Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes
Entre :
L’établissement de Vitré, représenté par Monsieur xx en sa qualité de Directeur du site Oberthur Technologie Vitré dûment habilité à cet effet,
D’une part,
Et,
Monsieur xx en sa qualité de délégué syndical FO, Monsieur xx, en sa qualité de délégué syndical CFDT
D’autre part.
Il est préalablement rappelé ce qui suit :
PREAMBULE
Un premier accord a été signé le 29 janvier 2013 pour une durée de 3 ans. Les parties signataires de ce présent accord réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quel que soit leur sexe et s'accordent pour reconnaître que l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l'entreprise. Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect des principes de non discrimination entre les hommes et les femmes. Elles considèrent que la mixité dans les emplois à tous niveaux et à toutes étapes de la vie professionnelle, est source de complémentarité, d’équilibre social et d'efficacité. Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-8 et suivants du code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, (modifiés par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016, article 55 (V) ; Le présent accord reprend et réaffirme les dispositions présentes dans le précédent accord du 29 janvier 2013 et présente les nouvelles dispositions négociées entre les partenaires sociaux au cours de l’année 2017.
ARTICLE1 : DIAGNOSTIC GENERAL PARTAGE
Bien que les mesures portent désormais, d’après l’article L2242-8 du code du Travail, à minima sur 4 domaines dont obligatoirement le domaine de la rémunération effective, les parties ont abordé cette négociation dans sa globalité sans rechercher d’emblée un consensus sur un nombre limité de domaines. Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l'établissement, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes et à renforcer les mesures favorables à cette égalité. Les parties signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le Rapport de Situation Comparée de l’établissement de Vitré, et d'en élaborer de nouveaux. Les indicateurs de l’accord de 2013 sont repris dans ce présent accord et certains d’entres eux ont été enrichis dans l’objectif de continuer à réduire les éventuels écarts de traitement entre les hommes et les femmes. Les indicateurs seront suivis dans le cadre de la commission égalité homme femme.
Domaines d’action définis par les parties :
1 •Formation professionnelle, 2 •Promotion professionnelle; déroulement de carrière 3 •Rémunération effective (suppression des écarts de rémunération) 4 •Conditions de travail et d’emploi et articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 5 •Embauches A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans chaque domaine retenu. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel du site de Vitré.
ARTICLE 3 : DOMAINE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
3.1 Formation du management
Objectifs de progression et actions Sensibiliser tout particulièrement son personnel en charge du management sur les problèmes liés à la discrimination et à l’égalité hommes femmes. Aussi la Direction s’engage à dispenser des formations spécifiques permettant aux managers d’avoir une bonne connaissance des principes applicables en ces matières. Favoriser l’accession du manager à la bonne connaissance des principes et des dispositions applicables pour induire un principe de bonne conduite en ces matières. Les thèmes abordés seront ceux de la discrimination et de l’égalité. Indicateurs :
100 % des managers formés sur le sujet de la discrimination dans les 3 ans révolus suivant la signature de l’accord.
3.2 Attention particulière portée aux besoins de formation et aux formations prodiguées
Objectif de progression et actions Eviter des écarts significatifs sur l’accessibilité à la formation en raison de l’appartenance sexuelle. Il est constaté :
que les salarié(e)s des services dits « directs » (personnel de production) n’accèdent pas facilement à la formation.
Il est décidé d’apporter une attention particulière à la formation de ces salarié(e)s à travers le plan de formation annuel. De mettre en place des modules de formation adaptables aux salarié(e)s des services dits directs. Indicateurs : Il est décidé d’assurer un suivi des formations par service, et de suivre les indicateurs suivants ;
Nombre de formations suivies par service, par nature de contrat et par sexe, le but est de permettre l’accessibilité à la formation sans distinction de sexe.
3.3 Evolution professionnelle
Dans le cadre des EAE et entretiens professionnels obligatoires une attention particulière sera accordée aux salariés souhaitant évaluer à un poste technique.
ARTICLE 4 : DOMAINE DE LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
4.1 Mesures en faveur de la parentalité :
Objectif de progression et actions Les parties signataires du présent accord entendent favoriser la parentalité en entreprise c'est-à-dire accompagner les pères et les mères dans l’équilibre de leur rythme de vie. Le but premier est d’encourager un environnement de travail où les salariés parents voient leur vie de famille et leur vie professionnelle préservées et donc de créer un environnement favorable aux salariés parents. Elles souhaitent que le congé parental, comme le congé maternité, paternité, d’adoption ou de présence parentale soient sans incidence sur le déroulement de carrière et de la trajectoire professionnelle.
4.1.1 Actions Congé parental
La société s’engage à préparer le départ comme le retour du/de la salarié(e) suite à une absence liée à un congé parental en organisant obligatoirement dans un maximum d’un mois qui suit le retour un entretien avec le responsable hiérarchique et/ou l’équipe RH. Cet entretien dit « de retour à l’emploi » sera formalisé par un compte-rendu qui sera versé au dossier personnel du/de la salarié(e). Les parties signataires de l'accord s’entendent sur les thèmes à aborder lors de cet entretien :
les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
les éventuels souhaits d’évolution ou de mobilité professionnelle ;
les besoins de formation notamment en cas d’évolution technologique ;
les éventuelles actions de développement à mettre en place.
Par ailleurs, avec en tant que de besoin :
il sera mis en place les actions de formation nécessaires dites « de mise à niveau » s’il ressort que l’absence a emporté un retard de formation ou de mise à jour du ou de la salarié(e). Cette action sera mise en œuvre dans les 6 mois du retour.
la situation des salarié(e)s concerné(e)s fera l’objet d’une attention toute particulière afin que cette absence pour congé parental soit sans impact sur la poursuite du déroulement de leur carrière.
Indicateurs : Les parties signataires de l'accord se donnent l’objectif suivant dans ce domaine :
100% des entretiens devront être organisés dans le délai de 3 mois maximum après le retour.
Tenir des indicateurs sur les besoins de formation recensés et s’assurer du suivi de ces formations dans les 6 mois du retour (nombre de formations demandées, acceptées…)
4.1.2 Actions Congé maternité/ adoption
La société entend accompagner le retour des congés maternité/adoption : organiser un entretien de « parentalité » obligatoirement avec le responsable hiérarchique et/ou les RH pour préparer le retour du/de la salarié(e) et analyser les missions/projets les plus compatibles avec une conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, dans un délai maximum d’un mois après le retour. Cet entretien fera l’objet d’une formalisation écrite. Indicateurs : Les parties signataires de l'accord se donnent l’objectif suivant dans ce domaine :
100% des entretiens de parentalité tenus.
100% des salariées demandant à bénéficier de cette mesure devront en avoir bénéficiées dans l’année qui suit l’entrée en vigueur du présent accord.
ARTICLE 5 : DOMAINE DE LA REMUNERATION
Objectif de progression et actions L’objectif consiste à identifier et à corriger les écarts de rémunération, c'est-à-dire qui apparaissent de façon visible comme des situations inégalitaires.
5.1 Actions : Application des augmentations de salaire aux retours de maternité, congé d’adoption et congé parental
La société s’engage à appliquer aux salarié(e)s l’année de retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental, une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles annuelles accordées par l’entreprise, pour une même position et un même coefficient et garantissant à minima l’augmentation du coût de la vie. (définition retenue dans le cadre des NAO centrales).
Indicateurs :
Suivi des augmentations annuelles des congés parentaux de courte durée ( jusqu’à 5 mois.)
Suivi des pourcentages d’augmentation chaque année par catégorie socio professionnelle et par sexe et par coefficient.
5.2 Actions : Budget destiné à la résorption des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes
L’Etablissement de Vitré considère comme primordiale la lutte contre les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes. Ainsi, les parties signataires s’accordent sur la mise en place d’un budget spécifique destiné à la
résorption des écarts de rémunération injustifiés constatés entre les femmes et les hommes à compétences, qualifications et expériences professionnelles équivalentes. Le montant de ce budget sera défini lors des NAO centrales. Si tel n’est pas le cas, une négociation sur la mise en place de ce budget spécifique à la réduction des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes sera engagée lors des NAO locales.
ARTICLE 6 : DOMAINES CONDITIONS DE TRAVAIL ET ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Les parties signataires de l'accord constatent que l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale est parfois délicate notamment lorsqu’il s’agit de concilier cette vie de famille avec des impératifs de planning, réunions, déplacements… Elles notent néanmoins que certains usages existent et qu’à ce titre des efforts sont d’ores et déjà réalisés. Les parties constatent que sont particulièrement pénalisées les familles monoparentales ou les parents isolés.
6.1 Actions en faveur des femmes enceintes et des futurs pères
Les parties signataires de l'accord décident des mesures suivantes : - Les femmes enceintes bénéficieront d’un accès aux places de parking jusque là réservées au personnel en situation de handicap dans la limite des places disponibles (demande écrite) ; la priorité restant au personnel en situation de handicap qui en ferait la demande. - Les réductions d’horaire de 20 et 30 minutes, pourront être aménagées à la demande du salarié de façon à être cumulées dans la semaine et être prises en une seule fois dans la même semaine. - Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence rémunéré pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires au maximum - Au-delà de ces 3 examens, il pourra accompagner sa femme enceinte aux examens prénataux obligatoires et bénéficiera sur présentation de justificatif d’un aménagement de ses horaires de travail avec l’accord de sa hiérarchie ou bien l’absence sera non rémunérée. Indicateurs :
100 % des salarié(e)s demandant le bénéfice des mesures devront en avoir bénéficié dans l’année qui suit l’entrée en vigueur du présent accord,
- les femmes enceintes bénéficient d’une réduction d’horaire rémunérée d’une heure par jour dès le 6ème mois de grossesse ; ces heures pourront être cumulées sur la semaine et être prises en une fois sur une journée (soit 5 heures par semaine). Ces dispositions seront acceptées sous condition de ne pas faire d’heures supplémentaires dans la semaine et avec l’accord du responsable hiérarchique. Indicateurs :
100 % des salarié(e)s demandant le bénéfice des mesures devront en avoir bénéficié dans l’année qui suit l’entrée en vigueur du présent accord,
6.2 Action : passage à temps partiel ou retour à temps plein
La Direction de l’Etablissement de Vitré entend être particulièrement attentive aux demandes formulées par les salarié(e)s élevant seul un ou plusieurs enfant(s) en faveur d’un passage à temps partiel, ou à l’inverse un retour à temps plein. Elle s’engage de plus à examiner toutes les possibilités et à rechercher à répondre à la demande de la façon la plus adaptée ; Indicateurs : Il est décidé d’assurer un suivi d’indicateurs spécifiques au passage à temps partiel ou retour à temps plein qui sont les suivants ;
Nombre de salarié(e)s ayant demandé à bénéficier de cette disposition.
Nombre de salarié(e)s pour lesquels une solution adaptée à été mise en place.
6.3 Actions : absences pour enfant malades
Congés pour enfants malades :
L’article 17 alinéa 2 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la Métallurgie prévoit :
« Un congé de 4 jours pour enfant malade nécessitant la présence d’un parent rémunéré à 50% quelque soit le nombre d’enfants.
Condition d’octroi :
Avoir un an d’ancienneté
Présentation d’un certificat médical attestant que l’enfant a besoin de la présence constante d’un des deux parents
Enfant de moins de 14 ans »
En concertation avec nos partenaires sociaux, il a été décidé d’étendre cette mesure à l’ensemble des salariés du site sans distinction cadre, non cadre.
Harmonisation des jours pour événements familiaux :
EVENEMENT
Loi L3142-1CT
UIMM35 56
Ingénieurs et cadresart. 15
OT Vitrééquipe semaine
OT Vitrééquipe Week-End
Mariage
d'un salarié
4 4 5 5 5 jours calendaires consécutifs
d'un enfant
1 1 1 1 1 poste
PACS
4
5 5 jours calendaires consécutifs
Naissance ou adoption
3 3
3 1 poste
Décès
d'un enfant
5 2 2 5 2 postes
du conjoint
3 3 3 3 1 poste
du concubin
3
3 1 poste
du partenaire PACS
3
3 1 poste
du père oude la mère
3 2 2 3 1 poste
du beau père ou de la belle mère (1)
3 2 1 3 1 poste
d'un gendre oud'une belle fille
2
2 1 poste
d'un frère oud'une sœur
3 1 1 3 1 poste
d'un grand parent
1 1 1 poste
d'un petit enfant
1 1 1 poste
Congé paternité
11 ou 18 jourscalendaires consécutifs 11 ou 18 jours calendaires consécutifs 11 ou 18 jours calendaires consécutifs 11 ou 18 jours calendaires consécutifs 11 ou 18 jours calendaires consécutifs
Enfant (- 12 ans) ou parentdu salarié malade (2)
4 4 2 postes
Hospitalisation d'un enfant mineur
1 jour au pèreou à la mère
1 jour au pèreou à la mère 1 poste
(1) beau père, belle mère = père ou mère du conjoint
(2) après 1 an d'ancienneté, rémunéré à 50% de la rémunération de base mesure étendue au père et/ou à la mère du salarié
Nous reconduisons les dispositions pour la réservation de places en crèche inter-entreprise. Néanmoins, l’offre est désormais étendue à l’ensemble du périmètre de l’offre de notre prestataire afin de permettre un accès plus large aux salariés de l’entreprise.
L’amplitude horaire d’ouverture de celle-ci (7h30 – 19h15) permettra de solutionner un certain nombre de problèmes de garde.
6.4 Action : Rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire, la société entend permettre aux salariés jusqu’à l’entrée en 6ème de leur enfant de les accompagner. Aussi une tolérance de l’horaire, qui pourra être pratiquée le matin ou l’après-midi, sera opérée avec une autorisation d’absence de 2 heures non rémunérées, sous condition d’un justificatif de rentrée scolaire. Le salarié devra prévenir préalablement son manager. Les heures non travaillées accordées seront récupérées. La récupération sera mise en place selon un planning établi par le responsable de service. Indicateurs :
Nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure.
6.5 Action : Fixation des réunions professionnelles pendant un créneau d’horaire habituel
La conciliation vie de famille / vie professionnelle passe également par un aménagement des conditions de travail. Les managers devront fixer les réunions pendant le créneau horaire habituel 9H00 – 17H30 aux fins de respecter la vie de famille du salarié. Ils devront également dans la fixation des réunions majeures ou d’équipes tenir compte des salarié(e)s à temps partiel et fixer leur réunion dans les créneaux horaires leur permettant d’y participer. Indicateurs
S’assurer qu’il soit tenu compte des impératifs familiaux lors de la planification des réunions majeures de services
Lors de l’entretien annuel, s’assurer que le salarié est satisfait de l’organisation et la planification des réunions en fin de journée.
Afin de permettre au personnel d’accompagner ses enfants scolarisés en maternelle, primaire ou 6ème le jour de la rentrée scolaire, une absence est autorisée une seule fois par salarié concerné dans le respect des conditions suivantes :
Dispositions communes au personnel de journée et de matin :
La reprise du travail devra s’effectuer au plus tard à 9h30
L’absence autorisée payée n’excède pas 1h30.
Pour le personnel de matin uniquement :
Les deux heures non travaillées accordées avant l’absence autorisée payée seront récupérées.
La récupération sera mise en place selon un planning établi par le responsable de service.
Le jour de la rentrée scolaire, nous réduirons au maximum les plages de réunions. Les réunions qui pourraient être nécessaires se tiendront entre 10h00 et 15h00.
ARTICLE 7 : EMBAUCHES
La politique de mixité de l’emploi s’appuie sur l’équilibre de recrutement entre les hommes et les femmes. Les parties conviennent que les seuls critères pouvant être retenus lors d’un recrutement sont les compétences recherchées au regard du poste à pourvoir. En aucun cas les annonces passées ne peuvent faire état d’une quelconque discrimination par rapport au sexe. Par définition, tous les postes à pourvoir dans l’entreprise peuvent être tenus aussi bien par des femmes que par des hommes.
Nous avons convenu de mettre en place un indicateur afin de garantir les bonnes pratiques et de nous assurer qu’il n’existe pas de dérive.
Indicateur :
Nombre de CV reçus pour un poste à pourvoir /nombre de CV retenus par poste proposé/nombre d’entretiens organisés.
ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD - REVISION - DENONCIATION Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra effet le 1er novembre 2017 Il se substitue à toutes dispositions antérieures en vigueur dans l’établissement et portant sur le même objet prévu par le présent accord. Conformément aux articles L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, à compter de son entrée en vigueur, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de six mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois. L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de six mois. ARTICLE 9: FORMALITES Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément à l’article L.2231-6 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du greffe du conseil des prud’hommes de Rennes.
ARTICLE 10 : SENSIBILISER ET COMMUNIQUER SUR LES MODALITES DE L’ACCORD
Le personnel concerné par le présent accord sera informé par voie d’affichage et sur le site intranet de l’entreprise et par tout moyen de communication habituellement en vigueur au sein de chaque établissement. L’évolution durable des comportements au quotidien implique au préalable une véritable prise de conscience collective pour faire évoluer les mentalités et les pratiques.
La Direction s’assurera que le responsable hiérarchique et les équipes RH associées sont informés sur les dispositions du présent accord. Une sensibilisation sera effectuée, en tenant compte des évolutions constatées dans le cadre du suivi du présent accord.
ARTICLE 11 : NOTIFICATION
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives sur l’établissement.
ARTICLE 12 : PUBLICITE
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la consommation, de la concurrence, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Une version sur support électronique est également communiquée à la direction régionale des entreprises, de la consommation, de la concurrence, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du lieu de signature de l’accord.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
