L’XX, représenté par XX, Président de l’XX, et XX, Coordinateur de l’XX, d’une part,
ET :
Le Syndicat National de l'Enseignement Chrétien - Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (Snec-CFTC), représenté par XX.
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la Direction de l’XX et l’Organisation Syndicale signataire du présent accord. Par la signature de cet accord, la Direction de l’XX s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
La Direction rappelle qu’en qualité d’acteur de l’apprentissage depuis la maternelle jusqu’aux classes préparatoires, l’XX contribue de manière significative à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle en favorisant la mixité et l'égalité en matière d'orientation. A ce titre,
l’XX s’inscrit dans la promotion de la mixité des métiers à responsabilité et/ou scientifiques majoritairement exercés par des hommes au sein de notre société :
- présence de représentants de la filière Sciences et Technologies de Laboratoire (STL) et des Classes Préparatoires aux Grandes Ecoles (CPGE) dans toutes les actions de communication à destination du grand public : portes ouvertes du lycée, forums formations/professions (à Angers et Cholet), salons de l'orientation, etc. - mise en valeur des disciplines scientifiques lors des Assemblées Générales à destination des parents d’élèves au collège et au lycée, lors des rendez-vous d’inscription en classe de 2nde et lors des rencontres parents-professeurs sur les niveaux 2nde, 1ère et Terminale. - proposition d’activités aux élèves telle que la participation, des écoliers jusqu’aux lycéens, au concours de mathématiques (Kangourou), la demi-journée de découverte de la filière STL pour les 3ème et 2nde et des CPGE pour les terminales pour les élèves de XX et des autres établissements, le stage pré CPGE permettant aux élèves de terminale intéressés par une poursuite d’études en CPGE d’endosser le statut d’étudiant en assistant à des cours dispensés par nos enseignants de CPGE plusieurs samedis matins ou encore journée d’immersion, dans le cadre de la journée des sciences, pour tous nos élèves de seconde avec la proposition de participer à 3 ateliers scientifiques sur le site Collégiale, dans les locaux de l' École Technique Supérieure de Chimie de l'Ouest (STL) et à l' Université Catholique de l'Ouest (CPGE).
Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité dans l’entreprise, la Direction et la Représentante de l’Organisation Syndicale Représentative de l’XX ont affirmé leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors des NAO en 2022 et 2023 et dans le cadre du CSE, notamment lors des consultations sur la politique sociale en juin 2023 et février 2024.
Les principales inégalités professionnelles constatées par les partenaires sociaux, tant sur le plan national, régional qu’au niveau de la branche Enseignement Privé Non Lucratif (EPNL) et enfin au sein de l’XX sont les suivantes :
Statistiques de l’Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques (INSEE) :
En France, en 2023, les femmes âgées de 25 à 64 ans sont plus diplômées que les hommes : 64,5 % d'entre elles ont au moins le baccalauréat, soit 6,9 points de plus que leurs homologues masculins. 29,9 % des femmes sont titulaires d'un diplôme de niveau Bac + 3 ou supérieur, contre 26,2 % des hommes. Pour autant, même si l'écart de taux d'activité entre les femmes et les hommes âgés de 15 à 64 ans s'est considérablement réduit ces 45 dernières années, le taux d'activité des femmes, 71,2 %, reste inférieur de 5,6 points à celui des hommes. En 2023, 38,8 % des femmes en emploi occupent des postes d’employés, contre 12,1 % des hommes. La part des cadres est plus élevée chez les hommes (25,1 %) que chez les femmes (19,7 %). Les femmes sont 26,5 % à travailler à temps partiel : c’est 3 fois plus que les hommes. En 2022, le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 23,5 % à celui des hommes dans le secteur privé. Cependant, à temps de travail identique, le salaire moyen des femmes est inférieur de 14,9 % à celui des hommes. À poste comparable, c’est-à-dire à même profession exercée pour le même employeur, l’écart de salaire en salaire en équivalent temps plein, certes se réduit à 4,0 % mais persiste néanmoins. En 2023, 26,5 % des femmes en emploi travaillent à temps partiel, c’est le cas de 8.7% des hommes. Dans le Maine et Loire, en 2020, 30% des femmes salariées travaillent à temps partiel et en 2021, le salaire net horaire moyen des femmes est inférieur de 15,4 % à celui des hommes.
Observatoire Economique de Confédération de l'Enseignement Privé Non Lucratif :
L’observatoire a précisé début 2024 que 81,4% des emplois à temps partiels sont occupés par des femmes. 35% des salariés rattachés à la CC 3218 sont en strate I, les femmes étant plus de 2 fois plus nombreuses à être en strate I que les hommes (45% versus 17%). 10% des salariés sont rattachés à la strate IV (+4 pt en 2 ans). Seules 8% des femmes sont en strate IV contre 21% des hommes. A l’exception de la strate I, le salaire brut moyen par strate des hommes, tous nombres d’heures contractuels confondus, est plus élevé que celui des femmes, l’écart s’intensifiant en faveur des hommes. Strate II : salaire moyen 1727.43€ avec 8.91% d’écart entre les 2 sexes, strate III : 2153.67€, avec 10.42% d’écart entre les 2 sexes et strate IV : 2434.12€ avec 11.71% d’écart entre les 2 sexes.
Indicateurs sociaux de l’XX :
Pour la période 01/09/22 au 31/08/23, les salariés à temps complet représentent 48% des effectifs totaux. Comme l’année 2021-2022, 82% des salariés de l’XX à temps partiel sont des femmes. Les postes en strate I et II sont principalement occupés par des femmes. Les femmes de strate I représentent 91% des salariés de la strate, 76% pour la strate II. Le nombre de femmes dans les strates les plus élevées est réparti comme suit : en strate III, poids des femmes : 77.27%, strate IV : 50%. Les 10 rémunérations les plus basses concernent 9 femmes et 1 homme et les plus hautes : 4 femmes et 6 hommes. Quelle que soit la strate, la médiane du taux horaire brut de base des femmes est inférieure à celle des hommes.
Engagés dans l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Confédération de l’Enseignement Privé Non Lucratif (CEPNL) et les Organisations Syndicales Représentatives ont prévu de travailler sur l’égalité professionnelle à partir de données objectives de l’observatoire de branche.
L’accord 2022-1 signé dans le cadre des NAO 2022 nationales prévoit qu’à compter de septembre 2022 des négociations sont lancées afin d’assurer l'égalité professionnelle et remédier aux inégalités constatées notamment quant à l'accès à l'emploi, à la formation ainsi qu'à la promotion professionnelle et aux conditions de travail, d'emploi et de rémunération.
Aujourd’hui, s’inscrivant dans le cadre règlementaire, en particulier des articles L. 2242-17 et R.2242-2 du Code du travail, la Direction de l’XX et l’Organisation Syndicale Représentative poursuivent
la mise en œuvre de mesures concrètes, marqueur d’une véritable politique d’entreprise d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Dans cet esprit, les partenaires sociaux ont choisi trois domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre : rémunération effective, embauche et formation. Les indicateurs de suivi annuels (01/09/N au 31/08/N+1) seront transmis aux Organisations Représentatives chaque année lors de la première réunion de NAO ou, à défaut, lors de la communication aux élus du CSE du résultat annuel de l’index EgaPro.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des personnels XX de l’XX.
REMUNERATION EFFECTIVE
2.1 Objectif
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle. Sont considérés comme ayant une valeur égale les emplois qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités résultant de l’expérience acquise, de responsabilités confiées et de charge physique ou mentale.
Les parties signataires soulignent que l’égalité de rémunération au sein de l’XX s’apprécie selon le référentiel de fonctions défini par la Convention Collective de l’Enseignement Privé Non Lucratif du 11 avril 2022. De plus, le coefficient global de la fiche de classification est exprimé en points, la valeur du point étant fixée nationalement par la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation (CPPNI) de l’Enseignement Privé Non Lucratif (EPNL) lors des négociations annuelles sur les salaires.
2.2 Actions retenues
Ainsi, l’XX s’engage à garantir un niveau de salaire, à l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle, équivalent entre les femmes et les hommes ayant une même ancienneté et un même niveau de formation, d’expériences et de compétences requises pour le poste. S’appuyant sur les statistiques nationales communiquées par le ministère du travail mettant en avant que les écarts de salaire apparaissent dès le premier emploi et qu’il n’est pas aisé de renégocier son salaire au fils des années, de surcroit dans notre branche où la rémunération est le résultat d’une grille précise,
l’XX souhaite assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe. L’XX s’engage à définir un salaire d’embauche lié à la fiche de poste rédigée pour initier le recrutement. La rémunération du nouveau collaborateur sera ainsi liée aux missions qui lui seront confiées, à son niveau de formation et son expérience, et ne tiendra en aucun cas, compte, du sexe de la personne recrutée.
Toute évolution de salaire doit être justifiée par des raisons objectives professionnelles : modification de la fiche de poste impliquant un changement de fonctions, valorisation de la formation réalisée, périmètre de management ou autre critère classant modifié, gestion d’un projet ou autre implication professionnelle sont des critères justifiant une réévaluation du coefficient global et par voie de conséquence le taux horaire du salaire de base.
L’XX s’engage à ce qu’en matière de rémunération, la maternité et la paternité ne pénalisent pas les salariés. Il s’assure de l’égalité de traitement pour tous les éléments constitutifs de la rémunération, soit l’application des augmentations collectives et le versement de primes aux salariés de retour d’un congé maternité, paternité ou parental, sans réduire au prorata le temps de travail effectif impactant le calcul du montant de la prime à verser.
2.3 Indicateurs de suivi
Évolution sur historique du nombre de femmes en strates III, IV et Chefs d’établissement Taux horaire minimum, maximum et médian par strate et par genre
Taux horaire moyen des 10 rémunérations les plus hautes et des 10 rémunérations les plus basses, hors alternants et Chefs d’établissement (hors strate et ne répondent pas à une rémunération CC 3218), précisant pour chacun le nombre de femmes et d’hommes concernés
RECRUTEMENT
3.1 Objectif
Les parties signataires affirment leur volonté de favoriser la mixité dans l’emploi et d'assurer au sein de l’XX une politique d'embauche exempte de toute forme de discrimination.
Aucune personne ne pourra être écartée d’une procédure de recrutement en raison de critères discriminants comme le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse.
3.2 Actions retenues
Dépasser une idée préconçue du profil de la candidature idéale, façonnée en partie par les stéréotypes de sexe, permettra de donner les mêmes chances aux femmes et aux hommes. La Direction s’engage à rappeler aux acteurs du recrutement de l’XX (Chefs d’établissement, collaborateurs du pôle ressources humaines et Responsables de service) d’être particulièrement vigilants en s’attachant aux compétences de savoir-faire et savoir être, aux qualifications et à l’expérience professionnelle du candidat. Fiche de poste et grille d’entretien seront utilisées par les recruteurs permettant de rendre le process plus objectif.
Les intitulés et termes utilisés sur les offres publiées seront choisis avec soin afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne devront mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement ni indirectement.
L’annonce indiquera l’intitulé du poste à pourvoir.
Dans le même esprit, la sélection finale du candidat qui sera retenu s'opère sur des critères objectifs identiques, c'est-à-dire des critères fondés notamment sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus par les candidats, la disponibilité et la motivation. L’XX s’inscrit dans la configuration nationale des établissements EPNL où 77% des effectifs sont féminins avec des postes rattachées à la strate I très largement occupés par des femmes. Sans pour autant être favorable à une application de quotas, des actions visant à accroitre les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois non ou peu mixtes seront réalisées. Aussi,
la discrimination positive sera appliquée dans le process de recrutement comme suit :
à compétence égale, pour un poste à temps complet, privilégier l’embauche d’une femme plutôt qu’un homme, de manière à limiter la situation de précarité (temps partiel) souvent vécue par les femmes,
à compétence égale, privilégier une embauche féminine pour un poste strate III ou IV,
favoriser l’arrivée d’une femme dans un service principalement composé d’hommes et vice-versa.
3.3 Indicateurs de suivi
Répartition genrée des embauches par statut, strate de rattachement et nature du contrat : CDD/CDI et temps de travail (Temps partiel/Temps Complet).
FORMATION
4.1 Objectif
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel, quel que soit leur âge et la fonction occupée.
4.2 Actions retenues
Plusieurs rappels seront effectués aux Responsables de service lors de la campagne des entretiens professionnels :
insister auprès des salariés, en particulier des femmes, sur l’importance de se former tout au long de leur vie professionnelle,
profiter de cet entretien pour identifier des solutions en matière de progression de carrière et encourager les femmes à la prise de responsabilité,
rappeler tous les dispositifs mobilisables par le salarié pour mener à bien son projet d’évolution,
la Direction garantit le principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle de tous les salariés en déployant une politique de formation exempte de discrimination.
La Direction veille à ce que les actions de formation, tant celles visant la réussite du projet professionnel propre à chacun que celles induites par les évolutions organisationnelles de l’XX s’adressent aux femmes et aux hommes, à l’ensemble des statuts et des strates de rattachement. Les formations de conduite du changement, de développement du leadership ou autre action permettant d’étoffer des aptitudes managériales devront faire partie du Plan de Développement des Compétences (PDC).
Afin de neutraliser les effets du temps de travail, un point de vigilance sera apporté aux salariés à temps partiel afin de faciliter leur participation aux actions de formation. Aménager les horaires, tenir compte des plannings de présence, anticiper sur le calendrier annuel permettra d'accroître l’accès à la formation des collaborateurs à temps partiel.
Lorsque cela est possible, l’XX privilégiera les formations de courte durée, dispensées dans ses murs ou en local plutôt qu’en région ou au national et communiquera les dates des sessions suffisamment à l’avance pour permettre aux salariés de s’organiser en conséquence. La Direction s’engage à mettre en place un entretien formalisé dans le cadre d’un retour de congé pour maternité et parental entre le collaborateur et son hiérarchique et un interlocuteur du service Ressources Humaines. Le service RH contactera la personne pour lui demander sa préférence : avant de reprendre (aménagement du temps de travail à échanger…) ou lors de sa semaine de reprise.
Le PDC sera effectué en priorisant les personnes concernées par une reprise suite à un congé maternité et/ou parental. En d’autres termes, donner un accès prioritaire à la formation aux personnes qui reprennent leur activité après un congé maternité et/ou parental tant pour garantir l’occupation du poste (formation nécessaire car évolution du poste) ou pour soutenir une évolution professionnelle sera acté lors de l’élaboration du PDC. Si un collaborateur souhaite se former, La Direction s’engage à valider un départ en formation dont la durée n’excède pas 3 jours dans les 6 mois qui suivent sa reprise.
4.3 indicateurs de suivi
Nombre d’heures de formation par sexe, par catégorie et strate de rattachement Nombre d’entretiens de reprise d’activité effectués et suivi des besoins de formation identifiés
DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR Il prendra effet à compter de sa date de signature et sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS). Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, les parties signataires conviennent de se rencontrer annuellement pour réaliser son suivi au cours des Négociations Annuelles Obligatoires.
RÉVISION Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
PUBLICITÉ Le présent accord sera déposé sur la plateforme du ministère du travail, pour transmission automatique à la DDETS et envoyé par voie postale avec Accusé de Réception au greffe du Conseil des Prud’hommes et à l’Observatoire EPNL par voie numérique.
Fait à Angers le 14/05/2024
Pour le Snec–CFTC, XX
Pour la Direction de l’XX, XXXX Président de l’XX Coordinateur de l’XX
