ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISEEN FAVEUR DES SALARIES AIDANTSAU SEIN DE NUVISAN France
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La Société NUVISAN France SARL, dont le siège social est situé à Les Templiers, 2400, route des Colles 06410 Biot, représentée par, Gérant D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par en qualité de Délégué Syndical
L’organisation syndicale CFE CGC, représentée par en qualité de Délégué Syndical D’autre part,
Ci-après conjointement dénommées « les Parties »
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u 1.Préambule PAGEREF _Toc216863002 \h 3 2.Champ d’application PAGEREF _Toc216863003 \h 3 3.Définition du salarié aidant et du proche aidé PAGEREF _Toc216863004 \h 4 3.1.Salarié aidant PAGEREF _Toc216863005 \h 4 3.2.Proche aidé PAGEREF _Toc216863006 \h 4 4.Objectifs de l’accord PAGEREF _Toc216863007 \h 4 5.Dispositifs légaux et conventionnels en faveur des salariés aidants PAGEREF _Toc216863008 \h 4 5.1.Le congé proche aidant PAGEREF _Toc216863009 \h 5 5.2.Le congé de présence parentale PAGEREF _Toc216863010 \h 5 5.3.Le congé pour enfant malade (de moins de 16 ans) PAGEREF _Toc216863011 \h 5 5.4.Le don de jours PAGEREF _Toc216863013 \h 5 L’a PAGEREF _Toc216863014 \h 5 5.5.bsence suite annonce d’un handicap ou d’une pathologie grave chez un enfant PAGEREF _Toc216863015 \h 5 5.6.Le Congé spécifique de paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant PAGEREF _Toc216863016 \h 5 5.7.Congé de solidarité familiale PAGEREF _Toc216863017 \h 6 6.Dispositifs supplémentaires spécifiques Nuvisan pour l’aménagement des conditions de travail PAGEREF _Toc216863018 \h 6 6.1.Le télétravail PAGEREF _Toc216863020 \h 6 6.2.Le temps partiel pour besoins familiaux PAGEREF _Toc216863021 \h 6 6.3.L’aménagement des horaires de travail PAGEREF _Toc216863022 \h 6 6.4.Autorisation d’absence non rémunérée PAGEREF _Toc216863023 \h 6 6.5.Dons de jours avec abondement de l'entreprise PAGEREF _Toc216863024 \h 6 7.Information et sensibilisation PAGEREF _Toc216863025 \h 7 7.1.Information, mobilisation et sensibilisation de toutes les parties prenantes PAGEREF _Toc216863026 \h 7 8.Désignation d’un référent aidant PAGEREF _Toc216863027 \h 7 9.Justificatifs PAGEREF _Toc216863028 \h 8 10.Suivi et évaluation PAGEREF _Toc216863029 \h 8 11.Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc216863030 \h 8 12.Dépôt légal et publicité PAGEREF _Toc216863031 \h 8
Préambule En 2030, un salarié sur quatre sera un aidant. En 2024, la France compte déjà entre 8 et 11 millions d'aidants, dont 61 % sont en activité professionnelle, apportant de l’aide à un proche en perte d’autonomie. Au regard du vieillissement de la population, une part de plus en plus grande de la population est concernée par ce statut mais surtout, plus d’un aidant sur deux est salarié.
Avec l’allongement de l’espérance de vie et l’évolution de la pyramide des âges, le nombre de personnes dépendantes est encore appelé à augmenter dans les années à venir. La question des salariés aidants est un défi actuel et futur tant en matière d’inclusion, de performance économique, de santé ou de qualité de vie au travail. La prise en compte de la situation des salariés aidants représente également un enjeu de fidélisation et d’attractivité.
L'accord collectif du 9 janvier 2025, signé entre les Entreprises du Médicament (Leem) et plusieurs fédérations syndicales, vise à soutenir les salariés aidants, c'est-à-dire ceux qui assistent régulièrement un proche en situation de handicap ou de perte d'autonomie.
La Direction et les représentants du personnel, très attachés et impliqués dans l'accompagnement des proches aidants, s'engagent à mettre en place des mesures d'aide auprès de ses salariés afin de faciliter une meilleure conciliation de leur vie professionnelle et personnelle et leur permettre un maintien dans l'emploi.
Cet accord s'inscrit dans une démarche globale de Qualité de Vie et des Conditions de Travail et a pour objectif de :
Garantir l'égalité des chances (équilibre vie professionnelle/vie privée, non-discrimination, égalité professionnelle) ;
Promouvoir la santé au travail (organisation du temps de travail, prévention des risques psychosociaux) ;
Être un levier d'engagement des collaborateurs.
Les dispositifs d'accompagnement des salariés aidants définis par le présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés qui sont contraints de s'occuper d'un proche dont l'état de santé rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Il est ici rappelé un principe d'égalité de traitement et de non-discrimination entre les salariés aidants et les autres salariés, notamment en matière d’égalité de traitement et de valorisation des compétences. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Nuvisan France, sans notion d’ancienneté, dès lors que le salarié a un statut de proche aidant. Définition du salarié aidant et du proche aidé
Il est important de définir un cadre et de donner une définition claire de l’aidant et de l’aidé, deux notions essentielles pour assurer l’effectivité de la politique des signataires en la matière.
Salarié aidant
Tout salarié qui apporte une aide régulière à un proche en situation de handicap, ou perte d’autonomie, ou de pathologies graves notamment chez un enfant conformément à l’article L3142-16 à 27 du Code du travail.
Proche aidé
Le proche aidé devra avoir un des liens suivant avec le salarié :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Son ascendant ;
Son descendant ;
L'enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Son collatéral jusqu'au quatrième degré ;
L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
La personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Objectifs de l’accord
Préciser et développer les différents dispositifs favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et vie familiale des salariés ;
Rappeler le rôle des différents acteurs mobilisés en soutien des salariés aidants ainsi que l’existence de services d’assistance et d’accompagnement ;
Informer et sensibiliser sur la thématique des aidants et les mesures du présent accord.
Dispositifs légaux et conventionnels en faveur des salariés aidants Les dispositifs légaux existants et mis à disposition des salariés aidants pour les accompagner jouent un rôle notamment en matière de prévention de l’épuisement et d’amélioration de la qualité de vie. L’information des salariés aidants sur les mesures existantes est ainsi essentielle et nécessaire. La Direction et les Ressources Humaines communiqueront sur les possibilités offertes aux salariés aidants et sont rappelées ci-après. Le salarié aidant qui souhaiterait mettre fin de manière anticipée à l’un des congés exposés ci-après, a la capacité de le faire sous réserve de respecter les modalités de retour et de cessation anticipée des congés définies au sein de l‘entreprise. Également le salarié aidant retrouvera son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Le congé proche aidant Prévu aux articles L.3142-16 et suivants du Code du Travail, ce congé est ouvert au salarié souhaitant suspendre temporairement son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière. En accord avec l’employeur, le salarié peut transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner. Le congé de présence parentale Conformément aux dispositions des articles L.1225-62 et suivants du code du travail, le congé de présence parentale permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants. Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de trois cent dix jours ouvrés. Le salarié peut, avec l'accord du manager, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. Ce congé est accessible sous certaines conditions tenant à l’enfant et à son état de santé. Le congé pour enfant malade (de moins de 16 ans) Les dispositions conventionnelles en vigueur au sein de Nuvisan France prévoient pour les salariés un congé afin de rester auprès de son ou de ses enfants malades de 1 jour par an et par enfant dans la limite de 3 jours par an. Cette autorisation d’absence est rémunérée. Un certificat médical justifiant la maladie ou l’accident doit être fourni à l’employeur. Le don de jours Un salarié, sur sa demande et en accord avec l’employeur, peut renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié aidant de l’entreprise. Il est précisé que seule la 5ème semaine de congés payés, ainsi que la totalité des jours de RTT, peuvent faire l’objet d’un don de jours. L’absence suite annonce d’un handicap ou d’une pathologie grave chez un enfant Sur justification, le salarié a droit à un congé de 5 jours ouvrés et rémunérés. Le Congé spécifique de paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant Le père de l’enfant peut bénéficier, en plus du congé de paternité standard, d’un congé spécifique supplémentaire d’une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs (selon application du c. trav. art. L. 1225-35 et D. 1225-8-1 ; circ. CNAM 15/2021 du 1er juillet 2021) , si l’enfant est hospitalisé immédiatement après sa naissance dans une unité de soins spécialisée (unité de néonatologie, de réanimation néonatale, de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons, unité indifférenciée de réanimation pédiatrique et néonatale). Ce congé se termine à la sortie de l’hospitalisation. Le salarié en informe l'employeur sans délai en transmettant un document justifiant de l'hospitalisation (c. trav. art. D. 1225-8-1). Congé de solidarité familiale Les parties signataires rappellent l'existence du congé de solidarité familiale prévues aux articles L.3142-6 et suivants du code du travail. Le congé de solidarité familiale a pour objectif de permettre au salarié d'être présent auprès de son proche atteint d'une « pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable ». La durée maximale du congé familial est de trois mois, renouvelable une fois. Dispositifs supplémentaires spécifiques Nuvisan pour l’aménagement des conditions de travail En plus des dispositifs légaux et conventionnels présentés dans l’article 5, les partenaires sociaux conviennent de mettre en place les modalités ci-après (étant entendu qu’un ou plusieurs dispositifs pourraient être mis en place en fonction des cas spécifiques, à voir au cas par cas avec le service des Ressources Humaines). Le télétravail Les parties s’accordent à reconnaitre que le télétravail constitue un facteur de souplesse dans l’organisation du travail et l’équilibre de vie des salariés. Afin de prendre en compte la situation des salariés aidants, les conditions du télétravail pourront être aménagées temporairement par avenant au contrat de travail pour le salarié pouvant justifier de sa situation d’aidant, dans la mesure ou ses activités peuvent être réalisées en télétravail. Le temps partiel pour besoins familiaux Le salarié pourra faire une demande de contrat à temps partiel pour consacrer une ou plusieurs journées à son proche. Cette demande sera soumise à validation du manager et du service Ressources Humaines. Le salaire sera alors proratisé en fonction du pourcentage d’activité. L’aménagement des horaires de travail La situation de proche aidant peut entraîner la nécessité d’aménager son rythme de travail. Dans ce cadre, le salarié aidant est invité à solliciter un échange avec son manager et/ou les Ressources Humaines pour discuter des aménagements envisageables en matière de temps de travail (aménagement de la charge de travail, horaires individualisés, temps partiel, forfait-jours réduit, etc…). Autorisation d’absence non rémunérée Le proche aidant peut bénéficier d’une absence autorisée non rémunérée d’une durée maximale de 5 jours continus ou non par an. Dons de jours avec abondement de l'entreprise Le proche aidant bénéficiant de don de jours d’autres collaborateurs bénéficierait également d’un abondement de 3 jours de la part de l’entreprise. L’abondement de l’entreprise est limité à 3 jours par proche aidant et par an, quel que soit le nombre de jours donné(s) par les autres salariés. Information et sensibilisation Les partenaires s’engagent également à organiser des actions de sensibilisation auprès des collaborateurs. Information, mobilisation et sensibilisation de toutes les parties prenantes L‘entreprise s’engage à favoriser l’accès à l’information et l’appropriation de celle-ci par les salariés intéressés et plus largement auprès de l’ensemble du personnel, et ce afin de répondre à plusieurs enjeux :
La prévention de toute discrimination ou stigmatisation envers les salariés aidants,
Sensibiliser aux enjeux de l’accompagnement des salariés aidants,
Informer sur les dispositifs prévus dans le cadre de l’accord,
Accompagner les acteurs, et en particulier les managers, dans leur rôle d’accompagnement des salariés en situation d’aidant.
Des actions de sensibilisation à l’égard de toutes les parties prenantes seront mises en place comme :
L’organisation de réunions de sensibilisation et de rendez-vous individuels avec l’organisme KLESIA,
La mise à disposition des salariés des outils (supports de communication, guide, …).
Les représentants du personnel seront des interlocuteurs clefs dans la mise en place et le suivi de la politique en faveur des salariés aidants. De la même manière l’ensemble des salariés doit également être acteur dans la mise en œuvre de la politique déployée au sein de l’entreprise. Il sera possible de s’appuyer, le cas échéant, sur les services de santé au travail, qui participeront, en lien avec l’employeur, à la mise en œuvre de mesures adaptées aux situations particulières, comme celle des salariés aidants. Enfin pour rappel une cellule d’écoute et de soutien psychologique est à disposition des employés. Ce service est en accès libre et directe et est disponible 24h/24 et 7j/7. Il est entièrement anonyme confidentiel et gratuit :
Ligne nationale d’écoute : 01 84 72 94 72
Désignation d’un référent aidant L’entreprise mettra en place un référent aidant dont la mission sera d’informer et d’orienter les salariés aidants vers les dispositifs existants au sein de l’entreprise et/ou en externe. L’entreprise aura également la faculté de solliciter le médecin du travail ou encore l’assistante sociale afin qu’il agisse en lieu et place du référent précité. Pour répondre aux obligations d’accompagner les salariés aidants en mettant en place un référent aidant, l’entreprise aura la faculté de mettre un dispositif interne ou de faire appel à un organisme externe. Le rôle du référent sera de faciliter le lien entre les salariés aidants et leur hiérarchie mais aussi de sensibiliser l’ensemble de l’entreprise. Sa mission sera définie par l’entreprise et il/elle sera soumis à un devoir de confidentialité. Le référent bénéficiera des ressources nécessaires pour l’exercice de sa mission. Une communication devra être faite sur sa nomination et présence par voie d’affichage ou par le biais d’une campagne de communication. Justificatifs Les salariés aidants doivent fournir un certificat médical ou décision justifiant le taux d’incapacité permanente ou ponctuelle, ou une attestation de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) pour bénéficier des dispositifs. Les informations relatives à la situation d’aidance sont traitées avec la plus stricte confidentialité. Suivi et évaluation Un suivi sera fait une fois par an par le service des Ressources Humaines aux représentants du personnel et la direction afin d’évaluer l’application de l’accord et ajuster les mesures. Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Une révision pourra être engagée à la demande de l’une des parties signataires. Dépôt légal et publicité La Société notifiera, sans délai, par email avec AR ou par remise en main propre contre décharge, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales présentes dans la Société. Après l’expiration du délai légal de rétractation suivant la notification, cet accord ainsi que sa version anonymisée seront déposés par la Société sur la plateforme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr selon les modalités définies par la réglementation en vigueur. Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Grasse. Le présent accord sera publié auprès des salariés par voie électronique et déposé dans le répertoire électronique dédié. Fait à Sophia Antipolis, le 09 février 2026 En quatre exemplaires originaux Pour la CFDTPour la CFE CGCPour Nuvisan France
