OID CONSULTANTS, Société à responsabilité limitée, ayant son siège social situé 115-117 Grande rue de la Guillotière, 69007 LYON, représentée par Monsieur Samuel MUSNIER en qualité de Gérant.
Ci-après aussi appelée « La Société »
D’une part,
ET
Les salariés de la Société OID CONSULTANTS :
Ci-après désignés « Les Salariés »,
D’autre part,
Collectivement, « Les parties »
PREAMBULE :
L’évolution de l’entreprise a amené la Direction de la Société à reconsidérer l’organisation et la durée du travail pratiquée dans la Société.
En effet, il s’est avéré nécessaire d’adapter l’organisation du temps de travail pour répondre à un important besoin de réactivité et de disponibilité envers ses clients et partenaires tout en assurant une certaine flexibilité aux salariés. C’est dans ce contexte que la Direction et les salariés de la Société OID CONSULTANTS ont décidé d’engager ensemble des négociations dans l’intérêt commun, à la fois de la Société, des salariés et de ses clients/partenaires.
En effet, suite aux différentes évolutions législatives, jurisprudentielles et conventionnelles relatives à la durée du travail, la Société a interrogé en décembre 2019, les salariés de la Société pour savoir s’ils étaient favorables à la mise en place d’un accord d’aménagement du temps de travail. Plus de la majorité des 2/3 des salariés ont indiqué y être favorables.
Les parties se sont données pour objectifs principaux :
De perfectionner l’efficience de l’organisation, en mettant en place une organisation du travail souple et réactive qui permette d’améliorer le service rendu à la clientèle tout en maintenant la qualité des conditions de travail.
De prendre en compte de manière adaptée les aspirations des salariés en matière d'organisation de leur temps de travail et de respect de l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle de chacun.
Le présent accord a été négocié et conclu dans les conditions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail. Le projet d’accord a ainsi été présenté aux salariés en date du 19 décembre 2019 et a été ratifié par la majorité des deux tiers du personnel lors d’une consultation organisée le 20 janvier 2020.
Les parties sont ainsi parvenues à la conclusion du présent accord dont l’objet est de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail propres aux différentes catégories de salariés, ainsi qu’aux spécificités liées à l’activité.
Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, quel que soit leur statut (que les salariés soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel), à la seule exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, c’est à dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Dans le cadre de cet accord, conformément aux dispositions conventionnelles de branche, sont mis en place deux types de modalité de gestion des horaires :
La modalité standard qui correspond à un décompte horaire hebdomadaire du temps de travail ;
La modalité de réalisation de missions avec autonomie complète, qui organise la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année.
Au sein de la Société, coexistent ainsi :
Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures,
Les cadres dont la durée du travail est forfaitisée en jours.
ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET TEMPS DE REPOS
La période de référence pour le calcul de la durée du travail est du 1er juin de l’année n-1 au 31 mai de l’année n.
Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures hebdomadaires.
S’agissant des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, conformément aux dispositions légales, la durée maximale journalière du travail ne peut en principe excéder 10 heures, et la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
ARTICLE 3 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion est celui pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel. Il vise donc tous les moyens de communication professionnels : téléphone, ordinateur ou encore tablette, utilisés notamment à des fins de correspondance par courriels, messages SMS ou appels téléphoniques.
Pendant son temps de repos, c’est-à-dire lorsque le salarié vaque à ses occupations personnelles, le salarié bénéficie d’un droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels.
Droit à la déconnexion :
Sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veille pendant ces temps de repos et congés, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
En toute hypothèse, durant la tranche horaire J 20h à 8h00 J+1, l’envoi de courriels ou autre sollicitation électronique doit être évité.
En cas de sollicitation dans cette tranche horaire, le salarié ne peut se voir reprocher une absence de réponse avant le lendemain matin.
Pendant ces périodes, le salarié n’a pas l’obligation de lire, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés.
D’une façon générale, aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas s’être connecté pendant son temps de repos ou de congés à un outil numérique.
Devoir de la déconnexion :
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à déconnexion mais également à celui des autres salariés de la Société. Ainsi, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, il s’engage à ne pas contacter, ni solliciter par voie numérique, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la Société en dehors de ses horaires de travail.
Droit d’alerte :
Si un salarié constate que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il peut demander un entretien soit à son supérieur hiérarchique, soit à son responsable ressources humaines, pour déterminer les éventuelles actions à entreprendre pour y remédier.
Si nécessaire, l’alerte peut être adressée par écrit, directement à la Direction de la Société.
ARTICLE 4 – JOURNEE DE SOLIDARITE
Les parties conviennent que la journée de solidarité est fixée chaque année au Lundi de Pentecôte.
TITRE 2 – DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES
ARTICLE 5 – SALARIES CONCERNES
Sont concernés par les présentes dispositions :
Les salariés dont la durée du temps de travail peut être prédéterminée et qui ne disposent pas d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ;
Les cadres qui ne disposent pas d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif
ARTICLE 6 – DUREE DU TRAVAIL
Pour ces salariés, la durée de travail effectif est fixée, dans la limite de 1607 heures annuelles, à une durée de référence de 35 heures hebdomadaires.
Afin d'assurer la continuité du service au client, les horaires des salariés de chacun des pôles sont définis de manière à assurer une permanence sur la plage horaire 9h00-18h30.
ARTICLE 7 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le taux de majoration des heures supplémentaires est de :
25 % pour les heures réalisées entre la 35ème et la 43ème heure hebdomadaire ;
50 % pour les heures réalisées au-delà de la 43ème heure.
ARTICLE 8 – MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS
Les jours de repos sont à prendre par journée ou demi-journée. Ces jours sont pris selon les conditions de déclaration et de délais applicables aux congés payés, sur validation écrite de l’employeur.
Si le salarié rencontre des difficultés pour poser des jours de repos, il en fait part, par écrit, à son supérieur hiérarchique de manière à établir un calendrier.
ARTICLE 9 – LES SALARIES À TEMPS PARTIEL
Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée du travail hebdomadaire est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures.
Les modalités d'organisation du temps de travail des salariés à temps partiel seront fixées contractuellement conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Conformément à la loi, les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel (ou l'inverse) sont prioritaires pour l'attribution de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
En outre, tout salarié souhaitant passer à temps partiel doit en faire la demande par courrier recommandé avec accusé de réception auprès de la Direction en indiquant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire sous réserve d'un préavis de deux mois.
Une réponse lui sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge dans les trente jours qui suivent la réception de la demande.
ARTICLE 10 - EGALITE DE TRAITEMENT DES SALARIES A TEMPS PLEIN ET A TEMPS PARTIEL
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein dans leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail.
Il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de la même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, le déroulement de carrière et l'accès à la formation professionnelle.
ARTICLE 11 – REMUNERATION DES HEURES COMPLEMENTAIRES
Les heures complémentaires sont les heures réalisées au-delà de la durée du travail contractuellement prévue pour les salariés à temps partiel. Elles sont majorées de
10 % dans la limite de la durée hebdomadaire fixée au contrat de travail ;
25 % au-delà de plafond.
Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail de 35 heures.
TITRE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 12 – SALARIES CONCERNES
Compte tenu de l’activité et de l’organisation spécifique de la Société, certains salariés disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
De part la nature de leurs fonctions, ils ne peuvent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société et/ou leur temps de travail ne peut être pré déterminé.
Sont concernés par cette modalité d'organisation du temps de travail :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Plus spécifiquement, au sein de la Société, il s’agit des salariés relevant à minima de la position 2.1 de la classification professionnelle de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC).
A titre informatif, il s’agit notamment des postes suivants :
Chef de projet
Ingénieur
Consultant en management
…..
Les salariés en « forfait jours » ne sont pas soumis, conformément à l’article L. 3121-48 du Code du travail, aux dispositions relatives à la durée légale quotidienne et hebdomadaire du travail calculé en heures, ni aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail calculées en heures, ni aux heures supplémentaires. Ils doivent cependant impérativement respecter les dispositions relatives au repos hebdomadaire et au repos quotidien, telles que rappelées ci-dessus à l’article 2, et sont également soumis à la journée du 1er mai et aux congés payés (légaux et conventionnels).
Les dispositions légales relatives au repos journalier et hebdomadaire visent un temps minimum de repos et ce temps ne peut être considéré comme un temps normal et suffisant de repos. De fait, les durées maximales de travail permettant de respecter le repos légal ne peuvent être atteintes que ponctuellement durant certaines périodes spécifiques de l’année limitées dans le temps.
La durée de travail des salariés en forfait jours doit être raisonnable, cet objectif s'imposant aux salariés et étant impératif pour les Parties qui ont prévu des garanties en ce sens, telles que découlant des stipulations du présent accord.
Le salarié soumis à une convention de forfait en jour sur l’année ne pourra prétendre à aucune majoration salariale de ce fait.
ARTICLE 13 – PERIODE DE REFERENCE
La période de référence annuelle correspond à la période allant du 1er juin de l’année n-1 au 31 mai de l’année n.
ARTICLE 14 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
La durée du travail est établie pour les salariés visés à l'article 12 sur la base d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés.
Les parties s’accordent sur un plafond légal de 218 jours travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse, pour le forfait fixé dans les conventions individuelles.
Le calcul théorique permettant d’obtenir le nombre de jours de repos est exposé ci-dessous : 366 jours de l’année - 104 jours de week-end- 30 jours de congés annuels acquis en jours ouvrables- Nb de jours fériés tombant un jour ouvré (variant chaque année)- 218 jours travaillés= Nb de jours de repos Afin de respecter les plafonds de jours travaillés mentionnés ci-dessus, les salariés autonomes bénéficient de jours de repos dont le nombre sera modifié chaque année civile, selon les aléas du calendrier. Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires légaux et conventionnels qui viendront en déduction des 218 jours travaillés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux ou conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
ARTICLE 15 – JOURS DE REPOS (JRTT)
Les jours de repos liés au forfait peuvent être pris par demi-journées ou journée entière uniquement.
Les jours de repos seront pris après information de la hiérarchie. Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant les délais fixés par la procédure en vigueur au sein de la Société.
Les jours de repos seront décomptés sur la période du 1er juin de l’année n-1, au 31 mai de l’année n.
La hiérarchie pourra solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service et notamment en cas d’absences trop nombreuses de membres de l’encadrement.
La hiérarchie se réserve également le droit d’imposer à chaque salarié la pose de deux jours de repos, en fonctions des nécessités de service.
ARTICLE 16 – RENONCIATION A UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS
Le plafond annuel de jours travaillés par les cadres en forfait jours est de 218 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Il est rappelé que les jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours (JRTT) doivent être effectivement pris par les salariés de sorte à ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail dans l'année.
Toutefois, à titre exceptionnel, en application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés pourront, à la demande du supérieur hiérarchique, et sous réserve de leur accord écrit, renoncer, au cours d'une année donnée, à tout ou partie de jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours (JRTT) et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires travaillés (rémunération annuelle du salarié divisée par 365 jours ou 366 jours les années bissextiles). Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 10 % du salaire journalier.
En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 222 jours.
Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail.
ARTICLE 17– FORFAIT ANNUEL REDUIT
Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218.
Ce type de forfait porte sur un nombre de jours devant être répartis régulièrement sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés, ce qui permet de garantir en effet une bonne organisation et une continuité des services.
La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.
Les jours travaillés seront convenus avec le responsable hiérarchique du service et la direction des ressources humaines.
Les jours de repos seront calculés au prorata.
ARTICLE 18 – ANNEE INCOMPLETE
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année.
Dans ce cas, la Société déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Décompte des absences :
Les jours d'absence indemnisés (à titre d'exemple maladie, jours pour événements familiaux, jours d'ancienneté) ainsi que les jours d'absence non indemnisées mais autorisées ne peuvent être récupérés de sorte que le nombre de jours travaillés est réduit d'autant, sans pour autant que les jours d'absence soient considérés comme du temps de travail effectif, à l'exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail.
A l'issue de la période de décompte, il est vérifié si le forfait annuel est respecté en tenant compte de ce qui précède. Si tel n'est pas le cas, la rémunération du salarié est régularisée.
Nombre de jours travaillés en cas d’arrivées ou de départ en cours d’année :
En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, le forfait travaillé et le nombre de jours de repos sont revus prorata temporis.
ARTICLE 19 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque salarié concerné, laquelle rappelle :
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ;
les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
les conditions de prises de repos et les possibilités de rachat des jours de repos ;
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné.
ARTICLE 20 – MODALITES D’EVALUATION ET DE CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte, chaque année, des journées ou demi-journées travaillées et des jours de repos, au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
Compte tenu de ce qui précède, il est mis à disposition des salariés travaillant selon une convention de forfait annuel en jours, un document auto-déclaratif numérique faisant apparaître, pour chaque mois de l'année :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement et la date des journées ou demi-journées non travaillées ;
l’heure de début et de fin de journée afin de vérifier l'amplitude journalière de travail, les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Ce décompte est tenu par le salarié, sur la base d'un système auto-déclaratif mensuel, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Il est rempli et émargé chaque semaine par le salarié et contresigné au plus tard à la fin de chaque fin de mois par son supérieur hiérarchique.
Le décompte tenu par le salarié fait l'objet d'un suivi régulier par son supérieur hiérarchique, qui contrôle que les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont bien respectés et que la charge de travail reste raisonnable.
Le salarié et son supérieur hiérarchique conservent chacun une copie du document de décompte.
Ce décompte est tenu à la disposition de l'inspection du travail pour une durée de trois ans et permet, au responsable hiérarchique, d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.
Il sert de base à la discussion lors des entretiens relatifs à la charge de travail du salarié prévus au présent Accord.
Cet état émargé et contresigné permet de s'assurer du respect d'une amplitude et d'une charge de travail raisonnables et permet de préserver la santé des salariés.
Il permet également au responsable hiérarchique de vérifier le respect des dispositions du présent Accord et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans l'année.
ARTICLE 21 – ENTRETIEN DE SUIVI
Pour s'assurer du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire susvisés et plus largement d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, la charge de travail ainsi que l'organisation du travail de chaque salarié est régulièrement appréciée et fait l'objet d'un suivi régulier.
Dans ce cadre, deux entretiens individuels seront organisés chaque année entre le salarié et son supérieur hiérarchique, consacré exclusivement à la charge individuelle de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.
ARTICLE 22 – ALERTE
Lors de l'enregistrement de ses temps à l'aide de l'outil prévu à cet effet, il appartient au salarié de déclarer ses repos quotidien et hebdomadaire. Une fois par mois, un compte-rendu automatique est adressé à la Direction faisant état des situations de non-respect.
Sur la base de ce compte-rendu, la Direction des ressources humaines prendra attache avec le salarié et le supérieur hiérarchique concernés afin d'identifier les raisons de ces dépassements et de mettre en place le cas échéant les mesures correctives.
Par ailleurs, au-delà de cette alerte électronique, chaque salarié est tenu d'informer son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation ou la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié en forfait annuel en jours et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié sans attendre les entretiens annuels consacrés à ce sujet.
Au cours de cet entretien, les intéressés examinent la charge de travail du salarié, l'organisation de son travail et l'amplitude de ses journées d'activité et ce, de manière à trouver de manière concertée une solution.
ARTICLE 23 – TEMPS DE DEPLACEMENT LOINTAIN
Compte tenu de l’autonomie dont dispose le Cadre en forfait annuel en jours dans l’organisation de son temps de travail, il assume la responsabilité d’organiser les déplacements professionnels lointains de manière telle à pouvoir bénéficier d’un repos hebdomadaire conforme aux dispositions légales en vigueur.
En cas d’impossibilité, le Cadre autonome alertera son manager afin de trouver une solution organisationnelle adaptée.
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 24 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Il entrera en vigueur au 1er février 2020.
ARTICLE 25 – REVISION
Le présent accord peut être révisé, en tout ou partie, à la demande de chaque partie signataire ou adhérente, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues.
Les dispositions de l’accord portant révision se substituent de plein droit à celles qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 26 – DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :
la dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes,
une nouvelle négociation doit être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
Durant les négociations, le présent accord reste applicable sans aucun changement.A l’issue de ces dernières, est établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, font l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous. Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui a été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant une année, qui commence à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
ARTICLE 27 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Une commission composée de représentants des signataires du présent accord assurera le suivi du présent accord. Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.
A cette fin, la Direction s’engage à remettre aux parties les documents collectifs nécessaires à cette appréciation. En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des parties.
ARTICLE 28 – PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires à la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et au Conseil de Prud’hommes Lyon.
En application de l’article L2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale prévue à cet effet.
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
SIGNATURES, précédées du paraphe de chaque page, ainsi que de la mention manuscrite « Lu et approuvé » :
