SAS ODEON RESEAUX, dont le siège social est situé ZA La Voltière à LA GARNACHE (85710), immatriculée au RCS de LA ROCHE-SUR-YON sous le numéro 317 806 024 prise en la personne de son Président, la société CHARPENTIER SERVICES,
D’UNE PART,
ET
Membre titulaire du comité social et économique de la société Membre titulaire du comité social et économique de la société
D’AUTRE PART,
IL A ETE PREALABLEMENT ETE EXPOSE QUE :
La société ODEON RESEAUX est spécialisée dans le secteur d’activité des travaux de terrassement courants et travaux préparatoires (Code NAF 43.12 A).
Elle emploie actuellement 32 salariés.
Au cours de l’année 2025, la société ODEON RESEAUX a souhaité revoir l’organisation et l’aménagement du temps de travail afin de mettre en œuvre de nouveaux leviers de performance et de qualité de vie au travail.
Au regard de son effectif et de l’absence de toute représentation syndicale, la société ODEON RESEAUX a donc, conformément aux dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail, décidé d’engager des négociations avec les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.
Dans ce cadre, le calendrier suivant a été mis en œuvre :
6 novembre 2025 : information des membres du comité social et économique ;
28 novembre 2025 : Première réunion de négociation ;
12 décembre 2025 : Seconde réunion de négociation et signature de l’accord.
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail de la société ODEON RESEAUX. L’ensemble des mesures prévues s’inscrit dans une démarche de conciliation des intérêts de la société et de ses salariés.
En application de l’article L2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord priment sur les dispositions ayant le même objet, prévues par les Conventions Collectives Nationales des ouvriers des Travaux Publics (IDCC 1702), des ETAM des Travaux Publics (IDCC 2614), des cadres des Travaux Publics (IDCC 3212) ainsi que sur celles de l’accord national du 6 novembre 1998 sur l’organisation, la réduction du temps de travail et sur l’emploi dans le bâtiment et les travaux publics.
Les dispositions du présent accord se substituent également à tous les usages, engagements unilatéraux et/ou accords atypiques jusqu’alors applicables au sein la société ODEON RESEAUX en la matière, notamment à la décision unilatérale sur les « éléments aménagement et réduction du temps de travail » en date du 2 janvier 2022.
IL A, EN CONSEQUENCE, ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société ODEON RESEAUX, hormis les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail, et ce, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, …).
L’accord est également applicable aux salariés intérimaires et aux stagiaires.
Certaines catégories particulières du personnel pourront être soumises, par le présent accord, à des conditions d’aménagement spécifique du temps de travail, suivant leur service ou leur catégorie professionnelle.
CHAPITRE 1 : PRINCIPES RELATIFS A L’ORGANISATION ET A LA DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 2 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Le temps de travail effectif commence au moment où les salariés se présentent, après s’être changés, en tenue de travail à leur poste de travail.
ARTICLE 3 : TEMPS DE PAUSES ET REPAS
Les temps consacrés aux pauses et aux repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont donc pas pris en compte dans le décompte de la durée du temps de travail.
Les temps de pause et de repas sont clairement identifiés par affichage et renseignés sur les relevés mensuels.
Il est rappelé qu’
une pause de 20 minutes doit obligatoirement être prise après 6 heures de travail.
Les salariés sont réputés avoir utilisé la totalité des temps de pause et de repas sauf motif exceptionnel et légitime faisant l’objet d’un accord écrit avec le Responsable hiérarchique.
ARTICLE 4 : REPOS MINIMUMS
4.1 – Repos quotidien :
Tout salarié bénéficie, sauf dérogation, d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Par exception, la durée minimale de repos quotidien de 11 heures peut être réduite en cas de surcroît d’activité, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée en deçà de 9 heures.
Cette dérogation est également possible, même en l’absence de surcroît d’activité, pour les activités suivantes :
Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production
Activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport et les activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée.
La mise en œuvre de ces dérogations conventionnelles est toutefois subordonnée à l’attribution d’une période de repos équivalente dans les 14 jours calendaires suivants ce repos quotidien réduit.
4.2 – Repos hebdomadaire :
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien. Les salariés bénéficient en principe d’un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs accordés le samedi et le dimanche.
A titre exceptionnel, il peut être demandé aux salariés de travailler le samedi et/ou le dimanche.
ARTICLE 5 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
5.1 – Durée maximale quotidienne :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut, sauf dérogation, excéder 10 heures. Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile, qui débute à 0 heure et s'achève à 24 heures. Par exception, la durée maximale quotidienne de travail effectif de 10 heures peut être dépassée, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de la société, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.
5.2 – Durée maximales hebdomadaires :
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut, sauf dérogation, dépasser 48 heures.
Cette durée est appréciée dans le cadre de la semaine civile, qui débute le lundi à 0 heure et s'achève le dimanche à 24 heures.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
ARTICLE 6 : HEURES SUPPLEMENTAIRES
Sont seules considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées par le salarié au-delà de la durée légale de travail à la demande expresse du Responsable hiérarchique ou après son autorisation expresse.
Le contingent d’heures supplémentaires applicable est fixé à 310 heures par salarié et par période de référence (1er avril de l’année N – 31 mars de l’année N+1).
Ce contingent n’est pas applicable aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
S’imputent sur le contingent, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures de travail effectif calculée, le cas échéant, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année prévu par le présent accord.
Ne sont pas imputables sur le contingent :
Les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent ;
Les heures effectuées dans les cas de travaux urgents prévus à l’article L. 3132-4 du Code du travail ;
Les heures de dérogations permanentes prévues à l'article 5 du décret du 17 novembre 1936 (et visées par l’article 3.9 de la convention collective des Ouvriers des travaux publics et par l’article 4.1.4 de la convention collective des ETAM des travaux publics).
Article 6.2 – Régime des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent conventionnel et des heures de dérogation permanente :
Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à une majoration de 25 %, quel qu’en soit le nombre.
Le paiement des heures supplémentaires accomplies et de la majoration de salaire y afférente peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement sur décision de l’employeur.
La prise de ces jours de repos compensateurs est fixée à la convenance de l’employeur dans un délai de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une demi-journée de repos.
En cas de difficulté pour le salarié à prendre ce repos compensateur dans le délai de 2 mois susvisé, l’employeur peut décider, en accord avec le salarié, soit de reporter ce repos, soit de payer les heures supplémentaires équivalentes à ce repos.
Les heures de dérogations permanentes prévues à l'article 5 du décret du 17 novembre 1936 (et visées par l’article 3.9 de la convention collective des Ouvriers des travaux publics et par l’article 4.1.4 de la convention collective des ETAM des travaux publics) réalisées par les salariés sont payées, au mois le mois, avec un taux de majoration de 15%. Par dérogation, le paiement mensuel desdites heures peut, sur demande expresse du salarié :
Être remplacé par un repos compensateur de remplacement non majoré (1 heure de dérogation permanente = 1 heure de repos compensateur de remplacement). Ces heures de repos compensateurs sont prises à l’initiative du salarié en concertation avec la hiérarchie et sous décision de celle-ci, dans le respect du bon fonctionnement du service dans un délai de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 7 heures et, en tout état de cause, avant le terme de la période de référence.
Compenser des heures programmées mais non effectuées par le salarié (1 heure de dérogation permanente = compensation d’une heure programmée et non travaillée).
Article 6.3 – Régime des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent conventionnel :
Article 6.3.1. Recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent :
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les salariés non soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peuvent être amenés à effectuer, sur demande de l’employeur, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable.
Article 6.3.2. Contrepartie aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent :
Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à une majoration de 25%, quel qu’en soit le nombre.
Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé par un repos compensateur équivalent sur décision de l’employeur.
La prise de ces jours de repos compensateur est fixée à la convenance de l’employeur dans un délai de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une demi-journée de repos.
En cas de difficulté pour le salarié à prendre ce repos compensateur dans le délai de 2 mois susvisé, l’employeur peut décider, en accord avec le salarié, soit de reporter ce repos, soit de payer les heures supplémentaires équivalentes à ce repos.
Article 6.3.3. Contrepartie obligatoire en repos :
Chaque heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent conventionnel génère une contrepartie en repos conforme aux dispositions de l’article L. 3121-38 du Code du travail.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, calculée selon les modalités prévues à l’article L. 3121-38 du Code du travail, atteint 7 heures. Toutefois, dès qu’il a atteint un droit à repos de 3,5 heures, le salarié est en droit de prendre une demi-journée.
Chaque salarié est informé mensuellement de son droit à contrepartie obligatoire en repos sur la feuille horaire mensuelle.
Les contreparties obligatoires en repos doivent être en principe, prises dans les 2 mois suivant leur acquisition, sur demande du salarié, acceptée par l’employeur. Le repos compensateur doit être pris par journée entière ou par demi-journée.
En l’absence de demande du salarié dans le délai de 2 mois suivant leur acquisition, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie.
Le salarié formule sa demande par tout moyen lui donnant date certaine, au moins 15 jours à l’avance.
La demande doit mentionner la date et la durée du repos.
La date et la durée de la contrepartie obligatoire en repos demandée par le salarié devront être compatibles avec la bonne organisation de l'exploitation. L’employeur informe le salarié de son accord ou de son refus, 8 jours ouvrables suivant la demande.
En cas de refus, le droit est seulement reporté et le salarié doit formuler une autre proposition de date à l’intérieur dans les 2 mois suivant le refus de l’employeur.
En l’absence d’autre nouvelle demande dans ce délai, les dates de prise de la contrepartie en repos sont fixées par la hiérarchie dans un délai maximal de 12 mois après leur acquisition.
Si plusieurs salariés formulent des demandes de contrepartie obligatoire en repos simultanées qui ne peuvent être satisfaites pour des raisons d’organisation, les demandes seront départagées selon l’ordre de priorité suivant :
1. La situation de famille ; 2. Les demandes déjà différées ; 3. L'ancienneté dans l'entreprise.
ARTICLE 7 : TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT, DU SAMEDI, DU DIMANCHE ET D’UN JOUR FERIE PAR LES OUVRIERS ET LES ETAM
Article 7.1 – Indemnisation du travail exceptionnel de nuit :
Les heures travaillées de nuit entre 21 heures et 6 heures du matin, donnent lieu à une majoration de 100 % du salaire horaire de base.
Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations pour le travail du samedi, du dimanche et d’un jour férié.
Article 7.2 – Indemnisation du travail exceptionnel du samedi :
Les heures travaillées le samedi sont majorées de 25 % du salaire horaire de base pour les heures effectuées de 6 heures à 13 heures et de 50% pour les heures effectuées entre 13 heures et 21 heures.
Article 7.3 – Indemnisation du travail exceptionnel du dimanche :
Les heures travaillées le dimanche sont majorées de 100 % du salaire horaire de base.
Article 7.4 – Indemnisation du travail d’un jour férié :
Les heures travaillées un jour férié, autre que la journée de solidarité, sont majorées de 100 % du salaire horaire de base.
Si un jour férié tombe un samedi ou un dimanche, cette majoration ne se cumule pas avec celles prévues aux paragraphes précédents (travail exceptionnel de nuit, du samedi et/ou dimanche).
Lorsqu’une même heure travaillée ouvre droit à plusieurs majorations, seule la majoration correspondant au taux le plus élevé est applicable.
CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
ARTICLE 8 : NOTION D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Eu égard à la variabilité de la charge de travail et aux besoins des services et de manière à permettre l’octroi de jours de repos supplémentaires tout en conciliant cet objectif avec l’activité de la société, le temps de travail est réparti sur une période annuelle.
La durée journalière de référence, ainsi que le nombre de jours travaillés dans la semaine peuvent augmenter ou diminuer sans pouvoir toutefois excéder les durées maximales légales et conventionnelles. L’aménagement du temps de travail sur l’année consiste à alterner des semaines médianes, des semaines hautes et des semaines basses d’activité de telle manière que la moyenne hebdomadaire sur l’année n’excède pas 35 heures et que cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
L'idée est ainsi de compenser les semaines où la durée hebdomadaire est élevée par des semaines où la durée du travail est plus faible afin, d’une part, d’adapter le temps de travail à la charge de travail, d’augmenter les capacités de production et améliorer la réactivité de la société afin de renforcer sa compétitivité et d’autre part, de permettre de supprimer les dépassement d’horaires, d’assurer une meilleure lisibilité de la flexibilité et d’assurer aux salariés un équilibre entre « vrai temps libre » et les contraintes de la société.
Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail à l’année, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours lorsque les conditions d’exécution du travail le nécessitent.
ARTICLE 9 : SALARIES CONCERNES
Cette répartition annuelle du temps de travail est susceptible de concerner l’ensemble du personnel à l’exception des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et des salariés considérés comme dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
ARTICLE 10 : DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL DE REFERENCE
La durée conventionnelle annuelle de travail de référence est de 1600 heures auxquelles s’ajoutent 7 heures correspondant à la journée de solidarité, soit 1607 heures.
ARTICLE 11 : INCIDENCES D’UN DROIT A CONGES PAYES INSUFFISANT SUR LE PLAFOND DE 1607 HEURES
Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits aux congés payés (25 jours ouvrés pendant la période de référence), ou qui n’ont pas pu prendre la totalité de leurs congés payés acquis en raison d’une longue absence par exemple, le plafond de 1607 heures est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis ou non pris.
La durée annuelle pourra être comprise entre 1607 et 1790 heures, et variera selon les situations individuelles en fonction du nombre de congés payés manquants.
Les heures travaillées en dépassement du plafond de 1607 heures ne sont pas des heures supplémentaires à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis ou non pris.
ARTICLE 12 : PERIODE DE REFERENCE
La période de référence court du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.
Pour les salariés embauchés en cours d’année, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.
Pour les salariés quittant la société en cours d’année, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.
ARTICLE 13 : PROGRAMMATION INDICATIVE
Une programmation indicative annuelle définit les périodes de forte et de faible activité. Elle est communiquée aux salariés 15 jours au moins avant sa mise en œuvre.
Les plannings sont établis dans le respect des dispositions suivantes :
Règles régissant les repos quotidiens et hebdomadaire ;
Durée maximale journalière de travail : 12 heures ;
Durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures en période de forte activité ;
Durée maximale hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 46 heures.
Durée minimale de travail au cours d’une semaine travaillée : 0 heure en période de faible activité.
Cette programmation indicative peut comporter la planification d’heures supplémentaires.
ARTICLE 14 : ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS
L’aménagement du temps de travail sur l’année peut être combiné avec l’attribution de journées ou demi-journées de repos.
Les journées ou demi-journées de repos sont fixées à l’initiative de la société dans le planning annuel et au plus tard 7 jours calendaires avant cette journée ou demi-journée. En cas de modification des dates de prise de ces journées ou demi-journées, le salarié doit en être prévenu au moins 5 jours calendaires sauf en cas de circonstances exceptionnelles (exemple : intempéries).
ARTICLE 15 : CONDITIONS ET DELAI DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS DE DUREE ET D’HORAIRES DE TRAVAIL
Toute modification des plannings se fait par voie d’affichage et sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours calendaires.
Le délai de 5 jours calendaires pourra être supprimé en cas de contraintes ou de circonstances particulières affectant de manière imprévisible le fonctionnement de la société, notamment dans les cas de remplacement d’un salarié absent, d’intempéries ou de nécessité brutale et soudaine de modifier le volume de production.
ARTICLE 16 : DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL
Les horaires de travail sont relevés par chaque salarié sur une feuille hebdomadaire.
Chaque trimestre, ces relevés horaires sont examinés par le service RH et reportés sur le bulletin de salaire du salarié ou sur un document distinct communiqué à chaque salarié. À tout moment, chaque salarié peut solliciter le service RH pour connaître le décompte des heures accomplies à date.
Toute contestation des relevés de pointage des horaires retranscrits sur le bulletin de salaire ou sur le document distinct doit être portée à la connaissance du service des ressources humaines, dans les 15 jours de la réception du document, par le salarié.
ARTICLE 17 : LISSAGE DE LA REMUNERATION
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
En fin de période, une régularisation pourra être opérée :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la moyenne de 35 heures, il sera accordé au salarié un complément de rémunération ou un repos compensateur de remplacement pris dans les conditions fixées par le présent accord, pour les heures non déjà payées en cours de période.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée entre les sommes réellement dues par l’employeur et l’excédent perçu par le salarié sur la paie du mois d’avril de l’année N+1.
ARTICLE 18 : CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Article 18.1 – Absences en cours de période de référence :
Article 18.1.1. Absences ne donnant pas lieu à récupération :
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident du travail ne peuvent faire l'objet d'une récupération.
Les heures d’absence sont décomptées au réel, c’est-à-dire en fonction de l’horaire programmé le jour de l’absence.
En cas d’absence non indemnisée, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d’indemnisation, celle-ci est calculée en fonction de la durée du travail que le salarié aurait effectué s’il n’avait pas été absent.
En cas d’arrêt de travail pour maladie, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est abaissé de la durée d'absence du salarié évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail. Exemple :
Si un salarié est absent lors d’une semaine de basse activité de 35 heures, ce sont 35 heures d’absence qui doivent être comptabilisées. S’il est absent une semaine de haute activité de 39 heures, l’absence doit être décomptées pour 39 heures.
Particularité de l’absence maladie : un salarié a été absent une semaine de haute activité de 39 heures pour maladie.
Les salariés présents toute l’année ont travaillé 1625 heures et ont, de ce fait effectué 18 heures supplémentaires.
Le salarié qui a bénéficié de l’arrêt maladie a, lui, travaillé 1586 heures (1625 heures – 39 heures).
Méthode à appliquer : la durée de l’absence, évaluée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de travail moyenne, est de 35 heures.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est de 1572 heures (1607 heures – 35 heures).
Particularité de l’absence non assimilée à du travail effectif et en dehors de la maladie : un salarié a été absent pour congé sans solde une semaine de haute activité de 39 heures.
Les salariés présents toute l’année ont travaillé 1625 heures et ont, de ce fait effectué 18 heures supplémentaires.
Le salarié qui a bénéficié d’une absence non assimilée du temps de travail effectif et hors maladie a, lui, travaillé 1586 heures (1625 heures – 39 heures).
Méthode à appliquer :
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est de 1607 heures.
Au cours de la période de référence, 1568 heures ont été effectivement rémunérées au salarié (1607 heures – 39 heures), 18 heures seront rémunérées en fin de période (1586 heures – 1568 heures).
En revanche, ces 18 heures ne conduisant pas à dépasser le seuil de 1607 heures ne seront pas majorées.
Article 18.1.2. Absences donnant lieu à récupération :
Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer (temps réel et non moyen)
Article 18.2 – Arrivées et départs en cours de période de référence :
Article 18.2.1. Arrivées en cours de période de référence :
Si un salarié, du fait de son arrivée en cours de période de référence a travaillé un nombre d'heures inférieur à celui rémunéré dans le cadre du lissage de sa rémunération, les heures manquantes feront l'objet d'une retenue sur salaire. Il sera procédé à cette retenue dans la limite du dixième du salaire exigible.
Les éventuelles heures de travail effectuées lors de la période de référence d'arrivée qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation au terme de la période de référence.
Article 18.2.2. Départs en cours de période de référence :
Lorsqu'un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n'a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence et qu'un trop-perçu est constaté au regard de l'horaire effectivement accompli, une compensation interviendra sur les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte.
Les éventuelles heures de travail effectuées lors de la période de référence de départ qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation au moment du solde de tout compte.
ARTICLE 19 : HEURES SUPPLEMENTAIRES
Constituent des heures supplémentaires :
Les heures accomplies au-delà de 48 heures hebdomadaires en cours de période de période de référence ;
Les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles, à l’exclusion des heures déjà décomptées et rémunérées comme heures supplémentaires en cours de période de référence (heures accomplies au-delà de 48 heures hebdomadaires en cours de période de référence, heures payées en cours de période de référence selon les règles ci-dessous).
Le taux de majoration applicable aux heures supplémentaires constatées en fin de période de référence est de 25%, quel qu’en soit le nombre
En outre, en cours de période de référence, les salariés peuvent solliciter le paiement des heures effectuées au-delà de leur planning prévisionnel dès lors que leur compteur d’heures est excédentaire d’au moins 14 heures.
Le taux de majoration applicable à ces heures rémunérées en cours période de référence est de 15%, quel qu’en soit le nombre
Les heures de dérogation permanente sont payées au fur et à mesure de leur exécution avec un taux de majoration de 15%, sauf demande expresse contraire du salarié sur le fondement de l’article 6.2. du présent accord.
ARTICLE 20 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Article 20.1 – Possibilité d’aménagement du temps de travail sur l’année :
Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année prévu par le présent chapitre.
En pareil cas, le contrat de travail ou son avenant doit y faire mention et définir une durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail du salarié.
Article 20.2 – Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail :
Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué une fois par an et par écrit au salarié au moins 15 jours avant le commencement de la période de référence.
La modification éventuelle du planning de travail communiqué est notifiée par écrit au salarié en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
Article 20.3 – Heures complémentaires :
Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié.
Les heures complémentaires réalisées donnent droit à une majoration de :
10 % pour les heures complémentaires accomplies dans la limite du 10ème de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié ;
25 % pour heures complémentaires accomplies au-delà du plafond du 10ème et jusqu'à un tiers de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié.
En cas d’intégration du salarié à temps partiel au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée moyenne de travail prévue dans le contrat de travail du salarié sont décomptées sur l’année en fin de période de référence.
Article 20.4 – Garanties :
Les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent aux salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une période minimale de travail quotidien continue de 2 heures.
En toutes hypothèses, les salariés ne peuvent être soumis à plus d’une interruption d’activité au cours d’une même journée de travail, hors pauses éventuelles.
ARTICLE 21 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES SOUS CONTRAT A DUREE DETERMINEE ET AUX SALARIES INTERIMAIRES
Les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire sont susceptibles d’être intégrés au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année prévu au présent chapitre.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la rémunération mensuelle est établie sur la base d’une moyenne sur l’année indépendante de l’horaire réel effectué dans le mois. Elle est lissée sur l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de telle manière que le personnel perçoive un salaire identique chaque mois. Dans le cas d’heures excédentaires, celles-ci sont :
Soit récupérées avant le terme du contrat ou de mission ;
Soit en cas d’impossibilité de les récupérer, rémunérées conformément au régime applicable aux heures supplémentaires.
Dans le cas inverse d’un débit d’heures dues à la société, celles-ci sont :
Soit rattrapées avant le terme du contrat ou de mission ;
Soit en cas d’impossibilité de les rattraper, imputées sur toute autre somme due au salarié par la société.
Pour les salariés intérimaires, la rémunération est établie en fonction du nombre de jours travaillés sur le mois sur une base lissée moyenne de 35 heures hebdomadaires. Les heures supplémentaires sont payées en fin de mission ou en fin de période.
Exemple pour un salarié intérimaire :
Février 2026 : 20 jours travaillés x 7 heures = 140 heures payées sur le mois.
Mars 2026 : 22 jours travaillés x 7 heures = 154 heures payées sur le mois
ARTICLE 22 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX STAGIAIRES
Les stagiaires sont susceptibles d’être intégrés au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année prévu au présent chapitre.
Sous réserve des dispositions particulières applicables aux mineurs, les stagiaires se voient appliquer les mêmes règles que les salariés de l’entreprise d’accueil s’agissant :
Des durées maximales quotidiennes et hebdomadaire de présence ;
De la présence de nuit ;
Du repos quotidien et hebdomadaire ainsi que des jours fériés.
CHAPITRE 3 : FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ARTICLE 23 : PERSONNEL CONCERNE
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les ETAM, à partir de la position F, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
ARTICLE 24 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 218 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse. Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.
Pour les salariés ayant plus de 5 ans et moins de 10 ans de présence dans la société ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 216 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.
Pour les salariés ayant plus de 10 ans de présence dans la société ou ayant plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 215 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Afin de tenir compte des besoins spécifiques de la société ou des demandes des salariés, une convention de forfait en jours pourra toutefois être conclue pour un nombre de jours inférieur au plafond de 218 jours visé ci-dessus. Dans cette hypothèse, les salariés concernés par ces conventions à quantum spécifique, n’auront pas le statut de salariés à temps partiel.
La période de référence s’entend du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.
ARTICLE 25 : CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
La soumission d’un salarié au dispositif de forfaits jours nécessite obligatoirement la conclusion d’une convention écrite ou d’un avenant au contrat de travail.
Pour les salariés déjà en fonction, la mise en place du forfait annuel en jours sera précédée d'un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
Le refus du salarié de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.
Le contrat de travail ou son avenant signé par le salarié devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société et de l'autonomie du salarié concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.
ARTICLE 26 : GARANTIES
La prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-59 du Code du travail relatif à la faculté de renonciation aux jours de repos.
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d’observer voire d'augmenter ces temps de repos minimum.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique. Ce droit à la déconnexion est précisé à l’article 31 ci-après.
Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertira sans délai la société afin de trouver en concertation avec l’employeur une solution alternative permettant d’y remédier.
L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Un document individuel de contrôle des journées travaillées et demi-journées travaillées est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Ce document mentionne :
Les journées ou demi-journées effectivement travaillées ;
Les repos hebdomadaires ;
Les congés payés ;
Les jours fériés ;
Les congés conventionnels ;
Les jours de repos au titre du respect du plafond de jours travaillés ;
Les absences pour autre motif (maladie, etc…).
Ce document ayant pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié doit rester accessible à l’employeur pour lui permettre d’évaluer régulièrement la charge de travail du salarié et que le forfait n’est pas impossible à respecter.
Ce document permet également de s’assurer que les repos quotidiens et hebdomadaires et une durée de travail raisonnable sont respectés par le salarié.
Ce document individuel permet à l’employeur d’effectuer un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la pose de l’ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence et de s’assurer que la charge de travail du salarié reste raisonnable et équilibrée. La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera également examinée lors d'un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.
Au cours de cet entretien, le salarié et son employeur échangeront sur :
La charge de travail du salarié ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
L’organisation du travail dans l’entreprise.
La société réalisera un compte rendu écrit de l’entretien. Les mesures et les solutions arrêtées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur au cours de l’entretien pour assurer la prévention ou le règlement des difficultés seront également consignées dans ce document.
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les éléments du bilan visés ci-dessus.
ARTICLE 27 : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié totalisant une année de présence au sein de la société pourra, en accord avec l’employeur, dépasser le volume de temps de travail fixé dans le forfait annuel en renonçant à tout ou partie de ses jours de repos, sous réserve d’avoir bénéficié de l’intégralité de ses droits à congés payés.
Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra excéder 235 jours sur la période annuelle de référence.
Le salarié formulera sa demande par écrit, dans un délai, de 7 jours calendaires avant la prise du repos programmé. L’employeur pourra s’y opposer, notamment en période de forte activité ou en raison des besoins du service.
Chaque jour de repos auquel il aura ainsi été renoncé sera rémunéré sur la base d’une journée normale, appréciée à la date du paiement, majorée de 10 %. Un avenant à la convention individuelle de forfait sera formalisé. Il ne disposera pas pour l’avenir. Le paiement sera effectué sur la paie du mois suivant le mois du jour de repos déprogrammé.
ARTICLE 28 : REMUNERATION
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22 et celle d’une demi-journée de travail par 44.
ARTICLE 29 : CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
Article 29.1 – Absences en cours de période de référence :
Sauf dérogations de droit, telles que visées à l’article L. 3121-50 du Code du travail (causes accidentelles, intempéries, force majeure, inventaire, chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels), les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ont l’interdiction de récupérer les jours d’absence. Aussi, les absences ne donnant pas lieu à récupération doivent être déduites du nombre de jours devant être travaillés au cours de la période de référence par le salarié.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.
Le nombre de jours de repos au titre du forfait s’acquérant en fonction du temps de travail effectif du salarié, celui-ci est donc réduit proportionnellement aux absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Article 29.2 – Entrées ou sorties en cours de période de référence :
En cas d'embauche en cours de période de référence ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours an cours de cette période, la convention définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Ainsi :
Il est ajouté au nombre de jours prévu dans le forfait, les congés payés non acquis et il y a proratisation selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de la période de référence (arrondi à la demi-journée la plus proche).
Les jours de repos au titre du forfait font l’objet d’une proratisation selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de la période de référence (arrondi à la demi-journée supérieure).
Exemple : salarié embauché le 1er janvier 2026 (pas de droit à congés payés acquis).
Méthode à retenir pour déterminer le nombre de jours de travail à réaliser :
Nombre de jours calendaires du 1er janvier au 31 mars 2026 : 91 jours
Nombre des samedis et dimanches : - 26 jours
Nombre de jours fériés :- 1 jour
Nombre de congés payés (pas de droit) :- 0 jour
Journée de solidarité :+ 0 jour
Nombre de jours de repos proratisés (9 jours x 64 /252)= 2,5 jours (2,28 jours arrondis à 2,5 jours)
Nombre de jours de travail à réaliser :61,5 jours
En cas de départ en cours de période de référence, il est procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à un calcul comparant le nombre de jours ou de demi-journées réellement travaillées ou assimilées avec ceux qui ont déjà été payés, jusqu’à la date effective de fin de contrat et une régularisation est, le cas échéant, faite.
ARTICLE 30 : INFORMATION-CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Le comité social et économique est informé et consulté chaque année sur le recours aux conventions individuelles de forfait en jours sur l’année ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
La consultation porte sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre du forfait, sur l’impact de e régime de l’organisation du travail ainsi que sur l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.
ARTICLE 31 : DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique.
A cet effet, le salarié devra, pendant ses temps de repos, veiller à déconnecter les outils de communication à distance (téléphone mobile, courriel, etc...) mis à sa disposition par la société ce dont l’employeur pourra s’assurer au moyen de contrôles inopinés.
Ainsi, le salarié ne sera pas tenu de répondre aux appels et mails reçus durant ses jours de repos et/ou en dehors des horaires de bureau habituels.
Une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie précisant ce point.
En vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, les parties conviennent que le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion pendant les périodes suivantes :
Périodes correspondant à son temps de repos quotidien, soit 11 heures consécutives ;
Périodes correspondant à son temps de repos hebdomadaire, soit 35 heures consécutives ;
Périodes de congés payés et périodes de repos complémentaires (Jours de repos au titre du forfait).
Le salarié qui pourrait rencontrer des difficultés de réalisation de ses missions en respectant ce droit à la déconnexion pourra solliciter, à tout moment un entretien avec son supérieur hiérarchique afin qu’une solution adaptée permettant de respecter ces dispositions soit trouvée.
Par ailleurs, l’employeur veillera à ce que les pratiques suivantes soient mises en œuvre :
Eviter les envois de mails hors du temps de travail ;
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;
Favoriser les échanges directs ;
Rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;
Alerter sa hiérarchie en cas de débordements constatés.
Enfin, pour s’assurer du droit à la déconnexion, la Direction organisera périodiquement des actions de formation et/ou de sensibilisation à destination des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours.
CHAPITRE 4 : DUREE, SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
ARTICLE 32 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Cet accord entrera en vigueur le 1er janvier 2026 pour une durée indéterminée.
Conformément à l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la société … à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des Travaux Publics après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Ce dépôt sera effectué par voie informatique à l’adresse : social@fntp.fr.
Et ainsi que le prévoient les articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société ODEON RESEAUX sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr . L’accord déposé répondra aux conditions d’anonymisation prescrites par les dispositions légales.
Un exemplaire signé sera également adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de LA ROCHE-SUR-YON.
ARTICLE 33 : SUIVI DE L’ACCORD
Une réunion de suivi sera organisée une fois par an, avec les membres du comité social et économique, sur la mise en œuvre du présent accord.
A l’issue de cinq années d’application, les signataires se réuniront afin de réaliser un bilan du présent accord et d’examiner, le cas échéant, les points sur lesquels des évolutions pourraient être apportées.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 34 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, dans les conditions fixées aux articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail, ainsi qu’en présence d’un ou plusieurs délégués syndicaux, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-16, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’un délai de préavis de six mois.
Cette dénonciation devra notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation devra également faire l'objet d'un dépôt auprès de l’Administration et du Conseil de prud'hommes dans les conditions prévues à l’article 32. ****
Fait à LA GARNACHE, le 12 décembre 2025 en trois exemplaires originaux
