UBAYE TOURISME, Association dont le siège social est 2 bis, Avenue Ernest Pellotier, Bât 26 – 04400 BARCELONNETTE, représentée par M*****, en qualité de Président,
D’UNE PART
ET
Mme. ******, élue titulaire du Comité Social et Economique
D’AUTRE PART
PREAMBULE :
UBAYE TOURISME connaît des fluctuations d’activité en fonction des saisons touristiques dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité. Afin d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes, il a été conclu un accord d’entreprise prévoyant l’aménagement du temps de travail sur l’année pour une durée déterminée s’étendant du 1er juin 2023 au 31 mai 2024. Les parties ayant constaté sur cette période l’opportunité de cet aménagement, il a été décidé que cet aménagement du temps de travail sur l’année devait perdurer. A cet effet, il est inscrit dans le présent accord des dispositions relatives à la durée de travail et aux temps de repos. A cet effet, conformément à l’article L 3121-44 du Code du travail, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
La période de référence ;
les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence ;
les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail pour les salariés à temps partiel.
CHAPITRE I – DUREE DU TRAVAIL
– Temps de travail effectif
Par dérogation aux dispositions conventionnelles applicables et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales.
- Durée du repos quotidien
Les parties rappellent que, conformément aux dispositions légales, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Cependant, conformément aux articles L 3131-2 et D 3131-5 du Code du travail, les parties conviennent qu’en période de forte affluence touristique saisonnière, à l’origine d’un surcroît temporaire d’activité, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures. Dans ce cas, le salarié se verra attribuer une contrepartie en repos équivalente au nombre d’heures de repos manquant pour atteindre onze heures de repos consécutives. Lorsque l’attribution de ce repos est impossible, une contrepartie financière équivalente est accordée au salarié avec application de la formule suivante : Nombre d’heures de repos manquante x taux horaire de base
1.3 – Durée du repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est par principe fixé à 2 jours. Le repos est pris selon l’une des modalités suivantes :
2 jours de repos consécutifs par semaine civile ;
2 jours de repos non consécutifs par semaine civile à la demande du salarié ;
1 jour + deux demi-journées par semaine civile s’il y a accord des parties ou à la demande du salarié.
CHAPITRE II - ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
2.1 - Principe de variation des horaires et de la durée de travail
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences, d’une part, d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence définie par le présent accord, d’autre part, de mettre en œuvre une variabilité des horaires. Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail. Les parties rappellent que la durée hebdomadaire de travail peut varier :
Entre 0 heure et 48 heures pour les salariés à temps plein ;
Entre 0 heure et 34 heures pour les salariés à temps partiel.
2.2 - Période de référence pour la répartition du temps de travail
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur une période de 12 mois, s’étendant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.
2.3 – Durée annuelle de travail
Le temps de travail des salariés à temps plein est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures.
2.4 - Programmation prévisionnelle
La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de la structure. Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence. La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard 15 jours avant le début de la période de référence. Pour les salariés embauchés en contrat à durée déterminée sur une période qui ne couvrirait pas la totalité de la période de référence, une programmation prévisionnelle sera annexée au contrat. La programmation prévisionnelle a pour objet premier d’informer les salariés des périodes de fortes activités, pour que ces derniers puissent s’organiser au regard de leurs impératifs personnels. En ce sens, la programmation prévisionnelle répond à une logique de bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
2.5 – Plannings individuels
Le planning précisant la répartition des horaires de travail sur les journées de la semaine est communiqué au salarié individuellement par l’intermédiaire de l’outil de gestion du temps de travail, au plus tard 15 jours avant sa prise d’effet. Les plannings individuels sont transmis au salarié par tout moyen conférant date certaine (affichage ; remise en main propre ; mail). En raison des contraintes d’organisation de l’activité, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié sera tenu au respect d’un planning qui lui est propre.
2.6 - Modification de l’horaire et/ou de la durée de travail
2.6.1 - Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :
Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel,
Remplacement d’un salarié absent,
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes,
Commande exceptionnelle.
2.6.2 - Délais de prévenance
Salariés à temps complet
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage ou document remis en main propre ou e-mail au plus tard 48 heures avant la prise d’effet de la modification. Il peut être dérogé à ce délai de prévenance minimum en cas d’accord exprès du salarié concerné par la modification.
Salariés à temps partiel
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage ou document remis en main propre ou e-mail au plus tard 7 jours avant la prise d’effet de la modification. Ce délai est ramené à 3 jours lorsque l’une des situations suivantes se présente :
Remplacement de salarié absent ;
Période de forte activité, notamment lors des saisons touristiques.
Les modifications ne peuvent intervenir qu’au sein des journées où la planification du salarié a été programmée. Il est enfin convenu de la possibilité de déroger aux délais de prévenance susvisés en cas d’accord du salarié.
2.7 - Durée maximale de travail et temps de repos
Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions légales et conventionnelles concernant les durées :
Maximales de travail
Minimales de repos
Dans ce cadre, la durée de travail peut varier en respectant les limites suivantes :
48 heures sur une même semaine de travail
44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives
11 heures de repos (exceptionnellement 9h) entre 2 journées travaillées
10 heures de travail quotidiennes.
2.8 - Définition de la semaine de travail
Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure à dimanche 24 heures.
2.9 - Heures supplémentaires (salarié à temps complet)
2.9.1 - définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires ouvrant droit au bénéfice des majorations conventionnelles, les heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif. Les parties signataires rappellent que seuil de 1607 heures est calculé comme suit : Jours dans l’année 365 Nb de jours de repos annuels
104
Nb de jours de congés payés
25
Nb moyen de jours fériés par an (ne tombant pas un jour de repos)
8
Nb de jours travaillés dans l’année 228 Nb de semaines travaillées dans l’année 228/5 = 45.6 Durée annuelle de travail 35*45.6 = 1596 (arrondi à 1600) + 7h de journée de solidarité
= 1607 heures annuelles
Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne présente aux effectifs au 1er juin et qui justifie au 31 mai d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que :
pour les salariés présents aux effectifs au 1er juin qui n’auraient pas pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence et ce quelle qu’en soit la cause, le seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.
pour les salariés présents aux effectifs au 1er juin qui n’auraient pas acquis un droit à congés payés intégral au 31 mai, le seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non acquis en N-1.
Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé. Pour les salariés embauchés postérieurement au 1er juin, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est recalculé en fonction de la durée contractuelle de travail et du nombre de semaines restant à courir jusqu’au terme de la période de référence (ou terme du contrat en cas d’embauche en CDD), sans considération des droits à CP acquis en N-1.
Exemple 1 : Salarié présent aux effectifs le 1er juin 2023 ne disposant pas d’un droit intégral à CP Nombre CP acquis en N-1 : 20 jours ouvrables CP Non Acquis en N-1 : 5 jours ouvrables Conversion des CP Non Acquis en heures : 35 heures Seuil déclenchement heures supplémentaires : 1 642 heures (1607 + 35) NB : Le fait pour un salarié de ne pas avoir acquis un droit intégral à CP en N-1 est sans conséquence sur le volume d’heures de travail effectif à accomplir sur la période de référence suivante (1607 heures). En revanche, si des heures venaient à être effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence, ces dernières seraient rémunérées en fin de période de référence, sans pour autant se voir appliquer les majorations conventionnelles applicables aux heures supplémentaires.
Exemple 2 : Salarié présent aux effectifs le 1er juin 2023 qui n’a pas pu prendre l’intégralité des congés payés acquis en N-1 au 31 mai 2023 Nombre CP acquis en N-1 : 30 jours ouvrables CP Non pris au 30/04/2023 : 10 jours ouvrables Conversion des CP Non pris en heures : 70 heures Seuil déclenchement heures supplémentaires : 1 677 heures (1607 + 70) NB : Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence seront rémunérées en fin de période de référence, sans pour autant se voir appliquer les majorations conventionnelles applicables aux heures supplémentaires.
Exemple 3 : Salarié embauché en CDD saisonnier sur la période allant du 1er juin 2023 au 30 septembre 2023 Nombre d’heures de travail effectifs à accomplir sur période d’embauche : 606,68 (151,67 x4) Seuil déclenchement heures supplémentaires : 606,68 heures NB : Les heures effectuées au-delà du seuil de 606,68 heures seraient rémunérées avec application des majorations conventionnelles au moment de l’établissement du STC Il est enfin rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation expresse. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 130 heures. Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée conformément aux dispositions légales.
2.9.3 - Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont normalement rémunérées en fin de période de référence. La majoration des heures supplémentaires est de :
30 % du salaire de base si la moyenne du nombre d’heures supplémentaires rapportées au nombre de semaines travaillées au cours de la période de référence est inférieure à 8 heures,
50% du salaire de base si la moyenne du nombre d’heures supplémentaires rapportées au nombre de semaines travaillées au cours de la période de référence est supérieure à 8 heures.
2.9.4 - Modalités de prise du repos compensateur de remplacement et/ou de la contrepartie obligatoire en repos
Le droit à repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures. Le repos ne peut être pris que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit. Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours, de préférence dans une période de faible activité. Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 3 jours. Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction. Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de repos, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, de la situation familiale et de l’ancienneté. En l’absence de demande du salarié dans le délai de 2 mois, les dates de prise de repos sont fixées par la hiérarchie. La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail et est assimilée à du temps de travail effectif pour :
L’acquisition des droits à congés payés ;
La durée de travail annuelle à accomplir sur la période de référence N+1 ;
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable sur la période de référence N+1.
2.9.5 - Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos
Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie.
2.10 – Dispositions particulières applicables aux salariés à temps partiel
2.10.1 – Volume d’heures complémentaires
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
2.10.2 – Définition des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail calculée, pour chaque salarié ayant acquis un droit à congés payés intégral, en application de la formule qui suit : Durée contractuelle de travail x 45.91 Pour les salariés qui n’auraient pas pris l’intégralité de leurs congés payés sur la période de référence, la formule sera adaptée de la manière qui suit : Durée contractuelle de travail x (45.91 + nombre de semaines de CP non-acquises) Les heures complémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé. Il est enfin rappelé que les heures complémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation expresse. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures complémentaires doit, préalablement à leur réalisation, en informer sa hiérarchie et obtenir un accord express.
2.10.3 – Rémunération des heures complémentaires
La majoration des heures complémentaires est de 20 % du salaire de base pour les heures accomplies dans la limite de 10% de la durée de travail contractuelle et 30% du salaire pour les heures effectuées au-delà.
2.10.4 – Coupures (salariés à temps partiel)
La répartition journalière des horaires de travail des salariés à temps partiel peut comporter jusqu’à une interruption dont la durée ne peut excéder 4 heures. L’amplitude horaire journalière pendant laquelle le salarié peut être amené exercer son activité est de 12 heures.
2.10.5 – Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
2.11 – Majorations du travail dues au titre du travail de nuit, du dimanche et des jours fériés
Les parties rappellent que les salariés soumis au dispositif d’annualisation du temps de travail qui seraient amenés à travailler le dimanche, un jour férié ou la nuit bénéficieront des majorations prévues par les dispositions de la Convention collective des Organismes de tourisme. La majoration sera versée sur la paie du mois au titre duquel ces heures auront été accomplies.
2.12 - Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisé sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ. L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence.
2.13 - Modalités de rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante du temps de travail effectif accompli au cours du mois et calculée sur la base de l’horaire contractuel moyen.
2.14 – Incidence des absences sur la durée de travail
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences résultant d'une incapacité médicale, ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié. Par conséquent, la durée annuelle de travail du salarié est recalculée en considération de l’horaire réel que le salarié aurait dû effectuer lors de son absence. Pour les absences résultant d’une incapacité médicale, seul le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et heures complémentaires est diminué de la durée de l’absence, calculé sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen.
2.15 – Incidence des absences sur la rémunération
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée. En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
2.16 - Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat. S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
TITRE III – DISPOSITIONS FINALES
3.1 – Champ d’application et durée de l'accord
Le présent accord s’applique à tous les salariés de UBAYE TOURISME. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er juin 2024.
3.2 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
3.3 - Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 60 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
3.4 - Suivi de l’accord
A la demande de l’une des parties signataires, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord. Il est établi un Procès-Verbal de chaque réunion de suivi faisant état de ses échanges et qui servira de base aux interprétations du présent accord.
3.5 - Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 60 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
3.6 - Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 ans suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. La demande de révision devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressé à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Au plus tard un mois après réception de la demande, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte destiné à porter révision du présent accord. Ce nouveau texte sera formalisé par un avenant qui se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
3.7 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Pendant cette négociation, l’accord restera applicable sans aucun changement. A la fin des négociations, il sera établi, selon le cas, soit un avenant au présent accord ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents feront l’objet des mêmes publicités que celles décrites ci-dessus. Les nouvelles dispositions se substitueront à celles de l’accord dénoncé à la date expressément convenue par les parties. En cas de désaccord et de procès-verbal de clôture des négociations, le présent accord restera en vigueur pendant une année à compter du préavis de trois mois applicables, comme le prévoient les dispositions des articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.
3.8 - Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.
3.9 - Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. Fait à Barcelonnette Le ………. En 3 exemplaires originaux
