1. A titre liminaire, il est rappelé que l’Association applique les dispositions des Conventions collectives nationales du « Tourisme social et familial » du 28 juin 1979 et de l’« Hôtellerie de Plein Air »du 2 juin 1993.
L’organisation du temps de travail au sein de l’Association est régie par les dispositions de l’Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 13 janvier 2015 qui s’inscrit dans le cadre des accords de branche relatifs à la réduction et l’aménagement du temps de travail.
2. Compte tenu des évolutions législatives intervenues depuis lors, les Parties ont souhaité réaliser une mise à jour du contenu de l’accord de 2015, et en profiter pour introduire des dispositions plus en adéquation avec les besoins organisationnels actuels de l’entreprise.
Le présent accord vise à reprendre les termes de l’Accord d’entreprise relatifs à l’aménagement du temps de travail du 13 janvier 2015, sous réserve des dispositions amendées ci-après et complète celui-ci, notamment à propos de ses dispositions relatives :
au recours au forfait jours annuel ;
au traitement des heures supplémentaires ;
au traitement des heures complémentaires ;
au recours à la modulation ;
au recours à l’intermittence.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES APPLICABLES A TOUS
Article 1 DEFINITION DU TRAVAIL EFFECTIF ET HEURES SUPPLEMENTAIRES
Outre les dispositions du Code du travail, et des accords de branche concernés, le présent accord a été conclu en fonctions des contraintes d’organisation de l’Association et en application des Ordonnances du 22 septembre 2017.
Les parties signataires reconnaissent que le présent accord, met en place, au regard des intérêts de l'ensemble des membres du personnel, un dispositif qui s’inscrit dans le respect des textes réglementaires en vigueur à ce jour.
1.1 La définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini comme : "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".
D’une manière générale, certaines absences peuvent être assimilées à du temps de présence dans l'entreprise, et ouvrir droit au bénéfice du salarié absent, à des primes ou des avantages d’origine légale, conventionnelle ou contractuelle. Toutefois, ces absences ne peuvent pas être considérées pour autant comme des temps effectivement travaillés, au sens du présent accord.
Notamment, n'est pas considéré comme du temps de travail effectif :
le temps d’astreinte (hors temps d’intervention),
le temps de pause-repas ou de casse-croûte,
le temps de trajet lieu de travail / domicile / lieu de travail, hors déplacement demandé par l’employeur.
les pauses et sorties prises sur l'horaire de travail pour convenances personnelles,
les absences pour maladie, (sauf après 1 an de présence),
les temps de grève,
le chômage partiel,
les jours de repos,
les jours fériés chômés
et plus généralement toutes les absences justifiées ou non, y compris les absences dont la rémunération découle d'une loi, ou d'un accord collectif….
1.2 Le régime des heures supplémentaires
Définition et bénéficiaires des heures supplémentaires
Cette disposition n’est pas applicable aux « Salariés non cadres » et « cadres autonomes » relevant du forfait annuel en jours.
Pour les autres salariés, le recours aux heures supplémentaires devra rester exceptionnel et se fera dans le respect des dispositions en vigueur, selon les organisations de travail, sur demande préalable de la Direction, ou du Responsable hiérarchique.
Est considérée comme heure supplémentaire, toute heure de travail effectif accomplie, uniquement à la demande de la Direction (ou d'un supérieur hiérarchique), au-delà de la durée hebdomadaire de travail moyenne de 35 heures, selon le mode d’aménagement du temps de travail fixé par le présent accord.
Pour répondre aux contraintes de fonctionnement de l’Association, la Direction, ou le responsable de service pourra demander au collaborateur d'effectuer des heures supplémentaires sans que cela puisse toutefois conduire à dépasser les limites légales relatives à la durée quotidienne (10 heures), et hebdomadaire (48 heures) de travail.
Détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires
Compte tenu de l’activité de l’entreprise et de ses contraintes spécifiques, il est convenu entre les parties que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, dans l’Association, à trois cents (300) heures par an, et par salarié à temps plein.
Formalisme applicable à la réalisation d’heures supplémentaires
En raison des nécessités de l’Association, il relève du seul pouvoir de la Direction d'imposer la réalisation d'heures supplémentaires. A cet effet, il pourra être demandé à tout salarié de réaliser des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales en vigueur et ce, au plus tard la veille de leur réalisation, sauf urgence.
Ainsi, la réalisation d’heures supplémentaires se fera sur demande expresse et préalable du responsable hiérarchique dans le respect du formalisme en vigueur dans l’entreprise. Par priorité, il sera établi par écrit, par le responsable hiérarchique ou la Direction, une demande d’heures supplémentaires, qui pourra également être effectuée oralement selon les services et les circonstances.
Toutefois, si les responsables hiérarchiques n’étaient pas présents au moment de la réalisation des heures supplémentaires, ces heures supplémentaires devraient être validées a posteriori par les intéressés, dans un délai de sept (7) jours.
En l’absence de validation par le supérieur hiérarchique, il est expressément convenu entre les parties qu’aucune heure supplémentaire ne sera prise en compte pour donner lieu notamment à rémunération ou compensation.
Le régime de compensation des heures supplémentaires
(i) Majoration
Les heures supplémentaires peuvent donner lieu, au choix de l’Association, à une majoration de salaire, ou à un repos de compensation d’une durée équivalente et majoré dans les mêmes proportions, ou à une application mixte des deux modes (majoration et compensation).
Le paiement de ces heures supplémentaires interviendra au terme du mois au cours duquel elles ont été réalisées en tenant compte des contraintes des échéances de paie.
Les heures supplémentaires de la 35e heure à la 39e heure sont rémunérées moyennant une majoration de 10%.
Les heures supplémentaires au-delà de la 39e heure sont rémunérées moyennant une majoration de 25%.
(ii) Repos compensateur de remplacement
Sur décision de l’Association uniquement, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations prévues ci-dessus peut donner lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent (c’est-à-dire des heures de travail effectivement réalisées et des majorations y afférentes).
Lorsque les heures supplémentaires sont intégralement compensées par un repos de remplacement, ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires ainsi comptabilisées seront cumulées les unes aux autres de manière à atteindre au moins 3,5 ou 7 heures : Le salarié bénéficiera ensuite d’une demi-journée ou d’une journée de repos compensateur de remplacement.
La prise de ces repos compensateurs de remplacement se fera avec l’accord préalable du responsable hiérarchique, en respectant le formalisme mis en place au sein de l’Association, au cours des périodes de basse activité suivant l’obtention de cette demi-journée ou journée de repos compensateur de remplacement.
1.3 L’organisation et le suivi du temps de travail
Badgeage et suivi des horaires de travail
A l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jour, tous les salariés sont amenés à badger à la prise de poste, à la fin du poste, au titre des pauses, temps de repas et interruptions de travail suivant un enregistreur déclaré à la CNIL.
Les badgeuses permettent un suivi infalsifiable des enregistrements des suivis des badgeages de chaque salarié. Les relevés d’heures seront transmis sur demande au salarié.
Les durées maximales
Compte tenu des contraintes d’organisation de certains services, notamment Animation, Restauration, Maintenance…, et des cas où l’Association doit faire face à une activité accrue, due à une forte demande de sa clientèle saisonnière, les durées de travail maximales applicables sont définies ci-après par les Parties.
Durée maximale quotidienne
La durée quotidienne de travail de chaque salarié ne peut excéder 12 heures sur une journée civile.
Durée maximale hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail de chaque salarié ne peut excéder 48 heures sur une semaine civile, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, où ce seuil pourra être porté à 60 heures, après avis préalable des représentants du personnel et autorisation préalable de l’autorité administrative dans les conditions de l’article R.3121-10 du Code du travail.
Durée maximale sur 12 semaines
La durée hebdomadaire moyenne de travail de chaque salarié ne peut excéder 46 heures sur douze (12) semaines de travail effectif consécutives.
TITRE II : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES PERMANENTS
Article 2-LES Modalités d’aménagement du temps de travail pour les SalaRIES ASSUJETTIS A un forfait annuel en joURs
Par les présentes, l’Association a souhaité combler les carences de l’Accord relatif à l’aménagement du temps de travail précité, pour les mettre en conformité avec les dispositions légales, comme le prévoit d’ailleurs expressément l’article 12 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 - relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
2.1- Salariés concernés
Les modifications introduites sur le forfait jours par le présent avenant, concerne tout salarié de l’Association travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
Pour mémoire, sont concernés par le forfait annuel en jours sur l’année les salariés :
Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés ;
Compte tenu de l’autonomie dont disposent ces cadres dans l’organisation de leur emploi du temps, leur temps de travail effectif ne peut être comptabilisé par l’Association comme pour les autres collaborateurs, sur une base horaire mais comptabilisé sur la base de la journée de travail, mesure qui est plus appropriée à leur mission et à leur modalité d’activité.
Les cadres dont le coefficient et/ou le poste notamment figurent ci-après sont réputés « cadres autonomes » :
A partir du coefficient F de la CCN TSF Responsable Commercial A partir du coefficient 200 de la CCN HPA Directeur Administratif et Financier
Directeurs d’Etablissement
Directeur d’Exploitation
Directeur Communication et Marketing
Pour ces cadres, les modalités d’organisation du temps de travail sont définies ci-après par le présent accord.
Non-cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
Pour certains chefs de service dont l’activité est liée à la prospection de clients, de partenaires et/ou de prospects dans un périmètre géographique précis, ou à l’encadrement de leurs équipes, les modalités d’aménagement de leur temps de travail pourront être adaptées à la spécificité de leur mission, pour répondre à la fois aux exigences de l’Association, à leur rythme de travail, à leur modalité d’intervention autonome, fluctuante, très mobile ou itinérante, et/ou prendre en compte leur niveau de responsabilités et d'autonomie, dans le respect des rythmes individuels et de la liberté d'organisation personnelle.
Compte tenu de l’autonomie dont disposent ces salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, leur temps de travail effectif ne peut être comptabilisé par l’Association comme pour les autres collaborateurs, mais leur temps de travail doit être comptabilisé sur la base de la journée, et non pas sur une base horaire.
Ces salariés non-cadres dont notamment le coefficient et/ou le poste figurent ci-après sont réputés bénéficier d’un forfait annuel en jours, sans que cette liste de postes ne soit considérée comme limitative.
A partir du coefficient D de la CCN TSF Responsables de service A partir du coefficient 120 de la CCN HPA Chefs de service
Délégué(é)s Commercial(e)s
Commerciaux
Adjoints de Direction
Pour ces salariés occupant des fonctions autonomes, les modalités d’organisation du temps de travail sont définies au présent accord.
2.2- Période de référence du forfait jours et nombre de jours travaillés
> Au sein de l’Association, la période de référence du forfait annuel en jours est l’année civile.
Ainsi, les salariés au forfait annuel en jours voient leur durée du travail annualisée et fixée à 218 jours par année civile : du 1er janvier au 31 décembre. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est fixé à 235 jours.
Le décompte de la présence se fait par journée ou demi-journée.
> Le forfait annuel en jours permet de fixer un nombre de jours de travail que le salarié doit effectuer chaque année. Les jours travaillés, le salarié pourra organiser librement son temps de travail sous réserve de respecter les durées maximales et les repos minimum rappelés ci-après.
> Toutefois, les droits à jours de RTT non pris à cette date seront considérés comme reportables sur l’année suivante dans la limite de dix (10) jours au maximum, et jusqu’au 31 mars de l’année suivante au plus tard. Les autres jours de RTT non pris au 31 décembre seront définitivement perdus, à l’exception de la justification par le collaborateur d’une nécessité de service, ayant abouti à refuser au collaborateur l’octroi du ou des jours de RTT qu’il sollicitait.
> A cet effet, une convention individuelle de forfait est établie par écrit avec chacun des salariés concernés. Elle indique :
le nombre de jours travaillés sur l'année civile,
les modalités de rémunération forfaitaire du salarié,
les modalités d'organisation de l'entretien annuel d'évaluation du salarié.
un rappel des dispositions du Code du travail en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
2.3. Détermination du nombre de jours de repos
Il est rappelé que les salariés travaillant à temps plein acquièrent de façon progressive des jours de repos supplémentaire
(ci-après « JR »), au cours d'un exercice donné, par mois complet travaillé, selon les modalités suivantes :
Nombre de JR = Nombre de jours travaillés (JT) – nombre légal de jours travaillé (218 j.)
Le nombre de jours travaillés (JT) est variable selon les années et est déterminée comme suit :
JT = Nombre de jours (365) – nombre de week-end (104) – nombre de congés payés (25) – nombre de jours fériés dans l'année (variable)
Chaque année, l’Association informera les salariés travaillant au forfait jours du nombre de jours de JR pour l’exercice.
Il est précisé que les salariés absents en raison d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle, d'un congé maternité ou d'adoption, n'acquièrent pas durant leur absence de droit à des JR.
La prise des jours de repos est soumise à l’approbation du supérieur hiérarchique.
2.4- Gestion des absences, arrivées et départs en cours de période de référence
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. La rémunération fixée est donc forfaitaire pour un travail effectif de 218 jours.
Néanmoins, certains facteurs peuvent influencer la rémunération du salarié.
> Absences
Les absences peuvent entrainer les répercussions suivantes sur le salaire :
les absences assimilées à du temps de travail effectif par des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, donnent lieu à maintien de salaire ;
les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne donnent pas lieu à maintien de salaire et l’impactent par demi-journée ou journée entière, selon la durée de l’absence.
En revanche, les absences ne constituent pas du temps de travail effectif dans le cadre de l’annualisation. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires.
> Embauche ou rupture du contrat en cours d’année
L’embauche ou la rupture du contrat en cours d’année, entrainera une appréciation prorata temporis de la rémunération forfaitaire annuelle, au regard :
de la date de prise d’effet du contrat, dans le cadre d’une embauche ;
ou de la date de sortie des effectifs, dans le cadre de la rupture du contrat de travail.
2.5 - Evaluation et suivi de la charge de travail
Conformément aux dispositions légales, le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours et de demi-journées travaillés.
A ce titre, il est rappelé, qu’au sein de l’Association, la notion de "demi-journée" est définie comme l'exécution d'un travail effectif sur 4 heures continues, intervenant :
soit dans la plage horaire 8h30 - 12h30 (demi-journée matin)
soit dans la plage horaire débutant à partir de 14h (demi-journée après-midi)
Afin de contrôler les journées et/ou demi-journées travaillées, plusieurs dispositifs sont mis en place au sein de l’Association (article L.3121-65 du Code du travail) :
> Document de contrôle
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, un document de contrôle - « Document mensuel de suivi» - faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail est établi.
Ce document est renseigné mensuellement par le salarié, sous la responsabilité du supérieur hiérarchique qui devra le contresigner à la fin de chaque mois.
> Suivi par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, grâce au document de contrôle.
En outre, il sera mis en place d'un système de tableau de bord afin d'assurer un suivi mensuel avec le supérieur hiérarchique des jours travaillés.
L'amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables de manière à assurer à chaque salarié une bonne répartition entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
A cet égard, le supérieur hiérarchique veille à ce que le salarié bénéficie (articles L.3132-1 et suivants du Code du travail) :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives.
Dans l’hypothèse où le supérieur hiérarchique viendrait, dans le cadre du suivi et du contrôle, à s’apercevoir de dérives de la charge de travail ou de l’absence de respects des repos obligatoires, ce dernier devrait alors prendre toute mesure corrective nécessaire pour y remédier.
> Entretien annuel de suivi
Au cours, de l'entretien annuel prévu à l'article L.3121-46 du Code du travail, le Document de contrôle et le Tableau de bord permettront à l’Association d'évaluer la charge de travail du salarié au forfait annuel en jours.
De manière régulière et au moins une fois par an, les salariés assujettis à un forfait annuel en jours et leur supérieur hiérarchique examinent l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude journalière en résultant »
Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Il aura lieu, chaque année, dans le courant du 1er semestre.
2.6 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
L’utilisation accrue des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) dans la relation de travail conduit parfois la vie professionnelle du salarié à prendre le pas sur la vie personnelle.
Ces éléments peuvent contribuer à des situations de « stress » et de « burn out »...
L’Association soucieuse de la santé des salariés, et désirant améliorer la qualité de vie au travail, souhaite s’engager par voie conventionnelle à une utilisation maitrisée des NTIC, mettant en place un « droit à la déconnexion » au profit des salariés assujettis à un forfait annuel en jours.
Tout salarié assujetti à un forfait annuel en jours, a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.
Les Parties rappellent qu’un salarié n’a pas à envoyer des courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, RTT…) et n’est pas tenu de répondre aux courriels pendant la période de fermeture des messageries électroniques ou envoyés par un collaborateur en suspension de contrat de travail.
> Le Salarié s’efforcera d’organiser ses journées de travail en tenant compte des impératifs liés à sa mission et dans le respect des règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire :
le repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
le repos hebdomadaire de 35 heures ;
l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
> En dehors de ces limites, le Salarié pourra utiliser son « droit à la déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communications professionnelles.
Toutefois,
afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’Association, le Salarié veillera à organiser son temps de travail afin que celui-ci recouvre, autant que possible, les plages horaires [08h30 à 12h30 et 13h30 à 17h00] pour être joignable et ainsi concourir ainsi à la bonne réalisation de sa mission.
Il est par ailleurs précisé que le salarié n’a pas à envoyer de courriels, ni à répondre aux courriels, durant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, jours de repos, maladie, etc.).
> Les salariés au forfait jours annuel sont informés de leur droit à la déconnexion :
à l’occasion de l’entrée en vigueur des présentes, par la remise d’une copie avec le bulletin de paie du mois afférent ;
ou lors de l’embauche, par la remise d’une copie des présentes ;
et en cours d’exécution du contrat, par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
Les Parties renvoient pour davantage de précisions à la Charte définie unilatéralement par l’Association en matière de modalités pratiques de déconnexion. (cf. Annexe)
2.7 – Possibilité de recourir au forfait jours réduit
Les Parties conviennent qu’il est possible de convenir d'une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 par année complète.
Les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel. Le contrat de travail ou l'avenant précisera le nombre de jours devant être effectivement travaillés. Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la durée de travail convenue.
Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d'un forfait en jours « complet ».
Aussi, comme pour les forfaits jours établis sur une base de 218 jours, le nombre de jours de repos des forfaits jours réduits découle, chaque année, du nombre de jours travaillés, comme suit :
Nombre de jours calendaires dans l'année - nombre de jours tombant un samedi/dimanche - nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé - nombre de jours de congés payés légaux - nombre de jours de travail annuel convenu dans la convention = nombre de jours de repos théorique dans l'année.
Article 3 Modalités d’aménagement du temps de travail SUR UN BASE HORAIRE pour les AUTRES personnels de l’ASSOCIATION
Compte tenu des particularités propres à chaque service, ou à chaque site, les modalités d'aménagement du temps de travail peuvent être différentes, selon les services, les sites, ou les équipes.
3.1.Les différentes alternatives d’aménagements du temps de travail
Les parties conviennent que l’aménagement du temps de travail peut s'opérer de plusieurs façons, selon les contraintes des services :
-durée hebdomadaire de travail uniforme de 35 heures, répartie sur cinq (5) jours ouvrés de travail et deux (2) jours de repos consécutifs, soit 7 heures de travail effectif par jour ;
-variation de la durée journalière ou hebdomadaire du temps de travail, dans le cadre d'une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures sur le mois civil, et/ou avec l'octroi de journées ou demi-journées de repos supplémentaire sur cette période.
-variation de la durée journalière ou hebdomadaire du temps de travail, dans le cadre d'une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures sur l’année civile, et/ou avec l'octroi de journées ou demi-journées de repos supplémentaire sur cette période.
Ces journées ou demi-journées de repos supplémentaires devront être déterminées selon le rythme déterminé par l’Association, et après accord du responsable du service concerné, en tenant compte des contraintes de service, afin d’éviter une désorganisation de ce service.
Dans l’hypothèse où l’horaire collectif hebdomadaire prévoit une durée de travail effectif supérieure à 35 heures, et inférieure à 48 heures, des jours de RTT sont octroyés aux membres du personnel afin de respecter une moyenne de 35 heures hebdomadaires sur la période de référence.
Les heures de travail accomplies hebdomadairement, en application de l’un des deux (2) derniers modes d’aménagement visés ci-dessus, excédant le volume hebdomadaire de 35 heures, ne sont pas des heures supplémentaires, dans la mesure où sur la période de référence retenue, la moyenne de 35 heures hebdomadaires de travail effectif est respectée.
Par exemple, sera considérée comme heure supplémentaire, selon le mode d’aménagement du temps de travail retenu, toute heure de travail effectif, répondant à la définition ci-dessus, accomplie au-delà de l’horaire annuel de référence, soit ou de 151,66 heures sur le mois ou de 1.607 heures sur l’année civile.
Le nombre de jours de RTT prévus au titre de la réduction du temps de travail est calculé en proportion du travail effectif accompli au cours d’une période de référence, et avant prise en compte de ces jours de repos supplémentaire.
Il est rappelé que les modalités de ces aménagements et réductions du temps de travail sont établies par la Direction, après information et consultation du Comité Social et Economique (CSE) (ou Délégués du Personnel), afin de convenir aux besoins de chaque service.
Aussi, et à condition de respecter un délai de prévenance d’un (1) mois calendaire, la Direction pourra remplacer l’octroi de jours de RTT par la réduction de la durée quotidienne de travail.
L’horaire hebdomadaire de travail pourra, en fonction des contraintes d’activité, être organisé sur une période de six (6) jours ouvrés par semaine.
Les changements d'organisation et d'aménagements du temps de travail qui seraient rendus nécessaires, soit en raison d'un aménagement de l'organisation du temps de travail, soit en raison de la variation du volume d'activité, prendront la forme d’une modification temporaire de l’horaire collectif qui sera présentée à l’information/consultation des représentants du personnel.
3.2Le compteur individuel de jours de RTT
Les droits aux jours de RTT sont acquis progressivement, en fonction des temps effectivement travaillés, sur l’année civile ou le mois civil de référence. Et les jours de RTT acquis progressivement sont crédités dans un compteur individuel ouvert au début de chaque année civile de référence.
3.3Réduction du nombre de jours de RTT en cas d’absence
A l’exception des heures de délégation syndicale et des heures attribuées par la loi aux institutions représentatives du personnel dans le cadre de leurs fonctions, que la loi assimile à du temps de travail effectif, les absences réduisent à due proportion le nombre de jours de RTT normalement acquis annuellement.
Les réductions de droits à RTT sont effectuées à l’expiration de chaque absence.
En outre, les absences ne constituent pas du temps de travail effectif dans le cadre de l’annualisation. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires.
3.4Modalités de prise des jours de repos supplémentaire (dits de « RTT »)
Les collaborateurs pourront poser au maximum cinq (5) jours de RTT, par mois calendaire, en fonction du crédit à leur compteur individuel.
Les prises de jours de RTT seront décomptées en journée ou en demi-journée, quelle que soit la valeur horaire de la journée normalement travaillée.
Les journées ou demi-journées de RTT, comme les congés-payés, ne pourront pas être prises sur les périodes de forte activité.
Chaque responsable de service ou d’activité prend en compte les impératifs et les règles en vigueur au sein de l’Association, ainsi que les contraintes liées à l’activité de son service, avant d’accorder les jours de RTT sollicités par ses collaborateurs.
En cas de demandes simultanées, l’attribution des jours de RTT suivra les mêmes règles de priorité que celles appliquées en matière de congés payés.
Un délai de prévenance de deux (2) jours ouvrés minimum, avant le jour d’octroi effectif du repos devra être respecté.
En tout état de cause, les droits à jours de RTT doivent être soldés au 31 décembre de chaque année.
Toutefois, les droits à jours de RTT non pris à cette date seront considérés comme reportables sur l’année suivante dans la limite de dix (10) jours au maximum, et jusqu’au 30 avril de l’année suivante au plus tard. Les autres jours de RTT non pris au 31 décembre seront définitivement perdus, à l’exception de la justification par le collaborateur d’une nécessité de service, ayant abouti à refuser au collaborateur l’octroi du ou des jours de RTT qu’il sollicitait.
Article 4-AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR TOUT OU PARTIE DE L’ANNEE AVEC VARIATION (MODULATION)
L’Association entend mettre en place une répartition de la durée du travail sur l’année soumise à variations
(ci-après « la Modulation »), en application des dispositions des articles L.3121-44 et suivants du Code du travail.
L'aménagement du temps de travail s'effectuera de manière spécifique en fonction des catégories de salariés concernées, selon les modalités suivantes.
4.1. Salariés soumis à la variation de l’horaire de travail sur l’année
Au sein de l’Association, tous les services ou postes sont susceptibles d’être concerné par la modulation.
En revanche, sont exclus des dispositions relatives à la Modulation, les salariés travaillant au forfait annuel en jours.
4.2. Période de référence
Les Parties conviennent que la répartition de la durée du travail, au sein de l’Association, est appréciée sur la base de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre
(ci-après « Période de référence »).
4.3. Périodes de modulation
En fonction des besoins de l’Association, le temps de travail a vocation à varier sur la Période de référence, comme suit :
- la limite haute est fixée à
48 heures hebdomadaires sur sept (7) jours, avec un horaire quotidien allant de 0h00 à 10h00 (voire 12h00 par jour en cas d’accord du salarié) sous réserve de respecter un horaire maximum de 46 heures en moyenne sur 12 semaines ;
- la limite basse est fixée à
0 heure hebdomadaire sur sept (7) jours, avec un horaire quotidien allant de 0h00 ;
Les périodes de haute activité ne sont pas fixées à un nombre maximum sur la période de référence. Les périodes de basse activité ne sont pas davantage fixées à un nombre minimum sur la période de référence :
Pour l’activité Camping :
Période de Modulation haute : juin / juillet / août,
Période de Modulation normale : avril / mai / septembre /octobre,
Période de Modulation basse : janvier / février / mars / novembre / décembre.
Pour l’activité Villages Vacances :
Période de Modulation haute : juin / juillet / août / décembre / janvier / février, mars
Période de Modulation normale : avril / mai / septembre,
Période de Modulation basse : octobre / novembre
A chaque période de modulation (haute, normale ou basse) correspondent des horaires de travail spécifiques fixés en
Annexe I et qui pourront être définis au niveau de chaque responsable de service en fonction des besoins.
4.4. Programme de modulation
La Direction détermine le programme indicatif d’organisation des périodes de modulation (haute, normale ou basse)
(ci-après « Programme de modulation ») selon les besoins de saisonniers de l’Association (notamment en fonction des périodes de vacances scolaires) après avoir recueilli l’avis du CSE.
Le Programme de modulation fixé figure en
Annexe II.
Tout changement ou complément du Programme de modulation (c’est-à-dire de la durée et/ou de l’horaire de travail) sera soumis à la procédure suivante :
une information consultation préalable du CSE ;
un affichage sur les panneaux prévus à cet effet ;
une information individuelle de chaque salarié concerné ;
le respect d’un délai de prévenance des salariés de 7 jours ouvrés.
Par ailleurs, la Direction communiquera une fois par an au CSE un bilan de la mise en œuvre de la Modulation au sein de l’Association.
4.5. Lissage de la rémunération
En application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel et est calculée sur une durée moyenne de 35 heures.
Dès lors, le salarié percevra le même salaire que ce soit au titre d’une période de modulation basse, normale ou haute s’il est amené à travailler sans absence au cours du mois correspondant.
4.6. Compteur temps individuel (CTI)
La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine, ce qui correspond à une durée moyenne annuelle de 1607 heures.
Afin de pouvoir apprécier les heures de travail réalisées au cours de la Période de référence, chaque salarié bénéficiera d’un compteur temps individuel (ci-après « CTI ») enregistrant, par semaine civile le delta entre 35 heures et le temps de travail effectif réellement exercé par le salarié au cours de la semaine :
les heures de crédit, comptabilisées lorsque le salarié travaille plus de 35 heures hebdomadaire. Les heures de crédit ne sont pas des heures supplémentaires ;
les heures de débit, comptabilisées lorsque le salarié travail moins de 35 heures hebdomadaire.
Au cours de la Période de référence, les heures de crédit ont vocation à se compenser avec les heures de débit.
A titre d’exemple, un salarié travaille en semaine 1 en Modulation normale (38 heures), il enregistre 3 heures de crédit sur son CTI (38-35=3). Si en semaines 2 et 3 le salarié travaille en Modulation haute (40 heures), il entrera 10 nouvelles heures de crédit sur son CTI ([40-35] x2=10) et portera le total de son CTI à 13 heures (3+10). Si le salarié travaille ensuite en modulation basse la semaine 4 (32 heures) il enregistrera 3 heures de débit. A la fin du mois, son CTI sera à 10 heures de crédit (13 heures de crédit - 3 heures de débit).
Au terme de la Période de référence (fin d’année civile), toute heure de crédit restant sur le CTI constitue une heure supplémentaire et traitée comme telle, selon les modalités prévues ci-après.
4.7. Le décompte des heures supplémentaires pour la Modulation
Compte tenu de la Période de référence retenue par les Parties, sont considérées comme des heures supplémentaires, au sens de l’article L.3121-44 du Code du travail, « les heures effectuées au-delà de 1.607 heures » annuelles, ou les heures accomplies sur une semaine donnée au-delà de la limite haute de Modulation définie ci-dessus.
Les Parties conviennent de distinguer :
Les heures supplémentaires accomplies sur une semaine donnée, au-delà de la limite haute de modulation, donnent lieu aux majorations ou repos compensateurs, conformément à l’article 1 du présent accord.
Ces heures supplémentaires pourront être compensées, au choix de l’Association, en cours de Période de référence à l’issue du mois concerné, au terme d’un trimestre ou d’un semestre, ou en fin de période de référence.
Le dépassement du seuil annuel de 1.607 heures peut intervenir alors que la limite haute de modulation n’a pas été dépassée en cours de période de référence. Les heures supplémentaires ainsi accomplies, donnent lieu, en fin de période, aux majorations ou repos compensateurs, selon le dispositif suivant : Les heures de travail effectif accomplies sont rémunérées et majorées de 10% dans la limite de 170 heures supplémentaires au-dessus du seuil annuel, et une majoration de 25% pour les heures accomplies au-delà de ce seuil, entre 171 à 300 heures supplémentaires, et une majoration de 50% pour les heures accomplies au-delà 300 heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an.
4.8. Impact des absences
Les absences des salariés peuvent entrainer des répercussions sur le salaire et sur le CTI :
les absences assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu à maintien de salaire mais n’impactent pas le CTI ni en crédit, ni en débit.
les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne donnent pas lieu à maintien de salaire et impactent le CTI en fonction du nombre heures réelles qu’aurait dû effectuer le salarié.
Ainsi, les absences ne constituent pas du temps de travail effectif dans le cadre de l’annualisation. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires.
4.9. Gestion des départs ou entrée en cours de Période de référence
La sortie d’un salarié des effectifs en cours d’année donnera lieu à régularisation de son salaire comme suit :
Le salarié qui n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, en raison d'une entrée et/ou d’une sortie des effectifs de l'entreprise en cours d'année, verra sa rémunération régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Les heures non faites seront reportées sur la période de référence suivante. Elles seront retenues sur salaire, en cas d’impossibilité de report ou de départ du salarié.
Dans ces cas, une compensation sera faite lors de la dernière paie, entre les sommes dues par l'Association au salarié et l'excédent éventuellement perçu par le salarié.
En revanche, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant avant ou après une période de modulation, le Salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures travaillées.
Pour répondre à la volonté exprimée par certains salariés, et compte tenu de la souplesse que l’Association offre aux intéressés, des horaires variables pourront être mis en place au sein de l’Association pour les salariés permanents.
Cette organisation concernera tous les salariés permanents à l’exception des salariés en forfait annuel en jours. Par ailleurs, certaines exceptions pourraient être unilatéralement prévues par la Direction, pour tenir compte de la spécificité de certains services.
Plages Obligatoires
Ce sont les plages de travail journalières durant lesquelles tous les salariés concernés doivent obligatoirement être présents au sein de l’entreprise.
Pour l’ensemble des salariés concernés par les horaires variables, ces plages obligatoires sont les suivantes :
Du lundi au vendredi : Le matin de 9h30 à 12h00 et l’après-midi de 14h00 à 16h00
Plages variables
Ce sont les plages de travail journalières durant lesquelles le salarié choisit librement son heure d’arrivée et de départ de l’Association
, sous réserve des règles particulières évoquées ci-dessus pour certaines catégories de salariés dans le cadre des permanences, en fonction et compte tenu de ses obligations professionnelles et contraintes personnelles ; ces plages se situent avant ou après les plages obligatoires et fixent les heures limites à partir desquelles le salarié peut commencer ou finir de travailler.
Ces plages sont, sauf exceptions visées au paragraphe précédent, les suivantes :
Le matin de 8h00 – 9h30 et le soir de 16h00 – 19h00
Modification des plages horaires
Pour tenir compte des contraintes propres à l’activité de l’Association et de façon exceptionnelle, les plages fixes et variables pourront être modifiées, par service ou de façon générale, après un délai de prévenance de trois (3) jours ouvrés.
Report des heures
Les salariés concernés par les horaires individualisés sont autorisés à effectuer un report d’heures d’une semaine civile sur l’autre, c’est à dire à se mettre en crédit ou en débit de l’horaire hebdomadaire selon les conditions déterminées ci-après :
le report d’heures est hebdomadaire et s’effectue d’une semaine civile sur l’autre,
le nombre d’heures à reporter, en moins ou en plus ne peut excéder trois (3) heures par semaine civile. Les heures effectuées au-delà de trois (3) heures hebdomadaires seraient enregistrées par le système de gestion des temps mais ne pourraient pas être prises en compte et additionnées dans le crédit d’heures cumulé, elles seraient donc perdues.
la gestion du débit ou crédit d’heures doit être assurée au cours des plages variables,
le cumul des heures reportées ne peut excéder 28 heures effectives.
Dès que le salarié aura atteint le cumul maximum de crédit autorisé, il devra :
- soit réduire ses heures de travail pour faire diminuer son crédit d’heures,
- soit se conformer strictement à l’horaire hebdomadaire selon l'organisation du temps de travail applicable au salarié concerné et en gardant son cumul maximum de crédit plafonné.
Dans l’hypothèse où le salarié continuerait à effectuer un horaire hebdomadaire supérieur alors que son report de crédit d’heures maximum est atteint (10h), les heures effectuées au-delà seraient enregistrées par le système de gestion des temps mais ne pourraient pas être prises en compte et additionnées dans son crédit d’heures cumulé déjà plafonné, elles seraient donc perdues.
Dès que le salarié aura atteint le cumul maximum de débit d’heures autorisé, il devra :
- soit augmenter ses heures de travail effectif pour compenser l’écart.
- soit
se conformer strictement à l’horaire hebdomadaire selon l'organisation du temps de travail applicable au salarié concerné et en gardant son cumul maxi de débit plafonné.
Il est impératif que chaque salarié ne soit plus en débit horaire au moins une fois sur douze (12) semaines consécutives.
Dans l’hypothèse où le salarié en débit ne reviendrait pas à zéro (0) au terme de ce délai sans justification acceptable, sa hiérarchie exigera de lui qu’il réalise ces heures en débit dans des conditions qu’elle lui fixera. A défaut de se conformer à ces obligations il sera procédé à une retenue sur salaire équivalente au nombre d’heures concernées.
Dans l’hypothèse où le salarié continuerait à effectuer un horaire hebdomadaire inférieur alors que son report de débit d’heures maximum serait atteint (28h), les heures effectuées en deçà seraient enregistrées par le système de gestion des temps et donneraient lieu à une retenue sur salaire équivalente au nombre d’heures concernées (> à 28h) au cours du mois où elles seraient constatées.
Par ailleurs, s’agissant de report d’heures à l’initiative du salarié, ce dernier devra en tout état de cause respecter les durées maximales légales de travail journalières et hebdomadaires ainsi que toutes les dispositions légales en vigueur en matière de durée du travail.
Enfin, il est expressément convenu entre les parties, que tous les salariés devront avoir apuré leur compteur de report d’heures à l’issue de la période de référence annuelle c’est à dire au 31 décembre de chaque année.
Récupération des heures reportées
Les heures reportées dans la limite de trois heures hebdomadaires peuvent être récupérées par fractionnement d’heures à l’intérieur des plages variables. En conséquence, le salarié n’aura pas la possibilité de poser une demi-journée ou une journée de récupération.
ARTICLE 6 DISPOSITION RELATIVE AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
6.1- Heures complémentaires
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail.
Au sein de l’Association, les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée stipulée au contrat de travail.
Les heures complémentaires sont majorées comme suit :
celles accomplies dans la limite de 1/3 donnent lieu à une majoration de salaire de 10% ;
celles accomplies au-delà du 1/3 donnent lieu à une majoration de salaire de 25%.
6.2- Délai de prévenance
Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié cinq (5) jours calendaires avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Toutefois, ce délai peut être ramené à trois (3) jours ouvrés en cas de remplacement de salarié absent et dans tous les cas pendant les périodes de forte activité, notamment lors des saisons touristiques.
Au sein de l’Association les périodes de fortes activités s’entendent des périodes courant du Hiver: 15/12 au 30/04 Eté: 01/04 au 31/10
TITRE III : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX TRAVAILLEURS SAISONNIERS
Article 7trAVAIL INTERMITTENT
Au regard de son activité, pour faire face à des variations d’activités saisonnières, l’Association est amenée à recourir à des emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
7.1. Catégories d’emplois concernés par le travail intermittent
Conformément à l’article L.3123-34 du code travail, le « contrat à durée indéterminée intermittent » ne peut être conclu que pour un emploi qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Il est convenu entre les parties que le contrat à durée indéterminée intermittent vise à pourvoir au sein de l’Association, indépendamment des contraintes ponctuelles, tous les emplois listés ci-après.
Pour les catégories de salariés suivants, il pourra être recouru au travail intermittent, comprenant sur l’année civile, des périodes d’inactivité et des périodes d’activité.
les personnels d’accueil,
les personnels d’adjoint de Direction,
les personnels de service, d’entretien et de maintenance des sites,
les personnels de restauration,
les personnels d’animation
Il est convenu entre les parties que les emplois listés ci-dessus pourront toujours, en fonction des besoins de l’Association, être pourvus par des contrats à durée indéterminée de droit commun ou des contrats à durée déterminée, ces types de contrats répondant à des besoins différents et complémentaires.
7.2. Durée minimale annuelle de travail
La durée annuelle minimale de travail est fixée à 1365.03 heures de travail effectif par année civile.
Il est rappelé que, sauf accord du salarié, les heures dépassant la durée annuelle minimale ne peuvent excéder le 1/3 de cette durée, soit 455 heures ; portant la durée maximale annuelle à 1820 heures par an.
7.3. Fixation des périodes de travail
La durée totale de travail visée ci-dessus sera effectuée en diverses périodes, correspondant aux pointes d'activité saisonnière de l'Association.
Ces périodes seront les suivantes :
Pour l’activité Camping :
Période haute : juin / juillet / août,
Période normale : avril / mai / septembre /octobre,
Période basse : janvier / février / mars / novembre / décembre.
Pour l’activité Villages Vacances :
Période haute : juin / juillet / août / décembre / janvier / février,
Période normale : mars / mai / septembre,
Période basse : avril / octobre / novembre
7.4. Répartition des heures travaillées à l’intérieur des périodes de travail
Durant les périodes de travail, le salarié sera soumis à l'horaire collectif de l’Association, lors de ses pointes d'activité.
En cas de changement des horaires de travail, l’Association informera les salariés intermittents concernés en respectant un délai de prévenance de sept (7) jours ouvrés, ramenés à deux (2) jours en cas d’urgence.
7.5. Heures supplémentaires
Le taux de majoration des heures supplémentaires réalisées par les salariés intermittents est fixé au sein de l’Association conformément à l’article 1 du présent accord.
7.6. Conditions de versement de la rémunération
Le Salarié percevra une rémunération mensuelle, indépendamment du nombre d'heures de travail effectuées dans le mois. Cette rémunération est établie en fonction de la durée annuelle minimale de travail fixée au contrat et lui est versée en 12 mensualités.
Le salaire de base des emplois concernés est fixé a minima par les grilles de salaire de la Convention collective, par référence à celle d’un salarié à temps complet occupant un emploi de qualification similaire.
Il est ensuite éventuellement négocié dans le respect des usages et pratiques en vigueur au sein de l’Association.
Les salariés intermittents étant exclus du principe de mensualisation, il est convenu entre les Parties que la rémunération sera versée en principe mensuellement, pour chaque mois travaillé, selon les heures réellement effectuées.
Toutefois, à la demande expresse du salarié et en accord avec l’employeur, il pourra être procédé au lissage de la rémunération. La rémunération mensuelle sera alors égale au quotient de la rémunération annuelle sur 12, la rémunération annuelle étant calculée sur la base de la durée annuelle minimale prévue par le contrat de travail.
7.7. Egalité de traitement pour les intermittents
Les salariés titulaires d’un « contrat à durée indéterminée intermittent » bénéficient d’une égalité de traitement et jouissent des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet, sous réserve des spécificités liées au contrat de travail à durée indéterminée intermittent.
Conformément à l’article L.3123-36 du code du travail, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité dans le calcul de l’ancienneté du salarié.
7.8. Congés payés pour les intermittents
Les salariés intermittents bénéficient des droits aux congés payés conformément aux dispositions légales en vigueur. La rémunération mensuelle inclue l’indemnité des congés payés, égale à 10% de la rémunération.
7.9. Sort des contrats intermittents signés antérieurement
Certains salariés de l’Association sont déjà titulaires d’un contrat à durée indéterminée intermittent.
Il s’agit de contrats anciens ayant été signés sous l’application de législations antérieures. Il est cependant convenu entre les Parties que les contrats de ces salariés demeurent valides et poursuivent leurs effets sans qu’il soit nécessaire de procéder à un avenant.
ARTICLE 8 TEMPS PARTIEL MODULE SUR LE MOIS OU L’ANNEE
8.1. Définition et bénéficiaires du temps partiel modulé
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale. Le temps partiel modulé consiste à faire varier sur toute ou partie de l'année, ou de la saison, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat.
Le temps partiel modulé peut concerner tous les salariés.
Le contrat à temps partiel modulé est un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée dans les conditions habituellement prévues.
8.2. La durée hebdomadaire minimum du salarié à temps partiel modulé et garanties
Les Parties conviennent que l’Association peut conclure des contrats de travail, à temps partiel modulé, dont l’horaire contractuel de travail minimum est de quinze (15) heures sur la semaine, ou de quinze (15) heures en moyenne sur le mois, sur l’année ou sur une période de référence contractuellement définie inférieure à l’année, sous réserve des garanties prévues ci-après.
Le salarié à temps partiel modulé bénéficiera d’une équivalence de traitement à celui du salarié à temps plein, notamment en ce qui concerne l’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
8.3. Les limites de variation et interruption du temps partiel modulé
Les durées minimales hebdomadaires ou mensuelles de travail sont les suivantes :
La durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ne peut être inférieure à 1/3 de celle fixée au contrat,
La durée minimale de travail pendant les jours travaillés ne peut être inférieure à deux (2) heures.
Les horaires de travail peuvent varier à l'intérieur des limites suivantes :
La durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes : la durée du travail ne peut être inférieure au tiers (1/3) de la durée stipulée au contrat et ne peut dépasser le tiers (1/3) de cette durée.
Exemple : la durée minimale du contrat de travail est de 24 heures par semaine, l'horaire du salarié ne pourra être inférieur à 8 heures ni supérieur à 32 heures par semaine.
En tout état de cause, les horaires de travail des salariés à temps partiel modulé ne pourront comporter au cours d’une même journée, plus d’une (1) interruption d’activité, ni une interruption supérieure à deux (2) heures.
8.4. Délai de prévenance et programmation indicative du temps partiel modulé
Les dispositions du présent accord, et en particulier celles de l’article 4 du présent accord, relatives aux conditions et délais de prévenance des changements d’horaire de travail, ont également vocation à bénéficier aux salariés à temps partiel modulé.
Le programme indicatif annuel de la durée de travail est communiqué 1 mois avant le début de la période.
Les horaires et leur répartition feront l'objet d'une note remise par l'Association au salarié tous les mois. Ces horaires et leur répartition peuvent, en cas de nécessité de services, faire l’objet de modifications unilatérales de l’Association, sous réserve de respecter un délai de prévenance de trois (3) jours entiers, et en tenant compte, le cas échéant, de l’emploi à temps partiel, que le salarié pourrait occuper simultanément, auprès d’un autre employeur.
Les modalités et les délais selon lesquels les horaires peuvent être modifiés obéissent aux règles habituelles concernant le temps partiel ordinaire.
Le décompte de la durée de travail se fera conformément aux dispositions du présent accord.
8.5. Lissage de la rémunération du temps partiel modulé
La rémunération du salarié en temps partiel modulé se fera sur une base lissée. En application des dispositions des articles L.3121-44 et L.3123-6 du Code du travail, la rémunération mensuelle des salariés sera calculée sur la base de la durée moyenne contractuelle.
Le traitement des absences et les éventuelles heures supplémentaires (heures effectuées au-delà de la durée contractuelle majorée du tiers) accomplies suivront les mêmes principes que ceux énoncés pour les salariés à temps complet et dont la durée du travail est annualisée par modulation (voir plus haut).
8.6.Le décompte des heures complémentaires et supplémentaires pour le temps partiel modulé
Compte tenu de la Période de référence retenue par les Parties, pour le temps partiel modulé, sont considérées :
comme des heures complémentaires, au sens de l’article L.3123-20 du Code du travail, les heures effectuées au-delà de l’horaire contractuel, dans la limite d’un tiers (1/3), ou les heures accomplies sur une semaine donnée au-delà de la limite haute de variation définie à l’article 6.2 ci-dessus ;
comme des heures supplémentaires, au sens de l’article L.3123-20 du Code du travail, les heures effectuées au-delà de l’horaire contractuel majoré d’un tiers, ou les heures accomplies sur une semaine donnée au-delà de la limite haute de variation définie ci-dessus.
Les Parties conviennent de distinguer :
Les heures supplémentaires accomplies sur une semaine donnée, au-delà de la limite haute de variation, donnent lieu aux majorations ou repos compensateurs, à 10%. Ces heures supplémentaires pourront être compensées, au choix de l’Association, en cours de période de référence, à l’issue du mois concerné ou en fin de période de référence.
Le dépassement de l’horaire contractuel majoré d’un tiers (1/3) t intervenir alors que la limite haute de variation n’a pas été dépassée en cours de période de référence. Les heures supplémentaires ainsi accomplies, donnent lieu, en fin de période, aux majorations ou repos compensateurs, selon le dispositif suivant : Les heures de travail effectif accomplies sont rémunérées et majorées de 10% dans la limite de 4 heures x nombre de semaines travaillées au-dessus l’horaire contractuel majoré d’un tiers, et une majoration de 25% pour les heures accomplies au-delà de ce seuil.
8.7. Impact des absences
Les absences des salariés peuvent entrainer des répercussions sur le salaire :
les absences assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu à maintien de salaire mais n’impactent pas ni le crédit, ni le débit d’heure.
les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne donnent pas lieu à maintien de salaire et impactent le débit d’heures en fonction du nombre heures réelles qu’aurait dû effectuer le salarié.
Ainsi, les absences ne constituent pas du temps de travail effectif dans le cadre de l’annualisation. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires.
Le présent accord est conclu au niveau de l’Association. Il s'applique à tous les établissements et services de l’Association ainsi qu’à tous ses personnels, quel que soit leur statut.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et prend effet à compter du 01/06/2019, avec effet rétroactif au 01/01/2019.
9.2. Révision du présent accord
Chacune des parties signataires a la faculté de demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des autres parties signataires, et comporter, outre l'indication des stipulations dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la première présentation de cette lettre, les parties sus indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
les stipulations du présent accord dont la révision est demandée, restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant. À défaut, elles sont maintenues ;
les stipulations de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des parties signataires et des salariés, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour de son dépôt auprès du greffe du conseil de prud’hommes dont dépend l’entreprise.
9.3. Dénonciation du présent accord
Chacune des parties signataires a la faculté de dénoncer, à tout moment, le présent accord, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et L.2222-6 du Code du travail, à charge de respecter un préavis de trois (3) mois.
Les suites de la dénonciation ou de la cessation des effets du présent accord sont alors régies par les dispositions des articles L.2261-11 et L.2261-14 du Code du travail.
9.4. Adhésion ultérieure
Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, qui n’est pas partie au présent accord, peut y adhérer lorsque les formalités prévues à l’article L.2261-3 dernier alinéa, auront été accomplies.
L’adhésion est valable à partir du jour suivant celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes dont dépend l’Association. Notification doit également en être faite, dans un délai de huit (8) jours, par lettre recommandée, à chacune des parties signataires.
ARTICLE 10FORMALITES DE DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Par ailleurs un (1) exemplaire sur support papier sera déposé au Conseil de Prud’hommes compétent.
Un avis indiquant l'intitulé et l'existence du présent accord sera affiché dans les locaux de l’Association sur les panneaux réservés à cet effet, à la suite du dépôt du présent accord. Cet avis précisera également les conditions dans lesquelles le présent accord pourra être consulté.
Une copie du présent accord est remise aux CES (ou Délégués du Personnel). Une copie du présent accord est également mise à la disposition des salariés auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Fait à CLAIRVAUX-LES-LACS,
Le 03/04/2019.
ANNEXE I – HORAIRE DE TRAVAIL INDICATIF DES SEMAINES HAUTES ET BASSES
