ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL
AVENANT N°3
Entre les soussignés,
La société
SPL OCCITANIE EVENTS, dont le siège social est situé Route de la Foire à Pérols (34470) représentée par X, en sa qualité de Directeur général,
Et,
L’organisation syndicale représentative (OSR) dans l’entreprise,
SYNPTAC-CGC, représentée par X, dument mandaté à cet effet.
PRÉAMBULE
A l’issue de deux années d’application de l’accord de télétravail faisant suite à l’avenant n°2 de l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail signé le 10 juillet 2023, les parties ont décidé de renouveler l’accord télétravail afin d’en permettre la continuité, tout en modifiant certaines dispositions, et d’en préciser d’autres. Il s’agit d’adapter les modalités de l’accord initial pour lui donner plus de souplesse tout en préservant la nécessaire vie d’entreprise, entre les populations ayant opté pour du télétravail et les populations ne pouvant ou ne voulant pas y avoir recours. Les articles suivants modifient l’accord initial et ses avenants. Les autres éléments de l’accord restent inchangés.
ARTICLE 1 : PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Jusqu’à présent, la période de référence pour le télétravail occasionnel était définie sur 12 mois glissants à compter de la date de signature de l’accord initial, soit de juillet à juin. Afin de simplifier le suivi administratif et la gestion via l’outil Octime,
la période de référence est désormais alignée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
À titre exceptionnel, pour l’année de transition (année N), un prorata temporis des droits sera appliqué sur la période allant du 1er juillet au 31 décembre.Ainsi, les salariés disposeront de la moitié de leur droit annuel pour cette période de six mois : 5 jours pour les télétravailleurs réguliers et 9 jours pour les télétravailleurs occasionnels. Les compteurs complets de 10 ou 18 jours seront de nouveau ouverts à partir du 1er janvier de l’année suivante.
ARTICLE 2 : TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL POUR RAISONS MÉDICALES OU PERSONNELLES
Afin de mieux prendre en compte certaines situations de vie impactant la capacité de déplacement ou la situation personnelle du salarié, un dispositif de télétravail exceptionnel est mis en place. Ce dispositif est distinct du télétravail régulier ou occasionnel prévu dans le présent accord.
Il est accordé à la discrétion de l’employeur, sur demande écrite du salarié, accompagnée des justificatifs nécessaires, et sous réserve de compatibilité avec les missions télétravaillables et les impératifs de service.
Sont notamment concernés :
Les salariés temporairement empêchés de se déplacer pour raisons médicales, en l’absence d’un arrêt de travail, et sous réserve d’un avis médical attestant de la capacité à exercer en télétravail ;
Les salariés confrontés à un événement familial grave (hospitalisation d’un proche, décès, etc.), pouvant faire l’objet d’un aménagement temporaire à titre dérogatoire.
Chaque demande est examinée au cas par cas et ne constitue pas un droit automatique. Elle est soumise à l’accord préalable du manager et/ou de la direction.
ARTICLE 3 : TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL LIÉ À LA PARENTALITÉ
Dans le cadre de son engagement en faveur de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et afin de mieux accompagner les événements liés à la parentalité, l’entreprise met en place un dispositif de télétravail exceptionnel parental. Ce dispositif est distinct du télétravail régulier ou occasionnel, et vise à apporter un soutien ponctuel aux salariés concernés.
Ce télétravail exceptionnel peut être accordé, à la discrétion de l’employeur, sur demande écrite du salarié avec envoie des justificatifs nécessaires au service RH, et sous réserve de compatibilité avec les missions et les besoins du service.
Sont notamment concernés :
Les salariées ayant subi une fausse couche ou une interruption médicale de grossesse : possibilité de bénéficier jusqu’à 2 jours de télétravail à la reprise, en complément des dispositifs existants, afin de faciliter une reprise progressive ;
Les salariés engagés dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) : possibilité de bénéficier au cas par cas, pour permettre la réalisation d’actes médicaux spécifiques, sur présentation d’un justificatif ;
Les salariées enceintes en amont de leur congé maternité : possibilité de télétravailler soit une semaine complète avant leur départ, soit de manière progressive à raison de 1 à 3 jours de télétravail par semaine pendant 1 à 3 semaines).
Les salariés revenant de congé maternité, paternité ou parental : possibilité de télétravailler soit une semaine complète à leur reprise, soit de manière progressive à raison de 1 à 3 jours de télétravail par semaine pendant 1 à 3 semaines).
Les salariés confrontés à un changement temporaire de mode de garde (entrée en crèche, adaptation chez une assistante maternelle, entrée ou changement d’école, etc.) : possibilité de télétravailler soit une semaine complète durant la période de changement, soit de manière progressive à raison de 1 à 3 jours de télétravail par semaine pendant 1 à 3 semaines).
Chaque demande est examinée au cas par cas, en lien avec le manager et les Ressources Humaines, et ne constitue pas un droit automatique.
ARTICLE 4 : TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER – Modification de l’article 10-1
Dans le cadre d’une organisation en télétravail régulier, les salariés bénéficient de jours fixes de télétravail hebdomadaire définis au préalable avec leur manager, conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise.
Par dérogation, et afin de permettre une meilleure articulation entre contraintes personnelles, professionnelles et présence sur site, il est autorisé qu’un salarié travaillant sur une journée habituellement télétravaillée revienne exceptionnellement sur site sur une demi-journée, notamment en cas de rendez-vous, réunion ou impératif ponctuel.
Dans ce cas :
La demi-journée travaillée à distance reste comptabilisée comme du télétravail régulier,
Le retour ponctuel sur site n’ouvre pas droit à la récupération ou au report de la demi-journée initialement télétravaillée,
Cette souplesse ne saurait remettre en cause l’organisation convenue et doit rester occasionnelle, à l’initiative du salarié ou à la demande du service, avec information préalable du manager.
Cette mesure vise à encourager une application souple et responsable du télétravail régulier, tout en préservant la cohérence de l’organisation collective.
ARTICLE 5 : TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL – Modification de l’article 10-2
Le présent article a pour objet de rappeler les modalités d’accès au télétravail occasionnel et d’y apporter des modifications, dans le cadre de l’accord d’entreprise. Ces jours de télétravail occasionnel sont distincts du télétravail régulier hebdomadaire et sont soumis à des conditions spécifiques selon la situation du salarié.
Les salariés ayant souscrit à une formule de télétravail régulier bénéficient d’un quota de 10 jours de télétravail occasionnel par année civile. L’usage de ces jours est limité à deux jours maximum par mois, en complément des jours télétravaillés régulièrement.
Les salariés éligibles n’ayant pas souscrit à une formule régulière disposent d’un quota de 18 jours de télétravail occasionnel par année civile, dans la limite de deux jours maximum par semaine. Afin de préserver l’équilibre de l’organisation collective du travail et d’éviter une planification trop continue du télétravail, il est convenu que ces deux jours hebdomadaires ne peuvent être posés de manière consécutive sur plus de deux semaines. Toute dérogation à cette règle devra être expressément validée par l’employeur, au regard des nécessités de service.
Quelle que soit la formule choisie ou non par le salarié, la pose du télétravail occasionnel se fait toujours dans le respect de la condition de présence minimale de 2 jours sur le lieu de travail.
Le télétravail occasionnel peut être posé sous la forme de demi-journées, sous réserve de l’accord du manager et dans le respect des besoins du service. Afin de garantir un usage équilibré du dispositif et d’éviter un fractionnement excessif du télétravail sur l’année, chaque demi-journée posée sera décomptée comme une journée complète dans le quota annuel de jours de télétravail occasionnel. Cette règle vise à préserver la cohérence de l’organisation collective du travail tout en permettant une certaine souplesse dans la mise en œuvre du télétravail ponctuel.
ARTICLE 6 : DURÉE DE L’ACCORD
Le présent avenant prolonge la durée de l’accord jusqu’au 31 décembre 2027. Un bilan sera réalisé par le CSE, qui consultera les salariés à ce sujet, et le service des ressources humaines, après une période de deux ans. Ce bilan sera présenté à la Direction. A l’issue de ces deux années, il pourra être adapté pour tenir compte de nouveaux besoins.
ARTICLE 7 : NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DU PRESENT AVENANT
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le texte de l’avenant sera notifié par la Direction de la SPL Occitanie Events à l’organisation représentative à l’issue de sa signature.
Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire de cet avenant sera transmis au comité social et économique.
Le présent avenant sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et mis à leur disposition auprès du service des Ressources Humaines ainsi que sur le réseau informatique interne.
Fait à Pérols, le 30 juin 2025
En 3 exemplaires originaux, dont un est remis à chacune des Parties signataires
Pour le syndicat SYNPTAC-CGTPour la société SPL OCCITANIE EVENTS
