ENTRE : L'OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT, D'AMENAGEMENT ET DE CONSTRUCTION DE L'INDRE, dont le siège est situé au 90 Avenue Charles de Gaulle à CHATEAUROUX (36), représenté par , agissant en qualité de Directeur Général. Ci-après dénommé OPAC 36. d'une part, ET : Monsieur , Délégué Syndical Interco-CFDT, d'autre part.
Il a été convenu ce qui suit : Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PAGEREF _Toc196816832 \h 1 ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA CLASSIFICATION PAGEREF _Toc196816833 \h 1
PREAMBULE PAGEREF _Toc196816834 \h 3
ARTICLE I. Champs d’application PAGEREF _Toc196816835 \h 4
ARTICLE II. Objet PAGEREF _Toc196816836 \h 4
ARTICLE III. Modalités d’élaboration PAGEREF _Toc196816838 \h 4
Etape 1 : Liste des emplois PAGEREF _Toc196816839 \h 4
Etape 2 : Élaboration du référentiel des emplois PAGEREF _Toc196816841 \h 5
Etape 3 : Évaluation et cotation des emplois PAGEREF _Toc196816842 \h 6
Etape 4 : Liste des emplois cotés PAGEREF _Toc196816843 \h 8
ARTICLE IV. Engagement de réexamen de certains emplois particuliers PAGEREF _Toc196816844 \h 9
ARTICLE V. Evaluation suivi général de la classification PAGEREF _Toc196816845 \h 9
ARTICLE VI : Information des collaborateurs PAGEREF _Toc196816846 \h 10
ARTICLE VII : Modalités de mise en œuvre de l’accord auprès des salariés PAGEREF _Toc196816848 \h 10
ARTICLE VIII : Prise d’effet du présent accord PAGEREF _Toc196816849 \h 10
ARTICLE IX : Révision et dénonciation PAGEREF _Toc196816850 \h 10
ARTICLE X : Modalités de dépôt et de suivi PAGEREF _Toc196816851 \h 11
10.1. Formalités de dépôt PAGEREF _Toc196816852 \h 11
PREAMBULE
Dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles engagée par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, un arrêté du 16 novembre 2018 a procédé au rattachement de la branche des Sociétés Coopératives d'HLM à celle des Offices Publics de L’Habitat et des Sociétés de Coordination. Des lors, les partenaires sociaux ont entrepris des négociations afin de parvenir à l'adoption d'une nouvelle convention collective. Dans un premier temps, deux accords de convergence n°1 et n°2 ont été conclus l'un le 19 septembre 2023 et l'autre le 23 novembre 2023 en vue de formaliser un consensus sur un statut collectif commun à la branche. Dans un second temps, ces 2 accords seront réunis dans une convention collective unique intitulée « Convention Collective Nationale du personnel des Organismes Publics et Coopératifs de l'Habitat Social. » L'accord de convergence n°2 porte notamment sur la mise en place d'une nouvelle classification professionnelle unique adaptée aux activités exercées au sein du secteur du logement social. Celle-ci doit être déployée au sein des organismes publics et coopératifs de l'habitat social avant le 1er janvier 2026. Elle instaure dans son chapitre III LES RELATIONS DE TRAVAIL et sous son chapitre III LES EMPLOIS ET LEUR CLASSIFICATION, un nouveau système de classification, issu de l’harmonisation des grilles qui concernaient historiquement les OPH et les coopératives HLM. Aussi, la Direction Générale de l’OPAC 36 a invité les organisations syndicales à négocier un accord. A titre liminaire, la classification est un système qui permet la reconnaissance objectivée des emplois existants au sein de l’OPAC 36 et leur positionnement dans la grille des emplois. L'emploi se distingue de la notion de poste de travail. Un emploi s'entend comme un ensemble d'activités significatives et de compétences. Un emploi peut couvrir plusieurs postes de travail. Le poste quant à lui, correspond à une situation individuelle de travail décrite au travers d'un ensemble de tâches et activités attendu, des principaux process de travail, de l'environnement et du contexte dudit poste. Chaque emploi fait l'objet d'une cotation selon l'analyse des critères classants définis par la convention collective et qui permet son positionnement dans la grille de classification. La cotation concerne les emplois de l’OPAC 36 et non les salariés occupant ces emplois. C'est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées les 19 mars 2025, 7 mai 2025 et 2 juin 2025 et ont conclu le présent accord. Il se substitue à tout usage ou accord portant sur le même objet. Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Le présent accord est le résultat de la mise en œuvre de la nouvelle méthodologie.
ARTICLE I. Champs d’application
La Convention Collective Nationale des Offices Publics de l’Habitat et des Coopératives HLM entrant en vigueur au 1er janvier 2026 introduit un nouveau dispositif de classification des emplois. Afin de garantir une mise en conformité avec ces dispositions et d’assurer une meilleure lisibilité des parcours professionnels, le présent accord définit les principes et modalités de mise en œuvre de cette classification au sein de l’OPAC 36. Le présent accord vise à définir le cadre d’application de la nouvelle classification des emplois en prenant en compte les critères de classification définis par la CCN des OPH et Coopératives HLM, afin de garantir une harmonisation des emplois et des rémunérations. Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de droits privés de l’OPAC 36 à l’exclusion du Directeur Général et des contrats en alternance.
ARTICLE II. Objet
La classification professionnelle établie au niveau de la branche a pour objet
l’évaluation et la hiérarchisation des emplois ainsi que la détermination des classes.
La méthodologie retenue est destinée à objectiver le classement des emplois :
Elaboration du descriptif des emplois existants au sein de l’organisme,
Evaluer les emplois au regard des critères classants applicables à tous les emplois quel que soit leur intitulé et la nature du travail réalisé.
L’emploi est défini comme un
ensemble d’activités et de missions requises et régulièrement réalisées dans le cadre de l’organisation du travail.
La classification repose sur une approche par emploi et non par poste. Chaque emploi est positionné dans une grille en fonction de critères objectifs et transparents. Par conséquent, le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions ayant le même objet que l’accord classification présent ainsi que l’accord collectif d’entreprise du 27 octobre 2010, qui est définitivement annulé.
ARTICLE III. Modalités d’élaboration
Etape 1 : Liste des emplois
La liste des emplois a été actualisée et retravaillée par la Direction des Ressources Humaines, en s'appuyant dans un premier temps sur les descriptifs d'emplois existants au sein de l'Office. Cette première analyse a ensuite fait l’objet d’une validation par les membres du Comité de Direction ainsi que par la Direction Générale. Au terme de ce travail, 56 emplois ont été recensés.
Etape 2 : Élaboration du référentiel des emplois
Les descriptifs d’emploi ont été élaborés et rédigés principalement par la Direction des Ressources Humaines, modifiés et complétés par les Directeurs, de manière à assurer une certaine harmonisation et homogénéité rédactionnelle. Les descriptifs d’emploi sont constitués de
toutes les missions et activités attachées à un emploi dès lors qu’elles sont significatives, récurrentes, et mises en œuvre régulièrement.
L’identification d’un ensemble d’activités significativement différents conduits à des descriptifs d’emploi différents. Les descriptifs comportent les informations nécessaires et suffisantes à l’évaluation des critères dans chacun des degrés. Chaque description d’emploi comporte plusieurs parties :
La raison d’être, qui décrit essentiellement la raison d’être de l’emploi et sa finalité,
Les missions confiées, constituées de paragraphes organisés autour de verbes d’action,
Les compétences, réparties en trois types, les connaissances, les compétences opérationnelles et compétences comportementales.
Ce travail d’analyse constitue un préalable
à l’évaluation et à la cotation des emplois et à la réflexion relative aux évolutions professionnelles.
Les directeurs concernés ont ensuite contribué à ce travail en y apportant les ajustements nécessaires. Une harmonisation globale a ensuite été effectuée au sein du Comité de Direction, avant d’être validée par la Direction Générale. Par ailleurs, les descriptifs d’emplois actuels ont été évalués et harmonisés par la Direction des Ressources Humaines afin d’assurer leur cohérence avec l’organisation et les besoins de l’Office. Le référentiel des emplois constitue une expression des compétences attendues, accompagnée de niveaux d’exigence indicatifs. Il ne saurait décrire de manière exhaustive l’ensemble des missions et n’a pas de valeur contractuelle. Son contenu est destiné à une cotation par objectifs en vue de déterminer la classe d’emploi, et seul le contenu à titre principal y est inscrit. Son évolution reste possible en fonction des besoins de l’Office. L’ensemble des descriptifs d’emploi finalisé a été validé par le Comité de Direction, puis ils ont été remis en totalité au Délégué Syndical, qui a eu l’occasion de formuler des propositions d’ajustement.
Etape 3 : Évaluation et cotation des emplois
La classification repose sur une approche par emploi et non par poste. Chaque emploi est positionné dans une grille en fonction de critères objectifs et transparents. La méthode de cotation repose sur :
Les emplois sont répartis en 13 classes définies selon une grille de cotation allant de 6 à 48 points basée sur six critères :
Autonomie : ce critère évalue la latitude d’action et le degré d’initiative requis dans l’emploi au regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation.
Responsabilité : ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l’emploi sur le fonctionnement et les résultats de l’organisme. La notion de collectif de travail s’entend aussi bien en interne qu’en externe. L’impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens.
Coopération/management : ce critère évalue la nature de l’appui, des liens hiérarchiques et/ou fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l’emploi.
Dimension relationnelle : ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l’emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ou externes.
Technicité : ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées.
Connaissances : ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi pour traiter les situations rencontrées.
Chaque critère nécessite une évaluation et conduit à affecter le degré qui correspond le mieux au contenu de travail mis en œuvre.
La Convention Collective Nationale indiquant explicitement que la cotation des emplois fait l’objet d’une négociation entre la Direction et les organisations syndicales représentatives il est donc précisé que :
La Direction a élaboré pour sa part une proposition détaillée de cotation pour chacun des emplois, avec la contribution de la Direction des Ressources Humaines et des Directeurs, validée par le Comité de Direction et le Directeur Général.
Conjointement, les organisations syndicales ont été invitées pour leur part à formuler une proposition détaillée de la cotation pour chacun des emplois à partir des descriptifs emplois remis.
L’ensemble des propositions ont été discutées, sur la base des convergences et des similitudes de cotation entre les parties.
Le tableau, fixant les salaires minimums hiérarchiques correspondant à la classification commune applicable dans les organismes publics et coopératifs de l’habitat social, prévu à l’annexe 1 de l’accord de convergence numéro 2 du 23 novembre 2023 est modifié, à compter du 1er janvier 2025, conformément à l’accord de branche du 12 décembre 2024 portant actualisation des salaires minimums hiérarchiques de la branche.
La cotation des emplois a fait l’objet d’une négociation avec le délégué syndical. Cette négociation intervient sur la base des descriptifs d’emplois établis par l’employeur, pouvant être amendés ou modifiés dans le cadre des discussions avec les organisations syndicales. La Direction a proposé une cotation au délégué syndical qui a étudié les descriptifs emplois pour effectuer également ce travail.
Etape 4 : Liste des emplois cotés
Au terme de cette démarche, les propositions ont été discutées et argumentées, avec à l’appui des descriptifs d’emploi et de l’interprétation des critères classants, jusqu’à l’obtention d’un consensus dans les 13 classes d’emplois et les 3 catégories : employé, technicien/agent de maîtrise et cadres. Le résultat de la négociation est présenté ci-dessous, par ordre croissant de cotation et de classement.
ANNEXE 1 : LA GRILLE DE CLASSIFICATION
ARTICLE IV. Engagement de réexamen de certains emplois particuliers
Les parties signataires du présent accord considèrent, comme à l’échelon, national, que le dispositif de classification constitue un outil de référence majeur et structurant pour les années à venir, susceptible d’être enrichi par les constats issus de sa mise en œuvre et par les évolutions des contenus professionnels des emplois. Ce tableau n’est qu’une projection susceptible d’ajustements à l’issue des entretiens relatifs aux descriptifs de postes.
ARTICLE V. Evaluation suivi général de la classification
Dans le cadre du suivi de la classification des emplois par classes d’emploi, une
commission de suivi sera mise en place. Elle sera composée de représentants de l’employeur et de deux représentants désignés par les organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme ou, à défaut, de deux représentants du personnel.
La commission de suivi se réunira
au moins une fois par an, à l’initiative de l’un de ses membres dans un délai d’un mois. Elle aura pour missions :
D’examiner les évolutions des emplois afin, le cas échéant, de procéder à l’actualisation des descriptifs d’emploi ;
De formuler un avis motivé sur les éventuelles conséquences de ces évolutions en matière de cotation des emplois, dans le respect des principes définis par la grille de classification.
En pratique, cela pourrait également viser des emplois pour lesquels la cotation n’a pas fait l’objet d’un accord total lors de la négociation, ou des emplois atypiques mal pris en compte par les critères standards. Par exemple, s’il existe un rôle très polyvalent ou en évolution (fusion de postes, compétences rares, etc.), les parties conviennent de le surveiller et de le réévaluer après quelques mois d’application.
ARTICLE VI : Information des collaborateurs
Chaque collaborateur recevra un courrier individualisé de notification en précisant l’emploi qu’il occupe, la nouvelle classification de son emploi et la catégorie dont il relève. Ce courrier pourra être précédé, le cas échéant, d’un entretien entre le salarié et, soit sa hiérarchie, soit la Direction des Ressources Humaines accompagné de son manager destiné à expliquer le choix de l’emploi de rattachement.
ARTICLE VII : Modalités de mise en œuvre de l’accord auprès des salariés
Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de droits privés de l’OPAC 36 à l’exclusion du Directeur Général, des jobs d’été et des contrats en alternance. Les parties signataires rappellent qu’elles appliquent l’ensemble de dispositions de la convention collective nationales de OPCHS, telles qu’elles sont formulées dans les articles « I-2.2. les classes et les catégories », « II.1 salaire minimum hiérarchique », « II.2 négociation annuelle du baromètre national » et « l’annexe I – baromètre national des salaires minimums hiérarchiques ».
ARTICLE VIII : Prise d’effet du présent accord
Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2026. Il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE IX : Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant, à la demande écrite d’une des parties signataires, qui précisera le ou les points susceptibles d’être révisés, et en respectant un préavis d’un mois avant le début des négociations des révisions. Il pourra être dénoncé à l’initiative de l’un, ou de tous ses signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois par lettre recommandée avec accusé de réception. Les effets de la dénonciation, les conditions et modalités de négociation d’un éventuel accord de substitution, se feront application des dispositions légales en vigueur dans le code du travail.
ARTICLE X : Modalités de dépôt et de suivi
10.1. Formalités de dépôt En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'OPAC 36. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Châteauroux. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires. Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du Travail. Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique et aux Délégués Syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du Travail. Fait en six exemplaires originaux.
