ACCORD D’ENTREPRISE INSTITUANT UN DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION
DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
au sein de l'Office de Tourisme de l’Alpe d’Huez
(articles L.3121-53 à L 3121-55, L 3121-58 et L 3121-66 du Code du Travail)
Entre :
L’Office de Tourisme de l’Alpe d’Huez dont le siège social est situé Maison de l’Alpe, 51 Route de la poste, 38750 ALPE D’HUEZ, représenté par le directeur de l’Office de Tourisme de l’Alpe d’Huez.
Et
Les représentants du personnel au sein du Comité Social et Economique (CSE), élu le 18 avril 2025, statuant à la majorité des suffrages exprimés lors des élections du CSE.
IL EST NEGOCIE ET CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE :
PREAMBULE
L’Office de Tourisme de l’Alpe d’Huez a pour mission de promouvoir le tourisme sur son territoire, d'assurer l'accueil et l'information des touristes, et de contribuer au développement économique, social et culturel de la station.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail (et suivants) pour les salariés disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation de leur temps de travail. Il rappelle également la nécessité de garantir le respect des repos hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourant à cet objectif. Il se substitue à toute disposition conventionnelle, usage ou décision ayant le même objet.
TITRE I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les modalités effectives des conventions de forfait annuel en jours au sein de l’Office. Conformément aux dispositions légales, le présent accord prévoit : - Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des dispositions du Code du travail ; - La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ; - Le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite légale de deux cent dix-huit jours (210) s’agissant du forfait en jours ; - Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; - Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait ; - Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; - Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ; -Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Article 2 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’Office sur l’ensemble du territoire français et sur tous ses établissements présents et à venir. Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : - les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; - les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au sein de l’Office, les parties au présent accord ont déterminé ensemble les salariés dont la fonction est compatible avec l’application d’une convention de forfait jours conformément aux dispositions rappelées ci-dessus : sont concernés uniquement les salariés en contrat à durée indéterminée, qui : -Occupent un poste de : responsable presse, chargé évènements et animation, conseiller en séjour, community manager, photographe, communication ; -Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. -Dont la classification est au minimum de 2.2 en application de la grille de classification des Organismes de tourisme.
Article 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU FORFAIT EN JOURS
En application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties, dans le contrat de travail ou par le biais d’un avenant annexé à celui-ci. La convention individuelle fera référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer : •la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; •le nombre de jours travaillés dans l'année ; •la rémunération correspondante ; •le nombre d'entretiens.
TITRE II – DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL POUR LES SALARIES EN FORFAITS JOURS
Article 4 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
Le décompte du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle.
Article 4.1 – Période de référence
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle. La période de référence complète commence le 1er décembre de l’année N et se termine le 30 novembre décembre de l’année N+1. La première période de référence complète débutera le 1er décembre 2025.
Article 4.2 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
4.2.1. Disposition Générale -Forfait jours
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le décompte du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle de 210 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets. Le forfait visé ci-dessus n’intègre pas les congés supplémentaires pour ancienneté éventuellement existants ; si certains salariés bénéficient de ces jours de congés payés pour ancienneté, ces jours viendront en déduction du nombre de jours travaillés.
Incidence d’un droit à congés payés annuel incomplet (cas des entrées en cours d’année notamment) Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne pourra prétendre. Incidences des heures de Délégations Les salariés autonomes qui ont un/des mandat(s) de représentant(s) du personnel et qui bénéficient à ce titre d’heures de délégation pourront faire valoir ce droit en décomptant : · une demi-journée à partir du moment où ils auront utilisé 3h30 de délégation · une journée à partir du moment où ils auront utilisé 7 heures de délégation
4.2.2. En cas de forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en dessous de 210 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets. Le nombre de jours travaillés devra être prévu contractuellement. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le salarié au forfait jours réduit n’est pas assimilé au salarié bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel. La rémunération forfaitaire du salarié sera proratisée selon le nombre de jours de travail effectif prévu dans la convention de forfait jours réduit et la charge de travail devra tenir compte de la réduction prévue. Le salarié bénéficiera dans ce cas, à due proportion, des mêmes droits et avantages que le salarié travaillant sur une base annuelle complète. Durant son activité réduite en nombre de jours travaillés dans l’année, le salarié demeure tenu de respecter ses obligations de loyauté et de non-concurrence à l’égard de l’Office.
Article 4.3 – Répartition de la durée annuelle de travail
Les jours travaillés se font en théorie par journée entière et indivisible. Toutefois, il sera possible de travailler par demi-journée. Il est convenu entre les parties signataires au présent accord qu’une journée de travail est validée à partir du moment où le salarié a travaillé au moins 6 heures dans la même journée. Une ½ journée de travail est comptabilisée à partir de 4h. Les journées travaillées seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Article 4.4 – Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence
Il est souhaité que les salariés respectent le nombre de jours stipulé dans leur forfait (soit 210 jours). Néanmoins, le plafond annuel de 210 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord préalable et écrit avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos, sans pouvoir porter le nombre de jours travaillés annuel au-delà de 235 jours maximum.
Article 4.5 – Journée de solidarité
La journée de solidarité, telle que prévue en application des dispositions de l’article L.3133-7 du code du travail, prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée. Cette journée est incluse dans le forfait annuel en jours des salariés concernés. Il en va de même pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit en application des dispositions de l’article 4.2.2. du présent accord.
Article 5 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS DE REPOS
Article 5.1 – Repos quotidien et hebdomadaire
Compte-tenu du fait que la durée du travail des salariés éligibles à la conclusion de conventions de forfait annuels en jours n’est pas comptabilisée en heures mais en jours, ces derniers ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail. Il est toutefois rappelé que la conclusion d’une convention de forfait jours ne peut avoir pour effet de s’affranchir de certaines règles légales en la matière. Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié devra organiser son travail de façon à respecter : - un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum entre 2 jours de travail, - un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, - l’interdiction de travail plus de 6 jours par semaine. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. En outre, sans préjudice des exigences liées à la continuité du service, il est rappelé que les réunions de service auxquelles les salariés en forfait jours participent doivent être organisées en respectant la plage horaire d’ouverture des bureaux. Le dépassement du forfait jour de 210 de l’année écoulée N sera reporté sur l’année suivante N+1 une seule fois.
Article 6 – INCIDENCES DES ENTREES / SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Article 6.1 – Incidence des entrées/sorties en cours de période de référence annuel sur le décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle.
Lors d’une intégration ou d’un départ en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler sera défini et calculé proportionnellement au temps de présence effective du salarié au cours de l’année de référence considérée. Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée de présence sur la période, selon la formule suivante : Jours à travailler sur la période = (nombre jours prévus dans le forfait + les congés payés non acquis sur la totalité de la période de référence) * jours ouvrés de présence / jours ouvrés de l’année sans les jours fériés. Exemple : salarié entré le 01/07/2025 ; forfait complet applicable = 210 jours Jours à travailler sur la période = (210+25) x 128/251 = 120 jours Cette formule sera adaptée en fonction du nombre de jours de pont et de congés payés supplémentaires auxquels peut prétendre le salarié.
Article 6.2 – Incidence des entrées/sorties en cours de période de référence annuel sur l’acquisition des jours de repos supplémentaires (REPOS CADRE)
Lors d’une intégration, le nombre de jours de week-ends, de jours fériés et de jours de repos supplémentaires (REPOS CADRE) du présent accord, est calculé au « réel » en fonction du calendrier civil entre la date d’entrée et la fin de la période de référence. Ainsi, lorsqu’un salarié n’accomplit donc pas la totalité de la période de référence, le nombre jours de repos supplémentaires (REPOS CADRE) dû est calculé « prorata temporis » du nombre de jours travaillés sur la période, comme le prévoit la formule ci-dessous : Nombre de jours repos supplémentaires (REPOS CADRE) sur la période = Jours restant à travailler sur la période – (jours calendaires de la période – samedis & dimanche sur la période – congés payés acquis sur la période – jours fériés tombant un jour ouvré sur la période). Exemple : salarié entré le 01/07/2025 ; forfait complet applicable = 214 jours Nombre de jours repos supplémentaires = (184 – 52 - 13 – 4) = 116 jours ; soit 122 jours à travailler – 116 = 6 jours de Jours supplémentaires de repos. Cette formule sera adaptée en fonction du nombre de jours de pont et de congés payés supplémentaires auxquels peut prétendre le salarié.
Article 6.3 – Incidence des entrées/sorties en cours de période de référence annuel sur la prise de jours de repos supplémentaires (REPOS CADRE)
Lors du départ du salarié en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler sur la période compte tenu de la présence effective du salarié, est comparé au nombre de jours réellement travaillés. 2 hypothèses sont envisageables : - En cas de sortie en cours d’année, si le nombre de jours qui a été effectivement travaillé du début de la période de référence à la date effective de départ est supérieur à ce que le salarié aurait dû effectuer tel que défini dans le 6.1, ces jours travaillés au-delà du forfait seront payés en multipliant le nombre de jours travaillés en plus par la valeur d’une journée de travail telle que prévue aux articles 5.5 et 10 du présent accord. Les REPOS CADRE non pris ne seront pas payés, ces derniers ayant été pris en compte dans la valorisation d’une journée de travail. - Si le nombre de jours qui a été effectivement travaillé du début de la période de référence à la date effective de départ est inférieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le salaire correspondant à la multiplication des jours manquants par la valeur d’une journée de travail telle que prévue aux articles 5.5 et 10 du présent accord sera retenu sur son dernier bulletin de salaire.
Article 7 – INCIDENCES DES ABSENCES SUR LA PERIODE DE REFERENCE
Article 7.1 – Incidence des absences sur la rémunération du salarié en forfait jours
Les journées et demi-journées d’absence du salarié en forfait jours seront déduites de la rémunération mensuelle brute du salarié en multipliant le nombre de jours d’absence par la valeur d’une journée de travail telle que prévue par les articles 5.5 et 11 du présent accord. Par exemple, un salarié qui perçoit une rémunération brute annuelle de 40 000 € et qui a été absent 3 jours, verra sa rémunération amputée de : 40000/ (par exemple (214 -1 journée de solidarité) 213 + 25 CP + 10 JFC* = 161,30 € bruts *(JFC = jour férié chômé) 161,30€ bruts x 3 jours absence = 483,87 € bruts. Soit, pour le mois avec 3 jours d’absence, une rémunération mensuelle brute de : (40000/12) – 483,87 = 2849,46 € bruts au lieu de 3333,33 € bruts. Il est précisé qu’en cas de maintien de salaire à 100%, notamment en cas d’arrêt maladie, accident du travail, formation sur le temps de travail, etc., les absences du salarié n’auront aucune incidence sur sa rémunération.
Article 7.2 – Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler et sur le nombre de REPOS CADRE
Pour les absences en lien avec l’état de santé du salarié et les absence autorisées (absences indemnisées, congés et autorisations d’absence d’origine conventionnelle, par exemple, congés pour évènements familiaux, etc.), le nombre de jours à travailler est réduit du nombre de jours d’absence. Par exemple, un salarié absent pour maladie pendant 88 jours devra travailler sur la période de référence : 210 – 88 jours = 126 jours. Concernant le nombre de jours de repos supplémentaires, le présent accord prévoit les modalités de calcul suivants : les REPOS CADRE calculés sur une année donnée ne sont acquis au salarié que s’il a bien travaillé 210 jours sur la période de référence concernée. Cela signifie qu’un REPOS CADRE est retiré par tranche d’un nombre de jour d’absence égal au nombre de jours de travail sur la période divisé par le nombre de REPOS CADRE sur la période. Par exemple : en 2025, le salarié doit travailler 214 jours pour avoir droit à 12 jours de REPOS CADRE. Il faut donc une absence de 17,83 jours (214/12) pour qu’un jour de REPOS CADRE soit retiré. Si un salarié est absent 30 jours, il verra ses jours de REPOS CADRE amputés d’une journée ; il bénéficiera alors de 11 jours de REPOS CADRE au lieu de 12. Pour les absences qui ne sont pas en lien avec l’état de santé du salarié et/ou qui ne sont pas autorisées, le nombre de jours à travailler est amputé du nombre de jours d’absence. Le salarié aura alors le choix entre : -Soit voir les jours d’absence déduits de sa rémunération, telle que prévue à l’article 7.1, -Soit récupérer ses jours d’absence : sa rémunération sera alors maintenue, mais le nombre de jours de repos sera réduit à due proportion du nombre de jours d’absence (et dans la limite du nombre de REPOS CADRE acquis et restant dus sur la période de référence annuelle). Ce choix sera discuté entre la Direction et le salarié au terme du mois au cours duquel le salarié a été absent.
Article 8 – SUIVI
L’Office a mis en place un système de déclaration pour les collaborateurs en forfait jours via le logiciel consonanceweb/Aloa. Ce système sera utilisé pour suivre : · le nombre de jours de repos pris et leur nature (ex : congés payés, REPOS CADRE…). Un compteur mensuel et annuel sera établi. Mention sur le traitement des données personnelles : Les données sont collectées dans un but de gestion administrative du personnel (ex : gestion du temps de travail et des modalités d’organisation du travail, gestion des repos et heures supplémentaires …). Dans le respect du traitement des données personnelles, elles serviront pour l’administration du dossier du collaborateur (en interne et auprès des organismes externes nécessaires). Les durées de conservation des Données Personnelles des collaborateurs de l’Office stockées dans l’outil respecte les recommandations et les obligations légales auxquelles est soumise l’Office. Le salarié dispose d’un droit d’accès, de rectification, de restitution, de portabilité et destruction de ses données ou encore de limitation du traitement. Le salarié peut exercer ses droits ou contacter le DPO de l’entreprise par mail à : dpo@alpedhuez.com
TITRE III – REMUNERATION DU SALARIE EN FORFAIT JOURS
Article 9 - REMUNERATION DU NOMBRE ANNUEL DE JOURS DE TRAVAIL CONVENU POUR LA PERIODE DE REFERENCE
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. La rémunération de chaque salarié concerné est déterminée individuellement selon les sujétions du salarié. Elle sera versée au salarié en 12 mensualités. Par principe, cette rémunération forfaitaire, prend en compte l’activité du salarié, ses responsabilités et sa charge de travail. Elle constitue la contrepartie de l’accomplissement des missions incombant au collaborateur, indépendamment de tout décompte en heures et à l’exclusion de l’application de la réglementation relative aux heures supplémentaires.
Article 10 - INCIDENCE SUR LA REMUNERATION DES ABSENCES
La rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée. La valeur de la journée appliquée sera déterminée par la méthode inscrite dans l’article 5.5. du présent accord, à savoir : Temps payé = (par exemple 214 jours – 1 jour au titre de la journée de solidarité) + 25 jours CP + Nombre de jours fériés chômés sur la période = xxx jours payés Valeur d’une journée de travail = salaire annuel brut / xxx jours payés Valeur absence = Valeur d’une journée de travail * jours d’absence
Article 11 - INCIDENCE SUR LA REMUNERATION DES ARRIVEES ET DEPARTS AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’Office en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié et les jours de repos supplémentaires (REPOS CADRE) seront proratisés selon le rapport entre les jours travaillées et les jours ouvrés dans l’année.
TITRE IV – DISPOSITIONS PERMETTANT D’ASSURER LA SANTE ET LA SECURITE DES SALARIES EN FORFAITS JOURS
Article 12 - DEMARCHE SANTE ET SECURITE POUR LES SALARIES EN FORFAITS JOURS
Les Services Santé au Travail seront informés de la mise en œuvre, au sein de l’Office, des conventions de forfait en jours. L’entreprise sera attentive à toutes les recommandations des Services Santé au Travail et les mettra en œuvre dans la mesure du possible.
Article 13 - EVALUATION ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail varieront nécessairement en fonction du type d'activité confiée, du nombre de salariés à encadrer, du caractère sédentaire ou itinérant des fonctions des salariés, et de toute autre spécificité dans l'organisation du travail. Afin d’assurer l’évaluation et le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours, il est prévu : - le suivi des jours travaillés et de repos par un outil permettant de veiller que le salarié bénéficie effectivement d’un repos hebdomadaire et la prise de l’ensemble de ses jours de congés payés et REPOS CADRE au cours de la période de référence ; - un dispositif ouvert au dialogue et à l’écoute mis en place par l’Office par différents biais : a) d’un entretien annuel (voir supra); b) des échanges managériaux réguliers permettant un déclenchement d’alerte ; les parties auront des échanges réguliers et au minimum une fois par trimestre, sous quelle que forme que ce soit, permettant d’évoquer par exemple : - le suivi des missions, réalisations, objectifs - les difficultés rencontrées (par exemple : difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou liée à l’isolement professionnel ou constat relatif au non-respect des repos), - les besoins, les exigences et attentes, - l’évaluation et le suivi la charge de travail. L’amplitude des journées de travail et l’articulation entre vie privée et vie professionnelle du salarié pourront également être évoquées durant ces temps d’échanges.
le droit d’alerte : le salarié qui constate une charge de travail excessive est en droit d’adresser dans une lettre ou par mail une alerte auprès de son manager (ou service RH). Un rendez-vous sera effectué pour en discuter dans les 8 jours après de la date d’émission du courrier.
Le manager (ou tout autre personne habilitée) formalisera par écrit les mesures permettant de remédier aux difficultés soulevées. - les remontées terrains, CSE…pourront être également sources de suivi, alerte sur ce thème. - le suivi médical : Dans la démarche de protection de la santé et de la sécurité des salariés, les visites médicales obligatoires sont organisées afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique et morale. Le salarié est informé qu’il peut demander une visite médicale à sa demande auprès du Service Santé au Travail de rattachement.
Article 14 - ENTRETIEN INDIVIDUEL ANNUEL
Afin de permettre à l’employeur de s’assurer du respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié, et d’échanger au sujet de l’organisation du travail dans l’Office, au moins un entretien individuel annuel spécifique au forfait jours du salarié sera organisé par l’employeur, qu’elle qu’en soit sa forme (entretien en face à face ou autre, …), au cours duquel sera notamment évoqué : - La charge de travail du salarié (les méthodes de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non-travaillés pris et non pris à la fin de l’année civile …) ; - L’organisation globale de travail dans l’Office ; - L’articulation entre vie privée et vie professionnelle du salarié (respect des temps de repos…) - La rémunération du salarié ; - L’effectivité du droit à la déconnexion. Un compte-rendu sera formalisé par écrit.
Article 15 - LES MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : •S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; •S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; •Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de : •S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant leur temps de présence habituelle au sein de l’Office) ; •Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; •Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; •Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires habituels de travail de l’Office. Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de présence habituelle au sein de la Société. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail ou de présence habituelle au sein de l’Office. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors du temps de présence habituelle ou des horaires habituels de travail de l’Office doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Enfin, le droit à la déconnexion se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé. Il est donc expressément demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors de leur activité professionnelle, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
TITRE V : DISPOSITIONS FINALES
Article 16 - Durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le
15 juillet 2025.
Article 17 – Dépôt et publicité
Une version signée (format PDF) du présent accord d’entreprise est adressé par support électronique sur la plateforme TELEACCORDS :
www.accords-depot.travail.gouv.fr/accueil. Sera joint à cet envoi électronique le PV des élections du CSE.
Cet accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.
Un exemplaire sera déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.
Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, un exemplaire du présent accord est transmis à l'adresse numérique ou postale indiquée dans l'accord mettant en place la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation (CPPNI) de la branche des Organismes de tourisme :
Offices de Tourisme de France - 79-81 rue de Clichy 75009 Paris
administration@offices-de-tourisme-de-france.org
Article 18 - Conditions de révision et de dénonciation de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales en vigueur, conformément aux dispositions des articles L2261-9 et suivants du Code du Travail.
Toute dénonciation sera également notifiée au greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble, et déposée sur le site TELEACCORDS.
Article 19 - Suivi de l’accord
Il est institué une commission interne de suivi du présent accord à laquelle participe la Direction et les représentants du personnel. Cette commission se réunit au moins une fois par an, ou à la demande écrite et motivée d'une des parties.
L’ordre du jour établi par une partie sera alors communiqué à l’autre partie huit jours calendaires au moins avant la date de la réunion ; si cet ordre du jour n’a pu être abordé dans sa totalité au cours d’une seule et même réunion, une deuxième réunion sera organisée dans les plus brefs délais.
Fait à l’Alpe d’Huez, le 15 juillet 2025
Directeur de l’Office de tourisme de l’Alpe d’Huez
