TITRE I : Définition et conditions d’éligibilité du télétravail5
Article 3 : Définition du teletravail5
ARTICLE 4 : Conditions d’éligibilité au télétravail5
4.1 Conditions d’éligibilité liées au poste5 4.2 Conditions d’éligibilité liées au domicile6
TITRE II : Les modalités du télétravail6
Article 5 : Les Différents types de télétravail6
5.1 Le télétravail variable6 5.2 Le télétravail circonstanciel6 5.3 Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure7
ARTICLE 6 : Le passage en télétravail7
6.1 Modalités de mise en œuvre du télétravail7 6.2 Changement de situation du collaborateur8 6.3 Réversibilité du télétravail8
TITRE III : Les règles générales de fonctionnement du télétravail8
ARTICLE 7 : Modalités de régulation de la charge de travail8
Article 8 : La gestion du temps en situation de teletravail9
8.1 Durée journalière de travail9 8.2 Plages horaires de contact9 8.3 Rappel du respect des maximas et des temps de repos9
Article 9 : MATERIEL ET EQUIPEMENT9
9.1 Environnement de télétravail9 9.2 Equipement de télétravail10 9.3 Problèmes de connexion informatique10 9.4 Protection des données et confidentialité10
Article 10 : Obligation de discrétion et de confidentialité10
Article 11 : PROTECTION DES LIBERTES INDIVIDUELLES10
11.1 Accès au domicile du collaborateur10 11.2 Droit à l’image10
TITRE IV : La santé et la sécurité du télétravailleur11
ARTICLE 12 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs11
ARTICLE 13 : Droit à la déconnexion11
TITRE V : DISPOSITIONS FINALES11
Article 14 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD11
Article 15 : RÉVISION DE L’ACCORD11
Article 16 : DÉPOT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD12
Entre les soussignés :
L’entreprise VAR HABITAT, dont le siège social est situé avenue Pablo Picasso - BP 29 - 83040 TOULON Cedex 9, représentée par Monsieur, son Directeur général,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives ci-après désignées :
C.F.D.T., représentée par M en sa qualité de déléguée syndicale,
F.O., représentée par M en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Au vu des contraintes générées par la crise sanitaire (Covid), le télétravail s’est imposé comme une nouvelle forme de travail permettant de favoriser souplesse et flexibilité dans les conditions de travail, en mettant en avant la responsabilisation et l’autonomie de chacun dans l’exercice de ses missions professionnelles.
Les parties signataires du présent accord réaffirment les principes fondateurs que le télétravail engendre :
un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
la confiance réciproque
le respect des engagements professionnels
une diminution de la pollution
Cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail permette un juste équilibre entre les périodes de présence sur site et celles de travail à distance, afin de conserver le lien social nécessaire et préserver la continuité des activités professionnelles.
L’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 ratifiée le 29 mars 2018 vient favoriser la mise en place du télétravail au sein des entreprises compte tenu de l’assouplissement des règles.
Ainsi, un groupe de travail a été formé pour établir les bases d’un accord d’entreprise, pour ensuite associer les délégués syndicaux à la négociation d’un tel accord avec la Direction Générale au cours de réunions fixées aux dates suivantes :
14/04/2022
26/04/2022
13/05/2022
avec les membres signataires le 01/06/2022
avec les membres signataires le 13/06/2022
A la suite de ces réunions de négociations, les parties signataires se sont mis d’accord sur la rédaction du présent accord le 15 juin 2022, date de sa signature.
Article 1 : OBJET
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’accès et la mise en œuvre du télétravail au sein de Var Habitat.
Il vise également à identifier les collaborateurs éligibles à ce dispositif, et à leur garantir des conditions de travail adaptées.
Article 2 : CHAMP D’APPLICATION
Sous réserve de répondre aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 4, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de VAR HABITAT, quel que soit le statut, agents de la fonction publique territoriale ou salariés de droit privé, dûment éligibles, et le type de contrat, à durée déterminée ou indéterminée.
TITRE I : Définition et conditions d’éligibilité du télétravail
Article 3 : Définition du teletravail
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Il s’agit d’une modalité d’organisation du travail à part entière, fondée sur une relation de confiance entre le manager et les collaborateurs concernés et qui doit préserver un lien fort entre les collaborateurs en télétravail et leur équipe de travail. Il est rappelé que les heures effectuées en télétravail sont considérées comme du temps de travail effectif mais ne sont en aucun cas une forme de :
temps partiel
temps de congés, de RTT ou de repos/loisir
substitut à la garde d’enfants.
L’accès au télétravail repose sur le volontariat du collaborateur.
Il est à noter que le jour de télétravail n’est pas prioritaire pour raison de service tel que jour de formation, réunion en présentiel, besoin avéré par le manager ou la Direction des RH.
ARTICLE 4 : Conditions d’éligibilité au télétravail 4.1 Conditions d’éligibilité liées au poste
L’activité ne nécessite pas une présence physique en continu, une part suffisante de l’activité peut être réalisée à distance et le collaborateur est autonome.
Les collaborateurs occupants les postes ci-dessous sont donc exclus d’office du télétravail : -agent de régie, -jardinier, -gardien, -agent d’entretien - technicien
Concernant les techniciens, qui effectuent de nombreux déplacements et disposent d’un véhicule de service avec remisage à domicile, ceux-ci pourront, à titre exceptionnel et uniquement sur la fin de journée, effectuer le reste de leurs missions en télétravail afin de ne pas revenir sur leur site d’affectation.
4.2 Conditions d’éligibilité liées au domicile
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du collaborateur. Il s’agit du lieu de résidence habituel déclaré à l’entreprise par le collaborateur.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.
Ce dernier s’engage à communiquer sa nouvelle adresse en cas de déménagement.
Le collaborateur doit attester par écrit lors de la signature de la convention de :
disposer d’une connexion internet avec débit suffisant
disposer d’un espace adapté au travail et notamment aux préconisations du médecin du travail pour les salariés souffrant d’une pathologie
avoir une installation électrique conforme aux normes de sécurité en vigueur
bénéficier d’une assurance habitation couvrant le télétravail à domicile (ce justificatif sera demandé dès le démarrage du télétravail).
TITRE II : Les modalités du télétravail
Article 5 : Les Différents types de télétravail
La volonté de la Direction est de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes. Dans cette optique, les parties signataires s’accordent pour considérer que les collaborateurs d’une même équipe doivent disposer d’au moins 1 journée de présence commune par semaine dans l’Office afin de préserver les échanges, le travail d’équipe et le lien social.
La participation aux formations et/ou réunions nécessitant la présence du collaborateur dans les locaux de l’Office reste prioritaire par rapport au jour de télétravail normalement fixé.
Le passage au télétravail fixe sera formalisé par une convention (ou un arrêté pour les agents de la FPT) entre la Direction et le collaborateur, rappelant les conditions et les règles du présent accord.
Les dispositions du présent article imposent la mise en place d’un suivi rigoureux par le manager des jours de télétravail validés et réellement effectués (les jours seront saisis par le manager dans l’outil SIRH le 25 du mois au plus tard pour le mois suivant), afin de s’assurer du respect du nombre de jours de télétravail.
Par principe, les journées de télétravail s’apprécient en journée entière et sans possibilité de report d’une semaine à l’autre. Cependant, par exception et avec accord de son manager, cette journée fixe de télétravail pourra être effectuée en ½ journée.
5.1 Le télétravail variable
Il permet au collaborateur qui répond aux conditions d’éligibilité, définies à l’article 4 du présent accord, d’exercer son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise
4 jours flottants par mois, dans la limite de 2 par semaine maximum, non capitalisables sur le mois suivant. Ce jour variable sera à définir avec le responsable hiérarchique chaque mois.
5.2 Le télétravail circonstanciel
Afin de faciliter le maintien dans l’emploi ou le retour à l’emploi de collaborateurs ayant des problématiques particulières de santé, il peut être envisagé, après avis du médecin du travail et sous réserve de compatibilité du poste, une période longue de télétravail.
Chaque situation sera appréciée individuellement.
Si un collaborateur se retrouve en situation de télétravail circonstanciel, une information sera faite auprès du CSSCT.
5.3 Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Il est rappelé qu’en application de l’article 13 de l’accord relatif à la mise œuvre du télétravail dans la fonction publique et de l’article L.1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Dans une telle situation, une information de la Direction sera réalisée sans délai auprès des collaborateurs. Concomitamment, une information sera également réalisée sans délai auprès du CSE.
ARTICLE 6 : Le passage en télétravail
6.1 Modalités de mise en œuvre du télétravail
Initiative de la demande
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
La demande de télétravail est effectuée pour une période d’un an.
Pour les agents de la fonction publique, une période d’adaptation de 3 mois maximum peut être mise en place.
Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande, par écrit, par le biais du formulaire de « demande de télétravail » à son responsable hiérarchique. Une copie devra être transmise à la Direction des Ressources Humaines.
La réponse devra intervenir dans un délai de 1 mois. En cas de refus, celui-ci devra être motivé.
Examen de la demande
Chaque demande de télétravail fera l’objet d’un entretien préalable avec le responsable hiérarchique.
L’entretien sera organisé dans les 2 semaines qui suivent la réception de la demande (sauf en cas d’absence d’une des parties auquel cas l’entretien sera différé au retour de celle-ci).
Au cours de cet entretien, il sera notamment :
-vérifié le respect des critères d’éligibilité -fait un point sur les tâches qui pourront être effectuées sur les jours de télétravail -déterminé l’équipement de travail conformément à l’article 9.2 dans le cas où le collaborateur ne serait pas déjà doté d’un ordinateur et d’un téléphone portable professionnel. Il est précisé que si le matériel ne peut pas être mis à disposition et que le collaborateur n’en dispose pas lui-même, il ne pourra pas être autorisé à télétravailler.
Ordre de priorité des bénéficiaires
En cas de demandes trop importantes risquant d’affecter le bon fonctionnement de Var Habitat, la priorité à l’accès au télétravail sera donnée : 1.aux collaborateurs ayant une reconnaissance RQTH 2.aux collaborateurs souffrant d’une pathologie reconnue pour laquelle le télétravail est préconisé par le médecin du travail et est nécessaire à son maintien dans l’emploi. 3.aux collaboratrices enceintes 4.aux collaborateurs ayant la qualité d’aidant familial 5.aux collaborateurs dont le temps de trajet domicile-lieu de travail est supérieur ou égal à 30 minutes 6.aux collaborateurs ayant le plus d’ancienneté
Transmission de la décision
Le responsable hiérarchique apportera une réponse au demandeur dans un délai de 2 semaines à compter de l’entretien. La réponse sera transmise par écrit par le biais du formulaire de réponse. L’original sera transmis à la Direction des Ressources Humaines qui transmettra la convention (ou l’arrêté pour les agents FPT) au collaborateur pour signature, en cas d’accord.
En cas de désaccord, un second entretien sera organisé avec le collaborateur en présence du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, afin de statuer définitivement.
6.2 Changement de situation du collaborateur
Une nouvelle demande de télétravail devra être présentée en cas de changement de fonction et/ou service.
6.3 Réversibilité du télétravail
Le télétravail ne constitue pas un droit acquis.
L’une ou l’autre des parties pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail à tout moment, si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs professionnels ou personnels du collaborateur. Cette décision devra dès lors être motivée par écrit par le responsable hiérarchique en fonction de la demande de réversibilité, et respecter un délai de prévenance d’un mois.
En cas de rupture du contrat de travail, le début du préavis marquera la fin automatique du télétravail pour le collaborateur.
TITRE III : Les règles générales de fonctionnement du télétravail
ARTICLE 7 : Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de l'entreprise.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les mois, sur demande du collaborateur ou lors de l’EAE en fin d’année, sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. Chaque manager devra, tous les 3 mois, faire un retour sur le fonctionnement du télétravail de son équipe à la Direction des Ressources Humaines avec le formulaire mis à sa disposition.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie, afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Article 8 : La gestion du temps en situation de teletravail
Chaque année, un temps d’échange sera consacré, durant l’entretien annuel d’évaluation, au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’entreprise (collègues, managers, clients …).
8.1 Durée journalière de travail
La durée de la journée de télétravail est la même que celle que le collaborateur effectue habituellement sur son site de travail.
Il doit être joignable et être en mesure de répondre aux sollicitations, dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Office.
8.2 Plages horaires de contact
Le collaborateur en télétravail pourra organiser librement son temps de travail, sous réserve de respecter les horaires habituels fixés avec le responsable hiérarchique.
Afin de garantir au collaborateur le respect de sa vie privée, celui-ci pourra être contacté pendant ces plages. En dehors de celles-ci, il ne pourra lui être reproché de ne pas être joignable.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, de consulter sa messagerie et d’y répondre.
Le fait qu’un collaborateur soit en télétravail ne devra en aucun cas engendrer une charge de travail supplémentaire à ses collègues. Par conséquent, le télétravailleur devra systématiquement basculer sa ligne téléphonique fixe vers le téléphone de télétravail.
8.3 Rappel du respect des maximas et des temps de repos
La mise en place du télétravail est sans incidence sur les règles applicables en matière de durée du travail. Le collaborateur doit organiser son temps de travail dans le respect des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires, ainsi que le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 9 : MATERIEL ET EQUIPEMENT
9.1 Environnement de télétravail
Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le télétravailleur devra disposer d’un endroit adapté au télétravail et au calme.
Il devra par ailleurs justifier de la conformité du lieu de télétravail choisi en fournissant, avant de signer la convention, le document suivant relatif à ce lieu :
-une copie de l’attestation de son assureur indiquant qu’il est couvert par une assurance multirisque habitation, certifiant la prise en compte de l’exercice ponctuel d’une activité professionnelle.
L’utilisation d’un partage de connexion en réseau mobile n’est pas autorisée.
9.2 Equipement de télétravail
Var Habitat met à disposition des collaborateurs le matériel informatique nécessaire pour le télétravail.
Ces équipements comprennent : un ordinateur, un casque relié au système téléphonie ou un téléphone portable.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique ainsi que la DCSI en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.
Ce matériel est destiné à un usage professionnel et demeure la propriété de Var Habitat.
Le matériel fourni par l'Office restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Les impressions et envois postaux de documents continueront strictement à être effectués au sein de l’Office.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut entrainer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
9.3 Problèmes de connexion informatique
En cas de difficulté de connexion informatique exceptionnelle et /ou occasionnelle l’empêchant momentanément de travailler, le collaborateur doit en informer immédiatement sa hiérarchie et contacter le support informatique pour en trouver la cause et éviter que cela ne se reproduise.
Si l’impossibilité de connexion dure plus d’une heure, le collaborateur devra se rendre sur son site habituel de travail afin d’effectuer sa journée de travail.
9.4 Protection des données et confidentialité
Le collaborateur, en situation de télétravail, s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’Office. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique, dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de Var Habitat.
Article 10 : Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 11 : PROTECTION DES LIBERTES INDIVIDUELLES
11.1 Accès au domicile du collaborateur
L’accès au domicile du collaborateur est par principe interdit, sauf accord du collaborateur.
11.2 Droit à l’image
Le collaborateur est en droit de refuser l’activation de caméra lors de visioconférences.
TITRE IV : La santé et la sécurité du télétravailleur
ARTICLE 12 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
Comme pour tout collaborateur, conformément aux dispositions de l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des télétravailleurs.
A ce titre, le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables et en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation (de l’Art.R.4542-1 à Art.R.4542-19 du Code du Travail).
Afin d’accompagner la mise en œuvre du télétravail dans les meilleures conditions, le collaborateur bénéficiera d’un livret sur les bonnes pratiques des gestes et postures.
Afin de prévenir le risque d’isolement et les risques psychosociaux inhérents, l’entreprise organise l’encadrement des télétravailleurs de manière à ce qu’ils : - participent régulièrement à des activités collectives (formation, réunion, journée cohésion) ; - puissent rencontrer régulièrement leur responsable hiérarchique ; - bénéficient de l’ensemble des processus de gestion des RH comme les autres collaborateurs de l’entreprise ; - aient accès à un dispositif d’alerte dédié : le groupe RPS.
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail (son domicile) pendant l’exercice de l’activité professionnelle, le télétravailleur doit immédiatement en informer son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines. En cas de maladie, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit au maximum dans un délai de 48 heures.
ARTICLE 13 : Droit à la déconnexion
Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Ainsi, en dehors des plages de disponibilité visées ci-dessus, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et il assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle, et préserve son droit à la déconnexion.
TITRE V : DISPOSITIONS FINALES
Article 14 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 1 an, est applicable à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
Le présent accord d’entreprise entrera en vigueur le 1er septembre. 2022.
Article 15 : RÉVISION DE L’ACCORD Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par courrier simple remis en main propre contre décharge à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 16 : DÉPOT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction et au plus tard dans un délai de 15 jours suivant la date limite de conclusion :
en deux exemplaires dont un sous format électronique sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et l’autre sur support papier, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Toulon.
un troisième exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulon.
Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord. La communication du présent accord à l’attention des collaborateurs sera faite sur les panneaux d’affichage, et publié sur l’équipe RESSOURCES HUMAINES accessible depuis TEAMS, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la DREETS.
Fait à La Valette-du-Var, en 6 exemplaires, le 15 juin 2022.
Le Directeur GénéralLe représentant du syndicat C.F.D.T.
