ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’OPAC 36
Entre les soussignés : OPAC 36, Office Public de l'Habitat, dont le siège social est situé, 90 Avenue Charles de Gaulle, 36000 Châteauroux représenté par , agissant en qualité de Directeur Général, d'une part,
L’organisation syndicale représentative du personnel au sein de l'Office, représentée par le délégué syndical : pour la CFDT Interco : par d'autre part,
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 – Définition du télétravail et principes généraux PAGEREF _Toc169796886 \h 5
Article 4 –Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels PAGEREF _Toc169796890 \h 7
Article 5 – Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc169796891 \h 7
Article 5.1 – Processus de candidature et d’acceptation PAGEREF _Toc169796892 \h 7 Article 5.2 – Conclusion de l’avenant de passage en télétravail PAGEREF _Toc169796893 \h 8 Article 5.3 – Période d’adaptation et réversibilité permanente PAGEREF _Toc169796894 \h 8 Article 5.4 – Changement de fonction ou de service ou de domicile PAGEREF _Toc169796895 \h 9
Article 6.1 – Rythme du télétravail PAGEREF _Toc169796897 \h 9 Article 6.2 – Maintien du lien avec l’Office PAGEREF _Toc169796898 \h 10 Article 6.3 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur PAGEREF _Toc169796899 \h 10 Article 6.3.1 – Organisation de l’activité du télétravailleur PAGEREF _Toc169796900 \h 10 Article 6.3.2 – Contrôle et gestion du temps de travail PAGEREF _Toc169796901 \h 10 Article 6.4 – Environnement et équipements de travail PAGEREF _Toc169796902 \h 12
Article 7 – Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement PAGEREF _Toc169796903 \h 13
Article 8 – Accès au télétravail pour les femmes enceintes PAGEREF _Toc169796909 \h 14
Article 8.1. – Salariées enceintes éligibles au télétravail PAGEREF _Toc169796910 \h 14 Article 8.2. – Période de télétravail PAGEREF _Toc169796911 \h 14 Article 8.3. – Demande de la salariée enceinte et acceptation PAGEREF _Toc169796912 \h 14 Article 8.4. – Modalités de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc169796913 \h 15
Article 9 – Accès au télétravail pour les salariés aidants PAGEREF _Toc169796914 \h 15
Article 9.1 – Salarié aidant éligible au télétravail PAGEREF _Toc169796915 \h 15 Article 9.2 – Demande du salarié aidant et acceptation PAGEREF _Toc169796916 \h 16 Article 9.3 – Dispositif spécifique mis en place PAGEREF _Toc169796917 \h 16 Article 9.4 – Modalités de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc169796918 \h 16
Article 10 – Salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc169796919 \h 17
Article 11 – Handicap et télétravail PAGEREF _Toc169796920 \h 18
Article 12 – Mise en œuvre de l’accord PAGEREF _Toc169796921 \h 18
Article 13 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc169796922 \h 18
Article 14 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc169796923 \h 19
Article 17 – Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc169796926 \h 20
Il a été convenu ce qui suit
Préambule :
Les technologies de l’information telles qu’elles sont mises en œuvre aujourd’hui dans le milieu professionnel entraînent de nouvelles réflexions en matière d’organisation collective, en même temps qu’elles permettent des relations de travail plus souples, plus réactives, plus efficaces. En parallèle, se développe chez les collaborateurs le besoin de mieux concilier les contraintes inhérentes au temps passé en entreprise (temps de transport, rigidité des horaires collectifs) avec la volonté d’effectuer les missions confiées de manière aussi opérationnelle mais à distance. Faisant suite à l’accord conclu à titre expérimental le 29 mai 2020 venu à expiration, les parties entendent tirer les enseignements de ce dispositif par la conclusion du présent accord, en redéfinissant les postes éligibles ainsi que les modalités d’application du télétravail au sein de l’Office. La Direction et les partenaires sociaux ont ainsi souhaité permettre et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein de l’OPAC 36 en négociant un accord s’inscrivant dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et l’article 46 de la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives. En effet, le télétravail peut, dans certaines situations et pour un certain nombre d’emplois, être une réponse adaptée à cette problématique, dès lors qu’il repose sur des principes et un cadre bien défini, compris et acceptés par tous. Dans cette perspective,
le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Il ne doit pas pour autant avoir pour effet ni de mettre à l’écart le télétravailleur ni de fragiliser le collectif de travail et son orientation première : la mission de service public du logement au service du Territoire et de ses habitants.
Cet accord s’inscrit également dans les actions et réflexions menées par l’OPAC en faveur du développement durable et de la mise en œuvre de sa responsabilité sociale de l’entreprise. Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose de questionner, et éventuellement d'ajuster, l'organisation du travail telle qu’elle existe aujourd’hui, tant au plan individuel que collectif. Cette démarche permet de répondre aux aspirations de salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leurs temps de trajet pour se rendre travailler en exerçant une partie de leur activité à leur domicile et accroit l’attractivité de l’OPAC. Le droit à la déconnexion est introduit en corolaire du respect des temps de travail et de repos et fera l’objet d’une charte spécifique. Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées selon le calendrier suivant :
21 Décembre 2023
Le CSE a été consulté à plusieurs reprise : le 18/01/2024, le 15/02/2024, le 19/04/2024 et le 19/06/2024
A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent accord
CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Article 1 – Définition du télétravail et principes généraux Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. Le travail « hors des locaux » vise exclusivement le travail au domicile du salarié (le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France du salarié).
Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et, prenant par ailleurs en compte la configuration des activités de l’Office et son organisation, rappellent que le télétravail se fera sur la base d’un jour ou deux jours entiers par semaine maximum non consécutifs et selon les profils définis dans l’annexe 1 : liste des profils du télétravail.
Article 2 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Office en contrat à durée indéterminée ou déterminée. Article 3 – Conditions d’éligibilité Le télétravail n’est ni un droit - ni une obligation - et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Le télétravail habituel au sens du présent accord désigne tout télétravail :
Constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
Effectué de manière régulière plusieurs jours par semaine ou par mois, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.
Les parties s’accordent sur le fait que tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou des équipes. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Volontaires et ayant effectué la demande expresse auprès de l’Office (annexe n°2 : formulaire de demande de passage en télétravail) ;
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou à temps partiel à 80% au minimum, compte tenu de l’importance de préserver un temps de travail minimum sur site pour les salariés disposant d’un contrat à temps partiel, afin de conserver la meilleure intégration au collectif de travail ;
Disposant d’une ancienneté au sein de l’Office de plus de 18 mois, ;
Disposant (pendant la durée du télétravail) d’une capacité d’autonomie suffisante dans la tenue du poste occupé (capacité à prendre des décisions à distance, capacité d’autogestion du temps de travail et aptitudes à utiliser les outils de travail à distance) ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit et d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être adaptées, refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés dépendant des différentes Directions de l’OPAC 36 (annexe n°1 : liste des profils du télétravail). Le tableau faisait référence de cadre réglementaire pour l’ensemble des collaborateurs. Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires. Les parties conviennent que pour les salariés bénéficiant au jour de la signature du présent accord du télétravail et dont le poste ne serait plus éligible ou modifié par la quotité au dispositif suite à la conclusion du présent accord, la réversibilité prévue à l’article 5.3 sera appliquée. En tout état de cause, il est précisé que le télétravail est et reste un mode d’organisation spécifique du travail impliquant pour sa mise en œuvre et un bon fonctionnement avec l’approbation du collaborateur et de son manager. Aucune autorisation de télétravail ne sera formalisée avant d’avoir obtenu une validation technique auprès de la direction des systèmes d’informations : en effet, charge au collaborateur de valider le fonctionnement effectif des outils et connexions qu’il compte utiliser. Il s’agit donc d’un préalable à la mise en place effectif du télétravail. Les demandes formulées par les salariés qui font face à une impossibilité technique, telle que le défaut de connexion internet ou de téléphonie, ne pourront être acceptées. Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
Article 3.1 : Ancienneté
Dans le cas de l’OPAC 36, le télétravail ne peut être mis en place pour un salarié que si celui-ci dispose d’une connaissance avérée de l’entreprise, de son organisation et de ses interlocuteurs privilégiés, ainsi que d’une autonomie suffisante dans la conduite de ses missions. De ce fait, pour pouvoir prétendre au télétravail, le salarié doit avoir une ancienneté d’au moins 18 mois dans l’entreprise. Cette durée minimale est considérée nécessaire pour permettre au collaborateur, au nouvel embauché comme en cas de mobilité professionnelle, de disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, de son service et d’acquérir la maîtrise de son poste. Article 4 –Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Quant à l’employeur, il ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. Il est précisé qu’une cohérence d’ensemble sera recherchée tant dans l’examen des demandes de télétravail que dans les réponses à ces demandes, et ce, pour les salariés d’un même service. En effet, en cas d’arbitrage nécessaire au sein d’un même service, il sera procédé à une priorité sur la base du critère « temps de transport », étant entendu que le salarié qui subit le temps de transport le plus important sera prioritaire. En cas de besoin d’un autre critère d’arbitrage, il sera procédé à une rotation des salariés candidats au télétravail. Cette rotation ne se fera pas d’une semaine sur l’autre, mais sur des périodes successives de 12 mois conduisant à attribuer le télétravail à plusieurs salariés « à tour de rôle ». Le critère lié au temps de transport n’est pas applicable aux salariées enceintes, aux salariés aidants familiaux et aux travailleurs handicapé. Les demandes seront étudiées avec une attention particulière par la direction, le cas échéant avec l’assistance d’un membre du CSE et échange si nécessaire avec le médecin du travail. Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, les salariées enceintes peuvent bénéficier de l’accès au dispositif du télétravail ou de son adaptation dans les conditions de l’article 8 du présent accord. Pour les salariés aidants familiaux remplissant les conditions d’éligibilité, le responsable hiérarchique pourra donner la priorité aux demandes formulées, afin de permettre l’accès ou l’adaptation du dispositif de télétravail, pour accompagner le salarié dans son rôle d’aidant familial, dans le cadre de l’article 9 du présent accord, pour la durée du congé. Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, les salariés reconnus travailleurs handicapés peuvent bénéficier d’un aménagement de leur condition de travail par la mise en place ou le renforcement du télétravail dans les conditions de l’article 10. Le responsable hiérarchique pourra ainsi donner la priorité aux demandes formulées par les travailleurs handicapés sous réserve que ceux-ci justifient de cette qualité auprès de la direction des ressources humaines. L’examen des différentes demandes sera effectué en tout état de cause afin de garantir la bonne organisation et le bon fonctionnement du service. Article 5 – Modalités de mise en œuvre Article 5.1 – Processus de candidature et d’acceptation Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à une demande du salarié puis à l’accord du responsable hiérarchique et de la RH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jour(s) effectué(s) en télétravail). Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation (50 % des effectifs en présentiel). Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal d’un mois. Article 5.2 – Conclusion de l’avenant de passage en télétravail La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il précisera notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail (le(s) jour(s) convenu(s) en télétravail, les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté, …) ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité ;
Pour tenir compte de la signature du présent accord, un nouvel avenant relatif au télétravail sera conclu avec les salariés éligibles au dispositif. Article 5.3 – Période d’adaptation et réversibilité permanente Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacune des parties et est compatible avec leurs intérêts respectifs, une période d’adaptation de trois mois sera mise en place. Pendant cette période, chacun pourra mettre fin à l‘organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. Le télétravail constituant une forme d’organisation du travail, il est réversible et ne constitue ni un droit ni un avantage acquis et ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Après l’expiration de la période d’adaptation, tout au long de l’année, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié mais dans le respect d’un délai de prévenance minimum d’un mois pour l’employeur. En cas de cessation du télétravail à l’initiative du responsable hiérarchique, celle-ci sera motivée. De manière non limitative, la réversibilité pourra être mise en œuvre si les critères d’éligibilité ne sont plus réunis, en cas de baisse de la qualité ou de la quantité de travail fourni, ou encore en cas de difficultés récurrentes à joindre le salarié pendant les plages horaires auxquelles il doit pouvoir être joint. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. En cas de décision de mettre fin à la situation de télétravail, celle-ci sera notifiée à l’autre partie signataire de l’avenant par écrit. Une copie de cette notification sera remise à la Direction des Ressources Humaines. L’avenant conclu au titre du télétravail prendra fin automatiquement. Article 5.4 – Changement de fonction ou de service ou de domicile Par ailleurs, il est précisé qu’en cas de changement de poste, de service ou de fonction, le salarié souhaitant télé-travailler devra faire une nouvelle demande dans ce sens, demande qui fera l’objet d’un examen en fonction des conditions d’éligibilité décrites ci-dessus. Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera par conséquent possible, au vu de l’annexe 1 et pourra donner lieu à la cessation / modification de la situation de télétravail. Article 6 – Organisation Article 6.1 – Rythme du télétravail Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder une à deux journées complètes et fixes et non consécutives par semaine travaillée. Le lundi et vendredi comptent pour des journées consécutives. En conséquence, il sera veillé à ce qu’il y ait au moins 3 à 4 jours de présence par semaine complète travaillée (hors CP, RTT ou toute autre absence justifiée) pour les salariés à temps complet. Le télétravail pourra concerner tous les jours de la semaine. Les jours s’effectueront par journée entière. En cas d’absence quel que soit le motif au moins égal à 7 jours consécutifs le jour de reprise s’effectuera automatiquement en présentiel afin de maintenir le lien avec la communauté de travail. Le ou les jour(s) en télétravail sera fixé d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique de manière à être bien intégrer et à ne pas perturber l’organisation du service et de l’Office. Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…). Dans un même service, 50% de l’effectif au minimum, à niveau de poste égal, devra être physiquement présent sur une même journée pour permettre le maintien de la qualité de service et le bon fonctionnement de l’entreprise. En raison de nécessité de service (exemple : réunions de service, formations, entretiens…) certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique ou à la demande de ce dernier. Les journées de télétravail non exécutées n’ont pas vocation à être reportées. En cas d'absence quel qu'en soit le motif, de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télé-travaillée, ou de la nécessité d'être sur site un jour habituellement télé-travaillé, le collaborateur ne pourra pas exiger le report du jour de télétravail. Ainsi, la journée de télétravail n’est pas reportable sur la semaine ou le mois suivant. Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, congé enfant malade, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires. Le télétravail pourra faire l’objet d’une suspension temporaire, notamment et de manière non exhaustive, en raison des besoins du service et des contraintes de l’activité rendant indispensables la présence du salarié sur site, notamment en cas d’évolution de l’activité, de l’organisation du service, de départs ou d’absences de salariés, de problèmes techniques rendant impossible le télétravail, de recommandation du médecin du travail ou de circonstances particulières auxquelles le salarié est confronté de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à domicile… Dans la mesure du possible, l’information sera portée à la connaissance du salarié avec un délai de prévenance de sept jours. Recours au télétravail en cas de circonstances inhabituelles En cas de circonstances inhabituelles telles que fortes intempéries, ou mouvement de grève des transports en commun perturbant le trajet habituel du salarié entre son domicile et son lieu de travail, des contraintes personnelles exceptionnelles, le collaborateur pourra faire part à son manager de son souhait de télétravailler. Le manager répondra dans les plus brefs délais sous réserve d’avoir valider obligatoirement en amont avec la Direction Générale. La Direction fera preuve de discernement selon les situations individuelles des collaborateurs. La Direction pourra refuser si elle estime que les conditions ne sont pas réunies ou si un impératif lié à l’activité impose la présence du collaborateur sur son lieu de travail (réunion, fort absentéisme dans le service, etc.). Le télétravail prendra automatiquement fin dès que les circonstances inhabituelles ne seront plus réunies ou sur décision de la Direction Générale.
Article 6.2 – Maintien du lien avec l’Office Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. L’ensemble de la politique RH lui reste applicable. De plus, l’Office s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs missions. A ce titre, le télétravail, notamment sur la charge de travail, sera abordé lors de l’Entretien Individuel Évaluation, étant rappelé que le salarié devra solliciter son manager en cas de difficulté en cours d’année pour réaliser les tâches qui lui sont confiées. Article 6.3 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Article 6.3.1 – Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Office. Article 6.3.2 – Contrôle et gestion du temps de travail Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’Office. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’Office, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. La charge de travail du télétravailleur est évaluée selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto déclaration du télétravailleur. Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de l’Office, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. L’amplitude horaire des plages définies au sein de l’Office devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (technologies de l’Information et de la Communication) devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’Office dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise Le télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de service auquel le salarié est affecté, et dans le respect des règles légales en vigueur. A ce titre, le télétravail bénéficie de plages mobiles définies dans l’accord collectif sur l’aménagement et l’Organisation du temps de travail avec une amplitude suivante :
Le matin : 7h30 – 9h00
Pause méridienne : 11h30 – 14h15
Le soir : 16h45 – 19h
Pour les salariées enceintes télétravaillant dans le cadre de l’article 8 du présent accord, les salariés aidants conformément à l’article 9 du présent accord ces plages horaires peuvent être adaptées par avenant à leur contrat de travail, dans le respect des durées maximales et des temps de repos Une journée de travail s’entend sur une durée de 7h48 par jour. Les plages de disponibilités obligatoires, au cours desquelles les réunions (visioconférence ou réunions téléphoniques) peuvent avoir lieu et les salariés doivent impérativement être joignables sont définies de 9h00 à 11h30 et de 14h15 à 16h45. Bien entendu, ces plages peuvent être modifiées selon les impératifs de service. En cas de difficulté technique ponctuelle (connexion internet, téléphonie), le salarié doit en avertir son responsable par le biais le plus approprié. Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors du temps de travail effectif badgé. Le management veillera donc au respect de ces plages horaires. Le salarié en télétravail est tenu d’exercer son activité dans le respect des dispositions conventionnelles en matière de durée du travail en particulier :
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. travail., Art. L3131-1)
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures (C. travail., Art. L3121-20).
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit un repos (C. travail., Art. L3132-2).
Le télétravail ne doit pas générer des heures supplémentaires.
Le salarié s’engage à :
Organiser son temps de travail dans le cadre des plages horaires et se déconnecter des outils à distance afin de respecter en toutes circonstances, les durées maximales de travail et notamment la durée minimale de ces repos obligatoires et protéger sa vie personnelle,
Participer à toutes réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou, plus généralement, par l’Office, et à consulter sa messagerie régulièrement,
N’effectuer aucune heure supplémentaire.
En situation de télétravail, le collaborateur se trouve sous la subordination de l’entreprise. Il doit donc être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu’à son lieu habituel de travail. Par conséquent, il ne peut vaquer à ses occupations personnelles sur les plages horaires fixes préalablement déterminées. Il est expressément rappelé que le télétravail est une activité exclusive incompatible avec l’exercice d’activités extra-professionnelles. Article 6.4 – Environnement et équipements de travail
Règles d'utilisation
Le salarié télétravailleur s'engage à un usage professionnel du matériel et des solutions informatiques et de téléphonie mis à sa disposition et conformes à la charte d’utilisation du matériel. Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données, ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et informations disponibles. Toute sortie de l’entreprise de documents et dossiers qui revêtent un caractère confidentiel, avec des données nominatives et/ou chiffrées, sans autorisation hiérarchique, est expressément interdite. Avant le démarrage du télétravail, il est rappelé au salarié les règles en vigueur concernant l'utilisation du matériel et la sécurité des données. La « Charte de la Sécurité des Systèmes d’Information de L’OPAC 36 », incluant les obligations en matière de protection des données personnelles, sera signée et annexée à l’avenant au contrat. L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’Office reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique. Article 7 – Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement Article 7.1 – Droits collectifs Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Office, notamment en matière d’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles. Article 7.2 – Droits individuels Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’Office, notamment ceux relatifs à la formation professionnelle, au déroulement de carrière, aux entretiens professionnels à la politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’Office, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. Article 7.3 – Santé et sécurité Le domicile est bien un lieu de travail selon le jour et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont donc applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité et notamment s’agissant de la conformité des installations électriques. Le salarié en situation de télétravail, transmet à la Direction des Ressources Humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Office. Le salarié doit donc en aviser sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Office. Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis le salarié (en arrêt maladie, en congés payés, en jours non travaillés du fait d’un temps choisi, ou toute autre absence justifiée) et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant ladite absence. Article 7.4 – Protection des données, confidentialité Le salarié en situation de télétravail porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin, …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’Office. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. Article 7.5 – Assurances Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant. Chaque année, le télétravailleur devra remettre à l’employeur une attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés. Article 8 – Accès au télétravail pour les femmes enceintes Afin de diminuer le temps passé dans les transports et en vue de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la salariée enceinte a la possibilité d’accéder au télétravail dans les conditions définies au présent article. En tout état de cause, n’est visé par le présent dispositif que la salariée occupant un poste dont les activités peuvent être exercées à distance en utilisant les technologies de l'information et de la communication, de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe.
Article 8.1. – Salariées enceintes éligibles au télétravail Sont éligibles au télétravail, les salariées enceintes remplissant les conditions suivantes :
Avoir déclaré son état de grossesse ;
Être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société ;
Travailler à temps plein ou à temps partiel à 80 % minimum ;
Justifier d’une ancienneté minimale de 18 mois au sein de la Société, et d’au moins 18 mois le poste ;
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
Occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
Avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail au sein de la résidence principale, conformément à l’article 1 du présent accord,
Article 8.2. – Période de télétravail La femme enceinte peut bénéficier du télétravail dans les conditions prévues au présent article 8, à compter de la date de sa déclaration de grossesse. Article 8.3. – Demande de la salariée enceinte et acceptation La salariée qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail dans le cadre du présent article doit en faire la demande écrite (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet à la Direction des Ressources Humaines. Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit à la salariée ayant formulé la demande, dans un délai maximal de 7 jours. Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée. Article 8.4. – Modalités de mise en œuvre du télétravail Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées par accord avec le supérieur hiérarchique et font l’objet d’un avenant au contrat de travail de la salariée concernée applicable jusqu’à son départ effectif en congé de maternité. Cet avenant précise notamment :
Le lieu du télétravail ;
Le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
Les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
Les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
Les plages fixes pendant lesquelles la salariée en télétravail peut être contactée ;
Les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
La prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail ;
Les formations spécifiques au télétravail.
Pour les salariées enceintes bénéficiant d’ores et déjà du télétravail de manière habituelle, une adaptation des modalités d’application du télétravail initialement définies est possible, par avenant conclu avec le supérieur hiérarchique, jusqu’au congé de maternité. Article 9 – Accès au télétravail pour les salariés aidants Des modalités d’accès spécifiques à une organisation en télétravail sont prévues en faveur du salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche présentant une maladie, un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Article 9.1 – Salarié aidant éligible au télétravail Le salarié aidant est celui qui s’occupe d’une des « personnes aidées » visées ci-dessous présentant une maladie, un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce n’est pas son métier mais il estime être de son devoir d’aider ces personnes Est susceptible d’avoir la qualité de « personne aidée » : Exemple :
Le conjoint ou partenaire du salarié lié à celui-ci par un pacte civil de solidarité (PACS) ou son concubin,
Un collatéral du salarié jusqu’au 4ème degré (frère/sœur, oncle/tante, cousin(e) germain(e), neveu, nièce),
Un ascendant du salarié,
Un descendant du salarié,
Un collatéral du salarié jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs,
Un proche avec lequel il réside ou avec lequel il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie courante.
La personne souhaitant devenir un proche aidant doit
se rapprocher de sa CAF ou de sa MSA afin d’obtenir un formulaire à compléter, auquel des pièces justificatives devront être jointes.
En tout état de cause, n’est visé par le présent dispositif que le salarié aidant occupant un poste dont les activités peuvent être exercées à distance en utilisant les technologies de l'information et de la communication, de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe. Article 9.2 – Demande du salarié aidant et acceptation Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail dans le cadre du présent article doit en faire la demande écrite (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines. Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande, dans un délai maximal de 30 jours. Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée. Article 9.3 – Dispositif spécifique mis en place Les salariés aidants éligibles au télétravail peuvent bénéficier de jours de télétravail supplémentaires par semaine avec en amont une validation de la Direction Générale. Ces jours s’ajoutent, le cas échéant aux jours accordés dans le cadre de l’article 6 relatif au télétravail habituel. La durée, éventuellement renouvelable, de l’application de ce dispositif est fixée par accord avec le supérieur hiérarchique et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné. L’avenant peut prévoir que le salarié aidant à la faculté de télétravailler depuis le domicile de la personne aidée. Article 9.4 – Modalités de mise en œuvre du télétravail Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées par accord avec le supérieur hiérarchique et font l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné applicable jusqu’à une date qu’il détermine. Cet avenant précise notamment :
Le lieu du télétravail ;
Le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
Les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
Les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
Les plages fixes pendant lesquelles le salarié en télétravail peut être contacté ;
Les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
Les formations spécifiques au télétravail ;
Sa durée d’application.
Pour les salariés aidants bénéficiant d’ores et déjà du télétravail de manière habituelle, une adaptation des modalités d’application du télétravail initialement définies est possible par avenant. Article 10 – Salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours
Les salariés soumis à une convention de forfait annuels en jours bénéficient du dispositif de télétravail. Les parties conviennent cependant qu’il convient d’adapter le dispositif du télétravail aux salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, compte tenu de l’autonomie dont ils bénéficient. Sous réserve des adaptations propres aux salariés sous convention de forfait annuel en jours, les dispositions suivantes du présent accord sont applicables :
A l’article 3 relatif aux conditions d’éligibilité,
A l’article 4, relatif au principe de volontariat d’engagement et de confiance mutuel,
A l’article 5, relatif aux modalités de mise en œuvre du télétravail, hormis la mention des jours convenus en télétravail dans l’avenant,
A l’article 7, relatif aux droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement,
A l’article 8, relatif au télétravail pour les femmes enceintes,
A l’article 9, relatif au salarié aidant éligible au télétravail,
A l’article 11, relatif au handicap et télétravail.
Les parties conviennent de l’organisation suivante pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours dont l’activité ne permet pas de définir des jours de travail réguliers. Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait bénéficient de jours de télétravail par année civile. Les salariés soumis à une convention de forfait annuels en jours en situation de télétravail doivent exercer leur activité en cohérence avec le fonctionnement de l'Office et notamment avec le service de rattachement. La demande du salarié sous convention de forfait annuel en jours sera effectuée auprès de son responsable avec un délai de prévenance de 3 jours sauf situation particulière. Les salariés soumis à une convention de forfait annuels en jours restent soumis aux obligations afférentes à ce dispositif (respect des temps de repos, modalités de décompte et contrôle des jours ou demi-journées travaillées, nombre maximal de jours de travail, répartition de la charge de travail, amplitude de travail, exercice du droit à la déconnexion), qui sont identiques à celles appliquées pour Le salarié sous convention de forfait annuel en jours et son responsable définiront les plages horaires durant lesquelles le collaborateur peut être contacté. Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, congé enfant malade, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires. Le télétravail pourra faire l’objet d’une suspension temporaire, notamment et de manière non exhaustive, en raison des besoins du service et des contraintes de l’activité rendant indispensables la présence du salarié sur site, notamment en cas d’évolution de l’activité, de l’organisation du service, de départs ou d’absences de salariés, de problèmes techniques rendant impossible le télétravail, de recommandation du médecin du travail ou de circonstances particulières auxquelles le salarié est confronté de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à domicile…
Article 11 – Handicap et télétravail Les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante peuvent bénéficier de mesures particulières permettant l’accès ou le renforcement du télétravail. Dans le cadre de l’article L4624-3 du Code du travail, le médecin du travail, peut proposer des aménagements ou adaptations particulières de télétravail et du poste de travail afin de permettre aux salariés concernés de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées. Ces propositions pourront notamment prendre la forme de jours supplémentaires de télétravail ou d’aménagement des jours de télétravail. Le nombre de jours de télétravail pourra être aménagé et/ou aller au-delà du nombre de jours prévus dans le présent accord, sur préconisation du médecin du travail et sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle. Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées par accord avec le supérieur hiérarchique et font l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné. Cet avenant précise notamment :
Le lieu du télétravail ;
Le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
Les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
Les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
Les plages fixes pendant lesquelles le salarié en télétravail peut être contacté ;
Les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
Les formations spécifiques au télétravail ;
Sa durée d’application.
Pour les salariés en situation de handicap bénéficiant d’ores et déjà du télétravail de manière habituelle, une adaptation des modalités d’application du télétravail initialement définies sera également formalisée par avenant. Le dispositif mis en place fera faire l’objet d’une réévaluation périodique.
Article 12 – Mise en œuvre de l’accord Le présent accord sera soumis aux informations et consultations obligatoires prévues par la législation en vigueur. Le présent accord se substitue à tout usage ou tout accord antérieur portant sur le même objet. Article 13 – Suivi de l’accord Une commission paritaire de suivi sera constituée au niveau de l’Office pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Elle sera composée du représentant de chaque partie signataire du présent accord (Organisations syndicales représentatives du personnel et Direction). Cette commission se réunira au moins une fois l’an.
Elle est chargée d’examiner l’application de l’accord et de proposer d’éventuelles mesures d’ajustement. Elle contribue également à l’actualisation des procédures. Une réunion exceptionnelle pourra être demandée par au moins 2 participants (direction et/ou organisation syndicale). Chaque réunion fera l’objet d’un compte-rendu élaboré par la Direction.
Par ailleurs, un point de l’ordre du jour des réunions du droit à l’expression des salariés concernés par le télétravail.
Elle se réunira dans les six mois du début de la mise en œuvre du présent accord afin de faire un état des lieux des demandes de télétravail reçues et de leur traitement. Par ailleurs, en cas de besoin, la commission pourra se tenir à la demande de l’une des parties signataires du présent accord. Article 14 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er septembre 2024. Lors des négociations annuelles obligatoires, les parties se réuniront pour dresser un bilan de l’application de celui-ci. A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, la Direction et les Organisations Syndicales signataires se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou de son évolution. Article 15 - Révision Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, même non signataires de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de l’Office ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Office, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Il est précisé qu’en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas. Article 16 – Dénonciation L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Châteauroux. L’auteur de la dénonciation la déposera également sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Article 17 – Publicité et dépôt de l’accord En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'OPAC 36. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Châteauroux. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail. À défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires. Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du Travail. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur le panneau d’affichage réservé à la communication avec le personnel. De plus, cet accord sera mis en ligne sur l’intranet de l’Office pour pouvoir y être consulté par le personnel. Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel du Comité Social et Économique et aux Délégués Syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du Travail. Le présent accord entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent, dans des conditions déterminées par voie réglementaire.
Fait à Châteauroux, le vendredi 21 juin 2024 en 7 exemplaires
Le Délégué syndical Le Directeur Général CFDT-INTERCO de l’OPAC 36
