CLASSIFICATION DES EMPLOIS Le présent accord d’entreprise est conclu :
entre
l’Odhac87, dont le siège social est situé 4, rue Robert Schuman à ISLE 87170, représenté par M. Prénom NOM, Directeur général,
d’une part,
et
la C.F.D.T., représentée par M. Prénom NOM, délégué syndical,
cette organisation représentant la majorité des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du comité social et économique,
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles ayant abouti à la fusion de la branche des personnels des offices publics de l'habitat et des sociétés de coordination, et de la branche des sociétés coopératives d'HLM, une nouvelle convention collective nationale des organismes publics et coopératifs de l'habitat social (OPCHS) est entrée en vigueur le 23 décembre 2023.
Les partenaires sociaux de la branche ont souhaité harmoniser les systèmes de classification en instituant une classification professionnelle unique, adaptée aux activités exercées au sein du secteur du logement social. Leur travail a abouti à la signature d'un accord de convergence n°2 le 23 novembre 2023.
Ce nouveau système de classification, qui doit être mis en place dans les organismes au plus tard le 1er janvier 2026, annule et remplace la précédente classification définie par l'accord collectif portant application du décret 2008-1093 du 27 octobre 2008 relatif à la classification des postes et aux barèmes de rémunération de base des personnels employés par les offices publics de l'habitat et ne relevant pas de la fonction publique territoriale. Aucune correspondance ne peut être établie entre l'ancienne et la nouvelle classification.
Les nouvelles dispositions modifient le nombre et la qualification des critères classants qui sont désormais au nombre de 6 (contre 5 auparavant) ainsi que le nombre de degrés attribuables par critère classant qui passe de 6 à 8. Ces nouvelles dispositions augmentent également le nombre de classes d'emplois (anciennement nommées « niveaux »), passant de 8 à 13.
La classification professionnelle évalue les emplois et non les salariés. Elle se base sur la description précise des postes, en prenant en compte toutes les activités significatives, afin de permettre une juste évaluation et distinction entre des emplois similaires. Les emplois sont ensuite évalués selon des critères applicables à tous les postes.
Il est précisé qu’afin de faciliter la lecture du présent document, l'emploi du masculin et de la troisième personne du singulier sont utilisés. Cette forme de rédaction n'implique aucun signe discriminatoire car il convient de lire il ou elle. En conséquence de quoi, les parties signataires conviennent, dans le cadre du présent accord, d’adopter les dispositions qui suivent :
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION
Article 1 – Personnel concerné
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de droit privé de l’Odhac87, à l’exclusion du Directeur général, des agents de la fonction publique territoriale, et éventuellement des collaborateurs en contrat d’alternance et des stagiaires.
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord porte sur la cotation, la classe d'appartenance et la catégorie professionnelle des emplois existants au sein de l'Odhac87.
Par conséquent, le présent accord annule et remplace l'ensemble des dispositions prévues par l'accord sur la classification des emplois du 2 avril 2010 et ses avenants du 24 juin 2011 et 8 octobre 2013.
Article 3 – Durée de l’accord - Date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2026.
TITRE II – DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES
Article 4 – Méthode conventionnelle de classification des emplois
La convention collective des OPCHS prévoit que les emplois doivent être classés selon la méthodologie suivante :
en premier lieu, ils doivent faire l'objet d'un descriptif d'emploi établi par l'employeur ;
en second lieu, ils doivent être évalués au regard des critères classants applicables à tous les emplois quels que soient leur intitulé et la nature du travail effectué.
Article 5 – Mise à jour des fiches de poste évaluation et cotation
Dans un souci de plus grande transparence, la Direction a fait le choix de travailler à partir de fiches de poste plutôt que de fiches emploi. Pour ce faire, il a fallu mettre à jour l'ensemble des fiches de poste de l’Odhac87. Elles ont été principalement rédigées par la Direction des ressources humaines en veillant à assurer une certaine homogénéité rédactionnelle (dans leur présentation, leur rédaction et leur contenu), puis modifiées et complétées par les responsables hiérarchiques, et enfin validées par la Direction générale.
Les fiches de poste existantes ont, dans une large mesure, été reprises. Certaines, issues de l'accord précédent, ont disparu parce qu'elles n'étaient plus représentées, d'autres ont émergés grâce à l'évolution des métiers et de l’office, d'autres encore ont été regroupées par souci de cohésion. En tout état de cause, les fiches de poste ont été actualisées, complétées et modernisées au regard des pratiques professionnelles actuelles et des enjeux de l'office.
Les fiches de poste ainsi rédigées ne peuvent prétendre décrire la totalité des situations de travail rencontrées. Elles constituent des documents de travail de référence pour l'évaluation et la cotation des emplois. Plus généralement, le contenu de chaque fiche de poste est destiné, d'une part à en permettre une évaluation et une cotation objective selon les critères classants et, d'autre part, à permettre à tout salarié d'avoir une compréhension suffisante de son poste en termes d'activités significatives réellement exercées.
De plus, chaque emploi a fait l'objet d'une cotation en points à partir des 6 critères de la grille, chacun des critères comportant 8 degrés distincts et progressifs, en application de la méthode énoncée dans la convention collective et du tableau détaillant chacun des degrés. Celui-ci est annexé au présent accord.
Les six critères classants sont les suivants :
l'autonomie,
la responsabilité,
la dimension relationnelle,
la coopération I management,
la technicité,
les connaissances.
Le classement d'un emploi résulte de sa cotation et se répartit conformément au schéma suivant :
Cotations
Classes d'emploi
Catégories
6-7-8-9 1
Employé
10-11-12-13 2 14-15-16-17 3 18-19-20 4
Technicien / agent de maîtrise
21-22-23 5 24-25-26 6 27-28-29 7 30-31-32 8
Cadre
33-34-35 9
36-37-38 10
39-40-41 11
42-43-44 12
45-46-47-48 13
La Direction générale et la Direction des ressources humaines ont élaboré une proposition détaillée de cotation pour chacun des emplois.
Les propositions de fiches de poste et de cotation ont été remises au délégué syndical et, dans un souci de dialogue social, aux membres du comité social et économique. Après discussion entre les parties, un consensus a été trouvé sur l’ensemble des points proposés.
Le résultat de la négociation est présenté ci-après, par ordre croissant de cotation et de classement :
Emplois
Note
Classe
Catégorie
Agent d’entretien 6 à 9 1 Employé Jardinier Employé d’immeubles 10 à 13 2
Employé aux moyens généraux 14 à 17 3
Assistant administratif relation clients Technicien de régie polyvalent Maçon paysager 18 à 20 4 Technicien / agent de maitrise Secrétaire de Direction 21 à 23 5
Conseiller relation clients Chargé gestion locative Chargé gestion locative – renfort en antennes Technicien de secteur Gestionnaire comptable et administratif gestion du patrimoine Gestionnaire comptable et administratif maitrise d’ouvrage Gestionnaire quittancement / charges locatives Gestionnaire trésorerie 24 à 26 6
Conseiller social Gestionnaire logistique Technicien informatique Technicien qualité polyvalent Référent conseiller relation clients Référent chargé gestion locative Chargé de travaux d’entretien et conservation du patrimoine Gestionnaire contentieux Adjoint au responsable de service finances Animateur QHSE Gestionnaire RH 27 à29 7
Responsable d’activités accompagnement social 30 à 32 8 Cadre Attaché de Direction Responsable d’activités clientèle Responsable d’activités contentieux Responsable d’activités moyens généraux / logistique Responsable d’antenne adjoint Responsable d’activités gestion du patrimoine Responsable d’activités contrats / espaces verts Responsable d’activités gestion RH / paie Chargé d’opérations 33 à 35 9
Juriste Responsable de service gestion & développement progiciels métiers Responsable de service CRC Responsable de service gestion du patrimoine Responsable de service maitrise d’ouvrage Responsable de service achats Responsable de service finances 36 à 38 10
Responsable d’antenne 39 à 41 11
Directeur des systèmes d’information Directeur patrimoine et développement Directeur QHSE Directeur relation clients Directeur RH 42 à 44 12
/ 45 à 48 13
Article 6 – Effet éventuel de la nouvelle classification sur le salaire de base brut mensuel
L'application de cette grille de classification aura notamment pour conséquence l'application des minimas conventionnels correspondant dès l'entrée en vigueur du présent accord, dans le cas où le positionnement du salarié au sein de cette nouvelle classification aurait pour effet que le salaire minimum brut mensuel de la branche soit supérieur à son salaire mensuel actuel.
Article 7 : Information des collaborateurs
Chaque salarié présent dans les effectifs et entrant dans le champ d'application du présent accord, recevra un courrier d'information individualisé lui indiquant l'intitulé de l'emploi auquel son poste est rattaché, sa classe et sa catégorie socio-professionnelle de rattachement. Il lui sera également remis un exemplaire de sa fiche de poste et du présent accord collectif.
Pour les nouveaux collaborateurs embauchés ultérieurement à la date de prise d'effet du présent accord, leur contrat de travail précisera l'intitulé de l'emploi de rattachement, la classe et la catégorie socio professionnelle.
Article 8 : Evolution et suivi de la classification
Les parties rappellent la possibilité reconnue pour l'employeur, de modifier les conditions de travail, les conditions d'exercice, le contenu des missions, des activités et des tâches des postes de travail, sans que cela entraine une modification des contrats de travail, à la condition que ces changements ne modifient pas substantiellement la nature et l'évaluation de l'emploi auquel ces postes sont rattachés.
En effet, les évolutions des métiers, des modes d'organisation et de gestion des activités, ainsi que les changements réglementaires ou technologiques, sont susceptibles de modifier le contenu des emplois.
En cas de création ou de modification d'un emploi, celui-ci fera l'objet d'une description et d’un positionnement dans la grille de classification, rédigés par la Direction des ressources humaines.
Une commission de suivi, composée de deux représentants au plus de chaque organisation syndicale représentative ainsi que du Directeur général et du Directeur des ressources humaines, se réunira avec pour missions de suivre :
les éventuelles modifications apportées à des emplois existants : actualisation du contenu de la fiche de poste, modification de la cotation,
les nouveaux postes créés dans l’élaboration de leur fiche de poste et leur cotation.
Les travaux de la commission de suivi feront l'objet d'une information au comité social et économique.
TITRE III – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 9 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie à la demande d’une des parties signataires dans les conditions fixées par les articles L.2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
La révision se fera selon les modalités suivantes :
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée,
dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
Article 10 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 6 semaines. La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision aux autres signataires de l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elles se réuniront au plus tôt pendant la durée du préavis pour débattre des possibilités d’un nouvel accord.
Article 11 – Clause de sauvegarde
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, des négociations s’ouvriront à l’initiative de la partie la plus diligente pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.
Article 12 – Dépôt légal de l’accord
Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, en un exemplaire au format électronique sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en vue de la transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de la Haute-Vienne. Un exemplaire de l’accord sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Limoges. Un exemplaire anonymisé sera également déposé dans la base de données nationale conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Article 13 – Information et communication
Le présent accord sera remis à l’ensemble du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction au siège social d’Isle ainsi qu’en antennes. Un exemplaire sera remis à chaque signataire, ainsi qu’au comité social et économique.
Fait à Isle, le 15 décembre 2025
Pour l’Odhac87 Le Directeur général, Le délégué syndical C.F.D.T.
Plus généralement, le contenu de chaque fiche de poste est destiné, d'une part à en permettre une évaluation et une cotation objective selon les critères classants et, d'autre part, à permettre à tout salarié d'avoir une compréhension suffisante de son poste en termes d'activités significatives réellement exercées.
