accord écrit entre les parties sur une durée précise ;
un second ordinateur pourrait être mis à la disposition des salariées amenées à prendre les transports en commun, en vue d’éviter le transport de cet équipement entre leur domicile et lieu de travail.
La posture au travail est un point d’attention encore plus important durant la grossesse : les salariées pourront à tout moment solliciter un fauteuil de bureau adapté, ainsi que tout équipement nécessaire.
La Journée de télétravail régulier Tout salarié éligible au télétravail et qui en a émis le souhait, a la possibilité de télétravailler, 1 à 3 jours par semaine. En annexe, sont précisées des recommandations de nombre de jour adaptées par métier.
Les jours de télétravail peuvent être pris par journée complète ou demi-journée.
La planification de la venue au bureau devra être effectuée en prenant en compte de la disponibilité des places par site, et en intégrant les contraintes des autres services, en veillant à une bonne rotation sur les 5 jours de la semaine, dans une dynamique de Flex-office.
La planification des journées et demi-journées de télétravail sera fixée d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie, étant entendu que le manager est le décisionnaire final. Dans ce cadre, le manager veillera à une répartition équilibrée des télétravailleurs sur la semaine et au sein de l'équipe. Il lui appartient en outre d'apprécier le seuil raisonnable maximum des salariés pouvant travailler simultanément en télétravail.
La situation de télétravail du salarié doit être visible pour l’ensemble des interlocuteurs internes, à travers les outils de l’entreprise en vue :
de rendre visible le statut (télétravail) dans l’agenda Outlook à tous les salariés de l’entreprise,
d’en extraire le nombre de jours télétravaillés.
Cette opération doit être un geste simple, et de préférence unique. Il permet d’alimenter les différents outils de l’entreprise et de ne pas complexifier la mise en œuvre et le fonctionnement du télétravail.
Les journées et/ou demi-journées de télétravail non effectuées par le salarié ne font pas l’objet d’un cumul ou d’un report sur la semaine ou le mois d’après, sauf autorisation préalable de son manager qui doit rester limitée et encadrée, et sans que cela ne puisse aboutir à l’isolement du salarié.
Il est rappelé que la venue sur le lieu de travail habituel, et plus particulièrement dans les locaux de l’entreprise, reste la règle d’organisation du travail.
Afin de préserver la dynamique de l’entreprise et le lien social avec la communauté de travail, et de garantir une bonne occupation des bureaux sur l’ensemble des jours de la semaine, il est prévu :
que chaque salarié ayant opté pour le télétravail habituel, devra être présent sur site à minima un lundi et un vendredi par mois ;
qu’un salarié travaille au minimum une journée par semaine depuis les bureaux de l’entreprise (sauf exception pour les salariés qui travaillent habituellement sur site client ou site distant)
que le télétravail ne sera pas autorisé sur les journées dites Equipe organisées par le manager ;
qu’un salarié ne peut pas refuser de venir travailler dans les locaux de l’entreprise, si sa présence sur site est nécessaire et demandée par son manager.
L’organisation des jours de télétravail devra se faire en bonne intelligence et en toute transparence dans l’équipe et au sein de l’entreprise. Manager et salarié feront en sorte d’établir les règles de communication et d’organisation adaptées au bon fonctionnement de l’équipe, et au maintien de la performance collective. La mise en place du télétravail doit tenir compte des fonctions et rôles occupés. A titre indicatif, il a été défini, au moment de la signature de l’accord, un nombre de jours de télétravail préconisé par catégorie de fonction. La liste est détaillée en annexe de cet accord.
L’Equipement mis à disposition Le salarié qui souhaite télétravailler dispose d’un équipement informatique fourni par l’entreprise : il doit en assurer la bonne conservation ; l’entreprise en assure quant à elle l’entretien. Cet équipement comprend un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution de travail conformément à la politique sécurité du groupe, et pour les salariés qui le souhaitent, un clavier, un casque audio et une souris.
Afin d’accompagner au mieux les salariés vers une bonne installation et des conditions de travail conformes et confortables en télétravail, l’entreprise s’engage à prendre en charge, les frais engagés pour l’achat des équipements nécessaires à l’activité en télétravail dans de bonnes conditions, dans la limite d’une prise en charge employeur plafonnée à
150 euros TTC par salarié renouvelable tous les 3 ans. La prise en charge pourra couvrir les frais d’équipements engagés depuis le 1er janvier 2021. Cette prise en charge se fera par remboursement des frais engagés, sur note de frais et sous réserve de la délivrance des justificatifs d’achat. Le matériel ainsi acquis deviendra la propriété du salarié.
Les caractéristiques minimums recommandées de ces équipements (Fauteuil, Ecran) sont décrites dans une Annexe (Equipements) jointe au présent accord.
L’entreprise disposant d‘un parc d’équipements disponibles composés d’écrans et de fauteuils de bureau, le salarié devra en premier lieu, solliciter auprès de son manager, avant d’engager tout achat, la mise à disposition de ce matériel, sous réserve que le matériel disponible soit validé par le manager et conforme à l’utilisation attendue et aux caractéristiques minimum décrites dans l’Annexe Equipements. Ce matériel, dans la limite des stocks disponibles, lui sera alors affecté avant tout remboursement d’équipement identique. En cas de départ de l’entreprise, ces matériels seront restitués avant la date de départ définitif.
La liste du matériel minimum et standard est décrite dans l’Annexe « Equipements ». En cas de besoins complémentaires liés à un métier ou une situation particulière, la demande sera faite par le salarié au manager pour appréciation et validation. A titre indicatif, est considéré comme nécessaire : un fauteuil de bureau, un écran, un casque, un clavier, une souris. Prise en charge des frais liés au télétravail régulier
Afin de compenser les dépenses liées à l’exercice du télétravail, une indemnité forfaitaire sera versée à tous les salariés éligibles au télétravail.
Le montant annuel de cette indemnité sera au plus de 200 € par an et par salarié, et sera versé chaque année en janvier au titre de l’année précédente.
Si le salarié concerné par le versement de l’indemnité forfaitaire a télétravaillé moins de 80 jours au cours de l’année civile en question, le montant de cette indemnité sera proratisé en conséquence. Dans ce cas, le montant de l’indemnité sera calculé sur la base de 2.5 euros par jour télétravaillé.
De la même manière, en cas d’arrivée et/ou départ en cours d’année, l’indemnité sera proratisée et versée le cas échéant au moment du départ de l’entreprise.
Une prise en charge exceptionnelle forfaitaire de 150€ sera versée à tous les salariés éligibles et présents lors de la mise en œuvre de l’accord pour couvrir les dépenses engagées en 2021. Cette indemnité exceptionnelle sera versée en avril 2022.
Les conditions d’exercice du télétravail
Droits et devoirs du télétravailleur Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail.
Le télétravailleur demeure salarié de l’entreprise et conserve ainsi les mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable. A ce titre, il bénéficie notamment de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise ou encore de la même législation sur les accidents de travail et de trajet.
Les salariés en télétravail bénéficient de l’attribution des tickets restaurant dans les mêmes conditions que les collaborateurs effectuant leur activité dans les locaux de l’entreprise. De plus, le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise à laquelle il appartient, notamment en matière de sécurité, en particulier informatique.
Plus généralement, le salarié doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès. Il doit en situation de télétravail, particulièrement veiller à la gestion des mots de passe et le verrouillage de son poste de travail. Toute anomalie détectée sur l’outil informatique doit immédiatement être reportée au service informatique.
Le salarié doit se rendre impérativement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance dans l’exercice de sa fonction, lorsque sa présence est rendue obligatoire par l’activité ou le fonctionnement de l’entreprise.
Lieu du télétravail et conformité des lieux de télétravail
Le télétravail s’exerce en France, au domicile du salarié, ce dernier se définissant comme le lieu de résidence principale déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail et rappelé dans le document individuel de synthèse de mise en place du télétravail.
Le salarié qui le souhaite pourra télétravailler depuis un lieu secondaire de télétravail situé sur le territoire de la France Métropolitaine. Ce lieu secondaire devra être mentionné dans la trame de l’entretien lors de la mise en place du télétravail, devra être un lieu stable et respecter les critères de conformité à la pratique du télétravail.
Si le salarié change de lieu de résidence principale et/ou de lieu secondaire de télétravail, il devra en informer le service des Ressources humaines et son manager le plus rapidement possible en précisant que son nouveau lieu de télétravail respecte les conditions d’accès au télétravail s’il souhaite continuer à bénéficier du télétravail.
Dans tous les cas, le salarié, lors de la mise en place du télétravail régulier, s’engage sur l’honneur à disposer d’un lieu de télétravail qui :
Est propice à la concentration et réalisation de son activité (connexion internet notamment) ;
Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille, et permettant au salarié en télétravail d’activer sa caméra lors des réunions en visioconférence ;
Garantit des conditions d’exercice de son travail conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur (ergonomie du poste de travail, espace, bureau, chaise…) ;
Garantit sa sécurité et celle des équipements que l’entreprise a mis à sa disposition.
Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié fournira à son manager une attestation sur l’honneur que les installations électriques du lieu dans lequel il exercera son télétravail sont conformes. Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci est exécuté. Il adresse cette attestation en cas de déménagement ou de changement d’assurance. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés à cette formalité.
Les signataires du présent accord rappellent l'importance pour les salariés de se conformer à l’ensemble des dispositions relatives à la mise en place et aux modalités d’exécution du télétravail notamment en cas d'accident du travail. En effet, l'exécution du télétravail depuis un autre lieu n'ayant pas fait l'objet d'un accord préalable, peut priver le salarié du bénéfice de la législation relative à la prise en charge des accidents de travail.
Gestion du temps de travail et de la charge de travail : Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge.
Les parties rappellent que le télétravail doit être exercer dans le strict respect :
Des règles en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire, de travail ;
Du droit au repos;
Des règles concernant les heures supplémentaires : elles seront soumises à l’accord préalable du manager, et déclarées dans les outils de suivi des temps.
Du droit à la déconnexion tel que décrit dans le présent accord et dans la charte du droit à la déconnexion applicable au sein de l’entreprise.
Un suivi régulier sera effectué conjointement par le salarié et son manager, notamment à travers le suivi des temps de travail effectif, à l’occasion des entretiens annuels, à travers le dispositif d’alerte et de veille tel que décrit dans le présent accord.
Plages de disponibilité :
Afin de garantir à la fois le respect de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, et la performance dans son poste en situation de télétravail, les parties conviennent du principe d’établir des plages de disponibilité, garantissant la joignabilité du salarié et le respect des temps de pause et de déconnexion.
Par défaut, ces plages de disponibilité correspondent aux horaires normalement pratiqués en présentiel ou sur site client ou partenaire. Elles pourront néanmoins être adaptées et discutées entre le salarié et son manager en fonction des besoins personnels mais aussi des nécessités de services.
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas concernés par ces plages de disponibilité mais devront naturellement être joignables pendant leur journée de travail. Pour cette catégorie de personnel, les parties rappellent que devront être respectés le repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que le principe du droit à la déconnexion tel que mis en place dans l’entreprise.
Santé et sécurité du télétravailleur
L’employeur s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
Si un accident survient sur le lieu d’exécution du télétravail et pendant les plages horaires de travail, celui-ci bénéficie d’une présomption de caractère professionnel.
Le Salarié doit prévenir dans les plus brefs délais son responsable hiérarchique ou la Direction des ressources humaines de la survenance de cet accident.
La Direction demandera au Salarié de fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail transmise à la CPAM.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction se réserve le droit de contester les déclarations d’accident du travail.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au titulaire de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Une nouvelle organisation collective de travail Le nouveau modèle de travail hybride, mixant télétravail et travail en présentiel induit également de nouvelles réflexions sur l’organisation du travail au sens plus large, sur les nouveaux espaces de travail, sur l’aménagement de la venue au bureau, mais également prendre en compte de nouvelles mobilités.
Une organisation de travail repensée : Fort du retour d’expérience des derniers mois passés en télétravail contraint, les parties ont conscience que l’augmentation du télétravail a des conséquences sur le collectif de travail et la dynamique sociale de l’entreprise. Soucieuses de ces impacts, il est apparu indispensable d’apporter une attention particulière à la préservation du lien social et managériale au sein des équipes, et plus globalement dans le collectif de travail.
La venue sur site 1 jour par semaine minimum Par conséquent, d’une part, les parties conviennent de l’importance de prévoir la venue sur site NTT de manière régulière (1 jour minimum par semaine), venue qui pourra être adaptée ou varier pour le personnel appartenant à la direction des services affectés à des projets clients les conduisant à travailler majoritairement sur site client.
D’autre part, elles ont convenu de prévoir un mécanisme en vue de renforcer le lien social au sein des équipes.
La mise en place d’une journée dite équipe Aussi, chaque manager et directeur ont la possibilité, en lien avec son équipe, de définir, chaque semaine,
une journée dite « d’équipe » où tous doivent être physiquement présents sur leur lieu de travail. Cela pourra être l’occasion de partager des moments de convivialité, de réaliser les réunions de service ou tout autre travail collaboratif nécessitant une présence physique. La journée d’équipe peut être modifiée en fonction des nécessités d’organisation du service et pour intégrer les changements organisationnels liés aux nouveaux espaces de travail.
Les managers veilleront à planifier ces journées d’équipe sur chaque jour de la semaine afin de garantir l’optimisation de l’occupation des bureaux. La nécessité de repenser l’organisation du travail Par ailleurs, le nouveau modèle hybride de travail nécessite de repenser
l’organisation du travail afin que chacun puisse clairement identifier les activités aisément réalisables à distance et celles pour lesquelles le présentiel est nécessaire. À cette fin, chaque manager veillera à organiser au mieux avec ses équipes la répartition du travail présentiel / distanciel : favoriser la collaboration, l’échange, et le travail collaboratif en présentiel, et les taches de concentration, d’exécution ou réunions téléphoniques en télétravail.
Les nouveaux espaces de travail : le flex-office et réaménagement des espaces de travail
Le nouveau modèle de travail envisagé par l’entreprise vise à proposer aux salariés des lieux de travail, d’accueil et de passage différents de ceux qui existent aujourd’hui.
Le recours au télétravail nécessite ainsi de repenser les espaces de travail afin que ces derniers puissent être utilisés « à la carte » en fonction des besoins individuels et collectifs : temps de concentration et de travail individuel, de collaboration ou de convivialité. Dans cette logique, il est envisagé un réaménagement des espaces de travail : les postes de travail ne seraient plus nominatifs, mais mutualisés, rendus homogènes, disponibles à tous et réservables.
Naturellement, les locaux seraient répartis par zone préférentielle et chaque zone serait affectée à des départements et directions, afin de privilégier la proximité des collaborateurs d’une même équipe.
Pour favoriser l’interaction, le désilotage, et le travail transversal, un collaborateur d’un autre service pourrait lors de sa venue sur site s’installer dans cette zone. Ce principe pourrait connaître des exceptions répondant à des exigences de confidentialité et de discrétion accrues.
En outre, des postes pourraient également être attribués spécifiquement aux personnes ayant des besoins d’aménagement dédiés et adaptés pour raison de situation de handicap ou sur avis du médecin du travail.
Dans ce cadre les instances de représentation du personnel ont été associées aux réflexions afférentes à la mise en place du Flex-office, notamment par le biais d’information régulière du CSE mais aussi de la création d’une commission paritaire dont font notamment partie deux membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).
Les directeurs, managers, ainsi que les représentants du personnel seront également impliqués dans le réaménagement et l’implantation de chaque zone préférentielle.
Enfin l’entreprise NTT France, soucieuse de mener à bien ce projet dans les meilleures conditions, sera accompagnée par une société spécialisée dans l’aménagement des espaces.
Les nouvelles mobilités La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 a intégré un nouveau thème au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Ainsi, les partenaires sociaux sont invités à négocier sur l’amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituel et leur lieu de travail.
Les parties conviennent d’échanger à l’occasion de la présente négociation sur ce sujet compte tenu qu’elle a vocation à aborder le travail en distanciel et présentiel. La prise en compte des nouvelles mobilités s’inscrit pleinement dans la démarche RSE de NTT à la fois en termes de qualité de vie au travail, de santé et sécurité (réduire les trajets domicile -lieu de travail, et rendre ces trajets plus fluides et donc plus sûrs), et en termes d’engagement écologique (réduire l’empreinte carbone en réduisant les trajets). En cela, le développement du télétravail est une des actions contribuant à cette démarche et objectifs. Accompagnement à la conduite changement au sein de l’entreprise La mise en place de ce nouveau modèle de travail, mixant télétravail et travail en présentiel, doit être accompagnée. Les principes sur lesquels reposent sa mise en œuvre chez NTT sont les suivants :
la relation de travail doit être basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager
l’autonomie des équipes et leurs capacités à adapter leurs activités doivent être valorisées ;
les pratiques managériales et de communication doivent évoluer et s’adapter.
Charte des droits et devoirs de chacun : L’entreprise, soucieuse de favoriser les conditions propices à la mise en place d’un télétravail performant pour tous, a mis en place une charte résumant les droits et devoirs de tous les acteurs concernés : salariés, managers et entreprise. Chacun des acteurs doit en prendre connaissance et s’inspirer de ces recommandations et bonnes pratiques. Cette charte est communiquée lors de la mise en place du télétravail.
Prévention des risques et santé au travail :
Les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et sécurité au travail s’appliquent au salarié en télétravail. Ce faisant, il est rappelé que le salarié peut solliciter le service de santé au travail en vue d’obtenir des conseils sur l’aménagement ergonomique de son poste de télétravail, ou encore sur les risques associés autour du télétravail (isolement), ou tout autre conseil de santé au travail. L’entreprise rappelle également l’existence du programme EAP (employée assistance program) qui s’appuie sur la société STIMULUS en France et qui dispose d’une ligne téléphonique d’aide et soutien aux salariés, et aux membres de leur famille, tenue par des psychologues du travail (0 805 081 906). Cette ligne de soutien téléphonique, joignable 24h sur 24, est assurée par des psychologues externes, qui garantit anonymat et confidentialité. Des campagnes de sensibilisation à la santé et sécurité au travail en télétravail pourront être organisées si le besoin était remonté.
Formation des managers :
Sensible à accompagner l’ensemble des managers dans l’adaptation de leur pratique managériale avec la mise en place d’un modèle hybride du travail, NTT prévoit l’insertion au parcours de formation du manager, un module dédié au management à distance. Tous les managers de NTT France seront formés dans un délai de 6 mois à compter de la signature du présent accord. Cette formation sera incluse dans le parcours d’intégration de chaque nouveau manager. Le manager doit à la fois préserver la dynamique collective de son équipe, tout en conservant un lien individuel avec chaque membre de son équipe. Le manager adaptera sa communication et les moments de communication en ce sens, avec la mise en place de réunion d’équipe, et de points individuels.
Les dispositifs de suivi associés au télétravail régulier : l’entretien annuel, dispositif d’alerte et de veille : 1- L’entretien annuel : Indépendamment des suivis et échanges réguliers qu’un manager a avec ses équipes, un entretien annuel dédié est organisé entre le salarié et son manager afin d’aborder les conditions d’exercice du télétravail, et plus particulièrement la charge de travail, les conditions de travail (équipements, connectivité) et tout sujet relatif à cette organisation du travail. A cette occasion, des solutions concertées pourront être trouvées, pouvant aller jusqu’à la suspension du télétravail, le cas échéant. Un compte rendu écrit sera rédigé à la suite de cet entretien et transmis par mail par le manager au salarié.
2- Le dispositif d’alerte : Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant par mail des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera alors organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
3- Le dispositif de veille : De même, il existe un dispositif de veille à disposition du manager : le manager peut convoquer le salarié à un entretien s’il :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime que la répartition du travail en entreprise et en télétravail n’est pas correcte ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
Dans les deux cas, la présence des deux parties est obligatoire. La participation d’un représentant de la direction des ressources humaines peut être sollicitée ainsi que celle d’un représentant du personnel.
Droit à la déconnexion L’organisation des journées de travail doit par principe être équivalente en présentiel et en distanciel (télétravail). Le droit à la déconnexion s’applique donc de la même manière quelle que soit l’organisation du travail mis en place. Ceci étant rappelé, les parties souhaitent souligner l’importance du principe du droit à la déconnexion, de la nécessité de fixer des modalités d’exercice de ce droit ; la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques pour assurer le respect des temps de repos et congés, ainsi qu’un juste équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés. Il est rappelé l’existence de la charte du droit à la déconnexion qui pourra faire l’objet d’une mise à jour.
En situation de télétravail, afin de permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, il est nécessaire
de renforcer le droit à la déconnexion en ajoutant les principes suivants :
Les temps de pause doivent être respectés : le temps de repas ne doit pas faire l’objet de réunion, sauf situation exceptionnelle ou d’urgence ; des temps de pause durant la journée de travail devront pouvoir être préservés.
Les temps passés en réunions ou en rendez-vous internes de tout type doivent être rationalisés afin de permettre des moments de respiration. Dans cette volonté, il est préconisé de réduire ces temps collectifs en situation de télétravail à 30 mn ou 45mn, ou en cas de réunion plus longue, d’intégrer à l’ordre du jour un temps de pause.
En dehors de ses périodes habituelles de travail, un salarié bénéficie du droit à se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise.
Il convient d’éviter de solliciter un salarié par mail, messagerie instantanée ou autres moyens de communication en dehors des horaires de travail, les week-ends ou durant ses congés, sauf situations exceptionnelles ou urgence impérieuse.
Les salariés ne sont pas tenus, sauf situations exceptionnelles ou urgence impérieuse, de répondre aux appels et différents messages (mails, Teams ou tout autre outil de communication unifiée..) qui lui sont destinés pendant ces périodes ou qui peuvent induire du travail à réaliser pendant ces périodes. L’absence de réponse durant ces périodes ne pourra pas lui être reprochée.
Enfin, afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés sont par ailleurs encouragés à :
utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques rédigés à titre exceptionnel en dehors des horaires habituels de travail ;
ne pas organiser de réunion virtuelle ou en présentiel, avant 8h30 et après 18h30.
Dans cette perspective, et en dehors de situations exceptionnelles ou d’urgences, les managers et directeurs veilleront, à respecter ce droit à la déconnexion en n’envoyant pas de messages ou sollicitations à leur équipe. De plus, ils rappelleront à leur équipe la nécessité d’adopter et respecter les principes de déconnexion.
Télétravail exceptionnel Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels.
Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, prise en charge des frais etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée.
Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail au moins 2 jours à l’avance. Néanmoins, si la situation l’exige, l’entreprise ne sera pas dans l’obligation de respecter ce délai. Dispositions finales
Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet une fois les formalités de dépôt effectuées.
Comité de suivi
Afin de permettre à chacune des parties d‘apprécier l’application du présent accord, une commission de suivi se réunira chaque semestre afin d’apprécier notamment :
L’adéquation des recommandations et la réalité du nombre de jours de télétravail et présence dans les locaux pour chaque métier
Le nombre de :
salariés volontaires ;
refus et réversibilité ;
l’alertes effectuées ;
Nombres et typologie d’équipements fournis et/ou mis à disposition des salariés
Bilan du fonctionnement et de la mise en œuvre des outils spécifiques liés au Télétravail
Bilan d’impact sur les risques Psychosociaux (RPS)
Cette liste a pour vocation de produire des indicateurs de suivi factuels sur la mise en œuvre et le fonctionnement du Télétravail et pourra être enrichie et revue suivant les besoins.
Les participants à cette commission sont :
La Direction des ressources humaines et/ou un représentant sur service RH
Le représentant syndical et/ou un élu du CSE
En cas de modifications substantielles des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra adhérer au présent accord. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Interprétation de l’accord et clause de rendez-vous Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de trois mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Révision et dénonciation du présent accord L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Dépôt de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation d’interprétation de branche Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Toutefois, les parties signataires conviennent que les dispositions prévues aux articles de l’article 3 ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans cette base de données. Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.
Une communication à destination des salariés sera organisée une fois l’accord signé. Cette communication sera réalisée dans le cadre d’une note d’information diffusée par courrier électronique, ainsi que par le biais de l’Intranet de la Société.
Fait à Rungis, le 11 mars 2022
Pour la Société NTT FrancePour la SICSTI CFTC
MXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Directrice des Ressources HumainesDélégué Syndical
Recommandations de nombre de jours de Télétravail par métier et catégorie ou département
Membre du comité de direction : 2 jours de télétravail
Manager – senior manager au sein de toutes directions ou départements : 2 jours de télétravail
Fonctions commerciales : 3 jours de télétravail
Inside sales & Sales opération : 2 jours de télétravail
Contrôle de gestion : 2 jours de télétravail
Comptabilité, ADV, ADV MS , Juridique , commercial management : 3 jours de télétravail
Paie : 2 jours de télétravail
Equipe GTM et services engagement : 3 jours de télétravail
HRBP : 2 jours de télétravail
Recrutement : 2 à 3 jours de télétravail
Chef de projets , CSM et SDM : 2 à 3 jours de télétravail
Equipe support et maintenance : 1 jour de télétravail
TAM : 2 à 3 jours de télétravail selon les clients sur lesquels le TAM intervient
Service logistique, service datacenter : 0 jour de télétravail
Services généraux : 0 jour de télétravail
Equipes de la direction des Services : Consulting, Professional services et managed services : 3 jours de télétravail
Dans le cas de mission et projet, pour ces équipes, le télétravail fera l’objet d’une étude au cas par cas en fonction des impératifs et contraintes des clients validées par le manager
Equipe IT : 2 à 3 jours de télétravail (sauf projets spécifiques nécessitant une présence sur site plus régulière sur une période donnée).
Pour les équipes rattachées à une organisation européenne ou internationale dont les fonctions sont non listées précédemment, ou à un management étranger : 4 jours de télétravail
Equipements en télétravail
La liste des équipements en télétravail et leur caractéristiques minimales recommandées :
Chaise / Fauteuil de Bureau répondant aux recommandations de l’INRS (norme NF EN 1335-1)
Dossier et assise réglables
Accoudoirs réglables
Idéalement 5 pieds sur roulettes
Deuxième écran (complémentaire à l’ordinateur portable)
Inclinable et orientable
En guise de référence, voilà les caractéristiques des écrans commandés par le service IT de NTT :
Format : 16/9eme
Diagonale : 23.8’’
Full HD (1080p) 1920 x 1080 à 60 Hz
Réglable : hauteur, pivot-rotation et inclinaison
Fonction « comfortview plus » pour limiter l’émission de la lumière bleue, et la luminosité pour réduire la fatigue oculaire
Clavier : clavier AZERTY (sauf cas particulier) intégrant un pavé numérique
Souris
Le cas échéant, un Réhausseur de l’ordinateur (écran) portable
