Aux termes de l’arrêté ministériel du 16 novembre 2018, en application de l’article L. 2261-32 du Code du travail, les conventions collectives nationales applicables au personnel des offices publics de l’habitat et des sociétés de coordination (IDCC 3220) et au personnel des sociétés coopératives d’HLM (IDCC 1588) ont été fusionnées afin de constituer une branche professionnelle unifiée. Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont engagé un processus de convergence tendant à élaborer une convention collective commune, prenant appui sur la convention collective nationale du personnel des offices publics de l’habitat et des sociétés de coordination du 6 avril 2017. Ce travail s’est déroulé en deux volets : l’accord de convergence n° 1, conclu le 19 septembre 2023, visant à harmoniser des domaines tels que le dialogue social, les conditions de travail, la formation professionnelle, ainsi que les relations de travail, puis l’accord de convergence n° 2, conclu le 23 novembre 2023, portant plus spécifiquement sur les dispositifs relatifs aux emplois, à leur classification et à la rémunération. L'article 2 de l’accord de convergence n° 2 du 23 novembre 2023 modifie en son intégralité le sous-chapitre III (« Emplois et leurs classifications ») du chapitre III (« Relations de travail ») de la convention collective du 6 avril 2017, telle que déjà modifiée par l’accord de convergence n° 1. L’objectif affiché est d’instaurer une
classification professionnelle unique, applicable à tous les organismes de la branche recomposée, fondée sur une méthodologie de cotation et de hiérarchisation des emplois commune, reflétant la connexité et la similitude des activités exercées au sein du secteur du logement social.
La Direction de Tarn et Garonne Habitat a donc chargé la Responsable Ressources Humaines de réaliser un pré-travail de classification et de cotation en partenariat avec les Responsables de Pôle et les Directeurs.
Ce classement a ensuite été présenté au comité sociale et économique (C.S.E.) le 02 octobre 2025 et la direction a ensuite négocié avec le délégué syndical les grilles de cotation correspondantes en respectant l’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023.
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu :
Entre les soussignés :
L’Office Public de l’Habitat de Tarn et Garonne, Tarn et Garonne Habitat, 401 bd Irénée BONNAFOUS à MONTAUBAN,
Représenté par ……………. en sa qualité de Directrice Générale,
D’une part, et
le délégué syndical, …………… , représentant F.O.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Tarn et Garonne Habitat ne relevant pas de la Fonction Publique Territoriale. Seul la Directrice Générale est exclue du champ d’application du présent accord.
Article 2 : Modalités d’élaboration de la grille de classification
Les phases de mise en place de cet accord sont les suivantes :
Phase 1 - Information
La présentation du décret a été faite à l’attention du C.S.E. du 06 mars 2025. L’information a porté à la fois sur le contenu du décret et notamment sur l’outil méthodologique permettant la cotation des emplois et sur le déroulement de la démarche.
Une information générale a également été faite à l’ensemble du personnel en présence du délégué syndical.
Phase 2 – Refonte des fiches de poste
Toutes les fiches de poste existantes ont été actualisées et remaniées. Ce travail a été effectué tout au long des groupes de travail entre la Responsable Ressources Humaines, les Responsables de Pôle et les Directeurs, entre le 10 mars 2025 et le 18 août 2025.
Phase 3 – Evaluation des emplois
Les emplois ont été évalués sur la base de 5 critères :
- Critère de l’Autonomie :
L’autonomie est appréciée en fonction de la latitude, caractérisant l’emploi, dont dispose le salarié pour décider et agir (nature des contrôles, périmètre d’action).
- Critère de la Responsabilité
La responsabilité est appréciée en fonction de l’impact, de la portée et des conséquences des activités et décisions sur le fonctionnement, les résultats et l’image de l’entreprise.
- Critère de la Coopération / du management
La coopération ou le management sont appréciés en fonction de l’importance des échanges (partage, conseil, animation) et du niveau d’encadrement des équipes.
- Critère de la Dimension Relationnelle
La dimension relationnelle est appréciée en fonction des échanges, de la communication, de l’animation et de l’encadrement, dans un environnement interne ou externe.
- Critère de la Technicité
La technicité est appréciée en fonction de la difficulté et de la diversité des situations rencontrées dans l’emploi et du niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les tâches ou prendre des décisions.
- Critère des Connaissances
Les connaissances requises sont appréciées en fonction de l’ensemble des savoirs (savoir être et savoir-faire), des compétences et aptitudes nécessaires pour occuper l’emploi, et non pas ceux détenus par l’individu, quel que soit leur mode d’acquisition : formation initiale, formation continue, ou expérience professionnelle, que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme, un titre homologué ou une certification de qualification professionnelle.
Chacun de ces critères se décompose en 8 niveaux qui sont des degrés de compétence mis en œuvre dans l’emploi.
Un premier travail d’évaluation, sur la base des descriptions d’emplois, a été réalisé par les Responsables de Pôles, la Responsable Ressources Humaines puis la Direction.
Les membres du Comité Social et Economique et le Délégué Syndical ont alors pu comparer les propositions et ont validé la classification finale conformément au tableau récapitulatif reprenant l’intégralité des emplois.
Phase 4 – Classification des emplois
Les emplois ont ensuite été classés en fonction du résultat de la cotation, conformément à l’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023 modifié qui prévoit 3 catégories d’emplois comportant chacune plusieurs niveaux. Il s’agit de :
20 Dénomination de l’emploi Classe d’emplois Cotation Chargé d’Attribution (H/F)
5
21 Gestionnaire Finance et Sinistre (H/F)
5
21 Gestionnaire de la Commande Publique (H/F)
5
21 Gestionnaire Réclamations et Travaux (H/F)
5
21 Gestionnaire Contrats Techniques (H/F)
5
21 Chargé de Quittancement et Régularisation de Charges (H/F)
5
21 Comptable (H/F)
5
21 Chef d’équipe (H/F)
5
22 Gardien Référent (H/F)
5
22
Interlocuteur Privilégié (H/F)
5
22
Gestionnaire RH / RH et Paie (H/F)
5
23
Technicien Support Informatique (H/F)
5
23
Dénomination de l’emploi Classe d’emplois Cotation Conseiller en Economie Sociale et Familiale (H/F)
6
24
Responsable Etats des Lieux (H/F)
6
25
Chargé de Contentieux et Précontentieux (H/F)
6
26
Chargé de Communication (H/F)
6
26 Dénomination de l’emploi Classe d’emplois Cotation Coordinateur de Proximité (H/F)
7
27 Commercial (H/F)
7
27
Responsable Planification (H/F)
7
28
Responsable Administrative (H/F)
7
29
Juriste (H/F)
7
29 Dénomination de l’emploi Classe d’emplois Cotation Responsable Technique Régie (H/F)
8
30 Responsable d’Opération (H/F)
8
32
Responsable Programme et Réhabilitation (H/F)
8
32
Contrôleur Interne (H/F)
8
32 Dénomination de l’emploi Classe d’emplois Cotation Responsable de Pôle (H/F)
10
37
Responsable des Systèmes d’Information (H/F)
10
37
Dénomination de l’emploi Classe d’emplois Cotation Directeur du développement du Patrimoine (H/F)
11
41
Directeur Proximité et Relation Client (H/F)
11
41
Directeur Administrative et Financière (H/F)
11
41 Dénomination de l’emploi Classe d’emplois Cotation Directeur Général Adjoint (H/F)
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Phase 5 – Barème de rémunération
Le présent accord définit, conformément à l’article 5 du décret du 27 octobre 2008, la rémunération mensuelle minimale brute de base pour chacun des niveaux des trois catégories.
Cette rémunération minimale garantie attachée à chaque emploi s’entend comme le salaire de base hors primes ou avantages complémentaires de toute nature.
Le barème des rémunérations de base s’établit comme suit au regard de la valeur du SMIC arrêtée à la date du 1er novembre 2024 :
Les salariés occupant un emploi sur une catégorie inférieure de la grille de rémunération antérieure se verront proposer un avenant à leur contrat de travail pour une mise en conformité.
Le barème des rémunérations de base sera actualisé en fonction des résultats de la négociation engagée par la commission nationale paritaire de branche qui se réunit au moins une fois par an.
Phase 6 – Information des salariés
Une information collective sera effectuée par le service ressources Humaines lors de l’Assemblée Générale du Personnel le 13 novembre 2025.
Par ailleurs, cet accord sera affiché et disponible sur l’intranet de l’entreprise.
Article 3 : Mise à jour de la grille de classification et du barème de rémunération
L’évolution et la croissance de l’organisme ainsi que certains métiers imposeront inévitablement une mise à jour des descriptions d’emplois et de la grille de classification.
Ces modifications et/ou créations d’emploi pourront être proposées par la Direction, le délégué syndical ou les représentants du personnel.
Les rémunérations de base qui se verraient inférieures à la valeur du SMIC lors des prochaines réévaluations du salaire minimum de croissance seront automatiquement revalorisées à sa hauteur sans que cela ait d’incidence sur les minimums supérieurs au SMIC.
Article 4 : Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur dès le 1er janvier 2026.
Article 5 : Durée de l’application de l’accord
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée.
Article 6 : Révision
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par entente entre les parties signataires si les modalités de mise en œuvre n’apparaissaient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. La partie désirant la révision devra saisir les autres parties en leur signifiant le ou les points susceptibles d’être révisés, trois mois au moins avant la première réunion de négociation. Ce délai pouvant être réduit d’un commun accord selon le ou les points de révision.
Toute modification devra faire l’objet d’un avenant déposé à la DDETSPP, Direction Départementale de l’Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations du Tarn et Garonne.
Article 7 : Dénonciation - Modification
Conformément à l’article D3313-5 du Code du travail, le présent accord ne peut être dénoncé ou modifié pendant sa période de validité que par l’ensemble des signataires, dans la même forme et les mêmes conditions de délai que sa conclusion. La dénonciation ou l’avenant modifiant l’accord doit faire l’objet d’un dépôt, par l’une ou l’autre des parties signataires, à la DDETSPP Les « avenants de mise en conformité » réclamés par l’Administration ne sont pas soumis aux contraintes de délais.
L’accord continue à s’appliquer même s’il ne reste qu’un seul salarié dans l’Entreprise.
Article 8 : Dépôt
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à l'initiative de l'entreprise, au plus tard dans les quinze (15) jours suivant la fin de la période de conclusion, soit pour le présent accord le 28/11/2025 (majoré de 8 jours de délai d’opposition syndicale). Il en sera de même des éventuels avenants.
A cet effet, l’Entreprise réalisera une copie électronique au format PDF :
Du présent accord dûment signé et ratifié par les parties
De l’extrait de PV d’information du CSE
1 extrait K-BIS de moins de 3 mois à la date du dépôt du présent accord afin de mentionner les éventuels établissements de l’Entreprise
Fait à Montauban, le 12/11/2025,
En cinq (5) exemplaires, dont un (1) pour la Direction de l’Entreprise, un (1) pour le Teneur des Comptes, (1) pour le Comité Social et Economique / chaque organisation syndicale.
