ACCORD DE METHODE ENCADRANT LA NEGOCIATION SUR LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Entre
L’OPAC de Quimper Cornouaille, représenté par ____, Directeur Général,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative dans l’établissement, avec _____, en sa qualité de Délégué Syndical XXXX
D’autre part,
PREAMBULE
Dans le cadre du processus de convergence initié à la suite de la fusion des branches des personnels des Offices Publics de l’Habitat, des Sociétés de Coordination et des Sociétés Coopératives d’HLM par arrêté du 16 Novembre 2018, deux accords de convergence ont été signés, conduisant à une nouvelle Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social.
Les partenaires sociaux au niveau de la branche se sont accordés, par la signature de l’accord de convergence n° 2 du 23 novembre 2023, sur leur volonté d’harmoniser les systèmes de classification en instituant une classification professionnelle unique, adaptée aux activités exercées au sein du secteur du logement social.
La nouvelle classification professionnelle établie au niveau de la branche a pour objet l’évaluation et la hiérarchisation des emplois et non des personnels des organismes et à vocation à être mise en place au plus tard le 01 janvier 2026.
Dans cet objectif, les parties prenantes à la négociation, ont convenu par le biais d’un accord de méthode de définir les modalités et le déroulement de la négociation relative à la cotation et classification des emplois au sein de l’OPAC de Quimper Cornouaille.
Conformément à ce que prévoit l’accord de convergence, la transposition de la nouvelle grille de classification au sein des établissements, doit être le fruit d’un dialogue social.
Les parties ont convenu ce qui suit.
ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord a pour finalité de fixer les modalités de négociation permettant d’assurer le déploiement de la nouvelle classification des emplois au sein de l’OPAC de Quimper Cornouaille.
La négociation s’appuiera sur le guide d’application paritaire de la classification.
Le présent accord de méthode porte sur les thèmes suivants :
Identifier les principales étapes et les différents acteurs du projet
Arrêter un retro-planning prévisionnel
Définir les moyens alloués au dialogue social
ARTICLE 2 – METHODOLOGIE DE LA CLASSIFICATION Préalablement à l’engagement de la négociation sur la classification, des travaux préparatoires d’harmonisation des fiches emplois et de cotations ont été menés.
Compte tenu des enjeux et de l’importance de ce projet, l’OPAC de Quimper Cornouaille a décidé de se faire accompagner par un cabinet externe spécialisé dans les ressources humaines et le secteur du logement social.
Il a pour mission avec le groupe de travail composé du Directeur Général, du RRH et des membres du CODIR :
de guider/former les membres du groupes de travail dans leur compréhension à la démarche de classification,
d’établir un état des lieux des emplois existants,
d’harmoniser les fiches emploi à classifier,
de pré coter les emplois et s’assurer de la cohérence de cette étape
2.1 – Les Fiches emplois
L’emploi est défini comme un ensemble d’activités et de missions requises et réalisées dans le cadre de l’organisation de travail. L’emploi tenu, au sens de la classification, correspond aux activités significatives.
Chaque emploi fait l’objet d’un descriptif établi par l’employeur contenant les informations nécessaires et suffisantes pour permettre sa cotation.
Les responsables présenteront les fiches emplois à leur équipe notamment lors de la campagne d’entretien annuel. Lors de ces échanges, des amendements éventuels sur des activités significatives, régulières pourront être opérés. Dès lors les fiches emploi seront mises à jour.
2.2 - Critères classants
Chaque descriptif d’emploi fait l’objet d’une cotation selon l’analyse de 6 critères (autonomie, responsabilité, coopération/management, dimension relationnelle, technicité, connaissances) permettant d’objectiver la valorisation des différentes composantes de l’emploi.
2.3 – Cotation
Il est rappelé que la cotation concerne les emplois et non les salariés occupant ces emplois.
Chaque critère classant est décliné en 8 degrés permettant de graduer le niveau attendu pour chaque critère classant. La somme des degrés attribués pour chacun des critères constitue la cotation de l’emploi considéré.
ARTICLE 3 – NEGOCIATION Il est rappelé que cette négociation repose sur les descriptifs d’emploi établis par l’employeur et les critères classants définis par l’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023. Les parties s’engagent à respecter la plus grande confidentialité des échanges et documents échangés pendant toute la durée de la négociation.
3.1 Documents transmis et délai
La direction s’engage à communiquer à la délégation syndicale les informations nécessaires à la bonne compréhension et maîtrise des sujets qui seront abordés au cours des différentes réunions à avoir :
Un état des lieux des emplois existants par :
catégorie et niveau,
classification
effectif concerné
les descriptifs d’emploi finalisés
le tableau des emplois pré cotés travaillé par le CODIR
Cette transmission sera effectuée si possible 10 jours ouvrés avant la date de la 1ère réunion. La délégation syndicale aura ainsi l’ensemble des éléments en amont de l’ouverture à la négociation. Elle pourra dès lors retourner à la direction ses éventuelles propositions, 3 jours ouvrés avant la date de la réunion.
3.2 Calendrier des réunions de négociation
Le calendrier de la négociation sera le suivant
1er réunion : le 03/09/2025 à 9h00 : objet EDL des fiches emplois + présentation pré cotations de l’ensemble des emplois
2ème réunion : le 18/09/2025 à 9h00: objet cotations des emplois
3ème réunion : le 25/09/2025 à 9h00 : objet cotations des emplois
4ème réunion : le 02/10/2025 à 9h00 : objet cotation des emplois
5ème réunion : le 23/10/2025 à 9h00 : objet contrôle de cohérence des cotations, signature de l’accord de classification ou du PV de désaccord selon issue de la négociation
Selon l’avancement de la négociation, une éventuelle dernière réunion dédiée à la signature de l’accord ou du PV de désaccord, pourra être fixée.
3.3 Déroulé des réunions
Le secrétariat des séances est assuré par un représentant de l’employeur. A l’issue de chaque séance, il est rédigé un relevé de décisions, transmis par courriel aux membres de la délégation syndicale. Ce relevé permet de suivre l’état de la négociation en identifiant les points traités, les points d’accords exprimés, les points de désaccord et les points restants en suspens.
ARTICLE 4 – MOYENS ALLOUES A LA NEGOCIATION
Il est convenu, dans le cadre exclusif de la négociation de la classification, de permettre à la délégation syndicale d’inviter 3 membres salariés par délégation syndicale.
En complément des formations suivies en 2024 et 2025 sur la nouvelle grille de classification, par les membres de la délégation syndicale, le guide paritaire de la nouvelle classification sera accessible sur le répertoire partagé.
La délégation syndicale disposera d’un crédit d’heures exceptionnel de 16 heures à répartir comme elle l’entend pour préparer l’ensemble des réunions de négociation.
ARTICLE 5– DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord de méthode est conclu spécifiquement pour encadrer la négociation concernant la classification des emplois. Il entre en vigueur dès sa signature, il est conclu pour une durée déterminée et prendra fin au 31/12/2025.
ARTICLE 6 - DEPOT de l’ACCORD
Le présent accord sera déposé par l’employeur de manière dématérialisée sur la plateforme numérique de télé procédure « TéléAccords » prévue à cet effet accompagné des pièces prévues à l’article D 2231-7 du Code du Travail.
Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Quimper. Les éventuels révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Quimper, le 07/04/2025, en 4 exemplaires,
Pour la délégation syndicale Pour l’employeur
Délégué syndical CFDTDirecteur Général
Annexe 1 – Critères et degré de classification issus de l’accord de branche du 23/11/2023
Annexe 2 – Définition des critères classants issue de l’accord de branche du 23/11/2023
1. Autonomie : ce critère évalue la latitude d’action et le degré d’initiative requis dans l’emploi au
regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation.
2. Responsabilité : ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises
dans l’emploi sur le fonctionnement et les résultats de l’organisme. La notion de collectif de travail s’entend aussi bien en interne qu’en externe. L’impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens.
3. Coopération/management : ce critère évalue la nature de l’appui, des liens hiérarchiques et/ou
fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l’emploi.
4. Dimension relationnelle : ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans
le cadre de l’emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ou externes.
5. Technicité : ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que
les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées.
6. Connaissances : ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi pour traiter les
situations rencontrées.
Les huit degrés permettent d’évaluer les emplois dans chacun de ces critères
Annexe 3 – Cotation et classes d’emploi issus de l’accord de branche du 23/11/2023
