RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’OPH MORBIHAN HABITAT
Entre les soussignés :
Ci-après dénommé :
MORBIHAN HABITAT, Office Public de l’Habitat, n° SIRET 275 600 047 00011, dont le siège social est situé 6 avenue Edgar Degas 56008 VANNES.
Représenté par Monsieur ………………, en sa qualité de Directeur Général.
Et
L’organisation syndicale CFDT, représentée par :
Madame ……………….. agissant en qualité de déléguée syndicale.
Monsieur ……………… agissant en qualité de délégué syndical
secondaire
L’organisation syndicale CGT, représentée par :
Madame ………………… agissant en qualité de déléguée syndicale.
Madame ……………….. agissant en qualité de représentante syndicale
auprès du CSE
L’organisation syndicale F.O, représentée par :
Monsieur ………………… agissant en qualité de délégué syndical.
Madame …………………. en qualité de déléguée syndicale secondaire.
D’AUTRE PART Ensemble dénommées « les parties ».
Préambule
A la suite de la fusion des trois OPH du Morbihan effective au 1er janvier 2023, les accords collectifs conclus et en vigueur au sein des offices relatif au télétravail sont mis en cause, en application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail. Comme convenu dans l’accord de méthode du 5 mai 2022, la Direction générale et les organisations syndicales de Morbihan Habitat ont souhaité conclure un accord qui précise les conditions et les modalités d’organisation du télétravail.
Ainsi, les organisations syndicales ont été conviées à une réunion le 20 décembre 2023 puis le 24 janvier 2024 par la Direction Générale. Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés et agents (statut de droit privé et statut de la Fonction Publique Territoriale) qui remplissent les conditions et occupent des postes reconnus éligibles au télétravail et a pour objectifs :
De maintenir une harmonisation des conditions de télétravail aux salariés de droit privé et aux agents publics au sein de Morbihan Habitat.
D’organiser la continuité des services apportés aux locataires.
De contribuer à l’amélioration de la qualité de service.
Afin d’harmoniser les règles relatives au télétravail, il se substitue aux dispositions collectives afférentes aux éléments concernés en vigueur dans les trois Offices Publics de l’Habitat (accords, engagements unilatéraux et usages). A l’issue de la négociation, il a donc été décidé ce qui suit :
ARTICLE 1 : DEFINITION ET INTÉRÊTS DU TELETRAVAIL
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur-trice hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. (article L.1222-9 du code du travail). »
Le recours au télétravail améliore les conditions de travail. Il permet de mieux concilier les contraintes d’organisation professionnelle et personnelle, d’assurer la continuité du service dans des situations particulières, de réduire l’impact des longs trajets domicile - travail et donc l’empreinte carbone de l’établissement. Le télétravail ne doit pas être un frein à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Ce mode d’organisation de travail repose sur des relations de travail fondée sur la responsabilité individuelle, l’autonomie et la confiance. Il ne doit pas fragiliser le collectif du travail et la mission de continuité du service public du logement assurée par Morbihan Habitat. Les parties au présent accord reconnaissent que le travail à distance est fondé sur le volontariat, la possibilité pour l’agent ou le salarié de télétravailler à domicile dans des conditions matérielles et d’espace satisfaisantes. Il a également vocation à améliorer la qualité des conditions de travail et, par voie de conséquence, la performance du travail individuel et collectif.
Pour ce faire, le télétravail nécessite qu’il soit veillé à la préservation du lien social avec l’entreprise, au déroulement de la carrière et au respect de la vie privée du télétravailleur.
Le télétravail dit « ordinaire » s’entend comme une organisation de travail régulière et planifiée sur demande de l’agent ou du salarié.
Il peut aussi être considéré comme une mesure temporaire d’organisation du travail dans des situations exceptionnelles collectives (pandémie, perturbation des transports, …) ou individuelles (aidant familial, maladie, handicap, …).
ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITÉ DU TELETRAVAIL ET FONCTIONS ELIGIBLES
ET NON ELIGIBLES
Conditions d’éligibilité :
Les parties au présent accord s’accordent à considérer que le télétravail à domicile ne peut concerner que les agents publics et les salariés sous statut privé recrutés sous contrat de travail à durée indéterminée à l’expiration de leur période d’essai renouvellement compris ou sous contrat de travail à durée déterminée de 6 mois minimum. Ne pourront bénéficier du télétravail sauf en cas de situation exceptionnelle de type pandémique :
Les salarié(e)s sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Les stagiaires.
Les agents et salarié(e)s travaillant à temps partiel (égal ou inférieur à 80%).
L’éligibilité au télétravail du collaborateur, est appréciée par le responsable de service sur la base des critères suivants :
occuper un poste reconnu éligible au télétravail avec des missions pouvant être assurées à distance ;
travailler pour l’établissement de son domicile dont l’adresse a été déclarée à l’employeur par le collaborateur ;
être en capacité de travailler de façon autonome ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché ;
disposer des conditions matérielles de télétravail : pièce dédiée au télétravail à domicile, équipements mobiliers, connexion informatique sécurisée, équipements informatiques et téléphoniques mis à disposition par l’employeur ;
avoir souscrit une assurance multirisques habitation pour le domicile où le collaborateur est en télétravail (adresse du domicile déclarée à la D.R.H) ;
Fonctions éligibles et non éligibles au télétravail :
2-1 les critères d’éligibilité
Les critères d’éligibilité retenus pour déterminer les métiers susceptibles d’être exercés en télétravail sont :
La présence nécessaire sur site.
L’accueil du public.
Les contraintes administratives du poste.
La possibilité technique de pouvoir travailler à domicile.
2-2 Les métiers éligibles au télétravail
Il est convenu entre les parties que le télétravail ne peut concerner tous les métiers en raison de l’incompatibilité de certains emplois ne pouvant s’exercer à distance sur le plan technique et organisationnel. Les personnels de proximité (des territoires, agences et régies) qui sont affectés sur un secteur déterminé et qui peuvent être sollicités à tout moment, ne pourront bénéficier de ce mode d’organisation de travail.
Une liste en annexe précise les métiers éligibles ou éligibles occasionnellement et non éligibles au travail à distance. Elle pourra être complétée ou modifiée par la DRH sur proposition validée des Directeurs et responsables de service.
3 - Situations particulières des travailleurs handicapés, des collaborateurs bénéficiant d’un congé à temps partiel thérapeutique, des femmes enceintes et des aidants :
Les travailleurs handicapés et les collaborateurs bénéficiant d’un congé à temps partiel thérapeutique qui occupent des postes éligibles au télétravail seront prioritaires pour l’attribution d’équipements informatiques pour télétravailler à domicile.
Afin de limiter la fatigue du trajet entre leur domicile et leur lieu de travail, les femmes enceintes pourront bénéficier du télétravail deux jours par semaine avec l’accord du responsable de service (en référence au paragraphe suivant). Afin de pouvoir concilier au mieux l'exercice de l'activité professionnelle et la réalisation des tâches du proche aidant, par application de la loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023, les collaborateurs de Morbihan Habitat aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche pourront bénéficier du télétravail deux jours par semaine, avec l’accord du responsable de service. Cette mesure s’applique également aux collaborateurs faisant l’objet d’une reconnaissance de handicap, ainsi qu’aux agents et salariées enceintes.
ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Organisation du télétravail dans les services :
Le télétravail tel que défini ci-dessus s’organise dans un cadre hebdomadaire ou mensuel, à raison d’un jour par semaine, (deux jours dans des situations exceptionnelles cf. supra), non fractionnable en demi-journée (sauf exceptions), fixés en concertation avec le Directeur ou le responsable de service. L’organisation des réunions (de service, inter services, formations, etc.) sera prioritaire au télétravail afin de favoriser les échanges et interactions professionnels sur site.
Le télétravail pourra être organisé du lundi au vendredi, à raison d’une journée par semaine, en tenant compte des nécessités de service.
Les responsables de service détermineront dans leur service un calendrier mensuel des jours de télétravail de leurs collaborateurs par roulement pour faciliter l’organisation du service et le planning de réservation du matériel informatique mis à disposition des personnels pour le télétravail.
Télétravail occasionnel :
Ce mode de travail concerne les situations exceptionnelles ou d’urgence, où le salarié exerce occasionnellement son travail à son domicile, avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie (grève des transports, dégradation climatique, menace d’épidémie, situation de pandémie, …). Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un aménagement de l’organisation du travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’établissement et, le cas échéant, garantir la protection des salariés. En cas de situation exceptionnelle de type pandémie, des mesures spécifiques de retour à l’emploi seront prévues par l’employeur et portées à la connaissance des collaborateurs.
Télétravail et congés :
Pendant les congés scolaires (été et congés scolaires dans l’année), les personnels ne pourront télétravailler afin que la continuité des services soit assurée avec un effectif minimum en présentiel.
Bénéficiaires :
Les parties au présent accord s’accordent à considérer que les demandes émanant des agents et salariés travaillant à temps partiel temps (supérieur ou égal à 80%) seront examinées en tenant compte de l’organisation du service.
L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité techniques et organisationnelles et à l’accord du responsable hiérarchique qui doit s’assurer notamment du bon fonctionnement de son service.
Modalités de déclaration des heures télétravaillées :
Une déclaration de télétravail devra être faite à l’aide de l’outil de gestion des temps (Kelio) pour validation par le responsable de service. La validation de cette déclaration permettra une visualisation rapide des situations de télétravail par les services internes et l’élaboration du suivi statistique du recours au télétravail présenté lors du bilan annuel auprès du CSE. Le salarié ou agent devra badger à distance sur le logiciel de gestion des temps (Kelio) quatre fois par jour afin de déclarer ses plages horaires de travail dans le respect des règles en vigueur inscrites dans l’accord temps de travail, ainsi que dans le règlement intérieur de l’Office.
ARTICLE 4 – CONDITIONS DE MISE EN œuvre du télétravail :
Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au collaborateur et réciproquement ne peut être obtenu par l’agent ou le salarié sans l’accord de son responsable hiérarchique.
1- Examen de la demande de l’agent ou du salarié :
L’agent ou le salarié qui souhaitera opter pour le télétravail formulera sa demande sur le logiciel Kélio. Il pourra aussi la formuler par écrit à son directeur ou responsable de service et adresser une copie à la Direction des Ressources Humaines.
Le responsable de service examinera sa demande au regard des critères d’accès au télétravail. Il s’assurera également que cette modalité d’organisation du travail soit compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation de son service.
Tout refus du télétravail à un collaborateur devra être motivé par la Direction et le responsable de service pour les motifs suivants :
Impossibilité technique d’exercer sur son poste à distance.
Désorganisation du service.
Autonomie insuffisante du collaborateur dans l’organisation de son travail et l’exercice de ses fonctions.
2- Conditions juridiques de mise en œuvre du télétravail :
La demande d’un(e) salarié(e) de bénéficier du télétravail est acceptée dans les conditions précisées dans le présent accord. Les autorisations de télétravail des responsables de service et de la Direction seront données pour une durée déterminée d’un an reconductible chaque année et préciseront :
- l’adresse du lieu de télétravail ; - le matériel mis à disposition de l’agent ou du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci ; - les modalités d’exécution du télétravail (la répartition des jours travaillés dans les locaux de Morbihan Habitat et du jour travaillé à domicile, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint) ; - la période d’adaptation ; - le rappel des règles de sécurité, de confidentialité de conformité et de déontologie ; - Les conditions de contrôle du temps de travail du télétravailleur (badgeage de l’agent ou du salarié sur le logiciel de gestion du temps de travail à partir de l’ordinateur mis à sa disposition) ; - les règles de réversibilité du télétravail.
L’agent ou le salarié devra fournir à l’employeur tout document (factures, attestation d’assurance, attestation sur l’honneur, …) justifiant de l’abonnement à, un fournisseur pour l’accès internet, et de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant son domicile, lieu d’exécution du télétravail. L’agent ou le salarié devra déclarer à son assurance qu’il travaille à son domicile.
Période d’adaptation et de réversibilité :
La période d’adaptation permettra à l’agent ou au salarié ainsi qu’au responsable de service d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle correspond à leurs besoins et attentes. Durant les trois premiers mois, chacune des parties peut par conséquent décider, en motivant sa décision, de mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de quinze jours. Le/la collaborateur(trice) ou le responsable qui souhaite mettre un terme au télétravail au cours de la période d’adaptation en informe l’autre partie par écrit, avec copie à la Direction des Ressources Humaines.
En dehors de la période d’adaptation, le/la collaborateur(trice) ou le responsable de service peut décider de mettre fin au télétravail, à tout moment et par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.
L’agent ou le salarié devra exposer les motifs qui justifient sa décision (évolution des missions, déménagement du domicile, nécessités opérationnelles, respect des engagements spécifiques du télétravail...).
Si la demande émane du responsable, ce dernier devra exposer les motifs à l’agent ou au salarié ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines. Si, après analyse des arguments avancés, ce choix est définitivement validé, la décision sera notifiée à l’agent ou au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Suspension temporaire ou définitive :
Le télétravail du salarié ou de l’agent à son domicile pourra être suspendu à la demande de l’agent ou du salarié :
En cas d’obligations impérieuses l’empêchant de manière temporaire de réaliser ses missions depuis son domicile ou en cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels nécessitant la présence de l’agent du salarié dans le service.
En cas de mauvaise connexion informatique ou d’un réseau téléphonique de mauvaise qualité.
D’un commun accord avec Morbihan Habitat. Le télétravail du salarié ou de l’agent à son domicile pourra être suspendu à la demande du responsable de service :
pour non-respect de ses obligations professionnelles par le salarié.
En cas de changement de poste.
En cas de besoins impérieux du service liés à une urgence ou à des absences ou départs de salariés.
Si l’agent ou le salarié revient de lui-même régulièrement dans la journée sur son lieu de travail alors qu’il est censé travailler à distance de son domicile.
La Direction des Ressources Humaines devra être informée de cette suspension par le Directeur ou Responsable de service.
ARTICLE 5 : Droits et devoirs du télétravailleur
Droits et devoirs du télétravailleur :
Le télétravailleur a les mêmes droits et avantages que ceux applicables au personnel Morbihan Habitat en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’établissement.
L’agent ou le salarié en télétravail bénéficie des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels et d’évaluation, de déroulement de carrière et de rémunération, ainsi que de l’accès à la formation professionnelle. Il doit accéder aux informations de l’établissement et à l’information syndicale, dans des conditions identiques à celles des personnels présents au siège, dans les agences et les régies.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.
En cas d’accident du travail, il doit informer son responsable et la D.R.H le plus tôt possible et au plus tard dans les 24 heures et transmettre à la D.R.H tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Il bénéficie d’un suivi médical par le service de santé au travail comme les autres agents et salariés de l’office.
Le salarié ou l’agent bénéficie des titres restaurant durant ses journées de télétravail, ainsi que du maintien de la prise en charge partielle de l’employeur au titre des frais de transport (le cas échéant).
Le télétravail ne doit pas être un frein à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Direction veillera à l’égal accès des femmes et des hommes au télétravail.
L’agent ou le salarié s’engage à informer la DRH de tout changement d’adresse de son domicile et de lieu de télétravail.
Modalités d’organisation du travail ;
L’agent ou le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des horaires applicables à Morbihan Habitat et prévus dans le règlement intérieur.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Dans le strict respect de sa vie privée en télétravail et des missions qui lui sont imparties, l’agent ou le salarié en télétravail pourra être joint dans les plages horaires de travail déclarées par ses soins et en vigueur dans l’établissement (dans la limite des plages fixes et variables définies dans l’accord sur la gestion du temps de travail).
De même, l’agent ou le salarié en télétravail à domicile communiquera avec son responsable hiérarchique ou avec les services de Morbihan Habitat dans les plages horaires de travail ordinaires de l’établissement.
Le collaborateur en situation de télétravail ne peut effectuer d’heures supplémentaires qu’avec l’accord explicite de son responsable dans le cadre d’une mission ponctuelle et dans le respect des règles légales. Ces heures devront être déclarées à l’aide de l’outil de gestion des temps (Kelio).
Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le télétravailleur et son responsable aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité de l’agent ou du salarié ainsi que sa charge de travail dans le cadre du télétravail.
La charge de travail, les objectifs attendus et les critères d'évaluation du télétravailleur doivent être équivalentes à celles fixées pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. Le responsable de service évaluera les objectifs fixés aux collaborateurs en télétravail sur la base d’indicateurs précis et sera lui-même évalué sur sa capacité à suivre ces objectifs.
Equipements et assistance technique :
Morbihan Habitat fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail, sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail (bureau aménagé au domicile de l’agent ou du salarié pour le télétravail). L’espace de travail prévu au domicile du télétravailleur devra être aéré, lumineux, obéir aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions optimales.
L’agent ou le salarié devra adresser à la DRH une déclaration sur l’honneur confirmant :
Qu’il-elle dispose d’un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions.
Qu’il-elle dispose d’une connexion internet stable et suffisante et d’un réseau téléphonique de qualité.
Qu’il-elle est couvert-e par une assurance habitation autorisant le télétravail.
Qu’il-elle respectera la charte informatique en vigueur à Morbihan Habitat.
En cas de changement de domicile et de lieu de télétravail, l’agent ou le salarié devra adresser à la DRH une nouvelle déclaration sur l’honneur attestant du respect des conditions précisées ci-dessus. Si l'accès internet dysfonctionne lors d'une journée de télétravail, le salarié doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique et déterminer avec lui l'organisation de la journée de travail (réalisation d'une autre activité à distance ou retour sur le lieu de travail).
L’agent ou le salarié en télétravail bénéficiera de l’appui technique de la Direction des Systèmes d’Information s’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils mis à sa disposition.
L’agent ou le salarié en télétravail doit être disponible et joignable durant les plages de travail déclarées et faire les renvois d’appel correspondants, sans préjudice de son droit à la déconnexion sur les temps de pause et plages non travaillées.
Le télétravailleur est visible dès sa connexion permettant ainsi à l’ensemble des collaborateurs de Morbihan Habitat de le joindre autant que nécessaire.
Sécurité des données et respect de la charte informatique :
Le travail s’exécutant à domicile, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils de travail du télétravailleur et à ses données stockées sur son ordinateur. Ce dernier doit veiller et porter une attention particulière à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles et à éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.
Pour ce faire, le télétravailleur veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à conserver par devers lui son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.
Par ailleurs, il est rappelé que l’usage des équipements mis à la disposition du salarié ou de l’agent en télétravail est réservé aux activités professionnelles conformément à la charte informatique en vigueur à Morbihan Habitat.
ARTICLE 6 : Bilan annuel du télétravail
Un suivi annuel sera mis à l’ordre du jour des Négociations Annuelles Obligatoires de chaque année concernée par l’accord.
Ces suivis porteront sur :
Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles
Répartition femmes /hommes
Éventuels accidents intervenus en télétravail
Nombre de télétravailleurs relevant de circonstances collectives particulières (pandémie,
évènements climatiques, …)
Nombre de télétravailleurs relevant de circonstances individuelles et exceptionnelles
Au vu de ces bilans il pourra être proposé des aménagements à apporter au présent accord. Ce bilan annuel sera transmis au Comité Social et Economique et à la CSSCT.
Les délégués syndicaux et les membres du CSE pourront, à partir de ce bilan, émettre des suggestions en vue d’améliorer et de faire évoluer les processus de télétravail existants.
ARTICLE 7– ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Un exemplaire du présent accord sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (DREETS du Morbihan – Unité Territoriale de Vannes),
auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion avec les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’OPH et non signataires de celui-ci. Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur intranet. En outre, selon les modalités et conditions prévues par les dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, les parties au présent accord pourront convenir que celui-ci ne sera rendu public que partiellement. Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur l’emplacement réservé à l’information des personnels et sur INTRANET. Il est établi en autant d’exemplaires que de parties à l’accord. Fait à Vannes, le 24 janvier 2024
Pour MORBIHAN HABITAT Pour l’organisation syndicale CGT
…………….. …………………
Pour l’organisation syndicale CFDT Pour l’organisation syndicale F.O
