La branche des Sociétés coopératives d’HLM et celle des Offices publics de l’habitat et des Sociétés de coordination ont fusionné dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles engagée par la loi « Travail » du 8 août 2016. Dans ce contexte, les Partenaires sociaux de branche ont entrepris des négociations en vue de définir un statut collectif commun à l’ensemble des entreprises des branches fusionnées. C’est ainsi que deux accords ont été conclus en fin d’année 2023 :
L’accord de convergence n° 1 du 19 septembre 2023 ;
L’accord de convergence n° 2 du 23 novembre 2023.
Ces accords de convergence constituent la Convention collective de branche désormais nommée : Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social. Certaines dispositions de la Convention Collective Nationale précédemment applicable à Habitalys ont été modifiées par ces accords de convergence. Tel est le cas des dispositions relatives aux emplois et à leur classification. En effet, les nouvelles dispositions modifient la méthode de cotation. Elles augmentent également le nombre de classes d’emplois (anciennement nommées « niveaux »), passant de 8 à 13, dans l’objectif d’harmoniser les systèmes de classification au sein de la branche professionnelle fusionnée. Au sujet des modalités de mise en œuvre de la nouvelle classification, l’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023 précise que :
« La présente classification des emplois entre en vigueur à compter du 1er janvier 2024. À compter de la date d'entrée en vigueur susvisée, il est laissé aux organismes un délai de 24 mois maximum afin de leur permettre d'anticiper, d'intégrer et mettre en œuvre les nouvelles obligations en matière de classification des personnels, qui devra intervenir au plus tard au 1er janvier 2026. »
« La mise en œuvre de la présente classification au sein des organismes donne lieu (…) à une négociation relative à la cotation des emplois au sein de l'organisme considéré. Cette négociation intervient sur la base des descriptifs d'emploi établis par l'employeur, pouvant être amendés ou modifiés … »
Ainsi pour mener à bien ces négociations, les parties ont négocié :
dans le cadre de l’article L. 2222-3-1 du code du travail permettant à la négociation de s’accomplir avec efficacité tout en respectant les conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties.
Il est également rappelé que cette négociation s’est basée sur les descriptifs d’emploi (fiches de poste) et les critères classants définis par l’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023.
Nous rappelons que la démarche de classification a pour objet la cotation des emplois et en aucun cas l’évaluation ou la cotation des collaborateurs. Il est par ailleurs rappelé qu’il n’y a aucune correspondance entre l’ancienne classification et la nouvelle : les critères et les indicateurs sont différents.
Article I – Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs d’Habitalys présents au moment de sa signature ainsi qu’à tous ceux qui intégreront l’Office à compter de cette même date. L’emploi est coté de la même façon, qu’il soit occupé par un salarié de droit privé ou par un agent de la fonction publique territoriale. En revanche, les notions relatives aux minima conventionnels et au statut ne s’appliquent qu’aux salariés de droit privé.
Article 2 – Rappel des notions et principes issus de la nouvelle classification
Article 2-1 – Système de classification des emplois
Le système de classification est un outil de référence permettant la structuration de la politique sociale interne. Cette classification découle de l’analyse et de l’évaluation des emplois existants. L’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023 définit l’emploi « comme un ensemble d'activités et de missions requises et régulièrement réalisées dans le cadre de l'organisation du travail ».
Article 2.2 – Emplois, fiches de poste au sein d’Habitalys
Au sein d’Habitalys, chaque emploi fait l’objet d’un descriptif appelé « fiche de poste » établi par l’employeur, répertoriant toutes les missions et activités dites significatives et récurrentes. Ce descriptif précise les activités, les missions et les relations avec un niveau de détails permettant l’évaluation des critères classants dans chacun des degrés. L’identification d’un ensemble d’activités significativement différentes conduit à des descriptifs différents.
Article 2.3 – Méthode conventionnelle de cotation des emplois
La méthode de cotation des emplois est définie par l’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023. Elle repose sur six critères classants avec une échelle de huit degrés qui a pour objectif d'élaborer un classement équitable des emplois.
Critères classants
Les critères classants permettent de matérialiser les compétences requises par l’emploi. Ils caractérisent les différents niveaux de qualification en fonction du contenu de l’emploi et permettent de le positionner dans la grille de classification. Les critères classants définis par l’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023 sont les suivants :
Autonomie : ce critère évalue la latitude d'action et le degré d'initiative requis dans l'emploi au regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation ;
Responsabilité : ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l'emploi sur le fonctionnement et les résultats de l'organisme. La notion de collectif de travail s'entend aussi bien en interne qu'en externe. L'impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens
Coopération/management : ce critère évalue la nature de l'appui, des liens hiérarchiques et/ou fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l'emploi
Dimension relationnelle : ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l'emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ ou externes
Technicité : ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées
Connaissances : ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l'emploi pour traiter les situations rencontrées.
Degrés
Chaque critère classant est décliné en huit degrés. Selon l’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023, ces degrés « permettent de distinguer les niveaux d'exigence, et/ou de compétences requises dans les emplois avec progressivité, précision et avec le moins d'ambiguïté possible. ».
Tableau des classification
Chaque poste a été côté sur les 6 critères définis ci dessus, de 1 à 8 points pour chacun des critères
La somme des points correspondant au degré retenu pour chaque critère constitue la cotation de l’emploi considéré, comprise entre 6 et 48 points.
…qui définit une CSP… …qui définit une CSP……qui détermine une classe d’emploi … …qui détermine une classe d’emploi …La cotation sur 6 critères donne un nombre de points … La cotation sur 6 critères donne un nombre de points …
Cotation
Classes d’emplois
Catégories
6 7 8 9
1
Employé
10 11 12 13
2
14 15 16 17
3
18 19 20
4
Technicien / agent de maitrise
21 22 23
5
24 25 26
6
27 28 29
7
30 31 32
8
Cadre
33 34 35
9
36 37 38
10
39 40 41
11
42 43 44
12
45 46 47 48
13
Article 3 - Organisation de la démarche de cotation au sein d’Habitalys
La Direction et les partenaires sociaux ont convenu d’une démarche partagée de cotation des postes :
Phase de formation
Au cours de l’année 2024 et début 2025 et avant toute opération de cotation, l’ensemble des membres du groupe de travail (Direction, représentants du personnel) ont bénéficie d’une formation spécifique portant sur :
les principes de la cotation ;
la définition et l’interprétation des critères ;
les modalités pratiques de la démarche ;
les règles assurant l’objectivité et la cohérence des cotations.
Ces formations ont été suivies selon ce planning :
Formations
Organismes
Dates
Session CSE
5 pers.
Session RH
2 pers.
La nouvelle convention collective : enjeux et nouvelles pratiques
CAPSTAND AVOCATS 11/06/24
x
20/02/25 x
La nouvelle classification de la branche OPCHS
ALGOE CONSULTANTS 22/05/24
x
05/12/24 x
Phase opérationnelle de cotation
Au cours du second semestre 2025, la cotation a été réalisée lors de réunions successives, organisées selon un calendrier convenu entre les parties. Chaque réunion a été consacrée à l’examen détaillé de plusieurs postes, sur la base des fiches de poste existantes. Ainsi les cotations ont été arrêtées conjointement par les membres du groupe de travail, au fur et à mesure de l’avancement des séances, dans un souci de transparence, d’équité et de cohérence interne. Les travaux de cette étape de mise en œuvre ont été conduits selon ce calendrier :
Dates
Travaux
20/06/2025 Réunion CSE de fixation du planning des ateliers de cotation et mise à disposition du tableau de calcul automatique avec la liste de tous les postes de travail 11/07/2025 Atelier 1 : cotation des postes des agences 17/09/2025 Atelier 2 : cotation des postes des Directions Financière et Patrimoine 31/10/2025 Atelier 3 : cotation des postes des Directions Générale et Relations Humaines & Adm. 28/11/2025 Finalisation et signature de l’accord
Article 4 –La nouvelle classification des emplois à Habitalys
Voir annexe 1
La Direction et les partenaires sociaux rappellent donc que l’ensemble du processus de cotation a été mené dans une logique de concertation permanente. Les travaux ont été partagés à chaque phase : appropriation de la méthode, analyse des postes, discussion des critères et validation des niveaux de cotation. Cette démarche constructive et continue a permis d’aboutir à des décisions consensuelles, reconnues par l’ensemble des participants :
Article 5 – Incidences de la nouvelle classification sur la situation individuelle des collaborateurs
Les Agents de la fonction publique territoriale ne seront pas impactés par le changement de classification.
Il n’existe aucune concordance entre la classification amenée à disparaître et la nouvelle classification issue de l’accord de convergence n° 2 du 23 novembre 2023.
La cotation des emplois pourrait en revanche avoir une incidence sur la catégorie socio-professionnelle (la nouvelle classification entraîne la disparition de deux catégories socio-professionnelles : les ouvriers et les cadres de direction.) et/ou le salaire minimum hiérarchique des Salariés de droit privé.
Modification de la catégorie socio-professionnelle
La cotation des emplois pourrait éventuellement aboutir, pour un ou plusieurs emplois, à :
Un classement sur une catégorie socio-professionnelle de niveau inférieur.
Dans une telle hypothèse, la catégorie socio-professionnelle antérieure des collaborateurs impactés sera maintenue, à titre individuelle. Le changement de catégorie socio-professionnelle sera en revanche opposable au personnel recruté sur le ou les emplois concernés après le déploiement de la nouvelle classification.
Un classement sur une catégorie socio-professionnelle de niveau supérieur.
Dans une telle hypothèse, un avenant au contrat de travail sera proposé aux collaborateurs concernés afin d’intégrer le changement de catégorie socio-professionnelle au contrat de travail.
Incidence de la nouvelle classification sur le salaire minimum hiérarchique
Il est rappelé que la Convention Collective Nationale fixe un barème national des rémunérations de base. Ce barème définit, pour chaque classe d’emploi, un salaire minimum hiérarchique constituant un « plancher » de rémunération. Il convient de noter que le salaire de base ne prend pas en compte le complément de rémunération, la prime d’ancienneté, les éventuels avantages en nature. La cotation des emplois aboutit, pour un ou plusieurs emplois, à :
Un positionnement sur une classe d’emplois pour laquelle le salaire minimum hiérarchique fixé est inférieur au salaire mensuel de base perçu par les collaborateurs concernés.
Les collaborateurs ne subissent, de ce fait, aucune perte de rémunération.
Un positionnement sur une classe d’emplois pour laquelle le salaire minimum hiérarchique fixé est supérieur au salaire mensuel de base perçu par certains collaborateurs de l’emploi.
Les collaborateurs concernés bénéficieront, au 1er janvier 2026, d’une revalorisation salariale afin que leur salaire mensuel de base soit conforme au barème national des rémunérations défini par la Convention Collective Nationale.
Article 6 – Accompagnement du déploiement de la nouvelle classification des emplois
Les parties signataires du présent accord conviennent d’accompagner le déploiement de la nouvelle classification par remise d’un avenant individuel à chaque collaborateur pour lui expliciter le positionnement de son emploi dans la classification.
Article 7 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Au 1er janvier 2026, le présent accord d’entreprise annulera et remplacera toutes les dispositions contraires applicables au personnel d’Habitalys, résultant notamment d’anciens accords collectifs, engagements unilatéraux ou usages portant sur le même sujet. Il est conclu à durée indéterminée. Les dispositions du présent accord d’entreprise pourront être révisées en application de l’article L. 2222-5 du Code du travail. La partie exprimant la volonté de réviser devra le notifier aux parties signataires du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 8 - Formalités de dépôt et de publicité
Un exemplaire du présent accord est :
Remis au CSE,
Déposé auprès de la DRIEETS sous forme dématérialisée via la plateforme TéléAccords ;
Adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
