Le présent accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre des articles L.1222-9 à L.1222-11 du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 Septembre 2017 et la loi n°2018-771 du 29 Mars 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Par ailleurs, l’accord national interprofessionnel du 26 Novembre 2020 définit les modalités d’une mise en œuvre réussie du télétravail avec deux objectifs : - Répertorier les enseignements à tirer des périodes de confinement qui ont donné lieu au télétravail, - Identifier les enjeux et les questions qui se posent dans la perspective d’un développement potentiellement plus important du télétravail dans le cadre de l’activité « normale » de l’office, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
La direction générale souhaite favoriser les modes d’organisation destinés à améliorer le bien-être au travail, qui est source de performance et d’épanouissement.
Les parties considèrent que le développement des technologies de l’information et de la communication permet l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. La mise en place du télétravail permet aux salariés de réduire le temps de déplacement entre domicile et lieu de travail. La réduction de ce temps contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale. Il permet également une réduction des frais engagés pour le collaborateur en matière de déplacement. La mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre aux télétravailleurs une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches.
Par ailleurs, le télétravail exceptionnel dans le but de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les situations de force majeure ou les périodes de pollution.
Enfin, le télétravail de gré à gré négocié contractuellement, peut permettre de répondre à des situations particulières dans la vie d’un collaborateur (accident, blessure, grossesse…).
Les bénéfices de cette nouvelle modalité de travail entrent en cohérence avec l’engagement de l’office en responsabilité sociétale et environnemental (RSE).
Le présent accord vise ainsi à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des collaborateurs(trices) de l’OPH DU CANTAL – CANTAL HABITAT.
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Inscrit au sein de l’article L 1222-9 du Code du Travail, le télétravail se définit comme suit : « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. »
Le télétravail à domicile est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail fondé sur le volontariat, qui s’effectue dans un cadre régi par le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail. La relation de télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le supérieur hiérarchique et le salarié.
La Direction Générale exclut le télétravail total pour permettre au salarié de conserver un lien régulier avec l’Office.
« Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa… »
ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs(trices) qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :
Tous les salariés de droit privé titulaire d’un contrat à durée indéterminée et agents de la FPT,
Posséder une ancienneté de 6 mois,
Maitriser les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs nécessaires à l’accomplissement de la mission,
Occuper un poste au minimum à 80%,
Etre capable d’exercer ses fonctions et d’organiser son travail quotidien de façon autonome,
Le poste occupé par le(a) collaborateur(trice) doit être compatible, c’est à dire que les tâches exécutées peuvent être techniquement exécutées à distance et à son domicile, de façon autonome.
Sont éligibles au télétravail les activités :
Dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe,
Ne requérant pas une présence permanente dans les locaux ou sur le patrimoine,
Compatibles avec l’utilisation des technologies de l’information,
N’impliquant pas l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site,
Ne requérant pas un contact physique avec les locataires ou prestataires.
Sont donc exclus du dispositif : les ouvriers de maintenance, chargés de maintenance, chargés d’entretien et agent de nettoyage, agents de proximité, responsables de site, responsables de secteur, agents de médiations.
Les dispositions du présent accord excluent :
Les salariés pour les périodes où ils sont tenus de garder leurs enfants de moins de 16 ans,
les stagiaires,
les apprentis.
Le télétravail à domicile sera accordé dans la limite
d’un forfait de 70 jours par an sans que l’intéressé puisse exercer le télétravail au-delà deux journées par semaine. Le planning sera fixé au trimestre.
Le télétravail pourra toutefois être aménagé en demi-journées en fonction de l’activité et après accord de son responsable.
Le lieu d’exercice du télétravail doit permettre une exécution des tâches sans interférences avec les activités domestiques quotidiennes. Un espace dédié, comprenant au minimum une table à la hauteur d’un bureau de travail et un fauteuil, détaché des pièces de vie, est préconisé, vérifiable à la demande de l’employeur. L’espace de travail doit être éloigné de toutes sources de nuisances pouvant altérer les facultés de concentration du salarié.
Les journées de télétravail non exécutées n’ont pas vocation à être reportées. Toutefois, à titre exceptionnel, le supérieur hiérarchique peut autoriser le report dans la même semaine.
Toute absence exceptionnelle pendant la durée prévue du télétravail devra être signalée au service des ressources humaines.
ARTICLE 4 – CARACTERE VOLONTAIRE DU TELETRAVAIL
Le télétravail est une démarche volontaire, initiée par le(la) collaborateur(trice). Sa mise en place est subordonnée à l’avis du directeur général et du responsable hiérarchique qui apprécieront la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord. Le(la) collaborateur(trice) candidat doit faire part de sa demande par écrit au Directeur Général. Une copie de la demande est adressée au service des ressources humaines et au supérieur hiérarchique.
ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
La demande
La demande précise notamment :
Les motivations,
Les activités que le(la) collaborateur(trice) propose d’effectuer en télétravail, mesurables et quantifiables,
L’organisation souhaitée (jour de télétravail,…).
Le service des ressources humaines dispose d’un délai de 4 semaines pour apporter une réponse écrite.
En cas d’accord, un entretien préalable sera organisé pour définir les modalités de mise en œuvre du télétravail.
En cas de refus, il devra être motivé, par écrit, par l’un des motifs suivants :
Non-respect des conditions d’éligibilité (voir article 2),
Impossibilité technique,
Risque de désorganisation du service,
Autonomie insuffisante du salarié.
Un bilan sera effectué en réunion CSE sur les situations de refus.
Toutefois, le télétravail peut être proposé par la direction générale, voire imposé en cas de circonstances exceptionnelles liées à une épidémie grave ou en cas de force majeure.
L’avenant
Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail d’une durée de six mois, renouvelable par tacite reconduction sauf dénonciation par l’une ou l’autre des parties. L’avenant au contrat de travail précisera notamment :
Le nombre de jours télétravaillés,
Les plages horaires pendant lesquelles le(la) collaborateur(trice) est joignable par téléphone à son domicile, en restant obligatoirement disponible sur les plages fixes selon le temps de travail accompli par le salarié,
Le matériel mis à disposition,
La période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité du télétravail,
Le lieu où s’exerce le télétravail,
La date de prise d’effet de l’exercice des fonctions en télétravail et sa durée.
Le(la) collaborateur(trice) en télétravail conserve :
Le même rattachement hiérarchique,
Le même contenu de poste et les mêmes objectifs,
Les mêmes obligations de compte rendu et de liaison avec l’Office.
Le planning
Une fois le demande acceptée et l’avenant signé, le planning sera établi et validé au trimestre. En cas de modification ponctuelle, celle-ci devra être formalisée par écrit au service des ressources humaines.
ARTICLE 6 - REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL
Cantal Habitat prend en charge le coût de l’équipement mis à disposition qui reste propriété de l’entreprise et prend en charge les communications téléphoniques.
Par ailleurs, les frais pouvant être engagé par le collaborateur pour l’exercice de ses missions (électricité, chauffage, eau, surplus assurance) d’une part, et les sujétions liées à l’occupation de son logement d’autre part, sont couverts, par une indemnisation forfaitaire de
2,50 € par jour de télétravail plafonnée à 220 €/an (indemnisation sur les bases de l’arrêté du 26 Août 2021 pris pour l’application du décret n°2021-1123 du 26 Août 2021 relatif au versement de l’allocation forfaitaire de télétravail au bénéfice des agents publics). Cette indemnité n’est ni soumise à charges sociales, ni imposable.
ARTICLE 7 – PERIODE D’ADAPTATION
En cas de mise en œuvre du télétravail, il est prévu dans l’avenant une période d’adaptation d’une durée d’un mois. Cette période permet, pour le salarié et le responsable hiérarchique, de vérifier la bonne adaptation au télétravail. Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur comme le responsable hiérarchique peuvent demander l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours. La rupture de la période d’adaptation est motivée par écrit par l’une ou l’autre des parties.
ARTICLE 8 – ARTICULATION AVEC LA GESTION AUTOMATISEE DES PRESENCES PAR POINTAGE
La mise en œuvre du télétravail aura comme conséquence pour le salarié la neutralisation de la période dans le système automatisé de gestion des présences avec incrémentation sur les plages horaires du temps de travail théorique correspondant au profil du salarié concerné.
Un entretien télétravail sera réalisé par le responsable hiérarchique une fois par an. Cet entretien portera notamment sur les conditions d’activité du collaborateur ainsi que sa charge de travail. Il pourra être réalisé à la suite de l’entretien annuel.
ARTICLE 9 – SUSPENSION PROVISOIRE DU TELETRAVAIL
A titre exceptionnel,
sur demande du responsable hiérarchique et moyennant un délai de prévenance de 48 heures, le jour de télétravail peut être suspendu en cas de présence nécessaire du salarié dans les locaux de l’Office (réunion de service, formation…).
ARTICLE 10 – REVERSIBILITE
L’accord des parties de passer en télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique que du salarié concerné. Le(la) collaborateur(trice) doit informer, par écrit, son responsable hiérarchique de sa volonté de mettre fin au télétravail dans un délai d’un mois avant la fin souhaitée. Le responsable hiérarchique devra également respecter un délai d’un mois s’il souhaite y mettre fin.
ARTICLE 11 – CHANGEMENT DE FONCTION, DE POSTE
En cas de changement de fonction ou de poste, la situation du télétravailleur est remise en question. Elle sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique et la direction générale. Un nouvel avenant sera rédigé si les modalités du précédent sont modifiées.
ARTICLE 12 – ORGANISATION DU TRAVAIL
Le(la) collaborateur(trice) en télétravail doit exercer son activité dans le respect des dispositions conventionnelles en matière de durée du travail. Le télétravail ne génère en aucun cas des heures supplémentaires.
ARTICLE 13 – EGALITE DE TRAITEMENT
Le(la) collaborateur(trice) en télétravail doit bénéficier du même traitement que les autres collaborateurs(trice) travaillant dans les locaux de l’Office (rémunération, formation…). Le(la) collaborateur(trice) conserve le bénéfice des tickets restaurant pendant la journée de télétravail.
ARTICLE 14 – ASSURANCE, EQUIPEMENT DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Les parties rappellent que le poste occupé par le collaborateur en télétravail doit être compatible en termes de moyens techniques.
L’Office mettra à disposition du télétravailleur la logistique informatique comprenant notamment les logiciels et les connexions pour l’accès au réseau nécessaires à la bonne exécution de ses missions. Le local doit disposer d’au minimum deux prises murales raccordées au réseau électrique et être desservi par le réseau Internet. La liste du matériel fourni devra figurer à l’avenant au contrat de travail. La configuration des matériels est assurée par le service informatique de l’Office.
Pour l’exercice de son activité la ligne téléphonique professionnelle du salarié fera l’objet d’un renvoi d’appel sur sa ligne téléphonique personnelle.
Le(la) collaborateur(trice) en situation de télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer celle-ci qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil du public à raison d’un forfait maximum de 20 jours par an conformément à l’avenant au contrat de travail. La multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail. Un justificatif devra être fourni au service des ressources humaines.
Le salarié candidat à l’exercice du télétravail se verra remettre les documents suivants :
Procédure de déploiement,
Charte,
Fiche de candidature,
Attestation sur l’honneur (conformité électrique),
Fiche de suivi.
ARTICLE 15 – PROTECTION DES DONNEES, CONFIDENTIALITE
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de confidentialité des informations données qui lui sont confiées ou auxquelles il a un accès dans le cadre professionnel.
ARTICLE 16 – SANTE, SECURITE
Conformément à l’article L4122-1 du Code du Travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Office, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité.
Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accidents de travail les dommages intervenant pendant ses heures de travail à domicile.
Le télétravailleur doit garantir, par écrit, la fiabilité et la conformité de son poste de travail à domicile.
L’appréciation des risques psychosociaux en télétravail sera réalisée en CSE dans le cadre de la mise à jour annuelle du document unique d’évaluation des risques professionnels.
ARTICLE 17 – DUREE ET REVISION DE L’ACCORD
La durée de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du
01 Janvier 2023.
La révision de l’accord (application de l’article L. 2261-10 du Code du Travail) :
A tout moment, afin de préciser ou de compléter les dispositions du présent accord ou de répondre à l’évolution de paramètres conjoncturels, l’accord peut être modifié par le biais d’avenants. L’initiative est réservée à l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’observer un préavis de trois mois notifié par lettre simple et adressée à l’autre partie signataire.
ARTICLE 18 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions de l’article L. 2261-10 du Code du Travail. Cette dénonciation pourra être effectuée à tout moment avec un préavis de trois mois notifié par lettre simple et adressée à l’autre partie signataire.
Afin que des pourparlers puissent commencer sans retard dès la dénonciation, un nouveau projet d’accord collectif devra être proposé par la partie qui dénonce.
L’accord dénoncé, il continuera toutefois à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord destiné à le remplacer ou à défaut de conclusion d’un nouvel accord, il continuera à s’appliquer pendant une durée d’un an maximum à compter de l’expiration du préavis.
ARTICLE 19 – DEPOT DE L’ACCORD
Le texte du présent accord sera déposé :
Auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), Unité Territoriale du CANTAL, de façon dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,
Auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes d’AURILLAC,
Auprès de la commission paritaire de branche de la Fédération Nationale des Offices Publics de l’Habitat.
Fait à AURILLAC, le 17 Novembre 2022, en trois exemplaires.
