EntreLa Société au capital de , dont le siège social est situé, immatriculée au RCS de Romans sous le numéro, représentée par, agissant en qualité de Directeur,
D’une part
Et
Le Comité Social et Economique (CSE) ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 18/06/2024, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
D’autre part
A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD
Préambule
Convaincues que la performance durable de l’entreprise est intimement liée à la conciliation entre la recherche de réussite économique et l’attention portée aux salariés, les parties souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir l’Egalité Professionnelle, au sein de
Les parties rappellent que le respect et le développement de l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle, sont subordonnées à l’implication et l’engagement de tous.
La Société et les membres Comité Social et Economique ont identifié les domaines sur lesquels il convient d’axer cet accord :
L’embauche et l’accès à l’emploi ;
L’évolution de carrière (formation ; promotion professionnelle) ;
La politique de rémunération et l’égalité salariale ;
Chacun de ces domaines comportent des mesures et indicateurs chiffrés.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société
TITRE 1 – ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’ENTREPRISE
souhaite réaffirmer ses engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de lutte contre toutes les discriminations à chaque étape de la gestion des ressources humaines (embauche, formation, promotion professionnelle / mobilité et rémunération).
ARTICLE 1 – MESURES EN MATIERE D’EMBAUCHE ET D’ACCES A L’EMPLOI
Processus de recrutement
La Société est sensibilisée à la mixité et considère que le recrutement est un levier essentiel dans la détermination de la composition des effectifs. Les processus en place doivent ainsi promouvoir le principe de non-discrimination sous toutes ses formes et à toutes les étapes du recrutement.
La Société réaffirme par conséquent son engagement en faveur de la diversité et de l’égalité des chances et de la lutte contre les discriminations dans son processus de recrutement.
Cet engagement vise tous les recrutements y compris les stages, les contrats en alternance et les mobilités internes au Groupe.
s’engage à rédiger les offres d’emploi de telle sorte qu’elles ne soient pas discriminatoires, qu’elles ne véhiculent aucun stéréotype et soient aussi attractives pour les hommes que pour les femmes.
Le rééquilibre de la mixité dans les métiers peu représentés par les femmes, consistera, à chaque fois que possible, à proposer la candidature d’au moins une femme.
La Société s’engage à ne jamais prendre en considération l’état de grossesse d’une candidate dans sa décision d’embauche et s’interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée.
Aussi, et de manière plus globale, la situation familiale des candidats ne saurait être un frein à leur embauche.
Par ailleurs, les parties signataires réaffirment le principe que l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle n’est pas conditionné à l’appartenance à l’un ou l’autre sexe et que tout profil de poste est axé uniquement sur les compétences recherchées.
La Société veillera également à ce que les cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les engagements précités.
Sensibilisation des managers
La Société s’engage à sensibiliser les managers à l’égalité professionnelle.
encourage également les managers à mener les entretiens d’embauche en collaboration avec le service des ressources humaines, lors d’un seul entretien ou lors de deux entretiens distincts.
Information et communication
La société s’engage à ce que les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place (campagne de recrutement, publicité…) respectent le principe de mixité.
Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation, universités ou écoles, la société s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des métiers proposés.
Objectifs de progression :
Favoriser un niveau de mixité des effectifs,
Assurer une égalité de traitement dans les modes de sélection et de recrutement,
Améliorer la communication afin de rendre nos métiers plus attractifs aux femmes.
Actions pour y parvenir :
Absence de discrimination et de stéréotype dans le libellé des annonces et dans tout le processus de recrutement,
Principe de non-discrimination respecté par l’ensemble des entreprises prestataires (cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire notamment),
Sensibilisation des managers à l’égalité professionnelle.
Indicateurs de suivi :
Effectif par catégorie socioprofessionnelle (CSP) et par sexe,
Embauches par CSP et par sexe,
Bilan des actions et forums menés au sein des Ecoles
ARTICLE 2 – MESURES EN MATIERE D’EVOLUTION DE CARRIERE
considère que l’accès à la mobilité, à la promotion et à la formation professionnelle doit être le même pour tous, sans considération liée au sexe. Leur bénéfice se doit de reposer uniquement sur la qualification des intéressés, leurs compétences et leurs expériences professionnelles.
2.1. Promotion
Il est constaté que les femmes sont sous-représentées dans les fonctions d’encadrement et décisionnelles.
Pour favoriser la mixité, s’engage à assurer un égal accès des salariés, quel que soit leur sexe, aux fonctions d’encadrement et aux fonctions décisionnelles, et à cette fin, informera par des moyens appropriés (notamment par la voie hiérarchique) les salariés des postes à pourvoir.
Les mêmes critères de distinction de potentiel interne sont utilisés pour les femmes et pour les hommes.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
2.3. Formation professionnelle
2.3.1 Accès à la formation
L’entreprise considère que la formation professionnelle constitue un levier essentiel pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Ainsi, par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
L’exercice du compte personnel de formation s’inscrit dans le cadre des orientations prioritaires en particulier pour les salariés ayant été absents dans le cadre de la maternité comme de la parentalité.
La période d’absence du salarié pour congé maternité, d’adoption, de paternité ou pour un congé parental d’éducation est intégralement pris en compte pour le calcul du droit individuel à la formation.
2.3.2. Organisation de la formation
Lorsqu’un salarié s’inscrit à la formation, il peut informer les équipes en charge du cursus, de ses contraintes familiales, aménagement du temps de travail. Celles-ci devront prendre en compte dans la mesure du possible ces éléments et trouver, avec le salarié, la solution la plus adaptée.
Pour limiter les contraintes liées aux déplacements et favoriser la participation aux formations, l’entreprise met tout en œuvre pour organiser les formations dans un lieu proche du lieu de travail, de plus l’Entreprise fera en sorte, dans la mesure du possible, d’organiser les formations par le biais du e-learning.
2.3.3. Reprise de l’activité et formation
Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, un entretien sera organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Au cours de cet entretien, les parties examineront la mise en place d’éventuelles actions de formations dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.
Il pourra également être proposé au salarié de mettre à profit ses heures de CPF pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques.
L’entreprise s’engage à assurer un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience.
L’entreprise s’engage à favoriser l’accès des femmes à des formations à dominance masculine (ex : sauveteur secouriste au travail).
Objectifs de progression :
Augmenter la part des femmes dans les fonctions d’encadrement et décisionnelles,
S’assurer de l’égalité d’accès à la mobilité et à la promotion professionnelle,
Favoriser le recours à la formation professionnelle,
S’assurer de l’égalité d’accès à la formation professionnelle.
Actions pour y parvenir :
Communication sur les modalités de la mobilité, tant horizontale que verticale,
Prise en compte des contraintes familiales et géographiques pour l’organisation du temps de formation.
Indicateurs de suivi :
Nombre et répartition des promotions par sexe et par CSP,
Progression de la part des femmes dans les fonctions d’encadrement,
Nombres d’heures de formation par sexe,
Nombres de participants hommes/femmes à des actions de formations avec une répartition selon la catégorie professionnelle.
ARTICLE 3 – POLITIQUE DE REMUNERATION ET EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
3.1. Assurer l’équité des rémunérations à l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au niveau de responsabilité confiée et ne tient en aucun compte d’autres critères d’ordre personnel.
Sur ce principe, la Société garantit d’assurer une équité des rémunérations à l’embauche pour toutes les catégories socio-professionnelles.
3.2. Salaire de base et primes identiques
Les différents éléments de salaires doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes. Il s’agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature, au salarié en raison de son emploi.
Les décisions relatives aux augmentations individuelles de salaires et aux promotions devront être prises sur la base du professionnalisme, de la performance et des compétences.
Aussi, il est rappelé que lors des revues de salaires annuelles pilotées par les RH, une attention particulière est portée aux questions d’égalité salariale.
3.3. Possibilité de rééquilibrage salarial en cas d’écart constaté
Si un écart salarial entre homme et femme sur un poste de nature équivalente, à ancienneté, compétences et performances comparables est constaté, des mesures spécifiques seront mises en place afin d’y remédier, lors des revues de salaire annuelles.
3.4. Index égalité professionnelle
La Société est tout particulièrement attentive à son Index Egalité Femmes-Hommes.
La Société présente la note obtenue pour chaque indicateur aux représentants du personnel.
Les notes globales et par indicateurs sont publiées chaque année sur le site internet de
Objectif de progression :
Garantir l’équité des rémunérations entre les hommes et les femmes, tant à l’embauche que tout au long de la relation contractuelle.
Actions pour y parvenir :
Comparatif annuel des rémunérations entre les hommes et les femmes par CSP
Salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes,
Mesure de rééquilibrage salariale en cas d’écart effectivement constaté.
Indicateurs de suivi :
Salaire médian et moyen par CSP et par sexe,
Nombre de rattrapages effectués tous les ans sur le nombre de rattrapages identifiés,
Indicateurs égalité professionnelle.
TITRE 2 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 8 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. La périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail est fixée à 4 ans.
Il prendra effet à compter du 1er septembre 2024 et prendra fin le 1er septembre 2028.
ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 10 – REVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties, notamment en cas de modification des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles relatives aux thèmes abordés dans le présent accord.
La demande devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Les parties se réuniront dans un délai raisonnable afin de négocier les termes d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’avenant portant révision de tout ou partie des dispositions dudit accord initial se substituent de plein droit au contenu de l’accord qu’il remplace ou modifie.
ARTICLE 12 – DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La partie qui dénonce l’accord devra notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.
ARTICLE 13 – PUBLICITE ET DEPOT
La Société procèdera à sa diligence au dépôt du présent accord, auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), via la plateforme de dépôt : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le présent accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montélimar et de Longjumeau.
Un exemplaire sera remis aux partenaires sociaux.
Le présent accord est tenu à la disposition du personnel à la Direction des Ressources Humaines.
Fait à Pierrelatte, le 28 mai 2024, en 2 exemplaires.
