AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PÉRIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE
Entre
L’OFFICE DE TOURISME DE MOULINS, SIRET N° 77903695300023, code APE : 7911Z, situé 11 Route François Péron 03000 MOULINS,
ci-après dénommée la société,
D’une part,
Et
Les salariés de l’entreprise présents à la date de signature du présent accord, statuant à la majorité des deux tiers lors du scrutin du 31 octobre 2023 de ratification de l'accord (suivant procès-verbal du scrutin joint à l’accord) D’autres part,
Préambule
Les partenaires sociaux avaient initialement négocié un accord de branche du 30 mars 1999 sur la réduction du temps de travail pour les organismes de tourisme, lequel prévoyait cinq modalités de réduction et d’aménagement du temps de travail.
L’OFFICE DE TOURISME, par accord du 21 décembre 2001, révisé par avenant en date du 31 octobre 2006, avait négocié sur ce thème en interne afin d’acter l’option choisie (option n°4) et définir les modalités d’application de cet aménagement du temps de travail sur l’année.
L’entreprise s’étant développée, l’organisation prévue par ces accords n’est plus adaptée et doit être revue.
C’est la raison pour laquelle les parties s’entendent, par cet accord, de revoir l’organisation mise en place jusqu’alors ainsi que pour définir les conditions relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conformément aux dispositions prévues aux articles L3121-41 à L3121-47 et D3121-25 à D3121-28 du Code du travail.
Le présent accord se substituera de plein droit à l’accord du 21 décembre 2021, ainsi que son avenant de révision en date du 31 octobre 2006, à compter de la date de son entrée en vigueur : le
1er juin 2024.
Les Parties rappellent également que le calendrier suivant a été respecté :
16 octobre 2023 : organisation d’une réunion pour remettre aux salariés le projet d’accord et le courrier d’information relatif aux modalités d’organisation du référendum.
31 octobre 2023 : organisation d’un référendum.
Remplacement des dispositions antérieures
L’accord du 21 décembre 2001, révisé par accord en date du 31 octobre 2006, prévoyait notamment l’aménagement du travail suivant :
Pour le Pôle accueil (modifié par avenant du 31 octobre 2006) :
Période haute : 9 semaines en juillet et août à 39h par semaine
Ouverture 7j/7
Lundi au samedi : 9h30-12h30 et 14h00-18h30
Dimanches et jours fériés/jour de fête : 9h00-12h00 et 14h00-18h00
Période basse : 9 semaines en décembre et janvier à 31h par semaine
Ouverture 6j/7
Lundi au samedi : 9h30-12h30 et 14h30-18h30
Dimanches et jours fériés/jour de fête : 9h00-12h00 et 14h00-18h00
Période moyenne : 34 semaines à 35h par semaine (1/2 journée de RTT chaque semaine au choix de l’employé afin de garantir 35h en moyenne sur l’année).
L’accord détermine également les jours fériés chômés :
1er janvier,
1er mai,
1er et 11 novembre,
25 décembre.
L’accord précise également des restrictions vis-à-vis des dates de prise des congés payés :
Les congés payés sur la période allant du 15 juillet au 15 août ne sont pas autorisés ; seuls les congés conventionnels pour évènements familiaux demeurent autorisés.
Les congés payés avant mi-juillet et après mi-aout sont réservés en priorités aux employés ayant des enfants scolarisés.
Les congés payés de fin juin et de début septembre sont réservés en priorité aux agents sans enfants scolarisés.
Les congés sont fixés par négociation au sein du service, dans l’intérêt dudit service. En cas de désaccord, les congés sont fixés par le directeur.
Pour le Pôle promotion :
Période haute : 9 semaines en février et mars à 39h par semaine
Période basse : 9 semaines en juillet et août à 31h par semaine
Période moyenne : 34 semaines à 35h par semaine (1 journée de RTT toutes les deux semaines au choix de l’employé afin de garantir 35h en moyenne sur l’année).
Les horaires de travail sont les suivants : 8h00-12h00 et 14h00-18h00.
L’accord précisait également des restrictions vis-à-vis des dates de prise des congés payés :
Les congés ne peuvent être pris en même temps par les deux agents (sauf congés exceptionnels prévues par la Convention collective)
Pas de congés payés en période haute (sauf congés exceptionnels définis par la Convention collective)
En cas de décalage exceptionnel de la période haute, l’employeur se garde le droit d’accorder une semaine de congés payés aux employés demandeurs.
Pour le Pôle gestion administrative :
Ce service n’est pas concerné par l’annualisation du temps de travail. Toutefois, afin de réduire la durée de travail à 35h sur l’année, ce service bénéficie d’un RTT toutes les deux semaines.
Les horaires de travail sont les suivants : 8h00-12h00 et 14h00-18h00.
Champs d’application
Le présent accord tend à s’appliquer à tous les salariés de tous les établissements de l’OFFICE DE TOURISME.
Il s’applique aux établissements situés :
Office de Tourisme de Moulins : 11 Route François Péron 03000 MOULINS.
La Maison de la Rivière : 4 Route de Clermont 03000 MOULINS.
Si l’entreprise venait à créer un nouvel établissement à l’avenir, il est prévu expressément que cet accord pourra s’appliquer à tous les établissements futurs de l’OFFICE DE TOURISME, sans restriction.
Aménagement du temps de travail sur l’année
Afin de répondre aux impératifs saisonniers de l’activité, les parties décident de mettre en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine dans la limite d’un an conformément aux articles L3121-41 et suivants du Code du travail.
Période de référence
La durée de travail sera évaluée sur une période de 12 mois consécutifs.
Pour les salariés en CDI, la période de référence est la suivante : 1er juin au 31 mai.
Cette période annuelle est dénommée « période de référence ».
Pour les salariés en CDD, dès lors que les embauches n’interviennent pas nécessairement du 1er juin au 31 mai, la période de référence sera de 12 mois consécutifs. Les CDD dont la durée serait prévue pour une durée inférieure à 12 mois consécutifs demeurent concernés par l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. Dans cette hypothèse, la période de référence sera ramenée à la durée du contrat.
Aménagement du temps de travail pour les salariés à temps plein
b.1 - Planning et variation de la durée du travail
Planning
Un planning prévisionnel sur le semestre sera établi par l’employeur et communiqué aux salariés au moins
30 jours calendaires avant le début de la période d’application. Figureront sur le planning, pour chacun des salariés :
Les semaines et les jours travaillés,
Les horaires de travail,
La durée quotidienne de travail,
Les périodes de congés payés, conventionnels, repos.
Compte tenu de la spécificité de l’activité, il est rappelé que les salariés pourront être amenés à travailler sur tous les jours de la semaine, soit du lundi au dimanche. La contrepartie du travail le dimanche est définie par la convention collective applicable dans l’entreprise.
En cas d’embauche en cours de période, le planning sera communiqué au salarié à son arrivée.
Le planning prévisionnel semestriel sera accessible sur le serveur de l’OFFICE DE TOURISME.
Ce planning pourra faire l’objet des modifications en cours de période de référence. L’employeur garde la faculté de changer les jours travaillés, la durée de travail ainsi que les horaires en cours de période pour s’adapter aux fluctuations de l’activité de l’OFFICE DE TOURISME et faire face aux imprévus qui pourraient survenir.
Les modifications pourront intervenir notamment, sans que cette liste ne soit exhaustive, en cas de travaux à accomplir dans un délai déterminé, de l'absence d'un ou plusieurs salariés, de la réorganisation des horaires collectifs du service nécessaire à la continuité de service, d'un surcroît temporaire d'activité.
Le planning ainsi modifié fera l’objet d’une information aux salariés et d’une mise à jour sur le serveur au moins
7 jours ouvrés à l’avance. Si l’employeur devait modifier le planning dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés, notamment pour pallier l’absence d’un salarié, le salarié serait en droit de refuser sans que son refus ne puisse justifier une sanction disciplinaire.
Le planning pourra être modifié à la demande du salarié dans le cadre d’une absence prévisible. La demande devra être faite à l’employeur au moins 14 jours calendaires avant la date prévisible de l’absence. L’employeur serait en droit de refuser la demande si l’absence perturbait le bon fonctionnement de l’OFFICE DE TOURISME.
A la fin de chaque mois, le planning définitif du mois concerné sera signé par le salarié afin de valider les informations retranscrites sur ce dernier.
Durées du travail et variation de la durée de travail sur l’année
Les variations de travail au sein de la période de référence déterminée à l’article 3.a pourront amener l’employeur à prévoir des semaines à 0 heures de travail et des semaines à 48 heures de travail.
Lors de l’élaboration des plannings, l’employeur s’engage à veiller au respect des durées maximales de travail hebdomadaire et journalier ainsi qu’au respect des repos obligatoires.
Il est rappelé que dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, les durées maximales de travail demeurent à s’appliquer :
48 heures de travail par semaine
44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives
10 heures par jour.
Aussi, le repos quotidien devra être à minima de 11 heures consécutives. Deux jours de repos hebdomadaires seront attribués aux salariés (consécutifs ou non).
b. 2 - Heures supplémentaires
En application des articles précités, les salariés à temps plein devront réaliser 1 607 heures de travail effectif sur la période de référence (article L3121-41 du Code du travail).
Cette durée de travail résulte du calcul suivant :
365 (jours annuels) - 104 (samedis et dimanches) - 25 (jours ouvrés de congés payés) - 8 (jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche) = 228 jours. 228 jours ouvrés par an / 5 semaines = 45.6 semaines travaillées 45.6 semaines travaillées à 35 heures = 1 596, arrondi à 1 600 heures 1 600 + 7 heures pour la journée de solidarité = 1 607 heures.
Les 5 semaines de congés payés sont déjà prises en compte dans les 228 jours ouvrés. Ils ne s’ajoutent pas à ce résultat.
Les 1 607 heures constituent le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Pour les salariés n’ayant pas acquis un droit à congés payés total, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne subira aucune réévaluation du nombre de congés non acquis. De ce fait, les heures supplémentaires demeureront décomptées à partir de 1 607 heures.
Les 1 607 heures incluent la journée de solidarité. Pour les salariés arrivés en cours d’année et ayant déjà effectué la journée de solidarité auprès d’un précédent employeur, il sera fait application des dispositions légales en vigueur prévues à ce sujet (article L3133-10 du Code du travail).
Les heures réalisées au-delà de 1 607 heures (ou 1 600 heures pour le salarié arrivé en cours d’année ayant déjà réalisé la journée de solidarité) au terme de la période de référence annuelle seront rémunérées et majorées de la façon suivante :
Les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence seront rémunérées avec le dernier salaire versé au terme de la période de référence.
b. 2.1 – Arrivée ou départ en cours de période de référence : seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Lorsqu’un salarié est embauché ou quitte l’entreprise en cours de période de référence, ou que le contrat conclu avec l’OFFICE DE TOURISME est prévu pour une durée inférieure à 12 mois consécutifs, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires à payer au salarié est défini comme suit :
Etape 1 : (4.33 semaines x nombre de mois de présence)
= nombre de semaines travaillées sur la période
4.33 = 52 semaines / 12 mois. Ce résultat correspond au nombre de semaines mensualisées.
Il sera tenu compte des mois complets. Si le dernier mois travaillé est incomplet, il sera proratisé comme suit : nombre de jours travaillés / nombre de jours dans le mois concerné.
Etape 2 : Heures travaillées / nombre de semaines travaillées
= moyenne de travail hebdomadaire sur la période
Etape 3 : Détermination des heures supplémentaires en fin de période
= heures > 35h en moyenne x nombre de semaines travaillées
Exemple : un salarié quitte l’entreprise au bout de 7 mois au cours de la période de référence. Il a réalisé 1 150 heures en 7 mois. 4.33 semaines x 7 mois = 30.31 semaines 1 150 heures / 30.31 semaines : 37.94 heures de travail en moyenne (soit 2.94 heures supplémentaires par semaine en moyenne) 2.94 heures x 30.31 semaines = 89.11 heures supplémentaires à rémunérer en fin de période.
Si la durée du travail est inférieure à celle prévue sur la période de référence en application du planning réalisé par l’employeur, il sera fait application des dispositions relatives aux absences récupérables et non récupérables (article 3.e des présentes).
Salariés à temps partiel
c.1 – Durée du travail
En application de l’article L3123-25 du Code du travail, l’aménagement du temps de travail sur l’année s’appliquera également aux salariés à temps partiel.
Conformément à l’article L3123-1 du Code du travail, « est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure […] à la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement. ».
La durée de travail sur la période de référence sera calculée comme suit :
Etape 1 : déterminer le temps de travail moyen sur la période de référence
Exemple : 20 heures de travail hebdomadaire en moyenne
Etape 2 : convertir cette moyenne en durée annuelle de travail
= durée du travail hebdomadaire moyenne x 45.6 semaines
Cette durée annuelle de travail correspondra au seuil de déclenchement des heures complémentaires en fin de période de référence.
Exemple : un salarié est embauché à temps partiel en CDI, le 1er janvier. Il est attendu de lui qu’il travaille en moyenne 20 heures par semaine (Etape 1) Sa durée annuelle de travail sera donc de 912 heures (Etape 2). Toutes les heures réalisées au-delà de 912 heures en fin de période de référence seront alors des heures complémentaires majorées.
La répartition des horaires de travail sur la semaine pourra varier entre 0 heures et 34 heures.
c. 2 - Heures complémentaires
Les heures complémentaires seront calculées sur la base de la durée annuelle de travail, étant rappelé que la limite des heures complémentaires est portée à 1/3 de la durée annuelle de travail.
Conformément aux dispositions prévues dans la convention collective au sujet des heures complémentaires, ces dernières seront majorées comme suit :
20% dans la limite de 1/10 de la durée annuelle de travail
30% pour les heures complémentaires réalisées au-delà de 1/10 de la durée annuelle de travail, dans la limite de 1/3.
c.2 – Arrivée ou départ en cours de période de référence : seuil de déclenchement des heures complémentaires
Lorsqu’un salarié est embauché ou quitte l’entreprise en cours de période de référence, ou que le contrat conclu avec l’OFFICE DE TOURISME est prévu pour une durée inférieure à 12 mois consécutifs, le seuil de déclenchement des heures complémentaires à payer au salarié est défini comme suit :
Etape 1 : (4.33 semaines x nombre de mois de présence)
= nombre de semaines travaillées sur la période
4.33 = 52 semaines / 12 mois. Ce résultat correspond au nombre de semaines mensualisées.
Il sera tenu compte des mois complets. Si le dernier mois travaillé est incomplet, il sera proratisé comme suit : nombre de jours travaillés / nombre de jours dans le mois concerné.
Etape 2 : Heures travaillées / nombre de semaines travaillées
= moyenne de travail hebdomadaire sur la période
Etape 3 : Détermination des heures supplémentaires en fin de période
= heures > durée moyenne contractuelle x nombre de semaines travaillées
Exemple : un salarié quitte l’entreprise au bout de 7 mois au cours de la période de référence. Sa durée moyenne contractuelle de travail est de 20 heures. Il a réalisé 750 heures en 7 mois. 4.33 semaines x 7 mois = 30.31 semaines 750 heures / 30.31 semaines : 24.74 heures de travail en moyenne (soit 4.74 heures complémentaires par semaine en moyenne) 4.74 heures x 30.31 semaines = 143.67 heures complémentaires à rémunérer en fin de période.
c.3 – Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Comme les salariés à temps complet, un planning prévisionnel sur le semestre sera établi par l’employeur et communiqué aux salariés au moins
30 jours calendaires avant le début de la période d’application. Figureront sur le planning, pour chacun des salariés :
Les semaines et les jours travaillés
Les horaires de travail
La durée quotidienne de travail
Les périodes de congés payés, conventionnels, repos.
Compte tenu de la spécificité de l’activité, il est rappelé que les salariés pourront être amenés à travailler sur tous les jours de la semaine, soit du lundi au dimanche. La contrepartie du travail le dimanche est définie par la convention collective applicable dans l’entreprise.
En cas d’embauche en cours de période, le planning sera communiqué au salarié à son arrivée.
Le planning prévisionnel semestriel sera accessible sur le serveur de l’OFFICE DE TOURISME.
Ce planning pourra faire l’objet des modifications en cours de période de référence. L’employeur garde la faculté de changer les jours travaillés, la durée de travail ainsi que les horaires en cours de période pour s’adapter aux fluctuations de l’activité de l’OFFICE DE TOURISME et faire face aux imprévus qui pourraient survenir.
Les modifications pourront intervenir notamment, sans que cette liste ne soit exhaustive, en cas de travaux à accomplir dans un délai déterminé, de l'absence d'un ou plusieurs salariés, de la réorganisation des horaires collectifs du service nécessaire à la continuité de service, d'un surcroît temporaire d'activité.
En application de l’article L3123-24 du Code du travail, le planning ainsi modifié fera l’objet d’une information aux salariés et d’une mise à jour sur le serveur au moins
7 jours ouvrés à l’avance.
Lorsque le délai de 7 jours ne peut être respecté, notamment pour pallier l’absence d’un salarié ou pour répondre aux conséquences d’un évènement imprévisible qui interviendrait sans que l’employeur ne puisse respecter ce délai, l’employeur devra informer le salarié de la modification de son planning au moins 3 jours ouvrables à l’avance.
En contrepartie, le salarié aura droit à un repos d’une heure par jour de délai de prévenance inférieure à 7 jours ouvrés (dans la limite de 3 jours ouvrés). Ce repos devra être pris dans les 6 mois qui suivent son acquisition.
Exemple : l’employeur indique au salarié un changement de planning 5 jours avant l’application de sa modification. Le salarié aura droit à 2h de compensation en repos (7 jours - 5 jours = 2)
Le planning pourra être modifié à la demande du salarié dans le cadre d’une absence prévisible. La demande devra être faite à l’employeur au moins 14 jours calendaires avant la date prévisible de l’absence. L’employeur serait en droit de refuser la demande si l’absence perturbait le bon fonctionnement de l’OFFICE DE TOURISME.
A la fin de chaque mois, le planning définitif du mois concerné sera signé par le salarié afin de valider les informations retranscrites sur ce dernier.
c.3 – Egalité de traitement avec les salariés à temps plein
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes avantages que les salariés à temps complet, conformément à l’article L3123-5 du Code du travail.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel et est lissée sur l’année, quelle que soit la durée du contrat.
Pour les salariés à temps complet, la rémunération est lissée sur la base de 151.67 heures par mois.
Concernant les salariés à temps partiel, la rémunération sera également lissée sur l’année, sur la base de la durée de travail moyenne contractuelle.
Absences sur la période de référence
Les absences, selon leur nature, auront un impact différent sur le calcul du temps de travail et des éventuelles heures supplémentaires/complémentaires.
Absences non récupérables
Les absences non récupérables sont les suivantes : congés payés, congés conventionnels pour évènement familiaux notamment, contrepartie en repos conventionnelle, arrêt pour accident ou maladie d’origine non professionnelle, arrêt de travail pour accident du travail ou maladie d’origine professionnelle, congé maternité/paternité, congé parental, jour férié chômé, grève.
La durée de travail qu’aurait dû effectuer le salarié au cours de son absence est
déduite du seuil du déclenchement des heures supplémentaires/complémentaires.
Exemple : un salarié est en arrêt maladie pendant 2 semaines sur une période où il aurait dû travailler 35 heures par semaine. En fin de période, il a réalisé 1 522 heures. Pour déterminer les heures supplémentaires que l’employeur doit lui verser, il faut déduire 70 heures (35 heures x 2 semaines) du seuil de déclenchement de 1 607 heures. L’employeur lui doit alors 15 heures supplémentaires : [(1 607 heures - (35 heures x 2 semaines)) – 1 522].
Lorsque le salarié est absent en période basse, la durée de l’absence sera calculée sur la base de 35h pour un salarié à temps plein, sinon sur la durée moyenne de travail contractuelle pour un salarié à temps partiel. Si le salarié est absent en période haute, la durée d’absence sera calculée sur la durée du travail planifiée.
Si en fin de période de référence, la durée du travail est inférieure à celle définie à l’article 3.b en application du planning réalisé par l’employeur et des absences non récupérables du salarié, le trop-perçu par le salarié ne pourra être réclamé par l’employeur.
Absences récupérables
Les absences récupérables sont les suivantes : congés sans solde, retards, absences injustifiées non rémunérées et celles énumérées à l’article L3121-50 du Code du travail.
Pour les absences récupérables citées ci-dessus et la détermination des heures supplémentaires/complémentaires éventuellement dues en fin de période de référence, la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer pendant son absence est
déduite des heures supplémentaires/complémentaires constatées en fin de période de référence.
Exemple : un salarié est en absence injustifiée pendant 2 semaines sur une période où il aurait dû travailler 35 heures par semaine. En fin de période, il a réalisé 1 622 heures. Pour déterminer les heures supplémentaires que l’employeur doit lui verser, il faut déduire 70 heures (35 heures x 2 semaines) de la durée de travail constatée en fin de période de référence, soit en l’occurrence de 1 622 heures. Le salarié a donc travaillé au total 1 552 heures au lieu de 1 607 heures.
Si la durée du travail est inférieure à celle prévue sur la période en raison d’une ou plusieurs absences récupérables du salarié, le delta manquant pourra être réclamé par l’employeur au travers d’une régularisation de salaire.
Congés payés
Il est convenu par le présent accord de mettre un terme aux dispositions relatives aux congés payés prévues dans l’accord du 21 décembre 2001. A compter du 1er juin 2024, en cohérence avec la période de référence annuelle, les congés payés seront pris conformément aux dispositions suivantes :
Période d’acquisition des congés payés : du 1er juin N au 31 mai N+1,
Période de prise des congés payés : du 1er juin N+1 au 31 mai N+2,
Organisation des congés payés :
Chaque salarié, après approbation de l’employeur, sera libre de poser les congés payés aux dates souhaitées, sous réserve de respecter les dispositions prévues au « 4. Congés payés ».
L’employeur se garde la possibilité de refuser les demandes afin de garantir la continuité de service.
Il est rappelé que les salariés doivent bénéficier d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre de la même année. Chaque salarié concerné par le dispositif d’aménagement du temps de travail devra
, le 31 octobre au plus tard, indiquer les dates de congés prévisionnels envisagés sur la période de référence suivante. Ces dates seront données à titre indicatif et pourront être modifiées en cours de période après autorisation de l’employeur.
A défaut d’indiquer les dates prévisionnelles au 31 octobre, l’employeur décidera lui-même des dates de congés sur la période suivante.
Lorsque plusieurs salariés demandent à bénéficier de leurs congés payés sur la même période, l’ordre des départs sera choisi en fonction :
De la situation relative à un cumul d’emploi ;
Les salariés en couple travaillant tous les deux au sein de l’OFFICE DE TOURISME ;
Les salariés ayant au moins 2 enfants scolarisés ;
Les salariés ayant 1 enfant à charge ;
De la situation familiale des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
De la durée de leurs services chez l'employeur ;
L’ordre et les dates de congés ne pourront être modifiées à l’initiative de l’employeur sans respecter un délai de prévenance d’au moins un mois avant la date de départ en congés envisagée, sauf circonstances exceptionnelles.
Enfin, il est précisé que les salariés pourront bénéficier le cas échéant de congés supplémentaires pour fractionnement dans les conditions définies par la convention collective applicable à la Société.
RTT
Dès lors que les jours de réduction du temps de travail (JRTT) n’étaient octroyés qu’en conséquence de la réduction du temps initiée par les Lois Aubry I et Aubry II, ces derniers n’ont plus vocation à s’appliquer.
Dans l’accord initial, les salariés bénéficiant de l’annualisation mise en place avaient droit à 1 RTT toutes les 2 semaines sinon ½ RTT toutes les semaines. Ces derniers devant être pris sur la période normale, soit au cours des 34 semaines à 35 heures, les salariés bénéficiaient de 17 RTT par période de référence.
Au regard de l’organisation mise en place, cette réduction du temps de travail n’étant plus d’actualité, les RTT ne seront plus octroyés.
En revanche, des heures non travaillées dans le cadre de la compensation pourront être appliquées, lesquelles découleront des heures réalisées en plus sur une période donnée. Ces heures n’engendreraient aucune réduction salariale, sauf si ces heures non travaillées n’étaient pas récupérées en fin de période de référence. Dans cette hypothèse, une régularisation de salaire pourra être opérée par l’OFFICE DE TOURISME.
Horaires d’ouverture des établissements et jours fériés chômés
Les horaires d’ouverture de chaque pôle et les jours fériés travaillés et/ou chômés seront communiqués aux salariés par l’employeur via les plannings édités par ce dernier.
Fin des dispositions
Les parties conviennent de mettre un terme aux dispositions prévues dans l’accord du 21 décembre 2001,
à compter du 1er juin 2024.
Effet sur le contrat de travail
Conformément à l’article L3121-43 du Code du travail, « la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet ». Ainsi, l’aménagement du temps de travail s’imposera aux salariés à temps complet définis dans le champ d’application, sans que leur accord et un avenant au contrat de travail ne soit nécessaire. Autrement dit, cet aménagement s’impose à eux.
Quant aux salariés à temps partiel, ce dispositif s’appliquera après accord des salariés concernés et signature d’un avenant à leur contrat de travail.
Durée de l’accord
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Révision ou dénonciation de l’accord
L’accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation.
Révision de l’accord.
La révision pourra être totale ou partielle.
Toute demande de révision faite par l’employeur ou par les salariés devra être notifiée à l’autre partie.
Elle devra être transmise soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par courrier remis en mains propres contre signature. La demande de révision devra préciser les mesures envisagées et les raisons de leur modification.
Les parties se réuniront dans le mois suivant la réception de la demande afin de convenir des dispositions à insérer, à supprimer ou à modifier dans l’accord.
Les dispositions prévues par le présent accord demeureront applicables jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision.
Ce dernier sera conclu dans les mêmes formes que la conclusion du présent accord.
Dénonciation de l’accord.
La demande de dénonciation devra suivre la même procédure que celle de la révision de l’accord prévue ci-dessus.
La dénonciation de l’accord prendra effet selon les dispositions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail, en vigueur à ce jour.
Dès lors qu’un préavis devra être respecté avant la cessation de l’accord, la demande de dénonciation devra intervenir au moins trois mois avant la date souhaitée du terme de l’application de cet accord. Le point de départ du préavis sera la date de remise en mains propres du courrier de dénonciation ou à la date de première présentation du courrier postal.
Publicité et dépôt légal
Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise.
Il fera également l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme « télé-procédure » du Ministère du Travail par l’entreprise.
Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Moulins.
Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Conformément à l’article Art. D. 2232-1-2. Du Code du travail, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Date d’application de l’accord
L’entrée en vigueur du présent accord est prévue à la date de la prochaine période de référence, soit le 1er juin 2024.
A compter de la date de prise d’effet de cet accord, ce dernier annule et remplace l’accord du 21 décembre 2001 et son avenant du 31 octobre 2006 ainsi que toutes leurs dispositions.
Fait le 31 octobre 2023 à MOULINS.
L’OFFICE DE TOURISME DE MOULINS
Les Salariés présents dans les effectifs au 1er août 2023 (voir procès-verbal du scrutin de ratification du présent accord joint en annexe)
