PARTIE II – DISPOSITIONS SPECIALES PAGEREF _Toc195188952 \h 8
Article 9 : Définition du télétravail PAGEREF _Toc195188953 \h 8 Article 9.1 : Distinction télétravail et nomadisme PAGEREF _Toc195188954 \h 8 Article 10 : Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc195188955 \h 9 Article 11 : Mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc195188956 \h 10 Article 11.1 : Le télétravail régulier PAGEREF _Toc195188957 \h 11 Article 11.1.1 : Définition PAGEREF _Toc195188958 \h 11 Article 11.1.2 : Modalités de recours PAGEREF _Toc195188959 \h 11 Article 11.1.3 : Formalisation de la demande PAGEREF _Toc195188960 \h 12 Article 11.1.4 : Annulation de la journée de télétravail PAGEREF _Toc195188961 \h 13 Article 11.2 : Le télétravail exceptionnel (travail à distance) PAGEREF _Toc195188962 \h 14 Article 11.3 : Le télétravail de gré à gré PAGEREF _Toc195188963 \h 14 Article 12 : Contrôle du temps de travail et respect de la vie privée du salarié PAGEREF _Toc195188964 \h 14 Article 12.1 - Modalité de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc195188965 \h 17 Article 12.2 - Modalité de contrôle de la charge de travail PAGEREF _Toc195188966 \h 17 Article 12.3 : Plages horaires de disponibilité et respect de la vie privée PAGEREF _Toc195188967 \h 18 Article 12.4 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc195188968 \h 18 Article 13 - Réversibilité et suspension PAGEREF _Toc195188969 \h 18 Article 13.1 : Principe de réversibilité PAGEREF _Toc195188970 \h 18 Article 13.2 - Suspension temporaire du télétravail PAGEREF _Toc195188971 \h 19 Article 13.3 - Suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc195188972 \h 20 Article 14 – Equipement et environnement de travail PAGEREF _Toc195188973 \h 20 Article 14.1 - Assistance technique PAGEREF _Toc195188974 \h 21 Article 15 – Prise en charge des frais liés au télétravail PAGEREF _Toc195188975 \h 21 Article 16 - Santé et sécurité PAGEREF _Toc195188976 \h 22 Article 16.1 - Lieux de télétravail PAGEREF _Toc195188977 \h 22 Article 16.2 - L’accident de travail PAGEREF _Toc195188978 \h 23 Article 16.3 - Formation et sensibilisation PAGEREF _Toc195188979 \h 24 Article 16.4 : Assurance PAGEREF _Toc195188980 \h 24 Article 17 - Protection des données et confidentialité des informations PAGEREF _Toc195188981 \h 24 Article 18 – Bilan PAGEREF _Toc195188982 \h 25
Accord négocié entre :
L’Office Public de l’Habitat de la CAPA
Rte du Stiletto – imm Stiletto BP 910 20700 AJACCIO Cedex 9 04 95 22 10 42 Etablissement Public à Caractère Industriel et Commercial (EPIC) Effectif : 42 (dont 9 agents FPT) SIRET 27200001900047 Convention collective nationale du personnel des
OPCHS - IDCC 3220
représenté par , Directeur Général de l’Office Public de l'Habitat de la CAPA d’une part,
Et
Les organisations syndicales :
Le STC, représenté par , Délégué Syndical
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit : PREAMBULE
Lors de la Négociation Annuelle Obligatoire de 2024, la Direction et la Délégation Syndicale STC ont partagé le constat de demandes croissantes du personnel d'accéder au télétravail au sein de l’OPH de la CAPA. Le présent accord a pour objet de définir les conditions et modalités de mise en place du télétravail au sein de l’OPH de la CAPA en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Dans un contexte de transformation des modes de travail et afin de répondre aux attentes des salariés en matière de flexibilité, tout en garantissant la continuité et l’efficacité des activités de l’entreprise, les parties signataires reconnaissent l’importance du télétravail comme un levier d’amélioration de la qualité de vie au travail, de performance et d’attractivité. Cet accord vise à encadrer la pratique du télétravail en fixant les règles claires et équilibrées, garantissant à la fois la protection des intérêts des salariés et ceux de l’entreprise. Il définit notamment les critères d’éligibilité, les conditions d’organisation du travail à distance, les droits et obligations des parties, ainsi que les mesures d’accompagnement et de suivi. Les parties signataires affirment leur engagement à promouvoir un télétravail responsable, respectueux des principes de confiance, d’autonomie, d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, ainsi que de prévention des risques liés à l’isolement ou à la surcharge de travail. Le présent accord a été négocié dans un esprit de dialogue et pourra faire l’objet d’évaluations et d’ajustements afin de garantir son efficacité et son adaptation aux besoins de l’entreprise et de ses collaborateurs.
PARTIE I – DISPOSITIONS GENERALES
Titre I – Modalités générales de l’accord, objet, application et durée, révision et dénonciation
Article 1 : Champ d’application Le présent accord s’applique au sein de l’OPH de la CAPA et concerne l’ensemble des collaborateurs, sous réserve des mesures spécifiques relatives aux agents de la fonction publique territoriale. Article 2 : Objet de l’accord Le présent accord fixe le socle de l’organisation du télétravail au sein de l’OPH de la CAPA, ainsi que les règles relatives à son usage. En conséquence, le présent accord annule et remplace toutes les dispositions de tous les accords, engagements unilatéraux et usages précédemment en vigueur au sein de l’OPH de la CAPA ayant le même objet que les dispositions du présent accord, sans qu’il soit nécessaire d’appliquer le formalisme prévu par lesdits accords, engagements unilatéraux ou usages en matière de révision, ce que les parties acceptent expressément. Article 3 : Date d’application, durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à partir du 1er mai 2025. Article 4 : Révision La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception Article 5 : Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires de l’accord. La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord. Article 6 : Communication de l’accord Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise. Article 7 : Publication de l’accord Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Article 8 : Dépôt de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail. Il sera déposé : - sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux dispositions du Code du travail ; - et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Corse.
PARTIE II – DISPOSITIONS SPECIALES Article 9 : Définition du télétravail Le télétravail est une forme d’organisation du travail permettant à un salarié d’exercer, de manière volontaire et régulière, un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise en dehors de ceux-ci en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail. Conformément aux dispositions du code du travail (article L. 1222-9), le télétravail peut être mis en place dès l’embauche du salarié ou ultérieurement, par accord entre l’employeur et le salarié. Il peut être exercé à domicile ou dans tout autre lieu préalablement défini et approuvé par l’employeur. Le télétravail peut être :
Régulier : organisé selon la fréquence déterminée ;
Occasionnel : mis en place de manière ponctuelle en cas de circonstances exceptionnelles (exemple situation de crise, intempéries, grève des transports) ;
Imposé en cas de force majeure : en cas de menace sanitaire ou de toute autre situation rendant indispensable le travail à distance.
Le passage en télétravail ne modifie ni le contrat de travail ni le lien de subordination du salarié à son employeur. Il implique néanmoins des droits et obligations spécifiques, précisés dans le présent accord. Article 9.1 : Distinction télétravail et nomadisme Le télétravail se distingue du nomadisme professionnel. Le nomadisme professionnel est inscrit par nature dans le contrat de travail du salarié dont la fonction exige des déplacements nombreux et s’exerce en majeure partie à l'extérieur de l'entreprise. Celui-ci permet aux collaborateurs concernés d’économiser du temps de déplacement en leur permettant de se connecter à distance. Le nomadisme est donc une forme d'organisation répondant aux besoins de l’entreprise dont la fonction nécessite un haut niveau de mobilité, partagée entre le bureau, le domicile et tout autre lieu. Nomadisme professionnel et télétravail constituent deux modalités de travail à distance différentes et distinctes. Cet accord ne concerne donc pas les situations de nomadisme, qui sont par ailleurs incompatible avec le télétravail. Article 10 : Conditions d’éligibilité La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés, sur la base du volontariat et à leur initiative, sur les postes définis dans le présent accord en annexe n°1 et dont les tâches et activités sont compatibles avec cette modalité d'organisation du travail. Il est important de rappeler que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du collaborateur ne nécessite pas d'une manière très régulière, une proximité managériale et/ou avec les locataires et/ou avec les salariés. Dès lors, sont éligibles au télétravail les salariés qui remplissent cumulativement les conditions suivantes : Titulaire d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée (hors contrat d’apprentissage contrat de professionnalisation) ; à temps complet ou à temps partiel (quel qu’en soit la nature) d'une durée minimale hebdomadaire de 80% de 35 heures Disposant d'une ancienneté au sein de l’OPH d’au moins 3 mois Disposant d'une autonomie suffisante dans la nature même de son activité, dans l'exercice de ses fonctions, dans la gestion de sa charge de travail et de son emploi du temps ; le niveau d’autonomie sera défini par le supérieur hiérarchique en fonctions des éléments ci-dessus. Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement Pouvant exercer une activité dans un espace dédié et adapté à cette forme de travail (remplissant les conditions définies à l’article 14 du présent accord) ; Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile : connexion internet haut débit ou tout autre moyen de connexion virtualisé, espace de travail dédié et installations électriques conformes. Disposant de connaissances informatiques et bureautiques suffisantes pour savoir travailler de manière autonome à distance Dont les tâches accomplies au domicile sont de nature à pourvoir être mesurées par le responsable. La compatibilité du télétravail avec la nature du poste s'analyse au regard de plusieurs critères : les contraintes techniques, les contraintes spécifiques liées aux équipements, les impératifs de sécurité, la confidentialité des données traitées, la nécessité d'une présence dans les locaux ou vis-à-vis des locataires, des prestataires, ainsi que des équipes et des salariés, l'organisation des services et le fonctionnement de l'ensemble des autres services. La liste des emplois éligibles au télétravail est jointe en annexe n°l. Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés occupant des postes nécessitant un contact physique quotidien avec les salariés, les locataires, les demandeurs de logement ou l'accueil du public en général. De même, ceux dont le poste consiste en la réalisation de mission d'entretien ou de propreté, de surveillance du patrimoine, de contrôle des travaux, de logistique et de management des équipes dont les activités ne sont pas éligibles au télétravail. Par ailleurs, les demandes de télétravail émanant de salariés en situation de handicap seront soumises à un examen particulier et l'éventualité d'un aménagement spécifique lié au statut de travailleur handicapé, sera envisagée avec la médecine du travail et les organismes compétents.
Les conditions d’éligibilité doivent être remplies durant toute la période de télétravail.
Article 11 : Mise en œuvre du télétravail Au sein de l’OPH CAPA, hormis les modalités spécifiques visées à l’article 11.2 du présent accord, il est recouru au télétravail à la demande expresse du salarié. Dans le cadre du présent accord, la Direction souhaite distinguer plusieurs cas de recours au télétravail en différenciant :
Les modalités de recours au télétravail régulier ;
Les modalités de recours au télétravail exceptionnel ;
Les modalités de recours au télétravail de gré à gré.
Article 11.1 : Le télétravail régulier Article 11.1.1 : Définition Par télétravail régulier, il est entendu :
Pour un salarié à temps complet : une journée par semaine du lundi au vendredi et sous réserve de nécessité de service ;
Pour un salarié à temps partiel (80% minimum) ou bénéficiant d’un aménagement : une journée par semaine avec un plafond de 2 journées dans le mois.
Article 11.1.2 : Modalités de recours Le recours au télétravail de manière régulière ne peut être mis en œuvre qu’à l’initiative du salarié. Il est toutefois précisé que l’accord des deux parties et nécessaire et que celui-ci est matérialisé par la signature d’un document précisant les conditions exactes retenues (cf. Annexe n°2). Toutes les semaines sont télétravaillables à l’exception des semaines ou le collaborateur a deux jours non travaillés ou plus dans la semaine. Le télétravail se décompte en journée de télétravail et non en ½ journée. En conséquence, pour les salariés éligibles, s’ils ne télétravaillent qu’une demi-journée dans la semaine, cette dernière sera décomptée comme une journée de télétravail. Dans cette hypothèse, il n’est pas possible de poser deux demi-journées de télétravail dans la même semaine. La journée hebdomadaire télétravaillable est fixe ; le salarié organise et planifie, en accord avec son responsable hiérarchique, son jour de télétravail hebdomadaire. Pour être modifiée elle doit faire l’objet d’une demande écrite et d’une validation par le supérieur hiérarchique. La planification s’opère selon les modalités définies par le Pôle ou direction de rattachement du salarié. Elle est effectuée via le logiciel de gestion de temps. Les déplacements sur site ne sont pas autorisés lors des journées déclarées en télétravail, sauf demande expresse de l’employeur. Pour les salariés au forfait jours, compte tenu de l’autonomie reconnue dans l’organisation du temps de travail, la planification du télétravail peut être hebdomadaire ou mensuelle. Elle doit être en accord avec la Direction. Article 11.1.3 : Formalisation de la demande Le présent accord n’institue aucun droit automatique au télétravail. Le télétravail repose sur le principe du double volontariat (et nécessite donc l’accord tant de l’entreprise que du salarié). Le télétravail régulier ne peut en aucun cas être imposé à un salarié, ni à l'employeur. Sous réserve de répondre aux conditions d’éligibilité, tout salarié peut faire une demande écrite à son responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique répond à cette demande par écrit. En cas de refus du responsable hiérarchique, un entretien est organisé dans un délai d’un mois maximum suivant la demande écrite du salarié. La décision d’un refus motivée au regard des critères d’éligibilité est portée à la connaissance du salarié. En cas d’accord du responsable hiérarchique, le dispositif de télétravail est mis en œuvre après la réalisation des formalités administratives. (cf annexe 2.) Article 11.1.4 : Annulation de la journée de télétravail Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise. Les responsables hiérarchiques devront veiller à ce que le nombre de salariés en télétravail simultanément soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et le maintien des relations collectives de travail. Les responsables pourront fixer une jauge minimale de salariés devant être présents physiquement sur une même journée si cela s’avère nécessaire. Dans le cas exceptionnel où le nombre de salariés volontaires éligibles ne permettrait plus d'assurer une continuité du service telle que définie par le responsable, un arbitrage sera réalisé par ce dernier. Pour les salariés qui gèrent une équipe, la journée de télétravail pourra ne pas être fixe mais mobile en fonction des nécessités du service. Par principe, les responsables en charge de l’encadrement d'une équipe doivent disposer de flexibilité dans l'organisation de leur travail leur permettant d'assurer la permanence de leurs missions d'encadrement, de coordination et d'animation de leurs équipes. La journée devra toujours être fixée en accord avec le N+1. La présence des salariés majoritairement sur le lieu habituel de travail permet des rencontres et interactions régulières avec les collègues et le manager direct. Aussi, la journée de télétravail ne doit pas mettre en difficulté les collaborateurs présents par des absences trop nombreuses et garantir in fine, l'efficacité du collectif de travail. Les parties conviennent que pour assurer le maintien de la bonne cohésion d'équipe, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d'équipes. Le manager qui le souhaite, pourra demander au moins une journée dite « d'équipe » où tous les collaborateurs devront être physiquement présents sur le lieu de travail. Le télétravail sera mis en œuvre en tenant compte des moyens matériels et informatiques disponibles dans l’Office, des capacités budgétaires de l'entreprise à investir dans ce type d'équipements ainsi que de l'obligation de maintenir la sécurité des données et infrastructures. Ainsi, les jours de télétravail sont annulables : Par le collaborateur sans délai de prévenance ; Par le responsable hiérarchique jusqu’à la veille avant midi si la présence du salarié est indispensable Article 11.2 : Le télétravail exceptionnel (travail à distance) Les modalités du télétravail régulier ne sont pas applicables en cas de circonstances exceptionnelles liées à des menaces d’épidémies ou à la survenance d’un cas de force majeure, ainsi qu’e, cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 233-1 du code de l’environnement. Dans ces circonstances, le télétravail est imposé dans les conditions définies par la Direction afin de permettre la continuité de service et garantir la protection des salariés. Article 11.3 : Le télétravail de gré à gré Afin de répondre à des situations exceptionnelles (par exemple : accident, blessure, grossesse...) il est possible de prévoir des modalités particulières de télétravail négociées contractuellement, différentes de celles prévues dans le cadre du télétravail régulier. Article 12 : Contrôle du temps de travail et respect de la vie privée du salarié Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait jours...) Pour les salariés en horaires individualisés, les plages horaires sont les mêmes celles qui identifiée dans l’accord relatif au Temps de Travail entré en vigueur au 1er janvier 2025. Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de travail théorique d’une journée. Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entrainer un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au supérieur hiérarchique et au télétravailleur, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur il doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. La journée de télétravail s'inscrit dans le respect des principes édictés par l'accord relatif au Temps de travail.
Dispositions légales relatives au repos :
Conformément aux dispositions légales, le salarié en télétravail est tenu d'exercer son activité dans le respect des dispositions en matière de durée du travail et en particulier : - Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. travail., Art. L3131-1) - Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures (C. travail., Art. L3121-20). - Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit un repos (C. travail.. Art. L3132-2). Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives. En conséquence, s'agissant d'une modalité d'exercice du travail, le télétravail n'a pas vocation à modifier à la hausse ou à la baisse les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, sa durée globale de travail et sa charge de travail, ni son temps de repos.
Suivi des horaires :
La journée de télétravail s'intégrera dans le planning des salariés et créditera les compteurs du SGATT en temps de travail effectif et s'appréciera dans le cadre de la semaine civile. La durée théorique journalière de télétravail comprendra la durée relative à l’aménagement du temps de travail pour laquelle ils ont opté en accord avec leur hiérarchie conformément aux dispositions de l'accord temps de travail. L'horaire variable pratiqué au sein de l’OPH comporte des plages fixes pendant lesquelles la présence du salarié est obligatoire et des plages mobiles. Le salarié en télétravail exercera son activité dans le cadre des plages horaires fixes et variables telles que prévues dans l'accord temps de travail. Pendant les horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, tout salarié en télétravail est réputé joignable à tout moment par téléphone ou par messagerie, et présent à son poste de travail à domicile. En cas de difficulté technique ponctuelle (connexion internet, téléphonie), le salarié doit en avertir son responsable par le biais le plus approprié.
Le salarié s'engage à :
Organiser son temps de travail dans des horaires habituels de son service et se déconnecter des outils à distance afin de respecter en toutes circonstances, les durées maximales de travail et notamment la durée minimale de repos obligatoire et protéger sa vie personnelle,
Respecter le temps de pause pour le déjeuner,
Participer à toutes réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou, plus généralement, par l'Office, et à consulter sa messagerie régulièrement.
L'employeur s'engage à contacter le salarié dans le respect des plages horaires de travail habituelles.
A ce titre, les dispositions particulières de l'accord relatif à la déconnexion en cours de négociation et relatives au respect de la vie privée devront être appliquées. Chaque salarié n'est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels ou de répondre aux sollicitations téléphoniques qui lui sont adressés en dehors des heures habituelles de travail ou d'y répondre. Il est expressément rappelé que le télétravail constitue une activité professionnelle exclusive incompatible avec l'exercice d'activités extra-professionnelles ou d'autres activités professionnelles pendant les plages horaires consacrées au télétravail. En cas de doute sérieux sur la disponibilité réelle du salarié en télétravail (baisse de la qualité ou de la quantité de travail, impossibilité régulière de joindre le salarié durant ses heures de travail, impossibilité d'apprécier les tâches exercées en télé travail etc.), l'employeur pourra avoir recours à la réversibilité stipulée à l'article 13. Article 12.1 - Modalité de contrôle du temps de travail Le salarié en télétravail doit respecter les durées et l’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise pour sa catégorie d’appartenance. Ainsi chaque salarié en télétravail doit respecter le suivi et le décompte du travail applicable pour la catégorie dont il relève ; un horaire théorique forfaitaire ou une journée de présence. Article 12.2 - Modalité de contrôle de la charge de travail L'organisation du télétravail doit faire l'objet d'un suivi régulier de la part de la hiérarchie et d'échanges avec le salarié en cas de nécessité. Le manager doit s'assurer que la mise en œuvre du télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation. Il doit pouvoir être en mesure d'apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés. Le salarié en télétravail s'engage à réaliser au minimum une fois par mois un compte-rendu d'activité périodique de l'activité réalisée à son domicile et à le transmettre à son supérieur hiérarchique. Le salarié devra indiquer dans son agenda que sa journée est effectuée en télétravail. Le responsable hiérarchique organisera un entretien annuel obligatoire de suivi avec le télétravailleur, portant notamment sur les conditions générales d'exercice du télétravail, sur l'articulation entre vie professionnelle /vie privée du salarié ainsi que sur l'évaluation et la mesure des activités exercées en télétravail. Cet entretien peut être réalisé à la suite d’un entretien annuel d’évaluation. Article 12.3 : Plages horaires de disponibilité et respect de la vie privée L’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalent à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires de disponibilité sont identifiées à minima de 9h à 11h30 et de 14h à 16h pour les horaires individualisés. Pour les salariés au forfait jours les plages de disponibilité sont fixées avec la Direction. Article 12.4 : Droit à la déconnexion Les salariés en télétravail peuvent exercer leur droit à la déconnexion dans les conditions prévues au titre de l’accord sur le temps de travail et l’accord en cours de négociations sur la déconnexion. Article 13 - Réversibilité et suspension Article 13.1 : Principe de réversibilité L'organisation en télétravail étant fondée sur le principe d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, les parties conviennent qu'il pourra y être mis fin à tout moment, tant à l'initiative de l’employeur que du salarié. Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.
A la demande du salarié : cette décision est notifiée par écrit et peut prendre effet immédiatement sur demande du salarié, ou s'étendre sur un délai à définir entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
En cas d’initiative de l’employeur, la décision est motivée, par exemple lorsqu’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie notamment en cas de difficultés liées à l’autonomie de travail du salarié ou de dégradation de sa prestation de travail ou lorsque le salarié ne respecte pas les procédures internes liées au télétravail (à titre d’exemple planification ou déconnexion non respectées).
L’OPH de la CAPA peut demander à un collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment en cas de réorganisation du service ou de l’entreprise afin de préserver la nécessité et/ou la continuité de service, ou encore sur la base des critères d'éligibilité. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en main propre ou, à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le télétravail prendra fin au terme d'un délai de prévenance de 15 jours courant à compter de la réception par le salarié de la décision de l'employeur, ou immédiatement sur accord du salarié. Cette décision écrite prise par l'une ou l'autre des parties met fin de fait au télétravail du salarié. En cas de changement de poste, la poursuite du télétravail s'examine dans le cadre d'une nouvelle demande au regard des missions et responsabilités exercées dans le nouveau poste et des critères d’éligibilité définis dans le présent accord. Article 13.2 - Suspension temporaire du télétravail Le salarié ou l’OPH de la CAPA peuvent être confrontés à des circonstances qui sont de nature à empêcher, de manière temporaire, la réalisation des missions en télétravail (ex : problèmes de réseaux, connexion internet, difficultés organisationnelles ou de suivi de l'activité, absences cumulées de plusieurs salariés ne permettant pas de maintenir la continuité de l'activité notamment en période de congés payés...). Dans cette hypothèse, le salarié ou son responsable hiérarchique (moyennant le respect d'un délai de 48 heures ouvrées), dès qu'il a connaissance de ces événements, peut demander la suspension à titre temporaire du télétravail. Des contraintes d'effectifs peuvent également amener le salarié ou son responsable à demander une suspension du télétravail pendant une période déterminée. Enfin, dans tous les cas, le salarié ne sera pas autorisé à télétravailler lorsqu'il sera convoqué à certaines réunions dont la présence physique est fixée comme obligatoire par l'employeur ; exemple : formations, visites médicales, réunions de service, réunions externes avec des partenaires etc... En outre, en cas de problématiques liées aux outils, le télétravail est immédiatement suspendu jusqu’à ce que les difficultés techniques soient résolues. Dans ce cas:
Soit le salarié travaille sur site et rattrape les heures non effectuées ;
Soit une régularisation de la journée non télétravaillées s’opère par la prise d’une journée de repos.
Article 13.3 - Suspension du contrat de travail En tout état de cause, le télétravail sera interrompu dès lors que le contrat de travail du salarié sera suspendu (maladie, maternité, congés payés, accident du travail et tout autre congé entraînant la suspension automatique du contrat de travail). Article 14 – Equipement et environnement de travail Il est rappelé que l’article 10 du présent accord prévoit que, constitue une condition d’éligibilité au télétravail, le fait pour le salarié d’être en possession du matériel nécessaire à l’exécution de ses fonctions à domicile. L'OPH de la CAPA, pour sa part, met à disposition du salarié, l’ordinateur portable de son poste de travail sur site et d’une souris ainsi qu’un moyen de communication numérique ou un téléphone portable selon les situations. Il n’est pas fourni d’autres équipements que l’ordinateur visé ci-avant. Dans la mesure où ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié au sien des locaux de l’entreprise. Les parties signataires conviennent que la bonne exécution des missions sur site et à distance dépend des conditions matérielles, aussi il est de la responsabilité de chaque collaborateur de s’assurer qu’il dispose des équipements pour réaliser ses missions. Le Pôle Ri ne sera pas en mesure de fournir des ordinateurs de remplacement en cas d’oubli. Les heures non télétravaillées ou non travaillées par suite d'un défaut d’équipement du fait d’un oubli du collaborateur devront être rattrapées ou à défaut, prises sur le contingent d’absence. L’ordinateur mis à disposition du télétravailleur reste la propriété de l’entreprise qui doit être informé sans délai en cas de perte ou de vol. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de l’ordinateur, le salarié doit immédiatement en aviser l’entreprise par quelque moyen que ce soit qui lui fournit un appui technique. Concernant la suspension du télétravail en lien avec les problématiques liées aux outils, la procédure est celle décrite ci-avant à l’article 13.2.
Article 14.1 - Assistance technique
En cas de problème dans l ’installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l’entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l’assistance téléphonique normalement disponible aux heures de travail répondant à l'horaire collectif. Ce dispositif ne fournit toutefois pas d’assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le salarié ou pour des problèmes liés au matériel personnel du salarié.
En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail. Sinon, la période de télétravail sera automatiquement suspendue.
Article 15 – Prise en charge des frais liés au télétravail Le télétravail résulte d’une démarche volontaire et constitue un avantage de qualité de vie et de réduction des temps de déplacement. Ainsi, le recours au télétravail fera l’objet d’une indemnisation forfaitaire à hauteur de 2.70€ par jour de télétravail et dans la limite de 59.40€ par mois ; ce montant pourra être révisé annuellement par note de service. Concernant les frais kilométriques, il est rappelé que le salarié organise et planifie ses jours de télétravail lorsque les activités de la journée ne nécessitent pas de déplacements sur un site. Ainsi, aucune indemnité kilométrique n’est supportée par l’employeur. Concernant les autres frais, ils sont inclus dans l’indemnisation forfaitaire (fournitures, électricité, connexion internet etc..) et ne font pas l’objet d’une autre indemnisation par l’employeur. L'entreprise prend à sa charge les frais liés à l'entretien, à la réparation et au remplacement du matériel mis à disposition (tablette et ordinateur portable, téléphone portable professionnel) qui seraient générés exclusivement dans le cadre de l'utilisation professionnelle de ces matériels. Elle reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état et à ne pas l'endommager. Concernant le mobilier, l’OPH de la CAPA analysera les besoins particuliers afin de permettre aux salariés ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé d’accéder au télétravail dans la mesure des possibilités techniques et financières. Le salarié travaillant à son domicile a la possibilité de déjeuner sur place. Cependant, conformément aux recommandations de l'URSSAF en vigueur à ce jour, le salarié en situation de télétravail bénéficie des tickets restaurants pendant les jours de télétravail. Article 16 - Santé et sécurité L'entreprise assure la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et à la sécurité applicables à tout télétravailleur. Le salarié est informé et formé sur les bonnes pratiques en télétravail, notamment s’agissant des gestes et postures. L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié dans le cadre du formulaire en annexe n°2 garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité. Article 16.1 - Lieux de télétravail L'exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, c'est-à-dire au lieu de résidence principale déclaré par le salarié au Pôle Ressources Internes. Ainsi, les salariés qui sont conduits du fait de leur fonction et leur activité professionnelle à se déplacer régulièrement sur le territoire de la CAPA et/ou hors CAPA doivent considérer que leur journée de télétravail n'est pas compatible avec la faculté de tels déplacements. Le but du télétravail étant précisément la réduction des trajets. Exceptionnellement le salarié est autorisé à exercer l'activité de télétravail dans un autre domicile que celui déclaré au Pôle RI, dès lors qu'il rejoint régulièrement ce domicile ou s'y rend de façon habituelle pour des motifs d'ordre familial. Pour bénéficier de cette disposition, le salarié devra informer par écrit préalablement son supérieur hiérarchique de l'adresse exacte de ce domicile « secondaire » en indiquant les dates prévisibles d’exercice du télétravail à ce domicile. Toutes les dispositions relatives au domicile déclaré par le salarié au Pôle RI figurant dans le présent accord sont également applicables au domicile « secondaire » et en particulier les dispositions de l’article 16. Ce domicile « secondaire » ne constitue pas le domicile principal déclaré au Pôle RI dans le dossier du personnel. Le domicile déclaré à la direction des ressources humaines restera le domicile officiel enregistré dans le dossier du personnel. La déclaration d'un domicile “secondaire” a uniquement pour objet de couvrir le salarié en cas d’accident du travail ou de trajet. L’OPH CAPA ne sera pas tenu pour responsable si le salarié n'effectue pas les formalités de déclaration préalable de son domicile « secondaire » auprès de son responsable hiérarchique. L’OPH CAPA ne fournira pas d'équipement supplémentaire, matériel ou connexion pour l'exercice du télétravail sur un autre lieu que celui déclaré au Pôle RI.
Article 16.2 - L’accident de travail
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelles du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident et fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments servent de base à la déclaration d’accident du travail. La présomption instituée est une présomption simple et l’OPH CAPA peut contester les déclarations d’accident du travail. Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu et/ou du temps de travail où doit être exécuté le télétravail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. Le télétravail en tant que mode d’organisation du travail est intégré à l’évaluation des risques professionnels. Le cas échéant, les risques identifiés sont ajoutés dans le DUER. Article 16.3 - Formation et sensibilisation Des formations sont proposées aux responsables et salariés dans le cadre de la mise en place du télétravail :
Formation aux gestes et postures ;
Sensibilisation aux bonnes pratiques en télétravail ;
Sensibilisation au droit à la déconnexion ;
Formation sur le management à distance et management hybride.
Article 16.4 : Assurance Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance. Il devra informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce une activité de bureau sans accueil de public et s'assurer que sa couverture multirisque habitation et garantie responsabilité civile couvrent sa présence pendant ces journées de travail. Le salarié doit fournir le justificatif au Pôle RI lors de la mise en œuvre du télétravail et devra s'engager à la renouveler à échéance. Article 17 - Protection des données et confidentialité des informations L'entreprise s’engage à prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail. En retour, le télétravailleur doit garantir la confidentialité des données professionnelles utilisées en télétravail ainsi que leur intégrité et leur disponibilité. Il doit prendre toutes les précautions pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mot de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’entreprise. Tout salarié en situation de télétravail doit effectuer les sauvegardes régulièrement et prendre toutes mesures de sécurité en empêchant notamment tout accès aux données enregistrées sur le matériel mis à sa disposition par l’entreprise, par toute personne extérieure à l’entreprise. L’utilisation du matériel informatique répond aux mêmes exigences que celles en œuvre lors du travail sur site. Article 18 – Bilan Les parties signataires se rencontreront une fois par an pour faire un bilan de l'application du présent accord. S'agissant d'un premier accord télétravail à l’OPH CAPA, les parties signataires ont convenu de réaliser un bilan en vue notamment d'analyser les retours d'expérience et pratiques des salariés et procéder à d'éventuelles révisions dans les conditions fixées dans l'article 4. Ce bilan sera présenté aux membres du Comité Economique et Social.
Pour l’OPH de la CAPA, LE DIRECTEUR GENERAL, . Pour le STC, LE DELEGUE SYNDICAL
ANNEXE n° 1 ACCORD TELETRAVAIL - METIERS ELIGIBLES TELETRAVAIL – OPH CAPA Direction Générale Directeur (-rice) Général (e) Adjoint(e) Assistant(e) de Direction Pôle Ressources Internes Responsable de pôle Chargé de mission – Politique achat et marchés publics Référent budget et charges Gestionnaires : comptable - comptes locataires - Ressources Humaines- Ressources Internes Pôle Relation Clients Responsable de Pôle Chef de service Relation Clients Chargé de Politique sociale Assistante service exploitation Pôle Maitrise Ouvrage et Développement Responsable de Pôle Chargés de mission – investissement- BIM – opérations jr Assistante Service MO&D Service juridique Chargé de mission juridique jr
Annexe n°2
ACCORD SUR LES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER
Je soussigné(e) Nom : _______________ Prénom : _______________ Fonction : ________________
Est amené(e), sous réserve de l’accord expresse de mon responsable, à télétravailler en France Métrolpolitaine et atteste sur l’honneur :
Avoir pris connaissance des dispositions de l’accord relatif au télétravail au sein de l’OPH de la CAPA en date du 10 avril 2025, communiqué par email et disponible sur les fichiers de partage de l’entreprise ;
Disposer d’un espace de travail répondant aux conditions cumulatives suivantes :
Permettant d’exercer mes missions professionnelles dans les conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
Permettant d’exercer mon travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
Permettant de mon consacrer exclusivement à mon activité ;
Bénéficiant d’une connexion internet à haut débit et illimité permettant d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à mon activité et de réaliser sans difficultés techniques les activités confiées ;
Bénéficiant d’installations électriques et techniques conformes ;
Etre couvert par une assurance habitation garantissant les risques liés au télétravail.
M’engager à déclarer auprès du Pôle RI, toute modification d’une des conditions cumulatives ci-dessus.
SIGNATURES
Il est rappelé que le présent document ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail, dans les conditions prévues par l’accord relatif au télétravail au sein de l’OPH de la CAPA en date du 10 avril 2025, sans que cette suppression ne puisse être assimilée à une modification du contrat de travail.
