L’ASSOCIATION OGALLIANCE, dont le siège social est situé 25 rue de la Hunaudaye - 22000 SAINT BRIEUC, n° SIRET : 312 139 017 001 06, représentée par …………………., agissant en qualité de directeur, dûment habilité à négocier et conclure le présent accord d’entreprise, ci-après désignée « l’Association »,
d’une part
Et :
Le Comité Social et Economique de l’ASSOCIATION OGALLIANCE, représenté par ……………………….., agissant en qualité de titulaire,
d’autre part
Il est préalablement indiqué ce qui suit :
PREAMBULE
L’ASSOCIATION OGALLIANCE est née de la fusion-absorption de l’Organisme de Gestion Agrée de Cornouaille et d’Armor (OGA) et l’AGA des Côtes d’Armor par le Centre de Gestion Agrée Interconsulaire de Bretagne (CGAIB). L’Association dispose d’un siège social à SAINT-BRIEUC et d’établissements secondaires à FOUGERES, RENNES, BREST et QUIMPER. Après concertation avec le CSE de l’Association, il est apparu nécessaire d’uniformiser les pratiques en vigueur en matière de temps de travail pour tenir compte des variations significatives de l’activité des salariés durant certaines périodes de l’année. Le présent accord a pour objet d’adapter et d’harmoniser les modalités d’aménagement du temps de travail au sein des différents établissements de l’Association, lesquelles prévaudront désormais sur toutes autres dispositions conventionnelles de branche ou d’entreprise portant sur le même objet.
Ceci étant rappelé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l'ensemble des établissements de l’Association.
Il s'applique à l'ensemble du personnel travaillant dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée.
Il s'applique également à l'ensemble des personnels mis à disposition de la société, et notamment au personnel intérimaire.
Sont exclus du présent accord les salariés ayant la qualité de cadres dirigeants.
Enfin, il est expressément précisé que, conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord exclut l’application de toute disposition conventionnelle de branche ayant le même objet.
Il se substitue en outre en tous points à tous les accords collectifs, usages, engagements unilatéraux et accords atypiques en vigueur relatifs aux modalités d’organisations du travail ainsi qu’aux thèmes faisant l’objet du présent accord.
ARTICLE 2 - SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent que le suivi du présent accord sera le cas échéant assuré par la direction et le comité social et économique.
ARTICLE 3 - DURÉE DE L'ACCORD - ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1er juin 2026 conformément à l’article L.2261-1 du Code du travail.
ARTICLE 4 - REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
L’information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions légales.
La Direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 5 - PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L'ACCORD
L’association procèdera au dépôt du présent accord dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail,
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Une copie du présent accord sera affiché dans les différents établissements de l’association aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
TITRE II – DUREE DU TRAVAIL
Chapitre 1 - Convention annuelle de forfait en jours
ARTICLE 1 - SALARIES CONCERNES
Aux termes de l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres de l’Association qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
ARTICLE 2 - PRINCIPES
Compte tenu des responsabilités exercées, du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée du temps de travail des salariés dits « autonomes » ne peut pas être déterminée à l’avance.
Les salariés dits « autonomes » bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux. Cette convention précisera la nature des fonctions justifiant le recours à un forfait annuel en jour ainsi que le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait.
Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité et leur emploi du temps dans des conditions compatibles avec :
leurs missions, responsabilités professionnelles et leurs objectifs ;
l’organisation de l’association.
Il est notamment rappelé que les salariés dont la présence à une réunion est nécessaire à l’accomplissement de leurs missions ne peuvent pas justifier leur absence sous prétexte de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Afin de préserver la santé des salariés, la charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité légale en résultant doivent être raisonnables et permettre de préserver le respect des durées minimales obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire et chaque salarié dit « autonome » devra organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel tout en veillant à la prise de ses repos quotidien et hebdomadaire.
Ainsi, la mission des salariés dits « autonomes » s’exerce dans le respect des règles légales relatives :
au repos quotidien de 11 heures consécutives
au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives
aux jours fériés et congés payés
Chaque semaine, ils bénéficient en principe de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs les samedis et dimanches.
Toutefois, lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra occasionnellement être dérogé au bénéfice de ces deux jours hebdomadaires de repos et le salarié pourra être amené à travailler certains samedis, à la demande ou avec l’autorisation de la Direction.
ARTICLE 3 - NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL DANS L’ANNEE
Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés sur l’année par les salariés dits « autonomes » à 218
jours de travail par année civile, journée de solidarité comprise.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Il est précisé que ce nombre de jours sera réduit des éventuels congés supplémentaires pour ancienneté et/ou des congés supplémentaires pour fractionnement des congés payés.
Le temps de travail de ces salariés dits « autonomes » fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
ARTICLE 4 - FORFAIT REDUIT
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
ARTICLE 5 - JOURS DE REPOS CONVENTIONNELS
Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos conventionnels
Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires par an.
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218
jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours de repos s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
En outre, comme pour les congés payés, il est rappelé qu’en principe il n’est pas possible de prendre ses jours de repos conventionnels par demi-journée.
Toutefois, à titre individuel et plus favorable, la prise des jours de repos conventionnels par « demi-journées » pourra être ponctuellement admise sur autorisation de la Direction.
Chaque autorisation fera le cas échéant l’objet d’un document écrit ou de toute autre procédure matérialisant l’accord entre le salarié et la Direction, ainsi que la ou les demi-journées concernées.
Par ailleurs, l’employeur se réserve le droit de fixer la date de prise des jours de repos dans la limite de 5 jours acquis.
Les parties conviennent de la nécessaire adaptation de la prise de jours de congés payés et repos aux activités et contraintes propres à l’association, tout en s’efforçant de tenir compte des desiderata des collaborateurs.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie des salariés, les périodes de repos (divers repos ou congés) doivent faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique. Les salariés concernés devront s’attacher à privilégier la prise de jours de repos durant les périodes de faible activité de l’association.
Renonciation à des jours de repos
Chaque salarié pourra renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, avec en conséquence, un dépassement du nombre de jours travaillés précédemment défini.
Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-66 du Code du travail, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pourra, en tout état de cause, pas dépasser le plafond de 228 jours.
Par conséquence, un avenant à la convention de forfait jours sera conclue entre le salarié et l'employeur et devra déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 % conformément à l’article L. 3121-59. Cet avenant sera conclu pour l’année en cours et ne sera pas reconductible par tacite reconduction.
ARTICLE 6 - ENCADREMENT ET CONTROLE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
Dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés soumis au « forfait jours », les parties au présent accord conviennent des dispositions ci-dessous.
Modalités de suivi de la charge de travail
L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales et conventionnelles sera suivi au moyen d’un document de contrôle renseigné chaque mois par le salarié en indiquant : les journées et demi-journées de repos. Par défaut, les jours non renseignés comme des jours d’absence seront considérés comme des jours de présence.
Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire,
congés payés
jours fériés chômés
jours repos liés au forfait
tout autre type d’absences
Ce document sera remis chaque mois à la Direction pour contrôle et validation du nombre de jours de travail et de repos afin de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnable compatibles avec la protection de la santé et de la sécurité du salarié.
Ce document permettra en outre à la Direction de faire un point régulier sur le cumul des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos sur l’ensemble de la période annuelle de référence.
Par ailleurs, le salarié doit informer la Direction, par tous moyens, des éventuelles surcharges de travail et d’éventuelles non-respect des durées minimales de repos.
Arrivée et départ en cours de période de référence
Arrivée en cours de période de référence
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251 jours 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 251 x 122/365 = 83,90 jours. Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 81 jours.
Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).
Mise en place d’un entretien annuel individuel
Chaque année, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-60, la Direction s’assurera, au cours d’un entretien avec le salarié concerné, du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié et vérifiera que la charge de travail incombant au salarié n’est pas excessive au regard du temps de travail dont il dispose.
L’entretien aborde notamment :
la charge de travail du salarié,
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des recommandations relatives aux durées journalières maximales de travail,
le respect des durées minimales des repos,
l’organisation du travail dans l’association,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la déconnexion,
la rémunération du salarié.
Si cet entretien révèle des difficultés, la Direction et le salarié conviendront de mettre en œuvre des solutions concrètes pour y remédier.
Dans un tel cas, un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.
En particulier, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement la Direction. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la Direction prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement la direction en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Droit à la déconnexion
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont les suivantes :
Dans le contexte actuel de généralisation de l’utilisation des outils numériques et informatiques, l’association souligne l’importance qu’elle attache à une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication, en vue de la nécessaire et adéquate conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés.
Il est donc essentiel de réguler l’utilisation des outils numériques et informatiques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise et, d’autre part, de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles, ainsi que de préserver leur santé et sécurité.
Cette régulation vise à éviter tout abus des salariés ou de leur hiérarchie, sans faire pour autant obstacle à l’accès des salariés à ces outils.
Toute mise à disposition d’outils numériques et informatiques portables doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de la Direction et de chaque utilisateur, afin de concilier l’ensemble de ces impératifs.
A ce titre, il est rappelé que ces outils portables n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés, ni en aucun cas pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail (congés payés, arrêt de travail, etc.).
De manière générale, il est rappelé que le droit à la déconnexion a vocation à s’appliquer à tous les salariés de l’association.
Il s’applique aux salariés en dehors de leurs temps de travail et pendant leurs temps de repos.
Il est notamment recommandé aux salariés et a fortiori à leur hiérarchie, dans le cadre professionnel, de ne pas procéder à des appels téléphoniques et de ne pas envoyer de courriel ni, le cas échéant, de « messages » (quelle que soit l’application de messagerie utilisée) pendant ces périodes.
Il ne peut pas être exigé des salariés d’être connectés pendant les périodes précédemment visées.
Il est expressément rappelé que le droit à la déconnexion reste avant toute autre chose un droit. Le management du salarié ne peut prendre en compte dans son appréciation, ni reprocher aux salariés, sa connexion ou déconnexion pendant les périodes de repos.
ARTICLE 7 - REMUNERATION
La rémunération annuelle du salarié cadre en forfait jours est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.
La rémunération est lissée sur l’année.
7.1. Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence dûment identifiée comme telle, la retenue par jour s’effectuera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l’accord, augmenté du nombre de congés payés et des jours fériés chômés payés.
Sera ainsi obtenu un salaire journalier servant de base au calcul de la retenue pour absence.
Exemple : Un cadre est soumis à un forfait de 218 jours et bénéficie de 5 semaines de congés payés, soit 25 jours ouvrés.
L’année en cours comporte 8 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé. On divisera son salaire total annuel par 251 jours.
Compte tenu d’un salaire mensuel de 3 000 euros, son salaire journalier est de 143,43 euros.
7.2. Incidence sur la rémunération d’une embauche en cours d’année
En cas d’embauche en cours de période de référence, il y aura lieu de proratiser la rémunération annuelle convenue en fonction du nombre de jours devant être travaillés.
Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas d’embauche en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.
Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y aura lieu de déterminer la rémunération à verser au salarié en effectuant un prorata en fonction du nombre de jours qui devra être effectivement travaillé, déterminé conformément aux dispositions de l’article 6.2.1 du présent accord.
7.3. Incidence sur la rémunération d’une rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas de départ du salarié en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.
Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y a lieu de constater combien de jours ont été fournis et de verser la rémunération à due proportion, en déduisant les sommes déjà versées mensuellement.
Une régularisation est dès lors opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée théorique correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant au nombre de jours réellement travaillés et celle rémunérée.
Exemple : un cadre doit travailler, sur une année complète, 218 jours. Il quitte l’Association fin novembre alors qu’il a déjà effectué 132 jours de travail (au lieu des 109 jours correspondant à la moitié de 218).
Ce cadre perçoit une rémunération annuelle de 36 300 euros, soit 32 550 euros au titre de 218 jours travaillés par an et 3750 euros au titre des congés payés (salaire reconstitué pour 25 jours de travail).
Or l’intéressé, à fin novembre, a perçu 18 150 euros qui correspondent en théorie, à 109 jours de travail, alors qu’en réalité, il a travaillé 132 jours.
L’Association lui doit donc encore 1 599 euros (32 550 euros / 218 X 132 – 18 150 euros), auxquels doit être ajoutée l’indemnité de congés payés, déduction faite, le cas échéant, des congés déjà pris.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture.
Exemple : un autre cadre, au contraire, part fin juin alors qu’il n’a effectué que 90 jours de travail.
L’Association ne lui doit que 90/218e de son salaire annuel de travail. Or, par le jeu des échéances mensuelles de la paye, il a perçu plus que son dû. Une compensation sera donc effectuée sur le solde de tout compte.
Chapitre 2 -
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES SALARIES NON-CADRES
ARTICLE 8 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
8.1. Principe
Les parties conviennent de la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et dans la limite d’un an, permettant de faire varier la durée de travail, des salariés, en fonction des besoins de l’Association et de leur faire bénéficier de jours de repos supplémentaires sur l’année.
Cet aménagement du temps de travail s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail. Le présent aménagement du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés concernés.
La durée annuelle de travail effectif de référence est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse.
Il est précisé que ce nombre d’heures à effectuer sera réduit des éventuels congés supplémentaires pour ancienneté et/ou des congés supplémentaires pour fractionnement des congés payés.
La période de référence retenue pour le calcul de ce temps de travail effectif est celle correspondant à la période des congés payés applicable au sein de l’association, à savoir la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Pour la première période d’application du présent accord, il sera retenu la période allant du 1er juin 2026 au 31 mai 2027.
Un calendrier prévisionnel sera établi en début de période par chaque salarié en tenant compte des périodes de forte activité.
Le calendrier pourra être modifié par la hiérarchie sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
8.2. Variation du temps de travail
Il est précisé que la durée de travail effectif hebdomadaire des salariés concernés par le présent accord pourra varier, en fonction des besoins de l’entreprise, de 0 heure à 48 heures.
Durant les périodes de plus forte activité, l’augmentation des horaires peut s’effectuer par l’augmentation de la durée journalière de travail ou par l’augmentation du nombre de demi-journées ou de journées travaillées.
A contrario, durant les périodes de plus faible activité, l’allègement des horaires peut s’effectuer par la réduction de la durée journalière de travail ou par la réduction du nombre de demi-journées ou de journées travaillées.
Afin de permettre aux salariés de concilier au mieux leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale, il est précisé que l’horaire journalier de travail sera organisé sous forme de demi-journée ou de journée de travail, s’articulant autour de la pause déjeuner.
En cas de journée discontinue (interrompue par une pause, notamment la pause déjeuner), il est précisé que ladite journée ne pourra être fractionnée en plus de deux vacations dont la plus courte ne saurait être inférieure à 4 heures et 30 minutes, sauf exception ou accord des parties.
ARTICLE 9 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées, par un salarié à temps complet, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de 1 607 heures au cours d’une période annuelle de référence, quelle que soit la situation du salarié (embauche, départ ou absences de toute nature en cours de période de référence, absence de droit intégral à congés payés…).
De fait, l’aménagement du temps de travail n’entraîne pas le paiement, au cours de la période de référence, d’heures supplémentaires.
Les heures réalisées au-delà de 1 607 heures sur la période de référence seront rémunérées avec la paie du mois de mai et bénéficieront des majorations légales. De manière exceptionnelle, et après accord des parties, ces heures pourront éventuellement être compensées en repos, par report sur la période suivante.
ARTICLE 10 - LE CAS DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
10.1. Principe
Les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la durée du travail du salarié à temps partiel pourront se faire sur l’année, dans le cadre de la même période de référence que celles visées pour les salariés à temps complet, à savoir du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Dans cette hypothèse, la durée du travail annuelle ne peut atteindre 1607 heures, journée de solidarité comprise.
Conformément aux dispositions conventionnelles applicables au sein de l’Association au jour de la conclusion des présentes, la durée minimale du travail à temps partiel est de 16 heures par semaine ou équivalent mensuel ou annuel, pour l’ensemble du personnel. Il ne peut être dérogé à cette durée minimale qu’à la demande écrite et motivée du salarié qui aurait à faire face à des contraintes personnelles ou souhaiterait cumuler plusieurs emplois.
Dans le cadre de l’horaire de travail pluri-hebdomadaire, l’employeur ne saurait prévoir une durée de travail inférieure à cette limite basse sur l’année. La durée annuelle minimale de travail d’un salarié à temps partiel s’élève donc à 735 heures (soit 16/35ème de 1607 heures).
Cette limite de 16 heures par semaine n’oblige pas l’employeur à fournir effectivement du travail 16 heures par semaine à un salarié à temps partiel pluri-hebdomadaire. En effet, il est possible de prévoir des semaines avec un temps de travail inférieur à 16 semaines, voire des semaines non travaillées.
Il convient néanmoins qu’à l’issue de la période annuelle, le salarié ait effectué une durée au moins égale au minimum à l’horaire contractuel et une durée inférieure à l’horaire à temps plein, à savoir inférieur à 1607 heures.
Un calendrier prévisionnel sera établi en début de période par chaque salarié en tenant compte des périodes de forte activité.
Le calendrier pourra être modifié par la hiérarchie sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
10.2. Répartition du temps de travail
En application de l’article L.3123-14 du Code du travail, l’employeur n’est pas tenu de prévoir dans le contrat de travail la répartition des horaires sur les jours de la semaine, avec l’amplitude horaire pour chaque jour.
La durée moyenne de travail des salariés à temps partiel aménagée dans le cadre de l’article L.3121-44 du Code du travail sera déterminée par accord des parties.
Pour une durée du travail effectif inférieure à 3 heures par jour, la répartition journalière du travail devra se faire en une seule fréquence.
Pour une durée du travail effectif égale ou supérieure à 3 heures par jour, la répartition journalière du travail devra se faire en deux séquences maximums. Dans ce cas, l’horaire de travail ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’une durée de 2 heures maximum.
10.3. Heures complémentaires
Les heures complémentaires pourront atteindre le tiers de la durée de travail annuelle contractuelle. Toutefois, elles ne peuvent porter la durée annuelle de travail effectif à hauteur de 1607 heures, journée de solidarité comprise.
En application des dispositions conventionnelles, les heures effectuées au-delà de l’horaire contractuel calculé sur la période de référence et dans la limite du dixième de cette durée sont rémunérées au terme de la période et font l’objet d’une majoration de 10%.
Les heures complémentaires comprises entre le dixième de la durée de travail annuelle et le tiers de cette durée sont rémunérées au terme de la période et font l’objet d’une majoration de 25%.
ARTICLE 11 - REMUNERATION
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures pour les salariés employés à temps complet ou de la durée contractuelle moyenne pour les salariés employés à temps partiel, ceci afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non-rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constaté par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
ARTICLE 12 - TRAITEMENT DES ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence, un calcul individuel de son horaire de travail, compte tenu de sa durée réelle de contrat sera réalisé, conformément aux principes régissant la détermination du plafond annuel légal de 1 607 heures et une régularisation sera effectuée en fin de période ou à la date de rupture du contrat.
S’il apparaît, au terme de la période de référence, que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondante au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. Ce complément sera versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, soit le mois de juin ou lors de l’établissement du solde de toute compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur le mois de juin suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.
ARTICLE 13 - SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin de permettre un suivi régulier du temps de travail réalisé par les salariés, ces derniers établiront, chaque semaine, un relevé individuel manuscrit de leurs temps de travail et absence, et en précisant la nature.
L’employeur établira, en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de la période de référence, par récapitulation des relevés hebdomadaires établis par les salariés, un compte individuel d’annualisation pour chaque salarié concerné, précisant :
le volume horaire hebdomadaire programmé ;
le volume hebdomadaire effectivement réalisé ;
le volume des différentes absences, en distinguant celles-ci (congés payés, maladie, congé sans solde…) ;
le total de chacun de ces éléments ;
le total général des heures travaillées et des heures d’absence.
ARTICLE 14 - UTILISATION PERTINENTE DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
ARTICLE 15 - LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail du destinataire.
ARTICLE 16 - DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DES PERIODES DE TRAVAIL
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectés par l’ensemble des acteurs de l’Association. L’Association s’abstient, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail tels que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’Association. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou le cas échéant du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Fait à SAINT BRIEUC, le 28 mai 2026
Pour le CSEPour l’Association
……………………Le Directeur (cf procès-verbal du CSE annexé)…………………………..
